Das Ergebnis von Einstellungsinterviews kann den weiteren Berufsverlauf von Bewerbern positiv beeinflussen. Daher ist es nur verständlich, dass man versucht sich beim Unternehmen von der „besten Seite“ zu zeigen und einen guten Eindruck zu hinterlassen. Würde es sich wissenschaftlich gesehen hierbei nicht um einen Messfehler handeln, so wäre dagegen auch nichts einzuwenden.
Aus diesem Grund wird versucht, das Bewerberverhalten durch vorherige „Aufklärung“ über Auswirkungen sozial erwünschter Verhaltensweisen in Form von Identitäts- und Fähigkeitsverzerrungen dahingehend zu relativieren bzw. minimieren, dass von „korrektem“ Bewerberverhalten gesprochen werden kann. Gleichzeitig soll allerdings darauf geachtet werden, dass das Verfahren einfach in der Anwendung und dennoch vom Bewerber anerkannt ist. Gesetzt den Fall, die Hypothese bestätigt sich, wäre es auch aus Kosten- und Nutzensicht der Organisationen anwendbar.
Es erfolgt zunächst die Darstellung der theoretischen Grundlagen, um das Thema in einen festen Rahmen einzufügen. Da nach Schmidt & Werth (1998) Personalentscheidungen auch Investitionsentscheidungen sind, werden geeignete Verfahren nötig. Aus diesem Grund wird das Einstellungsinterview, sowie in einem Exkurs weitere Verfahren zur Personalselektion erläutert. Anschließend folgt die mit Einstellungsinterviews verbundene Validitätsproblematik. Diesbezüglich werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie durch Verbesserungen der Methodik, auf Interviewerseite und auch Bewerberseite eine höhere Validität erreicht werden kann. Bezüglich sozial erwünschtem Verhalten wird ein umfassenderer Überblick anhand von Erläuterungen zur Selbstdarstellung gegeben. Diese Informationen bilden das Fundament für die Darstellung des Untersuchungsdesign und den geplanten Ablauf.
Den Abschluss bildet eine kurze Zusammenfassung, die einen kritischen Blick auf theoretische Probleme und einen Ausblick auf zukünftige Fragen enthält.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Einstellungsinterview und seine Stellung innerhalb des Personalselektionsprozesses
3. Exkurs: weitere Verfahren der Personalauswahl
3.1. Bewerbungsunterlagen
3.2. Testverfahren
3.3. Biographischer Fragebogen
4. Probleme der Interviewforschung
5. Gestaltungsmöglichkeiten zur Validitätserhöhung
5.1. Höhere Strukturierung und Standardisierung der Gesprächsform
5.1.1. Beispiel: Das Situative Interview
5.1.2. Beispiel: Das Patterned Behaviour Description Interview
5.1.3. Beispiel: Das Multimodale Einstellungsinterview
5.2. Maßnahmen auf Interviewerseite
5.2.1. Erhöhung der Urteilskompetenz
5.2.2. Durchführung von Interviewertrainings
5.3. Berücksichtigung der Bewerberseite
5.3.1. Problematik sozial erwünschter Verhaltensweisen
5.3.1.1. Selbstdarstellungsverhalten (Impression-Management)
5.3.1.1.1. Impression-Management-Techniken
5.3.1.1.2. Impression-Management-Taktiken und –Strategien
5.3.2. Möglichkeiten zur Reduzierung sozial erwünschten Verhaltens
5.3.2.1. Verwendung „objektiver“ Fragen
5.3.2.2. Aufforderung zu korrektem Verhalten
6. Beachtung ethischer und rechtlicher Aspekte
7. Untersuchungsaufbau
7.1. Hypothese
7.2. Untersuchungsdesign: Vortest-Nachtest-Design mit Kontrollgruppe ohne Maßnahme
7.2.1. Vortest
7.2.2. Maßnahme in der Experimentalgruppe
7.2.3. Nachtest
7.3. Erhebungsinstrument Multimodales Einstellungsinterview
7.4. Auswertung und Interpretation der erhobenen Daten
7.5. Stichprobe
7.6. Auswahl der Interviewer
8. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie das Auftreten sozial erwünschter Verhaltensweisen bei Bewerbern in Einstellungsinterviews durch gezielte Information und Aufklärung minimiert werden kann, um eine validere Eignungsdiagnostik zu ermöglichen.
- Einfluss von Impression-Management im Personalauswahlprozess
- Validität von Einstellungsinterviews und anderen Auswahlverfahren
- Maßnahmen zur Reduzierung sozial erwünschter Antworttendenzen
- Entwicklung eines Untersuchungsdesigns zur Überprüfung der Hypothese
Auszug aus dem Buch
5.3.1.1. Selbstdarstellungsverhalten (Impression-Management)
Selbstdarstellungsverhalten kann als individuelle Verhaltenskontrolle und -überwachung definiert werden (Mummendey, 1995). Die Selbstdarstellung wird als allgegenwärtig und in fast ständiger Ausübung befindlich, angenommen (Mummendey, 1995, 2002). D.h. annähernd jedes Verhalten kann als solches aufgefasst und interpretiert werden. Beobachtet man sich selbst in seinem Alltag, so dürfte festzustellen sei, dass es sich durchaus um eine plausible Aussage handelt. Man versucht z.B. beim kennen lernen neuer Menschen sich nett und freundlich zu präsentieren und einen guten Eindruck zu machen.
Die Tatsache, dass sich jedes Individuum in seiner Persönlichkeit von anderen unterscheidet, bestätigt Mummendey´s (1995) Ansicht, dass auch Selbstüberwachung und –kontrolle nicht von jeder Person gleich gut beherrscht wird. Snyder (1974) trennt in diesem Zusammenhang zwischen Personen mit hohem und niedrigem self-monitoring, d.h. zwischen hoher und weniger hoher Kontrolle ihres Ausdrucksverhaltens (Mimik, Gestik, Sprache) (vgl. De Paulo & Friedmann, 1998, Schlenker & Weigold, 1990, Weber & Laux, 1993, Goffman, 1971).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik sozial erwünschter Verhaltensweisen im Einstellungsinterview ein und definiert das Ziel der Arbeit, diese durch Aufklärung zu minimieren.
2. Das Einstellungsinterview und seine Stellung innerhalb des Personalselektionsprozesses: Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung und Durchführung des Interviews als häufigste Methode der Personalauswahl in Europa.
3. Exkurs: weitere Verfahren der Personalauswahl: Hier werden ergänzende Auswahlmethoden wie Bewerbungsunterlagen, Tests und biographische Fragebögen sowie deren Validität diskutiert.
4. Probleme der Interviewforschung: Dieses Kapitel thematisiert die geringe Validität konventioneller Interviews aufgrund verschiedener Fehlerquellen und Verzerrungen.
5. Gestaltungsmöglichkeiten zur Validitätserhöhung: Es werden Methoden zur Verbesserung der Validität durch Strukturierung, Interviewertrainings und die Berücksichtigung der Bewerberseite aufgezeigt.
6. Beachtung ethischer und rechtlicher Aspekte: Das Kapitel behandelt die notwendigen Rahmenbedingungen für psychologische Forschung, insbesondere in Bezug auf Freiwilligkeit und Datenschutz.
7. Untersuchungsaufbau: Hier wird das experimentelle Vorgehen, inklusive Hypothese, Design, Stichprobe und Auswertungsmethode, detailliert beschrieben.
8. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel resümiert die Ergebnisse und diskutiert die praktische Anwendbarkeit sowie Grenzen des gewählten Ansatzes.
Schlüsselwörter
Einstellungsinterview, Personalauswahl, Soziale Erwünschtheit, Impression-Management, Validität, Selbstdarstellung, Eignungsdiagnostik, Bewerberverhalten, Interviewforschung, Strukturierung, Testverfahren, Selbstüberwachung, Interviewertraining, Psychologische Diagnostik, Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik, dass Bewerber in Einstellungsinterviews versuchen, sich durch sozial erwünschtes Verhalten in einem besseren Licht darzustellen, was die diagnostische Güte verfälscht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Selbstdarstellung (Impression-Management), die Validität von Auswahlverfahren und Methoden zur Steigerung der Objektivität in Einstellungsinterviews.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu prüfen, ob Bewerber durch eine vorherige Aufklärung über die Auswirkungen sozial erwünschter Verhaltensweisen dazu bewegt werden können, ein "korrekteres" und damit valideres Antwortverhalten zu zeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein experimentelles Vortest-Nachtest-Design mit einer Kontrollgruppe eingesetzt, um die Wirkung der Aufklärungsmaßnahme statistisch zu überprüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen des Interviews, Fehlerquellen in der Interviewführung, Möglichkeiten der Strukturierung und die tiefgehende Problematik des Bewerberverhaltens durch Impression-Management.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Einstellungsinterview, Personalauswahl, soziale Erwünschtheit, Impression-Management, Validität und Selbstdarstellung.
Warum sind Schulabgänger als Stichprobe gewählt worden?
Schulabgänger wurden gewählt, da bei ihnen im Gegensatz zu bereits erfahrenen Berufstätigen noch keine starke Spezialisierung erfolgt ist, was eine homogenere Untersuchungsgruppe ermöglicht.
Wie unterscheidet sich das Vorgehen in der Experimentalgruppe?
Die Experimentalgruppe erhält unmittelbar vor dem Einstellungsinterview (Nachtest) ein Informationsschreiben, das über die Problematik der Selbstdarstellung aufklärt, während die Kontrollgruppe keine solche Maßnahme erfährt.
- Quote paper
- Josephin Hagemann (Author), 2004, Minimierung sozial erwünschter Verhaltensweisen auf Bewerberseite beim Einstellungsinterview, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33923
