Motivation zur Förderung der Bewegung am Arbeitsplatz


Hausarbeit, 2015

31 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserklärungen und Grundlagen
2.1 Definition Transtheoretisches Modell der Verhaltensänderung
2.2 Definition Rückfall-Prozess-Modell nach Marlatt

3 Methodenteil

4 Ergebnisteil

5 Diskussionsteil

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Prozesse der Verhaltensänderung im TTM

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Der Bewegungsmangel am Arbeitsplatz ist heutzutage ein weit verbreitetes Phänomen da ein Großteil aller Berufstätigen die Arbeitszeit sitzend verbringt. Aktuell sind 18 Millionen Arbeitnehmer betroffen, die fast täglich ihre Arbeit am Schreibtisch verrichten- Tendenz steigend. Rückenschmerzen, Schulter- und Nackenbeschwerden, Kreislaufprobleme, Herzbeschwerden und Adipositas können die Folge von langfristigem Bewegungsmangel sein und zeigen sich oft erst nach Jahren1. Ein körperlicher Bewegungsmangel kann zusätzlich das allgemeine Wohlbefinden mindern sowie das Immunsystem schwächen. Eine Änderung des Bewegungsverhaltens ist insofern von großer Bedeutung Prävention zu schaffen um zukünftige gesundheitliche Folgen zu vermeiden und das allgemeine Wohlbefinden zu steigern. Das Transtheoretische Modell der Verhaltensänderung bietet eine Möglichkeit zur Einstufung des Verhaltens und einer Umsetzung der Verhaltensänderung am Arbeitsplatz. Um Erkrankungen und Beschwerden des Bewegungsapparates durch einseitige körperliche Arbeitsbelastungen vorzubeugen und einem Bewegungsmangel entgegenzuwirken können Arbeitsabläufe abwechslungsreich gestaltet werden2.

Diese Arbeit verfolgt das Ziel, dem Leser die Relevanz des aktuellen und weitläufig diskutierten Themas nahezubringen. Im Vordergrund der Hausarbeit steht die Förderung und Motivation zur Verhaltensänderung in Bezug auf Bewegungsmangel am Arbeitsplatz.

Grundlage dafür bietet das Stufenmodell- Transtheoretisches Modell der Verhaltensänderung- und den dazugehörigen sechs Stufen und Prozessen der Verhaltensänderung. Ziel der Arbeit ist es, innerhalb eines Zeitraums von vier Wochen vier ausgewählte Kolleginnen zu einer Verhaltensänderung am Arbeitsplatz anzuhalten. Die Anwendung verschiedener Interventionen bietet die Möglichkeit zur Motivation und Umsetzung des Verhaltens.

Der Ergebnisteil der vorliegenden Arbeit soll letztlich die Entwicklungen der betroffenen Personen nach Abschluss des genannten Zeitraums von vier Wochen aufzeigen.

2 Begriffserklärungen und Grundlagen

2.1. Das Transtheoretische Modell der Verhaltensänderung (TTM)

Das transtheoretische Modell der Verhaltensänderung ist ein Modell, welches ursprünglich für den Bereich der Rauchentwöhnung entwickelt wurde. Inzwischen findet es in vielen Bereichen des Gesundheitsverhaltens Anwendung3.

Das Transtheoretischen Modell besteht aus sechs verschiedenen Stadien der Verhaltensänderung, welche das zentrale Konstrukt der Verhaltensänderung bilden. Die Prozesse der Verhaltensänderung sind weitere Konstrukte, die in diesem Modell eine wichtige Rolle spielen. Es handelt sich hier um die Konstrukte Entscheidungsbalance, Selbstwirksamkeitserwartung und Versuchung. Diese beschreiben, wie eine Veränderung stattfindet bzw. welche Strategien nötig sind, um die nächste Stufe zu erreichen4.

Die Stufen der Verhaltensänderung sind das Kernkonstrukt der Theorie. Die Stufen des TTM unterscheiden sich qualitativ voneinander. Voraussetzung um in die nächste Stufe zu kommen, ist, dass die betroffene Person erst die vorangegangene Stufe abgeschlossen haben muss. Folgende Stufen werden unterschieden:

1.Die Präkontemplation; 2.Kontemplation; 3.Vorbereitung; 4.Handlung; 5.Aufrechterhaltung; 6.Termination.

Die Zuordnung der Stufen erfolgt aufgrund der motivationalen Ausgangslage, der Absicht, zukünftiges Verhalten auszuführen und aufgrund des vergangenen Verhaltens einer Person.

In der Präkontemplation besteht keine Intention, das Verhalten in den nächsten sechs Monaten zu ändern. Diese Personen empfinden kein Problembewusstsein für ihr eigenes Verhalten und sehen somit auch keine Veranlassung ihr Verhalten zu ändern. In der zweiten Stufe, der sogenannten Kontemplation, befinden sich Menschen, die über eine Verhaltensänderung innerhalb der nächsten sechs Monate nachdenken. Beispielsweise ein Raucher, der sich in der Kontemplation befindet, wägt in dieser Stufe Vor- und Nachteile des Rauchens gegeneinander ab. Er denkt über eine eventuelle zukünftige Verhaltensänderung nach, hat jedoch noch keine Intention zur Verhaltensänderung gebildet3.

Wenn beispielsweise ein Raucher schon innerhalb des vergangenen Jahres einen Versuch unternommen hat, sein Verhalten zu ändern, wird dieser der Stufe drei, der Vorbereitung, zugeordnet. Der Raucher hat in diesem Stadium eine Reduktion der täglich gerauchten Zigaretten erreicht und startet Versuche, sich dem gewünschten Verhalten anzunähern. Das Zielverhalten wird in den nächsten 30 Tagen angestrebt. Sobald sich die Person gemäß der eigenen Intention verhält, befindet sie sich in der vierten Stufe, der Handlung. Die Person versucht beispielsweise nicht mehr zu rauchen und bemüht sich, dieses Verhalten weiter zu verwirklichen. Zum Stadium der Handlung zählen dabei die ersten sechs Monate der erfolgreichen Verhaltensänderung5.

Nach sechs Monaten erfolgreicher Verhaltensänderung befindet sich die Person in dem nächsten Stadium, der Aufrechterhaltung. Von der betroffenen Person wird versucht, das neue Verhalten zu stabilisieren und Rückfälle aktiv zu vermeiden. Die Person verbleibt fünf Jahre in diesem Stadium sofern sie das neue Verhalten erfolgreich ausführt, z.B. nicht raucht.

Nach fünf Jahren erfolgreicher Verhaltensänderung, verfügt die Person über eine hohe Selbstwirksamkeit bezüglich des neuen Verhaltens und verspürt keinerlei Versuchung zu ihrem alten Risikoverhalten zurückzufallen. Die Person befindet sich somit in der sechsten Stufe, der Termination. Die Aufrechterhaltung des neuen Verhaltens erfordert keine selbstregulativen Anstrengungen mehr, da es zur Gewohnheit geworden ist. Das Transtheoretische Modell der Verhaltensänderung weist einen spiralförmigen Verlauf auf, da die Mehrzahl aller Personen, die ihr Verhalten ändern wollen, Rückschläge erleiden und somit in das vorhergehende Stadium zurück fallen.

Zu jedem Prozess ist ein Rückfall möglich, somit muss der Prozess immer wieder von Stufe zu Stufe von neu beginnen3.

Das TTM spezifiziert sich neben den bereits genannten Konstrukten auf zehn Prozesse der Verhaltensänderung. Diese finden Anwendung wenn Personen versuchen ihr Verhalten zu ändern. Unterschieden werden hier die kognitiv-affektiven Prozesse und die Verhaltensorientierenden Prozesse4.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Prozesse der Verhaltensänderung im TTM (Quelle: Knoll/Scholz/Riekmann(2005), S.59)

2.2. Modell des Rückfallprozesses nach Marlatt

Zur Erklärung von Rückfällen haben die Erfinder Marlatt und Gordon (1985) dem Transtheoretischen Krankheitsmodell ein Modell des Rückfallsprozesses gegenübergestellt. Marlatt geht davon aus, dass ein Rückfall über längere Zeit in Einzelschritten entsteht und weniger über ein plötzliches Ereignis darstellt6.

Im Modell des Rückfallprozesses werden von Marlatt verschiedene Bedingungen welche einen Rückfall herbeiführen können, sowie kognitive und verhaltensbezogene Strategien, identifiziert. Die Hochrisikosituationen gehören primär zu den unmittelbaren Bedingungen des Rückfalls.

Marlatt hat vier Situationsklassen feststellen können, die häufig zu einem Rückfall führen. Diese sind: 1. Negative emotionale Zustände wie z.B. Ärger, Angst, Aufregung; 2. Negative soziale Situationen, z.B. Konflikte in der Familie oder mit dem Partner; 3. Sozialer Druck, z.B. wenn alle Freunde Alkohol trinken; 4. Positive emotionale Zustände, Begegnung mit alkoholbezogenen Stimuli, das Austesten der eigenen Willensstärke und unspezifisches Vorgehen. Auf die Situationsklassen bezogen entsteht die höchste Rückfallrate in Verbindung mit der ersten Klasse (negative emotionale Zustände). Dementsprechend ist bei der Konfrontation dieser Stufe eine hohe Bewältigungskompetenz gefragt3.

Laut Marlatt gibt es zwei Möglichkeiten um mit einer Hochrisikosituation umzugehen. In der ersten Möglichkeit versucht die betroffene Person auf die erworbenen Bewältigungsstrategien zurückzugreifen und stärkt gleichzeitig ihre Selbstwirksamkeit. Somit besteht eine geringere Wahrscheinlichkeit für einen Rückfall. Die zweite Möglichkeit im Umgang mit einer Hochrisikosituation führt zu einer erhöhten Wahrscheinlichkeit für einen Rückfall.

Verfügt eine Person nicht über ausreichende Bewältigungsstrategien, besitzt eine geringere Selbstwirksamkeit und höhere positive Handlungsergebniserwartungen, kommt es schnell zum Ausrutscher (z.B. erster Konsum von Alkohol nach Abstinenz). Wenn der Prozess aufgrund eines Rückfalls um eine Stufe zurückfällt, ist es wichtig die betroffene Person erneut zu motivieren und sie zu erinnern, warum sie eine Verhaltensänderung anstrebt. Der betroffenen Person sollten Vorteile der Verhaltensänderung aufgezeigt werden und das Problembewusstsein erneut verstärkt werden.

Der Unterschied zwischen dem Rückfallprozessmodell und dem Transtheoretischen Krankheitsmodell besteht darin, dass es bei ersterem Modell nicht notgedrungen zu einem kompletten Rückfall kommt. Dies hängt von der Ursachenzuschreibung des Betroffenen ab.

Ist ein Ausrutscher auf eine bestimmte Hochrisikosituation bezogen, kann es anhand des Rückfallprozessmodells bei einem einmaligen Ausrutscher bleiben. Es kann jedoch dazu kommen, dass die Person ihren Ausrutscher auf ihre eigene Schwäche und ihr Versagen schiebt. Der Ausrutscher kann zu einem Schuld- und Schamgefühl und einem geringeren Selbstwertgefühl führen. Nach Marlatt wird dieses Ereignis Abstinenz-Verletzungs-Effekt bezeichnet. Dieses negative Verhalten erhöht die Wahrscheinlichkeit für einen völligen Rückfall. Der Betroffene sieht sich als Versager und denkt, dass seine Situation aussichtslos wäre. Somit führt der Ausrutscher schnell zu einem ausgeprägten Rückfall7.

3 Methodenteil

Zur Anwendung des Transtheoretischen Modells am Arbeitsplatz hat die Autorin vier ihrer Kolleginnen zum Thema Bewegungsmangel am Arbeitsplatz befragt.

Um detaillierte Aussagen über deren Bewegungsausmaß oder Problembewusstsein zu erhalten, hat die Autorin einen Fragebogen mit sechs Fragen erstellt.

Dafür wurde als Einstieg die Frage gewählt: Wie hoch schätzt du dein Ausmaß an Bewegung am Arbeitsplatz ein? Um eine genaue Angabe zu erhalten, hat die Autorin die Bewertung anhand einer Bewertungsskala vorgenommen. Dafür steht zehn auf der Bewertungsskala für sehr viel Bewegung, eins für sehr wenig Bewegung. Weitere Fragen des Fragebogens sind: Wie oft verlässt du deinen Arbeitsplatz am Tag?; Wie verbringst du deine Arbeitszeit (z.B. sitzend, stehend, immer in Bewegung) ?; Wie verbringst du deine Mittagspause?; Stört dich der Bewegungsmangel am Arbeitsplatz?; Möchtest du an deinem Bewegungsmangel arbeiten?; Wenn ja, in welchem Zeitraum möchtest du damit beginnen?

Aufgrund dieser Fragen war eine Einordnung der befragten Personen in die verschiedenen Stufen des Transtheoretischen Modells der Verhaltensänderung möglich.

Mithilfe des Fragebogen konnte die Autorin eine Befragung und eine anschließende Zuordnung der Kolleginnen vornehmen: Kollegin A und Kollegin B befinden sich in der Kontemplation, Kollegin C befindet sich in der Vorbereitung, die Kollegin D befindet sich in der Präkontemplation.

Nach einem ersten Gespräch mit den befragten Personen hat sich gezeigt, dass diese bereit sind ihr Verhalten in Bezug auf Bewegung am Arbeitsplatz zu ändern. Gerne nehmen sie das Angebot zur Motivation und Förderung der Bewegung am Arbeitsplatz an. Zur eigenen Motivation und um die Probanden an die eigenen Vorsätze zu binden wird mit diesen ein Vertrag (siehe Anhang) aufgesetzt, welchen diese mit sich selbst abschließen. Mit diesem Vertrag erklären die Personen sich dazu bereit, in den nächsten vier Wochen an der Verhaltensänderung teilzunehmen.

[...]


1Vgl. Bannert,A.(2013), o.S.

2 Vgl. Freie Presse (2015), o.S

3Vgl. Knoll, N., Scholz, U., Rickmann, N. (2005), S. 54 f.

4 Vgl. Keller, S. (2002), S. 604 f.

3Vgl. Knoll, N., Scholz, U., Rickmann, N. (2005), S. 54 f.

5 Vgl. Rötters, A. (2015), S. 12 ff.

3Vgl. Knoll,N., Scholz,U., Rickmann,N. (2005), S. 56 f.

4 Vgl. Keller,S. (2002), S. 605

6Vgl. Margraf,J.,Schneider,S.(2009), S. 355

3 Vgl. Knoll, N., Scholz, U.,Rickmann, N.(2005),S. 65 ff.

7 Vgl. Freie Universität Berlin (2014), o.S.

Ende der Leseprobe aus 31 Seiten

Details

Titel
Motivation zur Förderung der Bewegung am Arbeitsplatz
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Köln
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
31
Katalognummer
V339492
ISBN (eBook)
9783668295247
ISBN (Buch)
9783668295254
Dateigröße
700 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
motivation, förderung, bewegung, arbeitsplatz
Arbeit zitieren
Marina Rüttger (Autor), 2015, Motivation zur Förderung der Bewegung am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339492

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