In der vorliegenden Arbeit wurde die Bedeutung einer strukturierten Einführungsphase aus Sicht des Mitarbeiters und deren Einfluss auf das Kündigungsverhalten bzw. die Kündigungsbereitschaft anhand einer Online-Befragung untersucht. Dabei haben 156 Teilnehmer aus Deutschland und Österreich eine Einschätzung der Qualität von 44 Elementen des Onboarding vorgenommen.
Die Ergebnisse brachten 32 signifikante Unterschiede bei der Qualität des Onboarding zwischen Mitarbeitern, die in der Probezeit gekündigt haben und Mitarbeitern, die nicht gekündigt haben. Ein ähnliches Ergebnis mit 33 signifikanten Unterschieden ergab sich bei der Qualität des Onboarding zwischen Mitarbeitern mit Kündigungsbereitschaft und Mitarbeitern ohne Kündigungsbereitschaft. Damit geht hervor, dass eine Bündelung von Einzelmaßnahmen für ein erfolgreiches Onboarding notwendig ist.
Die Elemente mit hoch signifikantem Ergebnis (p<0,001) bei sowohl dem Kündigungsverhalten als auch der Kündigungsbereitschaft sind die realistische Tätigkeitsbeschreibung, die Ersteinweisung am Arbeitsplatz, die Unterstützung durch Kollegen als Rollenvorbilder, die soziale Akzeptanz, das Gefühl der Selbstwirksamkeit, die Rollenklarheit bzgl. Aufgaben und die Rollenklarheit bzgl. Verhalten.
Als Handlungsempfehlung wird die Umsetzung einer realistischen Rekrutierung zur Vermeidung von Erwartungsenttäuschungen abgegeben. Des Weiteren soll die Erstellung eines strukturierten Einarbeitungsplans sowie die Förderung von Organizational Citizenship Behavior eine Frühfluktuation mindern.
Es wurde zudem der Zusammenhang zwischen der Probezeitdauer und dem Kündigungsverhalten sowie zwischen der Höhe der Wechselbereitschaft und dem Kündigungsverhalten erforscht. In beiden Fällen gab es keine signifikanten Ergebnisse. Es kann zum einen davon ausgegangen werden, dass die Entscheidung selbst zu kündigen bereits sehr früh getroffen wird und zum anderen, dass unterschiedliche Kündigungsbarrieren aufgrund der gesetzlichen Rahmenbedingungen in der Probezeit keine Auswirkungen auf die Entscheidung haben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Abgrenzung
1.4. Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Teil
2.1. Das Onboarding als Teil der Personalbedarfsdeckung
2.1.1. Die Personalbedarfsdeckungskette
2.1.2. Definition und Bedeutung des Onboarding
2.1.3. Die fünf Phasen der Personaleinführung
2.1.3.1. Antizipatorische Sozialisation
2.1.3.2. Vorbereitungs- und Entscheidungsphase
2.1.3.3. Konfrontationsphase
2.1.3.4. Einarbeitungsphase
2.1.3.5. Integrationsphase
2.2. Vertragsbeziehungen
2.2.1. Rechtliche Grundlagen der Probezeit
2.2.2. Psychologischer Vertrag
2.3. Frühfluktuation
2.3.1. Kündigungsverhalten vs. Kündigungsbereitschaft
2.3.2. Psychologische Faktoren
2.3.3. Konsequenzen von Frühfluktuation
2.4. Präzisierung der Problemstellung
3. Methodischer Teil
3.1. Das Forschungsdesign
3.1.1. Auswahl der Untersuchungsmethode
3.1.2. Ablauf der Datenerhebung
3.1.3. Zielgruppen
3.2. Operationalisierung
3.3. Fragebogenkonstruktion und Pretest
3.4. Auswahl der Auswertungsverfahren
4. Ergebnisse der Untersuchung
4.1. Darstellung der statistischen Merkmale
4.2. Qualität des Onboarding
4.2.1. Deskriptive Beschreibung der Onboarding-Phasen
4.2.2. Inferenzstatistische Untersuchung
4.3. Zusammenhang von Probezeitdauer und Kündigungsverhalten
4.4. Wechselbereitschaft und Kündigungsbarriere
5. Diskussion
5.1. Kritische Reflexion des Vorgehens und der Ergebnisse
5.2. Interpretation der Ergebnisse
5.3. Handlungsempfehlungen für Unternehmen
5.3.1. Realistische Rekrutierung
5.3.2. Bausteine eines Einarbeitungsplans
5.3.3. Förderung von Organizational Citizenship Behavior
6. Zusammenfassung, Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Gründe für Kündigungen oder Kündigungsabsichten während der Probezeit zu erfassen und den Einfluss der Qualität des Onboarding sowie psychologischer Effekte auf diese Entscheidungen zu untersuchen.
- Bedeutung einer strukturierten Personaleinführung (Onboarding)
- Quantitative Analyse der Zusammenhänge zwischen Onboarding-Qualität und Fluktuation
- Vergleich gesetzlicher Rahmenbedingungen in Deutschland und Österreich
- Rolle psychologischer Faktoren wie kognitive Dissonanz und Erwartungsenttäuschungen
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für ein strukturiertes Onboarding
Auszug aus dem Buch
Definition und Bedeutung des Onboarding
“Organizational socialization, or onboarding, is a process through which new employees move from being organizational outsiders to becoming organizational insiders. Onboarding refers to the process that helps new employees learn the knowledge, skills, and behaviors they need to succeed in their new organizations.”
Neben dieser Definition versteht man unter Personaleinführung die fachliche bzw. tätigkeitsbezogene Einarbeitung sowie die soziale und werteorientierte Integration. Sie ist also mehr als nur Training-into-the-job. Betrachtet man den Integrationsprozess im betrieblichen Lebenszyklus, dann wird eher eine geringere Leistung vom neuen Mitarbeiter erwartet, da die Entwicklung einer Bindung zum Unternehmen vordergründig ist. Aus diesem Grund beginnt das Onboarding oftmals bereits während der Personalauswahl – insbesondere dann, wenn sich schon eine Zusammenarbeit abzeichnet. Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages aber sollte allerspätestens der Prozess der Personaleinführung starten. Sie ist ein fortlaufender Prozess und nicht auf eine gewisses Zeit nach Eintritt beschränkt. Denn erst wenn der Mitarbeiter erfolgreich im Unternehmen integriert ist, ist die Besetzung einer offenen Stelle abgeschlossen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtung der Relevanz der Personaleinführung im Hinblick auf das Kündigungsverhalten in der Probezeit und Definition der Forschungsfragen.
2. Theoretischer Teil: Darstellung des Onboardings als Teil der Personalbedarfsdeckung, Erläuterung der fünf Phasen der Personaleinführung sowie der rechtlichen und psychologischen Aspekte.
3. Methodischer Teil: Beschreibung des Forschungsdesigns der quantitativen Online-Befragung, der Operationalisierung der Qualität des Onboardings und der statistischen Auswertungsverfahren.
4. Ergebnisse der Untersuchung: Präsentation der statistischen Merkmale der Zielgruppen sowie der deskriptiven und inferenzstatistischen Ergebnisse bezüglich des Einflusses der Onboarding-Qualität auf das Kündigungsverhalten.
5. Diskussion: Kritische Reflexion der Untersuchungsmethode sowie Interpretation der Ergebnisse und Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für Unternehmen.
6. Zusammenfassung, Fazit und Ausblick: Fazit zur Bedeutung einer konsistenten Onboardingstrategie zur Minderung der Frühfluktuation und Ausblick auf zukünftige Forschungsfelder.
Schlüsselwörter
Onboarding, Personaleinführung, Kündigungsverhalten, Kündigungsbereitschaft, Probezeit, Wechselbereitschaft, Frühfluktuation, Österreich, Deutschland, kognitive Dissonanz, Erwartungsenttäuschung, realistische Rekrutierung, Organizational Citizenship Behavior.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelor-Thesis untersucht den Einfluss der Qualität der Personaleinführung (Onboarding) auf das Kündigungsverhalten neuer Mitarbeiter während ihrer Probezeit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die verschiedenen Phasen der Einarbeitung, rechtliche Rahmenbedingungen der Probezeit, psychologische Faktoren wie kognitive Dissonanz sowie Konzepte zur Fluktuationsvermeidung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu ermitteln, ob die Qualität des Onboardings und bestimmte psychologische Effekte einen signifikanten Einfluss auf die Entscheidung zur Kündigung in der Probezeit haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative Untersuchung mittels einer Online-Befragung durchgeführt, deren Daten deskriptiv und inferenzstatistisch (u.a. U-Tests, Korrelationsanalysen) ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Grundlagen der fünf Onboarding-Phasen, die Bedeutung des psychologischen Vertrages sowie die methodische Durchführung der Datenerhebung und die anschließende Ergebnisanalyse detailliert dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Onboarding, Personaleinführung, Frühfluktuation, Kündigungsverhalten, Probezeit und realistische Rekrutierung definieren.
Wie unterscheidet sich die Probezeit rechtlich in Deutschland und Österreich?
In Deutschland beträgt die Probezeit üblicherweise bis zu sechs Monate mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist, während sie in Österreich gesetzlich auf maximal einen Monat begrenzt ist, innerhalb dessen das Dienstverhältnis jederzeit ohne Kündigungsfrist gelöst werden kann.
Warum ist eine "realistische Rekrutierung" so wichtig?
Sie dient dazu, die Erwartungen der Bewerber frühzeitig an die tatsächliche Realität des Arbeitsplatzes anzupassen und somit spätere Erwartungsenttäuschungen, die zu einer vorzeitigen Kündigung führen könnten, zu vermeiden.
Welche Rolle spielt das "Organizational Citizenship Behavior" (OCB) beim Onboarding?
OCB beschreibt freiwilliges Arbeitsengagement über die Pflicht hinaus. Die Förderung von OCB in der Integrationsphase ist entscheidend, da sie maßgeblich zum Verbleib im Unternehmen und zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur beiträgt.
- Citar trabajo
- Nancy Wießner (Autor), 2016, Einfluss der Qualität des Onboarding auf das Kündigungsverhalten in der Probezeit, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339512
