In der Arbeit liegt der Fokus auf Handlungsstrategien der Prävention und Interventionen gegen Mobbing seitens der Führungskräfte. Aus diesem Grund wird bewusst auf die Darstellung von Möglichkeiten der persönlichen Gegenwehr aus Sicht der Mobbingopfer, wie rechtliche Maßnahmen und betriebliche bzw. außerbetriebliche Unterstützungsangebote, verzichtet.
Die Begrifflichkeit Mobbing wird in der heutigen Zeit oft inflationär verwendet, nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz und jede Auseinandersetzung lässt sich als solche bezeichnen. Deshalb ist es notwendig, in der Arbeit zunächst die Begrifflichkeit Mobbing zu definieren und abzugrenzen, um korrekte Einschätzungen zu ermöglichen. Im zweiten Schritt wird anhand der Verlaufsmuster und Ursachen untersucht, welche Präventionsmaßnahmen sich zur wirksamen Mobbingvermeidung eignen. Abschließend werden mögliche Interventionen, auch mit Blick auf ihre praktische Einsetzbarkeit im Verlauf von Mobbingprozessen, vorgestellt.
Mobbing im Arbeitskontext gab es schon immer. Doch die Sensibilität gegenüber Mobbing ist in den letzten Jahren spürbar gestiegen. Systematische und zielgerichtete Übergriffe und Schikanen am Arbeitsplatz sind in Unternehmen keine Ausnahmeerscheinung, sondern haben sich zu einer ernstzunehmenden Problemstellung entwickelt. Erhöhter Leistungsdruck und eine angespannte Arbeitsmarktsituation lassen die Thematik noch aktueller werden. Mobbingopfer laufen Gefahr, durch psychosomatische gesundheitliche Schädigungen ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Vorgesetzte sehen sich in der Verantwortung, Imageschäden vom Betrieb abzuwenden und hohe Kosten in Rechtsstreitigkeiten und Personalneugewinnung zu vermeiden. Wissenschaftler und Mediziner sowie Gewerkschaften, Betriebsräte und die Medien beschäftigen sich mit der Thematik, nicht zuletzt weil Mobbing weitreichende individuelle Folgen sowie hohe betriebs- und volkswirtschaftliche Schäden in Milliardenhöhe bewirkt.
Inhaltsverzeichnis
1 Mobbing
1.1 Definitionen und Abgrenzung der Begrifflichkeit Mobbing
1.2 Hierarchische Positionen von Mobbingtätern
1.2.1 Mobbing auf vertikaler Ebene top down
1.2.2 Vertikales Mobbing bottom up
1.2.3 Mobbing auf horizontaler Ebene
1.3 Verlauf eines typischen Mobbingkonfliktes
1.3.1 Phase 1: Tägliche Konflikte, einzelne Unverschämtheiten und Gemeinheiten
1.3.2 Phase 2: Mobbing und Psychoterror setzen ein
1.3.3 Phase 3: Rechtsbrüche durch Über- und Fehlgriffe der Personalverwaltung
1.3.4 Phase 4: Ärztliche und psychologische Fehldiagnosen
1.3.5 Phase 5: Ausschluss des Gemobbten
1.3.6 Kritische Betrachtung des Phasenmodels
1.4 Auswirkungen von Mobbing
1.4.1 Auswirkungen auf das Individuum
1.4.2 Auswirkungen auf die Organisation und die Gesellschaft
1.5 Zusammenfassende Betrachtungen
2 Bedingungen und Ursachen für das Entstehen von Mobbing
2.1 Gesellschaftliche Ursachen
2.2 Bedingungen und Ursachen im Individuum
2.3 Bedingungen und Ursachen in betrieblichen Rahmenbedingungen
2.3.1 Ursachen im System der Arbeitsorganisation und Betriebsklima
2.3.2 Ursachen im Führungsverhalten
2.4 Zwischenfazit
3 Präventionsmaßnahmen
3.1 Führungskräftetraining und Leitungsstil
3.2 Personalauswahl
3.3 Zusammensetzung von Teams
3.4 Mitarbeitergespräche und Personalentwicklung
3.5 Gesundheitszirkel
3.6 Anlaufstellen
3.7 Betriebsvereinbarungen
3.8 Zusammenfassung vorbeugender Maßnahmen
4 Interventionen gegen Mobbing
4.1 Analyse des Mobbinggeschehens
4.2 Abgestuftes Konfliktmanagement
4.2.1 Konfliktinterventionen im Verlaufsmodell Leymann
4.2.2 Konfliktinterventionen im Phasenmodell Glasl
4.2.3 Zwischenfazit
4.4 Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen
4.5 Maßnahmen, wenn der Vorgesetzte selbst betroffen ist
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelorarbeit besteht darin, praxisorientierte Handlungsstrategien für Führungskräfte zur Prävention und Intervention bei Mobbing am Arbeitsplatz aufzuzeigen. Die Forschungsfrage fokussiert sich darauf, wie Vorgesetzte Mobbingsituationen frühzeitig erkennen, Ursachen analysieren und effektiv auf Mobbingprozesse reagieren können, wobei sie ihre Verantwortung als Führungsperson wahrnehmen müssen.
- Erkennung und Definition von Mobbingprozessen im Arbeitsalltag.
- Analyse der Ursachen von Mobbing auf individueller und organisatorischer Ebene.
- Präventionsstrategien wie Führungskräftetraining, Teamentwicklung und Betriebsvereinbarungen.
- Interventionsmethoden im Rahmen des Konfliktmanagements unter Einbeziehung von Modellen wie Leymann und Glasl.
Auszug aus dem Buch
1.2 Hierarchische Positionen von Mobbingtätern
Ein wichtiges Kriterium von Mobbing ist, dass es in Gruppen mit Zwangscharakter, so im Kontext von beispielsweise dem Arbeitsplatz oder der Schule entsteht. Hier besteht eine Zwangsgemeinschaft mit Hierarchieebenen, aus der die Betroffenen nicht einfach heraustreten können. Mobbing kann alle Hierarchieebenen treffen und auch von allen Hierarchieebenen ausgehen.20 Nach einer Repräsentativstudie der Bundesrepublik Deutschland geht das Mobbing in über der Hälfte aller Fälle vom Vorgesetzten selbst oder unter ihrer Mitwirkung aus. Knapp unter 50 % mobben Kollegen oder eine Gruppe von Kollegen. In beiden genannten Fällen kommt es häufig zu einer Verbindung von Vorgesetzten und Untergebenen als Mobbingtäter. In nur 2,3 % erfolgte das Mobbing aus einer niedrigeren Hierarchiestufe.21 Grundsätzlich ist die Diagnose, wer wen mobbt, der erste Schritt, um geeignete Maßnahmen zu ergreifen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Mobbing: Definition und systematische Eingrenzung des Begriffs Mobbing sowie Darstellung des Verlaufs, der verschiedenen Akteure und der individuellen sowie gesellschaftlichen Auswirkungen.
2 Bedingungen und Ursachen für das Entstehen von Mobbing: Untersuchung der multiplen Ursachenfaktoren für Mobbing, unterteilt in gesellschaftliche Einflüsse, individuelle Dispositionen und betriebliche Rahmenbedingungen inklusive Führungsverhalten.
3 Präventionsmaßnahmen: Vorstellung von Strategien zur vorbeugenden Verhinderung von Mobbing, wie etwa Führungskräftetraining, gesundheitsfördernde Maßnahmen und die Etablierung betrieblicher Anlaufstellen.
4 Interventionen gegen Mobbing: Analyse konkreter Handlungsmöglichkeiten bei akuten Mobbingfällen unter Anwendung von Konfliktmanagement-Modellen, rechtlichen Rahmenbedingungen und der Zusammenarbeit mit Personalvertretungen.
Schlüsselwörter
Mobbing, Bossing, Staffing, Führungskräfte, Prävention, Intervention, Arbeitsplatz, Betriebsklima, Konfliktmanagement, Personalentwicklung, Gesundheit, Verlaufsmodell, Leymann, Glasl, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Rolle von Führungskräften bei der Prävention und Bewältigung von Mobbing am Arbeitsplatz, basierend auf der Prämisse, dass Mobbing eine zentrale Leitungsaufgabe ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Mobbing, der Analyse von Ursachen, wirksamen Präventionsmaßnahmen und konkreten Interventionsmöglichkeiten in Mobbingprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Führungskräften ein Verständnis für Mobbingprozesse zu vermitteln und ihnen einen Katalog an Handlungsstrategien zur Verfügung zu stellen, um effektiv gegen Mobbing vorzugehen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Anwendung etablierter Modelle, insbesondere der Verlaufsmodelle von Leymann und der Konfliktphasenmodelle von Glasl.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Entstehungsbedingungen von Mobbing, stellt präventive Strukturen wie Gesundheitszirkel oder Betriebsvereinbarungen vor und erörtert Interventionsmethoden für unterschiedliche Mobbingphasen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mobbingprävention, Konfliktmanagement, Führungskräfteverantwortung, betriebliche Rahmenbedingungen und Arbeitsklima.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Mobbing und Konflikt wichtig?
Die Abgrenzung ist notwendig, da Mobbing als systematischer, über einen längeren Zeitraum stattfindender Prozess mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis definiert ist, während normale Konflikte meist auf eine Lösung abzielen.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei Mobbing?
Die Führungskraft trägt die Verantwortung für das Betriebsklima und die Fürsorgepflicht; sie kann durch Wegsehen Mobbing fördern oder durch gezieltes Handeln und klare Führungskultur frühzeitig unterbinden.
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- Ute Novke (Author), 2016, "Mobbing ist Chefsache". Handlungsstrategien für Vorgesetzte in Mobbingsituationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339594
