Die heutige Arbeitswelt ist im Vergleich zu früher deutlich schnelllebiger und dynamischer geworden. Veränderungen im Mitarbeiterstamm und in der Führungsebene werden öfter und in immer kürzeren Abständen vollzogen. Aufgrund des immer größer werdenden Fachkräftemangels ist der Markt der potenziell in Frage kommenden Bewerber außerdem aus Unternehmenssicht begrenzt. Zudem wird insbesondere der Kampf mit konkurrierenden Unternehmen um die besten Talente immer härter.
Früher reichte es für Unternehmen aus, Vermittlungen und Personalberater einzuschalten, Stellenanzeigen in Printmedien zu schalten und ggf. nebenbei noch auf Messen präsent zu sein, um geeignete Mitarbeiter rekrutieren zu können. Heutzutage genügt die ausschließliche Anwendung dieser klassischen Personalbeschaffungsmethoden jedoch nicht mehr aus. Vielmehr müssen Unternehmen ergänzend bzw. ersetzend zu diesen klassischen Methoden eine Reihe von modernen Instrumenten anwenden.
Die vorliegende Arbeit verfolgt somit das Ziel, zu zeigen, wie sich die klassischen und modernen Personalbeschaffungsmethoden optimal miteinander verbinden lassen und welchen Stellenwert die modernen bzw. auch die klassischen Methoden heutzutage besitzen. Zu diesem Zweck werden zuerst die Chancen und Risiken der klassischen und modernen Methoden einzeln analysiert, um mit Hilfe dieser Erkenntnisse im Schlussteil eine Empfehlung an Unternehmen zur Verwendung und Kombination dieser Methoden abzugeben.
Dabei lässt sich die grundlegende Erkenntnis gewinnen, dass das World Wide Web und somit das E-Recruiting in der modernen Welt der Personalbeschaffung stetig an Bedeutung gewinnen. Neben den schon länger verbreiteten Stellenausschreibungen auf Online-Jobbörsen und der eigenen Karriere Website spielen die sozialen Medien bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen, der Präsentation des Unternehmens sowie zur direkten Kandidatenansprache, eine immer wichtigere Rolle. Weiterhin gibt es einige topaktuelle Recruiting Trends, wie z.B. das mobile Recruiting oder unternehmenseigene Corporate Blogs, welche ebenfalls an Bedeutung gewinnen und insbesondere die junge Zielgruppe ansprechen. Es lässt sich jedoch ebenfalls feststellen, dass die klassischen Methoden noch nicht ausgestorben sind. Vielmehr ist es zielgruppenabhängig, ob klassische, moderne oder eine Kombination aus beiden Methoden bei der Personalbeschaffung eingesetzt werden sollten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise der Arbeit
2. Personalbeschaffung
2.1 Begriffsabgrenzung
3. Klassische Beschaffungsmethoden:
3.1 Interne Personalbeschaffung
3.1.1. Maßnahmen ohne Personalbewegung
3.1.1.1 Methoden
a.) Überstunden / Mehrarbeit
b.) Urlaubsverschiebungen
c.) Qualifizierung von Mitarbeitern
3.1.1.2 Chancen und Risiken
a.) Risiken
b.) Chancen
3.1.2 Maßnahmen mit Personalbewegung
3.1.2.1 Methoden
a.) Innerbetriebliche Stellenausschreibungen
b.) Versetzungen
c.) Umschulungen / Fortbildungen
d.) Übernahme von Auszubildenden
3.1.2.2 Chancen und Risiken
a.) Risiken
b.) Chancen
3.2 Externe klassische Personalbeschaffung
3.2.1 Passive externe Personalbeschaffung
3.2.1.1 Methoden
a.) öffentliche Arbeitsvermittlung
b.) Initiativbewerbungen
c.) interne Bewerberkartei
d.) Personalleasing
3.2.1.2 Chancen und Risiken
a.) Risiken
b.) Chancen
3.2.2 Aktive externe Personalbeschaffung
3.2.2.1 Methoden
a.) Print-Stellenanzeigen
b.) Karriere- bzw. Jobmessen
c.) College Recruiting
d.) Private Vermittler und Personalberater
e.) Abwerbung
f.) Anwerbung durch Betriebsangehörige
3.2.2.2 Chancen und Risiken
a.) Risiken
b.) Chancen
4. Moderne Beschaffungsmethoden
4.1 E-Recruiting
4.1.1 Die weitverbreitetsten Arten der Bewerberansprache beim E-Recruiting
4.1.1.1 Methoden
a.) Unternehmenseigene Recruiting-Website (Karriere Website)
b.) Online-Jobbörsen
c.) Social Media und Business-Netzwerke
c1.) Active Sourcing auf Social Media und Business-Netzwerken
c2.) Arbeitgeberimage auf Social Media
d.) Weitere Möglichkeiten des Active Sourcing
4.1.1.2 Chancen und Risiken
a.) Risiken
b.) Chancen
4.1.2 Weitere aktuelle Recruiting Trends
4.1.2.1 Methoden
a.) Corporate Weblog
b.) Podcasts
c.) Gamification
d.) Mobile Recruiting
4.1.2.2 Chancen und Risiken
a.) Risiken
b.) Chancen
5. Empfehlung an Unternehmen: Optimale Nutzung und Zusammensetzung der modernen und klassischen Methoden der Personalbeschaffung
5.1 Intern vs. Extern
5.2 Empfehlungen für die Anwendung externer Methoden
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist ein kritischer Vergleich zwischen klassischen und modernen Methoden der Personalbeschaffung, um aufzuzeigen, wie diese optimal kombiniert werden können, um eine effiziente Personalversorgung sicherzustellen.
- Analyse von internen und externen klassischen Beschaffungsmethoden.
- Untersuchung moderner E-Recruiting-Strategien und aktueller Recruiting-Trends.
- Evaluierung der Chancen und Risiken der verschiedenen Rekrutierungswege.
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur zielgruppenspezifischen Methodenkombination.
- Fokussierung auf die Zukunftsfähigkeit der Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels.
Auszug aus dem Buch
3.1.1.1 Methoden
a.) Überstunden / Mehrarbeit
Eine vorübergehende Personalknappheit wird hierbei durch eine Verlängerung der üblichen Arbeitszeit einer oder mehrere Mitarbeiter aufgefangen. Mitarbeiter arbeiten beispielsweise anstatt ihrer üblichen 8 Stunden nun 10 Stunden pro Tag.
b.) Urlaubsverschiebungen
Bei dieser Methode ohne Personalbewegung werden Mitarbeiter dazu aufgefordert, ihren Urlaub auf ruhigere Geschäftsphasen zu legen, damit dem Unternehmen in arbeitsintensiven Phasen das volle Personal zur Verfügung steht, um eine gegebene Personalknappheit auszugleichen. Dies kann beispielsweise durch Anordnung von Betriebsurlaub durch das Unternehmen geschehen.
c.) Qualifizierung von Mitarbeitern
Durch diese Maßnahme wird nicht die Anzahl von Mitarbeitern, sondern deren Qualifikation erhöht, wodurch eine bessere und schnellere Arbeitsleistung gewährleistet werden soll. Dies geschieht meist vorbeugend, damit diese qualifizierten Mitarbeiter durch ihr besseres Arbeitspensum bei tatsächlichem Bedarf für Entlastung sorgen können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die aktuelle Problematik des Fachkräftemangels und definiert das Ziel, klassische und moderne Methoden der Personalbeschaffung kritisch zu vergleichen.
2. Personalbeschaffung: Definiert den Begriff der Personalbeschaffung als Suche und Versorgung des Betriebs mit geeignetem Personal.
3. Klassische Beschaffungsmethoden:: Analysiert interne Maßnahmen ohne und mit Personalbewegung sowie externe Methoden wie Vermittlung und Printanzeigen.
4. Moderne Beschaffungsmethoden: Untersucht E-Recruiting-Ansätze, Social Media, Active Sourcing und aktuelle Trends wie Gamification und Mobile Recruiting.
5. Empfehlung an Unternehmen: Optimale Nutzung und Zusammensetzung der modernen und klassischen Methoden der Personalbeschaffung: Bietet eine Entscheidungshilfe für Unternehmen zur Wahl und Kombination der verschiedenen Methoden.
6. Fazit: Fasst zusammen, dass eine Kombination aus modernen und klassischen Instrumenten für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg notwendig ist.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Recruiting, E-Recruiting, Active Sourcing, Personalmarketing, Stellenanzeigen, Personalleasing, Mitarbeitergewinnung, Fachkräftemangel, Social Media Recruiting, Mobile Recruiting, Gamification, Arbeitgebermarke, Personalmanagement, Personalauswahl.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit vergleicht kritisch moderne und klassische Methoden der Personalbeschaffung und untersucht, wie diese optimal miteinander kombiniert werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Es werden klassische interne und externe Rekrutierungsmethoden sowie moderne Ansätze wie E-Recruiting, Social-Media-Ansprache und aktuelle Recruiting-Trends analysiert.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine zielgruppengerechte Kombination beider Methodengruppen eine bestmögliche Personalversorgung in Zeiten des Fachkräftemangels erreichen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer deskriptiven Darstellung von Vor- und Nachteilen sowie Chancen und Risiken der verschiedenen Methoden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Beschreibung und Analyse klassischer Methoden (intern und extern) sowie moderner E-Recruiting-Instrumente und neuer Trends.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit befasst sich intensiv mit Themen wie E-Recruiting, Personalbeschaffung, Active Sourcing und der gezielten Arbeitgebermarkenbildung.
Welchen Stellenwert haben klassische Methoden im Vergleich zu modernen Ansätzen?
Laut der Arbeit sind klassische Methoden trotz moderner Trends nicht obsolet, sondern ergänzen diese, insbesondere bei der Ansprache spezifischer Zielgruppen wie älterer Fachkräfte oder Hilfspersonal.
Warum ist das Active Sourcing für Unternehmen von Bedeutung?
Active Sourcing erlaubt die gezielte Ansprache von latent suchenden Kandidaten, die über klassische Stellenanzeigen oft nicht erreicht werden können.
Welche Rolle spielt die Karriere-Website eines Unternehmens?
Die eigene Karriere-Website fungiert als zentrale Instanz für ein modernes Arbeitgeberimage und dient als Ankerpunkt für alle elektronischen Bewerbungsprozesse.
- Quote paper
- Julien Kummer (Author), 2016, Chancen und Risiken klassischer und moderner Personalbeschaffungsmethoden. Wie lassen sich diese optimal miteinander verbinden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339627
