Vernetzte, digitalisierte, globalisierte und dynamische Märkte führen zu einer allgemein gestiegenen Komplexität, einer immer kürzeren Halbwertszeit von Wissen und der Notwendigkeit kürzerer beziehungsweise effizienterer Produktionszyklen in einem erweiterten Wettbewerbsumfeld. Damit verbunden sind steigende Anforderungen an die Belegschaft hinsichtlich ihrer Flexibilität, Mobilität, Veränderungs- und Lernbereitschaft. Innerbetriebliche Seminarkataloge mit dem jährlich gleichen Angebot haben ausgedient. Weiterbildung muss „on demand“ und bestenfalls individuell erfolgen.
Zusätzlich bringt der durch den demographischen Wandel ausgelöste Fachkräftemangel erhöhte Anforderungen an die Gesunderhaltung der Beschäftigten mit sich. Eine größere Herausvorderung ist hierbei der Umgang mit der psychischen Beanspruchung der Arbeitskräfte. Dauerstress und Burnout haben sich in den vergangenen Jahren zu einem Massenphänomen entwickelt; die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen, wie zum Beispiel Burnout, ist in den vergangenen Jahren stark gestiegen.
Diese Arbeit soll das bisher wenig erforschte Gebiet des Blended-Coachings – also die Verbindung von klassischem Coaching und E-Coaching – aufgreifen und richtet sich an Wissenschaftler sowie an alle Personen, die im Rahmen der PE und Organisationsentwicklung (OE) mit der Förderung von Mitarbeitern betraut sind. Zielsetzung ist es, eine theoretisch-konzeptionelle Grundlage für ein Blended-Coaching-Konzept zur Burnout-Prävention zu schaffen. Dabei wird eine spätere Anwendung des Konzepts in mittelständischen deutschen Unternehmen unterstellt, welche das Instrument nicht nur für bestimmte Zielgruppen, sondern flächendeckend anwenden.
Aus dem Inhalt:
- Blended Coaching;
- E-Coaching;
- Burnout;
- Prävention;
- Anwendung in Unternehmen
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Thematische Grundlegung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Struktur und Abgrenzung der Arbeit
2. Burnout
2.1 Burnout – Stand der Forschung
2.2 Burnout – eine Annäherung an mögliche Auslöser
2.3 Burnout in Zahlen
2.4 Burnout-Prävention
2.5 Exkurs: Der Einfluss von Organisationen auf Burnout
2.6 Resümee des Kapitels „Burnout“
3. Coaching
3.1 Coaching – Stand der Forschung
3.2 Definition und Formen von Coaching
3.3 Die Bedeutung von Selbstcoaching
3.4 Überblick: Coaching Ansätze
3.5 Der Coaching-Prozess
3.6 Resümee des Kapitels „Coaching“
4. Vom Coaching zum E-Coaching und Blended-Coaching
4.1 Formen und Arten von E-Coaching
4.2 E-Coaching in Zahlen
4.3 E-Coaching: Stand der Forschung
4.4 Anforderungen an einen Blended-Coaching-Prozess
4.5 Resümee des Kapitels – Relevanz für das Konzept
5. Beteiligte Rollen im Blended Coaching
5.1 Die Rolle des Coaches
5.2 Die Rolle des Coachees
5.3 Die Rolle der Führungskraft
5.4 Die Rolle der Personal- und Organisationsentwicklung
5.5 Resümee des Kapitels „Beteiligte Rollen im Blended Coaching“
6. Konzept: Burnout-Prävention mittels Blended-Coaching
6.1 Zielsetzung
6.2 Bedingungen und Voraussetzungen für einen erfolgreichen Blended-Coaching-Prozess
6.3 Das Konzept im Überblick
6.3.1 Wahrnehmung des Coaching-Bedarfs
6.3.2 Erstes Kennenlernen
6.3.3 Vertragsschluss
6.3.4 Klären der Ausgangssituation
6.3.5 Zielbestimmung
6.3.6 Interventionen
6.3.7 Evaluation und Abschluss des Coaching-Prozesses
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung einer theoretisch-konzeptionellen Grundlage für ein Blended-Coaching-Konzept zur Burnout-Prävention, das insbesondere in mittelständischen deutschen Unternehmen flächendeckend Anwendung finden kann. Die Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Integration von klassischem Coaching, E-Coaching und Selbstcoaching-Elementen, um eine nachhaltige Kompetenzentwicklung für Mitarbeiter zu ermöglichen.
- Burnout-Phänomenologie und Ursachenforschung
- Coaching als Instrument der Personalentwicklung
- E-Coaching und Blended-Coaching-Methodik
- Burnout-Präventionsstrategien und Kompetenzentwicklung
- Rollenverteilung und organisatorische Implementierung
Auszug aus dem Buch
2.1 Burnout – Stand der Forschung
Eine Google-Recherche zum Thema Burnout ergibt derzeit 38.800.000 Suchergebnisse. Unter den ersten Resultaten finden sich im Wesentlichen Symptombeschreibungen und Selbsttests, welche Ratsuchenden eine Orientierung und Abgrenzung zwischen einem „Zuviel-an-Stress“ und einem Burnout ermöglichen sollen.
Das zeigt vor allem: Seit Herbert J. Freudenberger im Jahr 1974 erstmals das Phänomen der emotionalen Erschöpfung beschrieb, hat der Begriff Burnout zwar „populärwissenschaftliche Karriere“ gemacht, eine allgemeingültige Einordnung des Syndroms bzw. eine Definition wurde in der Wissenschaft bis heute noch nicht erlangt. Die Burnout-Forschung der 70’iger Jahre, als das Krankheitsbild noch vorwiegend Menschen in „helfenden Berufen“ zugeschrieben wurde, war geprägt von qualitativen Methoden wie Interviews oder Fallstudien. Die empirische Phase startete zu Beginn der 80’iger Jahre mit der Entwicklung des Maslach-Burnout-Inventory (MBI) von Christina Maslach. Es enthält 22 Items, welche in die drei Skalen Emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und Leistungs(un)zufriedenheit gegliedert sind. Obwohl es Kritik hinsichtlich der Validität des MBI gibt und er sich aufgrund des Berufsbezugs der Items auch nicht universell anwenden lässt, wurde er laut einer Statistik der Burnout-Forschung, die bis in das Jahr 1996 reicht, in 91 % der Dissertationen verwendet. Die Forderung von Ina Rösing nach weiterem Klärungsbedarf sowie die Kritik darüber, dass die Burnout-Forschung nach wie vor in den Kinderschuhen steckt und durch Monotonie gekennzeichnet ist, erscheint berechtigt. Denn heute noch reicht das Spektrum des Burnouts von einer klinischen Störung, über eine Unterform der Depression bis hin zu einer Modediagnose „gestresster Großstädter, die ihrem sinnentleerten Scheitern wenigstens den Abgang des Heroischen gönnen wollen“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den steigenden Druck auf Mitarbeiter durch demographischen Wandel und Digitalisierung und führt in das Konzept der Burnout-Prävention durch Blended-Coaching ein.
2. Burnout: Dieses Kapitel analysiert den Stand der Burnout-Forschung, diskutiert Ursachen und Präventionsansätze und betont die Notwendigkeit individueller Interventionen.
3. Coaching: Es wird der Forschungsstand zum Coaching dargelegt, die Bedeutung von Selbstcoaching hervorgehoben und verschiedene Coaching-Ansätze im Hinblick auf ihre Anwendbarkeit im Blended-Coaching-Prozess untersucht.
4. Vom Coaching zum E-Coaching und Blended-Coaching: Die Möglichkeiten und Grenzen virtueller Coaching-Formen werden analysiert und als Basis für ein hybrides Blended-Coaching-Modell zusammengeführt.
5. Beteiligte Rollen im Blended Coaching: Das Kapitel definiert die Anforderungen an Coaches, Coachees, Führungskräfte sowie die Personal- und Organisationsentwicklung innerhalb des Prozesses.
6. Konzept: Burnout-Prävention mittels Blended-Coaching: Hier wird das Kernkonzept der Arbeit vorgestellt, das den Coaching-Prozess methodisch mit den „12 zentralen Wegen der Burnout-Prävention“ verknüpft und modular umsetzbar macht.
7. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert zukünftige Potenziale durch neue Technologien und kritisiert den stagnierenden Forschungsstand in Teilbereichen.
Schlüsselwörter
Burnout, Burnout-Prävention, Coaching, E-Coaching, Blended-Coaching, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Selbstcoaching, Kompetenzentwicklung, Stressmanagement, Resilienz, Arbeitswelt, Gesundheitsschutz, Führungskräfte, Interventionsmethoden.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines ganzheitlichen Blended-Coaching-Konzepts zur präventiven Bekämpfung von Burnout-Erscheinungen in mittelständischen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen Burnout-Forschung, moderne Coaching-Methoden, die Integration digitaler Instrumente (E-Coaching) sowie die organisatorische Einbettung durch Personal- und Führungskräfteentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Schaffung einer theoretisch-konzeptionellen Grundlage für ein flexibles, individuelles Blended-Coaching-Konzept, das flächendeckend in Unternehmen angewendet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfangreichen Literaturanalyse des aktuellen Forschungsstandes zu Burnout, Coaching und E-Learning, woraus ein konzeptioneller Rahmen abgeleitet wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Burnout-Ursachen, die Untersuchung von Coaching-Ansätzen, die Evaluierung von E-Coaching-Instrumenten und die detaillierte Ausarbeitung des Blended-Coaching-Konzepts mit konkreten Interventionsmodulen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Begriffe sind Burnout-Prävention, Blended-Coaching, Personalentwicklung, Selbstcoaching, Kompetenzentwicklung und Resilienz.
Warum wird im Konzept ein „Baukastenprinzip“ empfohlen?
Das Baukastenprinzip ermöglicht eine hohe Flexibilität, da je nach individueller Situation des Coachees und Burnout-Auslösern gezielt passende Coaching-Methoden und Medien ausgewählt werden können.
Welche Rolle spielt die Führungskraft beim Blended-Coaching?
Die Führungskraft fungiert als Identifikator für stressbedingte Veränderungen beim Mitarbeiter, unterstützt den Coaching-Prozess durch Feedback und trägt durch ihren eigenen Führungsstil zur Burnout-Prävention bei.
Warum ist laut der Autorin ein reines E-Coaching oft nicht ausreichend?
Reines E-Coaching kann die sozialen Aspekte und das Vertrauensverhältnis nur begrenzt abbilden und bietet ein eingeschränktes methodisches Repertoire; daher ist die Verknüpfung mit Präsenzphasen (Blended-Coaching) effektiver.
- Citar trabajo
- Daniela Bräsemann (Autor), 2015, Mein Computer, der Coach und ich. Burnout-Prävention mittels Blended-Coaching, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339760
