Ziel dieser Arbeit soll sein, aufzuzeigen, wie eine werteorientierte Mitarbeiterführung und deren Voraussetzungen für eine Umsetzung im Unternehmen aussehen könnte. Dieses Vorhaben beruht in erster Linie auf der Akzeptanz der Tatsache, daß in der heutigen pluralistischen Gesellschaft eine Vielzahl von Werthaltungen vorzufinden sind, die sich in unterschiedlichem Maße auch auf unternehmensrelevante Sachverhalte auswirken, und somit eine offene Auseinandersetzung mit diesen eine sinnvolle Strategie darstellt, den veränderten Mitarbeiter- und Gesellschaftsansprüchen an das Unternehmen gerecht zu werden.
Hierzu wird im folgenden Kapitel zunächst der Wertebegriff definiert und gegenüber den Termini Norm und Einstellung abgegrenzt, um die notwendige Grundlage für die anschließende Wertewandeldiskussion zu schaffen und deren Einfluß auf das menschliche Verhalten zu skizzieren. Als zentralen Ausgangspunkt dieser Arbeit bringt dieses Kapitel die vier Wertetypen nach H. Klages hervor, deren typenspezifische Profile den Ansatzpunkt für eine werteorientierte Führung bilden.
Was unter „werteorientierter Führung“ bzw. „Management by Value Orientation“ zu verstehen ist und anhand welcher Merkmale sich diese erklären läßt, wird in Kapitel III nach einer zunächst allgemeinen Führungsdefinition beschrieben. Anschließend werden diese Merkmale jeweils aus der Sicht der vier Wertetypen betrachtet und erläutert, wie für diese das „ideale Führungsverhalten“ aussehen
sollte.
Aus den bis dahin gewonnen Erkenntnissen werden abschließend die Voraussetzungen für die Einführung des Management by Value Orientation betrachtet. Hierzu erfolgt zunächst eine ganzheitliche Betrachtung, um die Vernetztheit eines solchen Schrittes zu verdeutlichen und anschließend wird die Vorbereitungsphase der Implementierung einer werteorientierten Führung bis zum Zeitpunkt der Einführung aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
I. EINLEITUNG
II. WERTE
1. BEGRIFFSBESTIMMUNGEN
1.1. Werte
1.1.1. Abgrenzung Werte – Normen
1.1.2. Abgrenzung Werte – Einstellungen
2. WERTEFORSCHUNG – WERTEWANDEL
2.1. Interpretationen des Wertewandels
2.1.1. Werteverfall/-verlust
2.1.2. Eindimensionale Wertesubstitution
2.1.3. Mehrdimensionaler Wertewandel
2.1.3.1. Typologie der Wertetypen
2.1.3.1.1. Charakteristika der vier Wertetypen
2.2. Auswirkungen auf Arbeit und Beruf
III. WERTEORIENTIERTE FÜHRUNG
1. BEGRIFFSBESTIMMUNG FÜHRUNG
1.1. Abhängigkeit des Arbeitsverhaltens
2. WERTEORIENTIERTE FÜHRUNG
2.1. Operationalisierung der werteorientierten Führung
2.1.1. Operationalisierung: Mitarbeiter motivieren
2.1.2. Operationalisierung: Mitarbeiter unterstützen
2.1.3. Operationalisierung: Zusammenhalt sichern
2.1.4. Operationalisierung: Kommunikation
2.1.5. Operationalisierung: Information
2.1.6. Operationalisierung: Ziele vereinbaren
2.1.7. Operationalisierung: Delegation
2.1.8. Operationalisierung: Entscheidungen treffen
2.1.9. Operationalisierung: Koordination
2.1.10. Operationalisierung: Ergebnisse analysieren
2.2. Betrachtung der führungsrelevanten Merkmale Sicht der vier Wertetypen
2.2.1. Mitarbeitermotivation
2.2.2. Mitarbeiterunterstützung
2.2.3. Sicherung des Zusammenhalts
2.2.4. Kommunikation
2.2.5. Information
2.2.6. Zielvereinbarung
2.2.7. Delegation
2.2.8. Entscheidungen treffen
2.2.9. Koordination
2.2.10. Ergebnisanalyse
IV. VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE UMSETZUNG EINER WERTEORIENTIERTEN FÜHRUNG
1. GANZHEITLICHE BETRACHTUNG
1.1. Voraussetzungen in den einzelnen Teilbereichen
1.1.1. Unternehmensphilosophie
1.1.2. Unternehmensverfassung
1.1.3. Unternehmenspolitik
1.1.4. Unternehmenskultur
1.1.5. Personalpolitik
1.1.6. Leistungs- und Kooperationsverhalten
2. VORGEHENSWEISE BEI DER VORBEREITUNG ZUR IMPLEMENTIERUNG
2.1. Wahrnehmung und Bewußtmachen
2.2. Mitarbeiter-Einbezug
2.3. Werte- und Strukturanalyse
2.4. Einführungsentschluß und schriftliche Fixierung
2.5. Qualifizierung der Vorgesetzten – qualifizierte Vorgesetzte
2.6. Einführung
V. SCHLUßBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch eine werteorientierte Mitarbeiterführung auf den gesellschaftlichen Wertewandel reagieren können. Ziel ist es, ein Verständnis für unterschiedliche Werthaltungen bei Mitarbeitern zu schaffen und darzulegen, wie Führungskräfte durch eine entsprechende, differenzierte Führungsmethodik die Leistungsbereitschaft und Identifikation der Mitarbeiter fördern können.
- Analyse des gesellschaftlichen Wertewandels und seiner Auswirkungen auf die Arbeitswelt.
- Vorstellung einer Typologie der Wertetypen (nach H. Klages) als Grundlage für die Führung.
- Operationalisierung von Führungsaufgaben unter Berücksichtigung spezifischer Werthaltungen.
- Konzeptionelle Voraussetzungen für die Implementierung werteorientierter Führung in Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
2.1.3.1.1. Charakteristika der vier Wertetypen
Der hohe Informationsgehalt der obigen Abbildungen läßt einige typenspezifische Aussagen zu, die im weiteren Verlauf dieser Arbeit von zentraler Bedeutung sein werden. Deshalb wird im folgenden jeder einzelne Wertetyp, auch auf arbeitsrelevante Eigenschaften, charakterisiert.
Perspektivenloser Resignierter: Er versucht sein Leben mit geringem Einsatz zu bewältigen und kümmert sich fast ausschließlich um sein persönliches Wohlergehen. Seinen Mitmenschen gegenüber ist er mißtrauisch, will lieber in Ruhe gelassen werden und ist deshalb kontaktarm. In seiner resignativen und diffusen Weise ist er unzufrieden und fühlt sich benachteiligt. Außerdem besitzt er eine geringe Verantwortungsbereitschaft und verfügt über ein schwaches Selbstbewußtsein. Zusammenfassend ist zu sagen, daß seine Pflicht- und Akzeptanzbereitschaft ebenso gering entwickelt ist, wie materielle Sicherheitsorientierung und Selbstentfaltungsbestrebungen.
Ordnungsliebender Konventionalist: Er ist verhältnismäßig passiv, nicht besonders kontaktfreudig und verbringt seine Freizeit meist im Kreise der Familie. Sein persönliches Wohlergehen ist ihm wichtig, wobei er mit dem zufrieden ist, was er hat. Er hat ein geringes Informationsbedürfnis und übernimmt Aufgaben lieber per Anordnung. Verantwortung für neue, ungewohnte Aufgaben übernimmt er ungern. Rückhalt sucht er in klaren organisatorischen Regelungen und akzeptiert äußere Verhaltensregelungen aus innerer Überzeugung. Kennzeichnend für ihn ist eine hohe Pflicht- und Akzeptanzbereitschaft und materielle Sicherheitsorientierung.
Zusammenfassung der Kapitel
I. EINLEITUNG: Die Einleitung thematisiert den Einfluss von Werten auf das Arbeitsverhalten und begründet die Notwendigkeit einer werteorientierten Führung als moderne Managementstrategie.
II. WERTE: Dieses Kapitel definiert den Wertebegriff, erläutert die Wertewandeldiskussion und führt die vier Wertetypen nach H. Klages ein, die als Basis für die weitere Untersuchung dienen.
III. WERTEORIENTIERTE FÜHRUNG: Hier wird der Führungsbegriff operationalisiert und detailliert untersucht, wie die identifizierten Wertetypen durch spezifische Führungsaufgaben motiviert und geführt werden können.
IV. VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE UMSETZUNG EINER WERTEORIENTIERTEN FÜHRUNG: Dieses Kapitel behandelt die organisatorischen Voraussetzungen und die konkrete Vorgehensweise bei der Einführung des Management by Value Orientation in einem Unternehmen.
V. SCHLUßBETRACHTUNG: Die Abschlussbetrachtung resümiert die Ergebnisse und weist auf die Bedeutung der individuellen Kompetenzen der Führungskräfte für den Erfolg dieses Konzepts hin.
Schlüsselwörter
Werte, Wertewandel, werteorientierte Führung, Management by Value Orientation, Mitarbeiterführung, Wertetypen, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Motivationsstrategien, Arbeitsverhalten, Organisationsstruktur, Leistungsbereitschaft, Kommunikation, Zielvereinbarung, Führungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Umsetzung eines Konzepts zur werteorientierten Mitarbeiterführung als Antwort auf den gesellschaftlichen Wertewandel.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung von Werten, die Typologisierung von Wertetypen bei Mitarbeitern sowie deren Implikationen für konkrete Führungstechniken.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch eine wertetypengerechte Führung die individuelle Motivation und Identifikation der Mitarbeiter im Unternehmenskontext steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit soziologischen und betriebswirtschaftlichen Modellen sowie auf die Auswertung empirischer Erkenntnisse zum Wertewandel.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil operationalisiert zehn spezifische Führungsaufgaben (z.B. Motivation, Delegation, Kommunikation) und stellt diese den vier unterschiedlichen Wertetypen gegenüber.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Werte, Wertewandel, werteorientierte Führung, Mitarbeiterführung, Unternehmenskultur und Management by Value Orientation.
Was zeichnet den „Perspektivenlosen Resignierten“ in der Führung aus?
Dieser Typ ist passiv und misstrauisch; er benötigt exakte Anweisungen und materielle Anreize, da er intrinsisch schwer zu erreichen ist.
Wie unterscheidet sich der „Aktive Realist“ vom „Nonkonformen Idealisten“?
Während der „Aktive Realist“ Leistungsorientierung mit hoher Anpassungsbereitschaft verbindet, fordert der „Nonkonforme Idealist“ starke Autonomie und lehnt rein materielle Anreize ab.
- Quote paper
- Carmen Allgaier (Author), 1998, Management by Value Orientation - Werteorientierte Mitarbeiterführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3398
