Einleitung
In Zeiten der Globalisierung stehen immer mehr deutsche Unternehmen im Wettbewerb mit Unternehmen aus aller Welt. Dies betrifft nicht nur große internationale Konzerne, sondern zunehmend auch kleinere und mittlere Unternehmen aus nahezu allen Bereichen der Wirtschaft. Dies und der sich immer schneller entwickelnde technische Fortschritt macht es für die Unternehmer notwendig, schnell und flexibel auf kurzzeitig erhöhten Arbeitskräftebedarf reagieren zu können. Das in Deutschland geltende Kündigungsschutzgesetz soll den Arbeitnehmer vor willkürlicher Handhabung von Einstellung und Entlassung schützen, macht es im gleichen Zuge jedoch dem Unternehmer schwer, einen für kurze Zeit entstehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften abzudecken.
Zur Lösung dieses Problems wurden zahlreiche Modelle entwickelt. So erfreut sich die Branche der Personaldienstleister eines großen Zuspruchs, wenn kurzfristig und auf absehbare Zeit ein Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften entsteht, so z. B. bei dringenden zusätzlichen Aufträgen oder auch längerfristigen Erkrankungen von Mitarbeitern. Eine kostengünstigere Alternative ist natürlich für einen Unternehmer, den kurzfristig benötigten Arbeitnehmer direkt und befristet einzustellen. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen auch möglich, jedoch ausschließlich unter diesen Bedingungen. Diese sind derzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgeschrieben.
Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche ökonomischen Begründungen dafür bestehen, sollen im weiteren Verlauf im Mittelpunkt meiner Betrachtung stehen. Dabei definiere ich zuerst den Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses und grenze es vom unbefristeten Arbeitsverhältnis ab. Dabei werde ich v. a. auf die formellen Aspekte eingehen. Danach zeige ich auf, welche Befristungen möglich sind und welche Voraussetzungen daran geknüpft sind. Im Anschluss diskutiere ich die ökonomischen Zielsetzungen, die mit den unterschiedlichen Befristungsmöglichkeiten verfolgt werden. Dabei betrachte ich v. a. die aktuell diskutierten Reformen und Reformvorschläge. Zum Schluss zeige ich die Vor- und Nachteile auf, die Arbeitnehmer und Unternehmer aus der Befristung von Arbeitsverhältnissen entstehen können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Abgrenzung unbefristetes vs. befristetes Arbeitsverhältnis
3 Formen der Befristung
3.1 Befristungen ohne Sachgrund
3.2 Befristungen mit Sachgrund
4 Ökonomische Zielsetzung befristeter Arbeitsverträge
5 Vor- und Nachteile befristeter Arbeitsverhältnisse
6 Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Voraussetzungen und ökonomischen Implikationen befristeter Arbeitsverhältnisse in Deutschland. Ziel ist es zu analysieren, wie Unternehmen flexibel auf Arbeitskräftebedarf reagieren können, ohne dabei geltendes Kündigungsschutzrecht zu verletzen, und welche Vor- und Nachteile sich hieraus für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben.
- Rechtliche Grundlagen und Abgrenzung von Befristungsarten
- Voraussetzungen für Befristungen mit und ohne Sachgrund
- Ökonomische Motive und arbeitsmarktpolitische Zielsetzungen
- Abwägung der Vor- und Nachteile aus Sicht der Arbeitsmarktparteien
Auszug aus dem Buch
3.1 Befristungen ohne Sachgrund
Befristungen ohne Vorliegen eines Sachgrundes sind nur zulässig bei Neueinstellungen sowie bei Einstellung älterer Arbeitnehmer. Sie sind ausschließlich im Zusammenhang mit zeitbefristeten Verträgen möglich.
Eine Neueinstellung liegt vor, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber noch niemals zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei sind nicht nur tatsächlich ausgeübte Arbeitsverhältnisse zu beachten, sondern auch faktische Arbeitsverhältnisse. Diese beruhen zwar auf einem unwirksamen Arbeitsvertrag, jedoch wird für die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit das Arbeitsverhältnis rückwirkend als wirksam erachtet. Lag ein derartiges faktisches Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber in der Vergangenheit vor, ist eine sachgrundlose Befristung mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich. Kein schädliches Arbeitsverhältnis in diesem Zusammenhang sind wirksam abgeschlossene Arbeitsverträge, die vor Arbeitsantritt gekündigt wurden.
Kritisch angemerkt wird in der Literatur, dass die Überprüfung hinsichtlich einer früheren Beschäftigung des Bewerbers in der Praxis problematisch sein kann. Liegt z. B. dieses Arbeitsverhältnis schon sehr lange zurück, kann es für den Arbeitgeber schwierig sein, nachzuprüfen, ob der Bewerber schon jemals zuvor für ihn beschäftigt war. Er hat die Möglichkeit, dem Bewerber im Einstellungsgespräch die Frage nach einem früheren Arbeitsverhältnis zu stellen. Der Bewerber hat eine Auskunftspflicht und bei nicht wahrheitsgemäßer Beantwortung ist eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber möglich. Jedoch ist nicht auszuschließen, dass der Bewerber selbst nicht erkennt, dass er für das betreffende Unternehmen schon einmal tätig gewesen ist und auf die Frage der vorherigen Beschäftigung irrtümlich antwortet. Dies ist z. B. bei zwischenzeitlichen konzerninternen Umstrukturierungen oder einem Betriebsübergang nicht auszuschließen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes in Zeiten der Globalisierung ein und skizziert das Ziel der Untersuchung.
2 Abgrenzung unbefristetes vs. befristetes Arbeitsverhältnis: In diesem Kapitel werden die rechtlichen Unterschiede und formalen Voraussetzungen zwischen befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen definiert.
3 Formen der Befristung: Dieses Kapitel erläutert detailliert die verschiedenen Möglichkeiten der Befristung, unterteilt in Sachverhalte mit und ohne Sachgrund.
4 Ökonomische Zielsetzung befristeter Arbeitsverträge: Hier wird der ökonomische Hintergrund beleuchtet, insbesondere wie Befristungen zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit und zur Förderung bestimmter Arbeitnehmergruppen eingesetzt werden sollen.
5 Vor- und Nachteile befristeter Arbeitsverhältnisse: Dieses Kapitel stellt die Chancen und Risiken befristeter Verträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüber.
6 Schlussbemerkung: Der abschließende Teil fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf künftige arbeitsmarktpolitische Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Befristete Arbeitsverträge, Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG, Sachgrund, Sachgrundlose Befristung, Kündigungsschutz, Arbeitsmarkt, Arbeitslosigkeit, Neueinstellung, Zweckbefristung, Zeitbefristung, Flexibilität, Personaldienstleister, Arbeitsrecht, Beschäftigungsförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche und ökonomische Situation von befristeten Arbeitsverhältnissen in Deutschland im Kontext des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Formen der Befristung (mit/ohne Sachgrund), den Voraussetzungen für deren Zulässigkeit sowie einer Abwägung der Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die rechtlichen Möglichkeiten zur Befristung zu erläutern und zu diskutieren, wie diese als Instrument zur flexiblen Personalplanung und Beschäftigungsförderung dienen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine rechtswissenschaftliche und ökonomische Analyse unter Heranziehung von Gesetzestexten, Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie Fachliteratur und statistischen Daten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die formale Abgrenzung von Vertragsarten, die detaillierte Darstellung von Befristungsgründen sowie eine Analyse der Zielsetzungen und Folgen befristeter Arbeitsverhältnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind befristete Arbeitsverträge, TzBfG, Sachgrund, Kündigungsschutz und Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt.
Warum ist die sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern umstritten?
Sie wird kritisch diskutiert, da es Bedenken hinsichtlich einer möglichen Europarechtswidrigkeit (Verstoß gegen EU-Richtlinie 1999/70/EG) gibt, was die Rechtsunsicherheit für Arbeitgeber erhöht.
Was unterscheidet die Zeitbefristung von der Zweckbefristung?
Bei der Zeitbefristung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig exakt bestimmt, während bei der Zweckbefristung das Erreichen eines festgelegten Zieles oder das Eintreten eines Ereignisses den Vertrag beendet.
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- Ulrike Apel (Author), 2003, Arbeitsverträge und alternative Beschäftigungsformen: Befristete Arbeitsverträge, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/34108
