Die deutsche Gesellschaft ist vielfältig, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund treffen unter anderem in der Arbeitswelt aufeinander. Aus diesem Aufeinandertreffen können Konflikte entstehen. Wie mit solchen Konflikten umgegangen werden kann oder wie sie vielleicht auch vermieden werden können, soll in dieser Arbeit untersucht werden. Im Zentrum steht dabei der Begriff des Diversity Managements, der in der Arbeitswelt, aber auch in Vereinen und anderen Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Die Beachtung der Vielfalt in der Bevölkerung muss so geregelt werden, dass keiner ungleich behandelt wird und auch nicht dadurch, dass die Beachtung der einen Minderheitengruppe zur Benachteiligung anderer Personen führt. Dies ist ein schwerer Akt der Balance und steckt noch in den Kinderschuhen, wird aber in Unternehmen und in der Politik zunehmend in An-griff genommen. Dazu bedient man sich verschiedener Maßnahmen. Eine davon stellt das Diversity Management (im weiteren DiM) dar. Konzipiert um Vielfalt zu organisieren, damit keine Ungleichbehandlungen entstehen.
Was der Begriff bedeutet, wird im 2. Kapitel ausführlich diskutiert. Um zu verstehen, warum sich dieses Konzept so bewährt hat, ist es wichtig den Ursprung zu kennen. Da die Wurzeln nicht in Deutschland zu verzeichnen sind, muss man sich fragen, wie weit verbreitet das Konzept in Deutschland eigentlich ist und was die Entstehung begünstigt hat. Da eine Förderung und Inkludierung von Minderheiten, nur um ihnen gerecht zu werden, eine noch sehr geringe Begründung für die Nutzung von DiM darstellt, müssen die Motive für die Verwendung des Konzeptes untersucht werden (siehe Kapitel 4.2). Dabei beziehe ich mich hauptsächlich auf Unternehmen, weil diese dahin gehend sehr ausführlich befragt worden ist. Im kritischen Ausblick in Kapitel fünf gehe ich auf die Nachteile des Konzeptes ein und wie diese ausgeglichen werden können. Des Weiteren überprüfe ich die Übertragbarkeit des DiM auf andere Bereiche.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BEGRIFFSKLÄRUNG
2.1 Diversity
2.2 Diversity Management
2.3 Zusammenfassung
3. URSPRUNG
4. DIM IN DEUTSCHLAND
4.1 Verbreitung
4.2 Nutzen von DiM
4.3 Zusammenfassung
5. ZUSAMMENFASSUNG UND KRITISCHER AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des Diversity Managements (DiM), dessen historische Wurzeln in den USA sowie dessen Verbreitung und Nutzen in deutschen Unternehmen. Ziel ist es, die Motive für die Implementierung von DiM zu analysieren und kritisch zu hinterfragen, inwieweit ökonomische Interessen oder ethisch-moralische Ansätze die Anwendung in der Praxis bestimmen.
- Grundlagen und Begriffsdefinition von Diversity und Diversity Management
- Historische Entwicklung des DiM aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung
- Analyse der Verbreitung und Einflussfaktoren in deutschen Unternehmen
- Systematisierung der Nutzengründe (Fairness-, Marktzutritts- sowie Lern- und Effektivitätsansatz)
- Kritische Reflexion der Herausforderungen und Potenziale des Konzepts
Auszug aus dem Buch
2.2 Diversity Management
Diversity Management stellt eine Strategie dar, die die Vielfalt von Unterschieden und Ähnlichkeiten bei Individuen zu organisieren versucht um strukturelle Benachteiligungen abzubauen, Diskriminierungen abzuwehren sowie die Potenziale des Individuums zu schätzen und auch produktiv nutzen zu können. D. h. beispielsweise für Unternehmen Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Arbeiter ihre Leistungsfähigkeit und –bereitschaft uneingeschränkt sowohl entwickeln als auch entfalten können und wollen (Dippel, 2013). „Dies kann erreicht werden indem Werte und Normen, wie soziale Gerechtigkeit, Mitgefühl, Respekt vor Minderheiten, Mitverantwortlichkeit und Gemeinschaftlichkeit gefördert und unternehmenskulturell verankert werden“ (Brazzel, 2003, S. 51, zitiert nach Berg, 2010, S. 8-9). Zur Förderung solcher Werte und Normen ist es wichtig, die Vielfalt der Mitarbeiter zu erfassen.
Dazu wird bei jedem DiM-Konzept die Vielfalt in verschiedene Dimensionen eingeteilt, wobei sich sechs Kerndimensionen herausgebildet haben: ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, körperliche und psychische Fähigkeiten, Alter und sexuelle Orientierung (Schönhuth, 2011, S. 53). Diese Dimensionen haben sich deshalb als Kerne erwiesen, weil sie vom Individuum kaum veränderbar sind. Deshalb wurden sie auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (Antidiskriminierungsstelle, 2013, S. 6) verankert. Die vom Individuum veränderbaren Merkmale wie Sprache, Bildung, Einkommen etc. zählen zu den sekundären Dimensionen und werden je nach Wichtigkeit in Dimensionsmodelle integriert (Schönhuth, 2011, S. 53).
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Heterogenität in der Gesellschaft und in Unternehmen und führt in die Thematik der Inklusion sowie des Diversity Managements ein.
2. BEGRIFFSKLÄRUNG: Dieses Kapitel definiert die Begriffe Diversity und Diversity Management und erläutert die Einteilung der Vielfalt in verschiedene Kerndimensionen.
3. URSPRUNG: Hier werden die historischen Ursprünge des Konzepts in den US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegungen der 50er bis 70er Jahre dargelegt.
4. DIM IN DEUTSCHLAND: Dieses Kapitel untersucht die Verbreitung, die Einflussfaktoren und den Nutzen von DiM innerhalb der deutschen Unternehmenslandschaft anhand empirischer Studien.
5. ZUSAMMENFASSUNG UND KRITISCHER AUSBLICK: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und übt Kritik an der rein profitorientierten Nutzung von DiM bei gleichzeitiger Forderung nach einer ganzheitlichen, integrativen Strategie.
Schlüsselwörter
Diversity Management, DiM, Vielfalt, Heterogenität, Inklusion, Antidiskriminierung, AGG, Bürgerrechtsbewegung, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Chancengleichheit, Kerndimensionen, Ethik, Ökonomie, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Konzept des Diversity Managements (DiM), seinem historischen Hintergrund sowie seiner praktischen Anwendung und Verbreitung in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Definition von Diversität, die Herkunft des Konzepts aus den USA, die Analyse der Verbreitung durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Kategorisierung von Nutzengründen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Vielfalt in Unternehmen organisiert werden kann und welche Motive – von ethischen bis hin zu ökonomischen Faktoren – dabei eine Rolle spielen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene Studien (u.a. von Süß et al.) sowie gesetzliche Rahmenbedingungen und theoretische Konzepte (z.B. nach Vedder) auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil wird der Ursprung von DiM beleuchtet, die Verbreitung in deutschen Betrieben statistisch analysiert und der Nutzen durch Ansätze wie den Fairness- oder den Marktzutrittsansatz differenziert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Diversity Management, Inklusion, Chancengleichheit, AGG und die ökonomische bzw. ethische Nutzendiskussion geprägt.
Warum kritisieren die Autoren die aktuelle Umsetzung von DiM in Unternehmen?
Kritisiert wird, dass Unternehmen DiM häufig lediglich als Mittel zur Profitsteigerung oder Vermeidung von Klagen nutzen, statt den eigentlichen Wert der Vielfalt und eine tiefgreifende Inklusion in den Vordergrund zu stellen.
Welche Bedeutung kommt dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für die Verbreitung von DiM in Deutschland zu?
Das AGG fungiert als wesentlicher Treiber, da es Unternehmen dazu verpflichtet, Diskriminierung aufgrund spezifischer Merkmale zu verhindern, was die Einführung von DiM-Strategien in Deutschland beschleunigt hat.
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- Anonym (Autor:in), 2014, Diversity Management in Deutschland. Ursprung und Nutzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/341606
