Gibt es die gläserne Decke, die Frauen zwar die Sicht nach oben zu den Führungsebenen frei lässt, welche aber sehr schwer zu durchzustoßen ist? Ist diese gläserne Decke vielleicht schon lange ein Mythos oder ist sie viel mehr eine Realität in den Köpfen von Männern und Frauen? Themen wie Frauenquote und Frauen in Führungspositionen sind in den Medien nach wie vor aktuell. Es gibt zahlreiche Foren, Veranstaltungen und von der Politik in Auftrag gegebene Studien zum Thema Frauen und Führung. Unter dem Begriff gläserne Decke werden Gründe, die für die Unterrepräsentanz an Frauen in Führungspositionen auschlaggebend sind, zusammengefasst. Diese Unterrepräsentanz ist nach wie vor so hoch, dass man im Hinblick auf die gläserne Decke schwerlich von Zufall sprechen kann.
In der vorliegenden Arbeit wird die Frage erörtert, ob die gläserne Decke ein Mythos oder vielmehr doch Realität in den Köpfen ist. Zunächst wird die Bedeutung der Metapher gläserne Decke definiert und die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen mittels Untersuchungen des Deutschen Institutes für Wirtschaftsforschung belegt. Im ersten Schritt werden anhand von Büchern, Broschüren und Zeitschriften Argumente, welche die gläserne Decke zum Mythos erklären, genannt.
Der Fokus der Arbeit wird auf die einzelnen Ebenen und Ursachen, die die gläserne Decke zu Realität machen, gelegt. Unter Zuhilfenahme von Büchern und Broschüren zum Thema Führung und Frauen sowie aktuellen Studien und Untersuchungen werden drei Ebenen und mögliche Ursachen herausgearbeitet, aus welchen sich die gläserne Decke zusammensetzt. Als erste Ebene der gläsernen Decke werden die strukturellen, kulturellen und personellen Barrieren, welche Frauen den Weg in die Führungspositionen versperren, aufgezeigt und beschrieben. Als zweite Ebene werden die einzelnen Mentalitätsmuster in den Köpfen von drei verschiedenen Männertypen charakterisiert und erörtert. Als dritte Ebene der gläsernen Decke werden die Denkmuster und Barrieren in den Köpfen der Frauen behandelt. Nachfolgend wird aufgezeigt, wie gegen die gläserne Decke vorgegangen werden kann. Anschließend wird ein Fazit gezogen, abgeschlossen wird die Arbeit mit einem Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Gläserne Decke, Zahlen und Fakten
3. Mythos
3.1. Gleichberechtigung lässt keine gläserne Decke zu
3.2. Frauen entscheiden sich lieber für Familie
3.3. Es gibt nicht genug fähige Frauen
3.4. Frauen wollen gar nicht in die Führung
4. Strukturelle, Kulturelle und Personelle Barrieren
4.1. Strukturelle Barrieren
4.1.1. Transaktionskosten und statistische Diskriminierung
4.1.2. Arbeit- und Karrierestrukturen
4.2. Kulturelle Barrieren
4.2.1. Stereotype Zuschreibungen
4.2.2. Auswahl nach sozialer Ähnlichkeit
4.3. Personelle Barrieren
5. Gläserne Decke in den Köpfen der unterschiedlichen Männertypen
5.1. Der konservativ-patriarchalische Typus
5.1.1. Die Wirtschaft ist konservativ
5.1.2. Frauen sind eine Irritation für den inneren Kreis
5.1.3. Frauen sind gut genug für das operative Geschäft
5.1.4. Orientierung an Defiziten
5.2. Der emanzipierte Typus
5.2.1. Härte erwünscht und unerwünscht
5.2.2. Kraftdemonstrationen dienen der Abschreckung
5.2.3. Frauen, die Führungspositionen anstreben, sind suspekt
5.3. Der radikal individualistische Typus
5.3.1. Fehlende Authentizität und Überkompensation
5.3.2. Mögliche fehlende Kontinuität der Berufsbiographie
5.4. Hüter der gläsernen Decke
6. Barrieren und Schranken in den Köpfen der Frauen
6.1. Fleiß und Perfektionismus
6.2. Selbstunterschätzung und Selbstzweifel
6.3. Bescheidenheit und Zurückhaltung
6.4. Gemeinschaft und Harmonie
7. Was ist zu tun?
7.1. Genderkompetenz fördern
7.2. Chancengleichheit gezielt vorantreiben
7.3. Bewusstes Gestalten von Veränderungsprozessen
7.4. Verantwortung des Personalmanagements
7.5. Empowerment für Frauen
8. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Frage zu erörtern, ob die "gläserne Decke" ein Mythos darstellt oder eine real existierende Barriere in den Köpfen von Männern und Frauen, die den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft behindert.
- Analyse struktureller, kultureller und personeller Barrieren für Frauen.
- Untersuchung männlicher Mentalitätsmuster als Treiber der gläsernen Decke.
- Erforschung psychologischer Barrieren und Denkmuster in den Köpfen der Frauen.
- Bewertung von Strategien zur Förderung von Chancengleichheit und Genderkompetenz.
- Empfehlungen für Personalmanagement und Empowerment für Frauen.
Auszug aus dem Buch
4.1.1. Transaktionskosten und statistische Diskriminierung
Ein Teil der strukturellen Barrieren, die den Frauen den Weg an die Spitze erheblich erschweren, resultieren daraus, dass Frauen und Männer als zwei separate Gruppen des Humankapitals im Unternehmen betrachtet werden. Monika Henn erläutert das Problem der vermeintlich hohen Transaktionskosten und statistischen Diskriminierung in ihrem Buch „Die Kunst des Aufstiegs“ wie folgt: ein Unternehmen investiert in neu eingestellte Arbeitskräfte, diese müssen eingearbeitet und weitergebildet werden. Die Einarbeitung und Weiterbildung kostet Zeit und Geld. So ist es nur verständlich, dass aus betriebswirtschaftlicher Sicht, die in diesem Zusammenhang entstehenden Transaktionskosten möglichst gering gehalten werden und die Investition, die ein Humankapital mit sich bringt, eine möglichst hohe Verzinsung einbringen soll. Problematisch ist nur, dass der Gruppe ‚Frauen’ unterstellt wird, sie sei teurer als die Gruppe ‚Männer’. Unternehmen setzen auch noch in der heutigen modernen Gesellschaft geschlechtsspezifische Arbeitsteilung voraus. Man nimmt an, dass Frauen Kinder bekommen und dadurch für einige Zeit das Unternehmen verlassen. Auch geht man davon aus, die Frau sei weniger mobil und werde auf Grund von Kinderversorgung wesentlich öfter fehlen. Die Leistung, welche die Frau im Unternehmen einbringt, sei im Hinblick auf diese Doppelbelastung geringer. Auch wenn das in vielen Fällen gar nicht stimmt, denn viele Frauen wollen keine Kinder und bekommen auch keine, ist der Aufwand dies zu prüfen erstens zu umständlich und zweitens gesetzlich verboten. So nehmen die Unternehmen lieber die Wahrscheinlichkeit in Kauf, eine qualifizierte, fähige Frau zu Gunsten eines weniger geeigneten Mannes in einem Bewerbungsverfahren abzulehnen (vgl. Henn 2009, S. 31f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ein und stellt die zentrale Forschungsfrage, ob die "gläserne Decke" Mythos oder Realität ist.
2. Gläserne Decke, Zahlen und Fakten: Dieses Kapitel definiert den Begriff der gläsernen Decke und belegt anhand statistischer Daten des DIW die Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Führungsebenen.
3. Mythos: Hier werden gängige Argumente untersucht, die versuchen, die Existenz der gläsernen Decke als Mythos abzutun, wie z.B. die Behauptung, Frauen würden keine Karriere anstreben.
4. Strukturelle, Kulturelle und Personelle Barrieren: Dieses Kapitel beleuchtet die verschiedenen Barriereebenen, von betriebswirtschaftlichen Kostenüberlegungen bis hin zu informellen Unternehmenskulturen und geschlechtsspezifischen Karrierestrategien.
5. Gläserne Decke in den Köpfen der unterschiedlichen Männertypen: Hier werden drei spezifische männliche Mentalitätsmuster (konservativ-patriarchalisch, emanzipiert, radikal individualistisch) analysiert und deren Auswirkung auf die Karriere von Frauen beschrieben.
6. Barrieren und Schranken in den Köpfen der Frauen: In diesem Teil werden weibliche Denkmuster wie Perfektionismus, Selbstzweifel und das Bedürfnis nach Harmonie identifiziert, die den Aufstieg unbewusst hemmen können.
7. Was ist zu tun?: Dieses Kapitel bietet einen Lösungsansatz mit Handlungsempfehlungen zur Förderung von Genderkompetenz, Personalmanagement-Strategien und Empowerment für Frauen.
8. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass die gläserne Decke als Realität zu sehen ist und unterstreicht die Notwendigkeit aktiver Veränderungsprozesse in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Gläserne Decke, Frauen in Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Karrierebarrieren, Genderkompetenz, Personalmanagement, Empowerment, Mentalitätsmuster, Statististische Diskriminierung, Chancengleichheit, Arbeitsstruktur, Führungskultur, Selbstzweifel, Perfektionismus, Networking.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Phänomen der "gläsernen Decke" und analysiert, warum Frauen trotz formaler Gleichberechtigung in Führungspositionen der Privatwirtschaft weiterhin unterrepräsentiert sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind strukturelle und kulturelle Barrieren in Unternehmen, die Rolle unterschiedlicher männlicher Mentalitätsmuster sowie psychologische Denkmuster bei Frauen, die ihre eigene Karriereplanung beeinflussen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, dass die gläserne Decke kein Mythos ist, sondern eine vielschichtige Realität in den Köpfen von Männern und Frauen, und praktische Lösungswege aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, der Auswertung aktueller Studien und Untersuchungen (z.B. DIW, Studie Sinus Soziovision) sowie der Analyse arbeitspsychologischer Konzepte.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die verschiedenen Barrieren (strukturell, kulturell, personell), die Denkweisen von drei Männertypen gegenüber Frauen sowie die internen Hemmnisse von Frauen selbst detailliert aufbereitet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit am besten?
Gläserne Decke, Frauen in Führung, Karrierebarrieren, Genderkompetenz, Unternehmenskultur und Empowerment sind die zentralen Begriffe der Untersuchung.
Welche Bedeutung haben die sogenannten "Männertypen" für die Karriere von Frauen?
Die Arbeit zeigt, dass die Einstellung der männlichen Führungselite maßgeblich ist; selbst "emanzipierte" Männer konstruieren Barrieren, indem sie Frauen an der Spitze oft als unpassend wahrnehmen.
Welche Rolle spielt das "Hochstapler-Syndrom" bei der Karriere von Frauen?
Es fungiert als eine der internen Schranken, die Frauen daran hindert, ihre eigenen Erfolge anzuerkennen, was zu einer Unterschätzung des eigenen Potenzials führt und den Aufstieg verzögert.
Welche Bedeutung kommt dem Personalmanagement bei der Überwindung der gläsernen Decke zu?
Das Personalmanagement wird als Schlüsselinstanz gesehen, die durch gendersensible Auswahlprozesse, Mentoring und die Einführung von Work-Life-Balance-Konzepten aktiv zur Durchlässigkeit der Decke beitragen muss.
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- Aldona Giesbrecht (Author), 2016, Die gläserne Decke. Mythos oder Realität in den Köpfen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/341852
