Inhalt ist die Darstellung der Bedeutung der Lehrerfortbildung und der Entwicklung eines möglichen Fortbildungskonzeptes als Element von Personalentwicklung und Schulentwicklung als Antwort auf die sich verändernden Bedingungen.
Die aktuelle Debatte um die Qualitätsentwicklung von Schulen zeigt auch die wachsende Bedeutung von Personalentwicklung in Schulen. Personalentwicklung ist der Schlüssel zur Qualitätsentwicklung. Lehrerfortbildung ist ein geeignetes Instrument für die Qualitätssicherung in der Schule und stellt dabei selbst ein Element von Qualitätsentwicklung und –sicherung dar. Maßnahmen der Personalentwicklung stehen im Spannungsfeld zwischen Personen und der Organisation und haben zum Ziel den Lehrkräften „professionelles Handeln hinsichtlich des Entwicklungsprozesses einer lernenden Organisation zu ermöglichen“. Zentrale Aufgabe der Personalentwicklung ist die Erhaltung und Erweiterung der beruflichen Fähigkeiten, mit dem Ziel, die Handlungsfähigkeit von Mitarbeitern, hier den Lehrkräften, entsprechend der sich ändernden Anforderungen, sicherzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Veränderungen in der Lehrerfortbildung
2.1 Der Stellenwert der Lehrerfortbildung
2.2 Weiterentwicklungen in der Lehrerfortbildung
2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.3 Gesetzliche Rahmenbedingungen
2.4 Veränderte Grundsätze der Lehrerfortbildung in NRW
3. Fortbildungsplanung als Element der Personalentwicklung
3.1 Das Fortbildungsverhalten der Lehrkräfte
3.2 Die Wirksamkeit von Lehrerfortbildungen
3.3 Die Rolle der Schulleitung
3.4 Der Fortbildungskoordinator
3.5 Fortbildungsplanung in sechs Schritten
3.5.1 Ermittlung des Fortbildungsbedarfs
3.5.2 Vereinbarungen zur Fortbildungsplanung
3.5.3 Konkrete Planung von Fortbildungsangeboten
3.5.4 Durchführung der Fortbildungsveranstaltungen
3.5.5 Anwendungen und Transfer in die Praxis
3.5.6 Evaluation
3.6 Mögliche Schwierigkeiten
4. Schlusswort
5. Literaturverzeichnis
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Bedeutung der Lehrerfortbildung im Kontext der Personal- und Schulentwicklung unter Berücksichtigung sich verändernder Rahmenbedingungen, insbesondere im Bundesland Nordrhein-Westfalen. Ziel ist es, ein systematisches Modell zur Fortbildungsplanung an Schulen aufzuzeigen, welches die individuellen Bedürfnisse der Lehrkräfte mit den strategischen Zielen der Schulentwicklung verbindet.
- Veränderungen und rechtliche Rahmenbedingungen der Lehrerfortbildung in NRW
- Fortbildungsplanung als integratives Instrument der Personalentwicklung
- Die Rolle der Schulleitung und des Fortbildungskoordinators im Planungsprozess
- Systematische Schritte zur Bedarfsermittlung, Durchführung und Evaluation
- Transfer von Fortbildungsergebnissen in die schulische Praxis
Auszug aus dem Buch
3.5.1 Ermittlung des Fortbildungsbedarfs
Fortbildungsplanung als Element der Personalentwicklung fußt auf einer möglichst genauen Bedarfsanalyse, damit die Lehrpersonen eine bedarfsorientierte Fortbildung erhalten, und damit eine für sie und die Schule abgestimmte und zielgerichtete Personalentwicklung möglich ist.
Die Bedarfsanalyse beginnt mit der Erfassung und Definition der gegenwärtigen und den künftigen Anforderungen für die Schulentwicklung, die sich aus dem Schulprogramm und den ministeriellen Vorgaben ableiten, und der Ermittlung der notwendigen Kompetenzen, über die Lehrerinnen und Lehrer verfügen müssen, damit die Anforderungen erfolgreich bewältigt werden können. Das Landesinstitut/Qualitätsagentur Soest schlägt ein vielseitiges Spektrum zur Analyse vor, von der Kartenabfrage über eine an Leitfragen orientierte Vorgehensweise bis hin zur Analyse vorhandener Dokumente und Daten, sowie den Einsatz von Fragebögen, die mit der Software GrafStat erstellt und ausgewertet werden. In der zweiten Phase der Bedarfsermittlung erfolgt die Analyse der vorhandenen Ist-Qualifikationen des Kollegiums. Dazu gehören die Feststellung des aktuellen Qualifikationsstandes sowie eine Potenzialanalyse, in welcher geprüft wird, ob Potenzial durch Personalentwicklung aktiviert werden kann. Zusätzlich werden die individuellen Entwicklungsbedürfnisse der Lehrkräfte erhoben. Diese Erfassung individueller Fortbildungswünsche geht davon aus, dass sich Lehrerinnen und Lehrer Fortbildung in Bereichen wünschen, in denen sie ihre Kompetenzen erweitern wollen oder neue erwerben wollen, um den geänderten Anforderungen besser genügen und Probleme in kritischen Feldern besser bewältigen zu können. Sie stellt zudem sicher, dass die Lehrerinnen und Lehrer sich mit ihren unmittelbaren Bedürfnissen ernst genommen und stärker einbezogen fühlen.
Die Ermittlung des Fortbildungsbedarfs bzw. des Personalentwicklungsbedarfs erfolgt dann über einen Abgleich des Soll-Zustandes mit der vorhandenen Ist-Qualifikation des Kollegiums.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung der Personalentwicklung als zentralen Schlüssel zur Qualitätsentwicklung in Schulen.
2. Veränderungen in der Lehrerfortbildung: Dieses Kapitel erläutert den Wandel der Lehrerfortbildung hin zu einer stärkeren Eigenverantwortung der Schulen und analysiert die entsprechenden rechtlichen Rahmenbedingungen in Nordrhein-Westfalen.
3. Fortbildungsplanung als Element der Personalentwicklung: Hier wird der Kern der Arbeit dargelegt, indem die Fortbildungsplanung als systematischer, sechsschrittiger Prozess im Rahmen einer lernenden Organisation dargestellt wird.
4. Schlusswort: Das Schlusswort resümiert, dass eine erfolgreiche Fortbildungsplanung einen fortlaufenden Prozess erfordert, der systemische Schulziele und individuelle Lehrerinteressen synchronisiert.
5. Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten Monographien, Sammelwerke, Internetquellen und Rechtsvorschriften.
Schlüsselwörter
Lehrerfortbildung, Personalentwicklung, Schulentwicklung, Fortbildungsplanung, Schulprogramm, Qualitätsentwicklung, Bedarfsanalyse, Schulleitung, Fortbildungskoordinator, Kompetenzentwicklung, Transfer, Evaluation, Eigenverantwortliche Schule, NRW, Schulpraxis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption und Implementierung einer systematischen Fortbildungsplanung, die als wesentliches Element der Personalentwicklung die Qualität von Schule und Unterricht nachhaltig steigern soll.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten gehören der Wandel der Lehrerrolle, die rechtlichen Vorgaben in NRW, die Verzahnung von Fortbildung mit Schulentwicklungszielen sowie die effektive Gestaltung des gesamten Planungsprozesses.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erstellung eines Leitfadens für Schulleitungen, wie Fortbildung zielgerichtet und unter Einbeziehung aller Beteiligten geplant, durchgeführt und evaluiert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Fachliteratur sowie der Analyse von Erlassen und Vorgaben des Schulministeriums NRW zur Fortbildungsplanung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Fortbildungsverhalten von Lehrkräften, die Rolle der Schulleitung und des Fortbildungskoordinators sowie die sechs Schritte der Fortbildungsplanung von der Bedarfsermittlung bis zur Evaluation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalentwicklung, Lehrerfortbildung, Schulentwicklung, Qualitätsmanagement und Kompetenzorientierung.
Warum spielt die Schulleitung eine so wichtige Rolle?
Die Schulleitung fungiert als Steuerungsinstanz, die den Rahmen für eine professionelle Personalentwicklung schaffen muss und für die Verknüpfung von systemischen Schulzielen mit individuellen Lehrerbedürfnissen verantwortlich ist.
Welche Schwierigkeiten werden bei der Implementierung genannt?
Es werden insbesondere Widerstände in Kollegien aufgrund der Veränderung von der Einzelkämpferrolle hin zur Teamarbeit sowie begrenzte zeitliche und finanzielle Ressourcen thematisiert.
Wie sollte der Transfer in die Schulpraxis gesichert werden?
Der Transfer soll durch gezielte Nachbereitung wie Berichtsrunden, interne Workshops, kollegiale Lernpartnerschaften und verbindliche Transfergespräche mit der Schulleitung gefördert werden.
Wie beurteilt die Verfasserin die aktuelle Fortbildungssituation in NRW?
Sie kritisiert, dass viele Fortbildungen außerhalb der Unterrichtszeit stattfinden und plädiert dafür, Maßnahmen, die unmittelbar der Schulentwicklung dienen, stärker als reguläre Arbeitszeit anzuerkennen.
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- Helga Lazar (Author), 2009, Fortbildungsplanung als Element der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/342488
