Frauenquote in Unternehmen und Verwaltung. Diskussion und Bewertung

Gliederung

Abkürzungsverzeichnis

0. Vorbemerkung

I. Inhalt der Diskussion um die Frauenquote für Führungspositionen in Unternehmen

II. Vorhandene Ansichten
1. Freiwillige Maßnahmen
2. EuGH - keine starre Quoten
3. Reine statistische Betrachtung
4. Gefahr von Fehlbesetzungen
5. Vereinbarkeit Familie und Beruf
6. Wirtschaftlichkeit
7. Unternehmerische Freiheit
8. Selbstverpflichtung - Flexiquote
9. Best mögliche Besetzung der Stellen
10. Ergebnis-/Zielquoten
11. Aktienrechtliche Vorgaben
12. Gesellschaftspolitische Inanspruchnahme
13. Kaskadenmodell
14. Gefährdung von Wachstum und Wohlstand
15. Auswirkungen zeigen sich erst
16. Drittelung
17. Änderung der Unternehmenskultur

III. Gesamtbewertung

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

0. Vorbemerkung

Diese Arbeit wurde erstellt und fertiggestellt vor dem Inkrafttreten des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Zur Veröffentlichung ist die Arbeit nicht angeglichen worden.

I. Inhalt der Diskussion um die Frauenquote für Führungspositionen in Unternehmen

In der Wirtschaft stellt sich die Geschlechtergleichheit in den Führungsebenen (insbesondere Vorstand und Aufsichtsrat) sehr negativ zu Lasten der Frauen dar. Frauen finden sich nur selten in Führungspositionen in Unternehmen. Sie sind in Bezug auf die Anzahl der Frauen insgesamt und der arbeitenden Frauen im Verhältnis zu Männern deutlich unterrepräsentiert. Die Diversity wird im Unternehmen nicht durchgesetzt¹. Durch die Einführung von Quoten soll der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erzielt werden². Etwas auf die Spitze wurde die Diskussion durch den Beitrag von Martenstein getrieben, der bei der häuslichen Gewalt einen Anteil der durch Frauen begangenen Gewalt bei 25 Prozent ausmacht und meint, dort bräuchte man keine Quote mehr einführen³. Es stellt sich also die Frage, ob und wie eine entsprechende Erhöhung des Anteils der Frauen in Führungspositionen in Unternehmen erreicht werden kann. Zunächst werden die verschiedenen Ansichten dargestellt und kritisch bewertet. Im Anschluss daran wird eine Gesamtbetrachtung vorgenommen.

II. Vorhandene Ansichten

Zur Frage der geschlechtermäßigen Gleichbehandlung in Führungspositionen sind sehr kontroverse Meinungen mit unterschiedlichen Argumenten vorhanden.

1. Freiwillige Maßnahmen

Der Wirtschaft wurden bereits freiwillige Maßnahmen an die Hand gegeben, um eine entsprechende Gleichberechtigung zu erzielen. Dieses ist u. a. der Coperate Governance Kodex. Dieser Kodex beinhaltet „international und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller Unternehmensführung.“⁴ Im Punkt 4.1.5 wird der Vorstand angehalten bei der Besetzung von Führungsaufgaben Frauen angemessen zu berücksichtigen⁵. Für die Besetzung des Vorstandes soll der Aufsichtsrat auf eine angemessene Beteilung von Frauen achten⁶. Der Aufsichtsrat selber soll ebenfalls unter der angemessenen Berücksichtung von Frauen zusammengesetzt werden⁷. Dabei wird jeweils der unbestimmte Rechtsbegriff „angemessen“ verwendet, aber nicht definiert. Eine bestimmte Quote ist dabei nicht vorgesehen.

Sanktionen bei Verstößen gegen gesetzliche Frauenquoten könnten sein: Herstellung von Transparenz und die Anfechtbarkeit von Wahlbeschlüssen⁸. Eine Transparenz ist keine Sanktion im eigentlichen Sinne, es kann nur erkannt werden, ob die Vorgaben eingehalten werden oder nicht. Dieses sollte bei zumindest börsennotierten Unternehmen ohnehin der Fall sein. Die Anfechtbarkeit von Wahlbeschlüssen sollte die Ausnahme bleiben. Bei einer erfolgreichen Anfechtung würde die Handlungsfähigkeit der Organe beeinträchtigt werden. Sie sollte also die Ausnahme bleiben.

Der Anteil der Frauen in den Top-200-Unternehmen ist in den Jahren von 2006 bis 2012 von 1,2 Prozent auf 4 Prozent gestiegen, aber immer noch nicht nennenswert hoch⁹. Bei den Aufsichtsräten ist zumindest eine Beteiligung in Höhe von fast 13 Prozent zu verzeichnen¹⁰. Dieser Kodex hat bisher nicht zu einer Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen geführt und sei daher abzulehnen¹¹.

2. EuGH - keine starre Quoten

Der Europäische Gerichtshof hat allgemein zu Quoten in Bezug auf ein unterrepräsentiertes Geschlecht Bedenken geäußert, wenn diese nur in Bezug auf das Geschlecht vorgenommen werden und die Qualifikation und Leistung keine Berücksichtigung findet¹². So sei dann eine Frauenquote nichts anderes als eine Diskriminierung von Männern¹³.

Trotz dieser Entscheidung, gibt es den Vorschlag eine Mindestquote für die Besetzung von 40 % für Männer und Frauen ab dem Jahre 2015 einzuführen und bis dahin stufenweise vorzubereiten¹⁴. Eine starre Quotenregelung lässt sich schwer durchführen. Für eine funktionierende Wirtschaft kann es nur auf die Qualifikation der Personen der Führungspositionen ankommen. Es darf auch nicht in eine Diskriminierung von Männern umschlagen.

3. Reine statistische Betrachtung

Eine Diskriminierung aufgrund der Betrachtung einer Statistik, die eine unterrepräsentative Berücksichtung von Frauen aufzeigt, ist nicht angezeigt¹⁵. Bei Statistiken ist immer zu berücksichtigen, zu welchen Zwecken diese aufgestellt wurden und wer befragt worden ist bzw. wie die Zahlen zustande gekommen sind. Diese statistische Betrachtung würde wieder nur zu einer starren Quote führen oder sich je nach neuer Statistik ständig ändern.

4. Gefahr von Fehlbesetzungen

Aufgrund einer rein zahlenmäßigen Frauenquote kann es zu Fehlbesetzungen kommen¹⁶. Soweit es nur um eine Zahlenquote geht, wird die Qualifikation außer Acht gelassen. So werden die Plätze nicht nach einer Leistung oder Qualifikation besetzt und es kann zu Ausfällen im Arbeitsablauf kommen.

5. Vereinbarkeit Familie und Beruf

Eine Frauenquote bezieht sich auf alle Frauen, unabhängig vom Familienstand. Die viel bemühte These von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft besonders die Personen in Führungspositionen, da weitgehend Betreuungsplätze fehlen¹⁷. Darüber hinaus bevorzugt diese These auch Frauen ohne Kinder¹⁸. Sie berücksichtigt auch allein erziehende Männer oder Männer, die sich der Kindeserziehung zuwenden. Dieses Argument ist - als bloße Behauptung - für die Einführung einer Frauenquote nicht geeignet.

6. Wirtschaftlichkeit

Unternehmen mit Frauen sollen wirtschaftlicher arbeiten¹⁹. Hierzu werden aber keine nachvollziehbaren Statistiken vorgelegt. Somit kann diesem Argument nicht gefolgt werden.

7. Unternehmerische Freiheit

Die Einführung einer Frauenquote würde einen erheblichen Eingriff in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bringen²⁰. Jede gesetzliche Verpflichtung für Unternehmen stellt einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit dar. Insoweit ist dieses Argument zwar inhaltlich richtig, aber zu allgemein gefasst. Die Besetzung von Aufsichtsräten ist neben dem AktG durch das Mitbestimmungsgesetz und das Montanmitbestimmungsgesetz geregelt und somit ein Eingriff in die unternehmerische Freiheit. Bei der Besetzung von Vorständen gibt § 76 Abs. 3 AktG Vorgaben und greift somit auch in die unternehmerische Freiheit ein. Dieses Argument alleine ist als Gegenargument nicht ausreichend.

8. Selbstverpflichtung - Flexiquote

Vor einer Verpflichtung erscheint die Selbstverpflichtung das mildere und sinnvollere Mittel zu sein. Dieses auch vor dem Hintergrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine entsprechende unternehmenseigene Zielquote soll erfolgreich sein²¹. Angesprochen wird eine gesetzlich festgelegte Quote für Unternehmen mit einer bestimmten Größe²². Eine selbstverpflichtende Flexiquote lässt die unternehmerische Freiheit weitgehend unberührt. Ob diese allerdings tatsächlich ein- und durchgeführt wird, ist unklar. Freiwillige Verpflichtungen der Unternehmen sollen nicht zu einer nennenswerten Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmen geführt haben²³. Diese Flexiquote soll Transparenz schaffen und für den marktwirtschaftlichen Wettbewerb geeignet sein²⁴. Lediglich eine Quote einzuführen ist nicht ausreichend²⁵. Dieses gilt auch für Quoten, die das Unternehmen selber festlegen kann. Fraglich ist hierbei auch die Sanktionierung bei einem Verstoß.

[...]

¹ Düsing, AnwBl. 2011, S. 37.

² Kramp-Karrenbauer nach: managermagazin online, www.manager- magazin.de/politik/deutschland/0,2828,856921,00.html

³ Martenstein, www.zeit.de/2013/07/Martenstein. (eingesehen: 07.03.2013).

⁴ Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, Präambel.

⁵ Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, 4.1.5.

⁶ Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, 5.1.2.

⁷ Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, 5.4.1.

⁸ Langenbucher, JZ 2011, S. 1038 (1044 ff.).

⁹ Holst/Schimeta, DIW Wochenbericht Nr. 3.2013, S. 3 (4).

¹⁰ Holst/Schimeta, DIW Wochenbericht Nr. 3.2013, S. 3 (5).

¹¹ Düsing, AnwBl. 2011, S. 37.

¹² EuGH, Urteil vom 06.07.2000, C-J04/98, BeckEuRS 2000, 242307.

¹³ Kempter, ZRP 2011, S. 219 (220).

¹⁴ BT-Drcks. 17/8878, S. 1

¹⁵ BAG, NZA 2011, S. 93 (99).

¹⁶ Kempter, ZRP 2011, S. 219 (220).

¹⁷ Kleinert, IAB Kurzbericht Nr. 9/6.6.2006, S. 1 (2).

¹⁸ Kempter, ZRP 2011, S. 219 (220).

¹⁹ Reding, ZRP 2011, S. 127, die Studien benennt, dafür aber keine Quellen angibt.

²⁰ Kempter, ZRP 2011, S. 219 (220).

²¹ Weber-Rey, ZRP 2011, S. 127.

²² Bayer, NZG 2013, S. 1 (8).

²³ BT-Drcks. 17/11270, S. 2.

²⁴ BMfSFJ, Felxi-Quote und Stufenplan „Frauen und Männer in Führungspositionen“ in: www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/themen-lotse,did=172756.html

²⁵ Weber-Rey, ZRP 2011, S. 127.