Unternehmensleitbilder und die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit


Seminararbeit, 2016
46 Seiten, Note: 4 (Schweiz -> entspricht 3)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Abstract

2. Einleitung
2.1 Problemdarstellung
2.2 Vorgehen
2.3 Eingrenzung

3. Theorien
3.1 Unternehmensleitbilder
3.1.1 Definition Unternehmensleitbilder
3.1.2 Meinungen und Wirkungen von Unternehmensleitbildern
3.1.3 Verschiedene Leitbildern in der Praxis
3.2 Arbeitszufriedenheit
3.2.1 Definition von Arbeitszufriedenheit
3.2.2 Wie wird Arbeitszufriedenheit gemessen?
3.2.3 Theorien der Arbeitszufriedenheit
3.2.4 Korrelate der Arbeitszufriedenheit
3.3 Arbeitsmotivation
3.3.1 Theorien der Arbeitsmotivation
3.3.2 Arbeitsmotivation im Generationen Kontext

4. Auswertungsteil
4.1 Auswertung
4.2 Das Verhältnis Unternehmensleitbild zur Mitarbeitermotivation
4.4 Praxis Beispiele von Leitbildern

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

7. Abbildungsverzeichnis

1. Abstract

Das Streben nach Wachstum löst wirtschaftlichen Wandel wie Globalisierung aus. Dies lässt den internationalen Wettbewerbsdruck steigen. Auch der schnelle technologische “Digitale Wandel“ stellt die Mitarbeiter vor neue Herausforderungen. Oft werden persönlichen Fähigkeiten und Erwartungen des Mitarbeiters überfordert. Wir Alle kennen die Auswirkungen auf das einzelne Individuum.

Ist es da nicht selbstverständlich, dass gerade im hektischen Tagesgeschäft der Organisationen die Mitarbeiter vermehrt Orientierung und Halt suchen? Der einzelne Mensch und wann dieser geboren wurde wird oft von bestimmten Generationsmerkmalen geprägt. Vom Baby-Boomern bis zur Generation-Z schreit jeder nach einer gewissen Übereinstimmung zwischen seinen individuellen- und den Unternehmenswerten. Der einzelne Mitarbeiter stellt sich die Frage nach dem Warum seines Tuns? Wie gross darf also die Kluft zwischen Geschriebenem und vorgelebtem Leitbild sein? Damit folgedessen eine Erhöhung der Mitarbeiterfluktuation vermieden und eine Steigerung der Kundenabwanderung gestoppt werden kann. Wirtschaftlich gefragt heisst das, wie kann ich als Unternehmung gesund wachsen und gleichzeitig die Reputationsrisiken klein halten?

Der demografische Wandel hält uns vor Augen, dass unsere Bevölkerung in der Schweiz und Europa immer älter und weniger Personal für den Arbeitsprozess zur Verfügung stehen wird. Eine berechtigte Frage darf sein: „Was kann man alles tun, um passsende Lösungen zu erarbeiten um folglich die geeigneten Massnahmen dessen abzuleiten?“ Im Kontext zum Unternehmensleitbild stelle man sich also folgende Kernfrage.

„Sind die meisten Unternehmensleitbilder nur eine Plattitüde des Top-Managements oder bieten sie reale Chancen für eine Steigerung der Arbeitsmotivation?“

Umstritten in der Theorie und Praxis ist jedenfalls, in welchem Masse Leitbilder ihre Funktion erfüllen. Die Kritik gegenüber einzelnen Leitbildern geht in zwei Richtungen:

- Die Inhalte des Leitbildes bzw. einzelne Bausteine werden ganz abgelehnt
- Das Leitbild als „Ansammlung von leeren Floskeln“ wird als nicht orientierungsgebend kritisiert

Grundsätzlich wird darüber gestritten, ob die Entwicklung eines Leitbildes tatsächlich Ausgangspunkt von positiven Veränderungen in einer Organisation sein kann. Oft werden in Leitbildern mit viel Aufwand ein Idealbild beschrieben, dass nur wenig mit der Realität zu tun hat und es wird keine Antwort darauf gegeben, wie dieses Idealbild zur Realität werden soll.

In den Kapiteln 3.1 ff. wird anhand einigen Beispielen beschrieben, was ein Unternehmensleitbild ist und was die Hauptmerkmale dessen sind. Im Weiteren wird auf die verschiedenen Theorien in Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation eingegangen. Im Auswertungsteil werden dann die verschiedenen Meinungen von Sinn und Zweck eines Unternehmensleitbildes miteinander verglichen, dass letztlich eine „Kausale“ Antwort auf die Kernfrage der Semesterarbeit gefunden werden kann.

Wie wirkt das Unternehmensleitbild (in interner Unternehmensorientierung) auf die Motivation der Mitarbeiter?

Schlüsselthemen: Unternehmensleitbilder, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Generationen vom Babyboomer bis Z, Altersstruktur der Schweiz.

2. Einleitung

2.1 Problemdarstellung

Im zeitlichen Rahmen dieser Arbeit von 3 Monaten möchte ich die Analyse und Ausarbeitung der folgenden Fragestellungen, so detailliert wie es der zeitliche Rahmen der Arbeit ermöglicht ausarbeiten. Im Besonderen behandelt diese Arbeit die Themenfrage wie sich ein Unternehmensleitbild auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken kann. Werden heute schon erfolgreich Leitbilder gelebt die positiv auf die Mitarbeitermotivation einwirken? Oder sind solche Leitbilder in der Planung? Wie weit und warum wird eventuell bewusst auf Leitbilder verzichtet?

Ziel dieser Semesterarbeit ist es folgende Fragen zu analysieren, um eine Antwort darauf zu geben

Diese Arbeit behandelt die ausgewählte Kernfrage:

- Wie wirkt das Unternehmensleitbild (in interner Unternehmensorientierung) auf die Motivation der Mitarbeiter?

Wie schon erwähnt ist es mein Anliegen in dieser Arbeit im zeitlichen Rahmen vom 1. Februar bis 4. April, so detailliert wie möglich auf diese Frage einzugehen.

Horst Steinmann und Georg Schreyögg schreiben dazu: „Nur selten haben allerdings diese Leitbilder etwas mit der tatsächlichen Unternehmenskultur zu tun; meist sind es mehr Wunschvorstellungen als Beschreibung der kulturellen Wirklichkeit.“ (-> Lit.57).

Reinhard Pfriem macht folgende Aussagen, dass Unternehmensleitbilder und Visionen nicht nur herausgebildet werden sollen, sondern müssen auch auf die strategische und letztlich operative Ebene herunter gebrochen werden. Von diesen Erkenntnissen lässt sich die Strategiefähigkeit von Unternehmen ableiten. Reinhard Pfriem kritisiert im Kontext einer sogenannten organisationsintrovertierten Geschichte der Managementlehre. Er macht die Aussage, dass Unternehmensleitbilder, Unternehmenskulturen und zuletzt auch die früheren Unternehmensphilosophien nur einseitig auf unternehmensinterne Verhältnisse gerichtet sind. Er meint damit, dass die Leitbilder keinen Bezug auf die gesellschaftlichen und marktlichen Umfelder besitzen. (-> Lit.10).

„Wenn es Unternehmen gelingt, ihre kulturelle Rolle gegenüber den gesellschaftlichen Umfeldern stärker als in der Vergangenheit wahrzunehmen, dann kommt es darauf an, diese Selbstwahrnehmungen und Selbstbeschreibungen auch extern zu kommunizieren, Unternehmensleitbilder inhaltlich in dieser Richtung umzugestalten. Nur darüber kann der Abgleich zwischen den Identitätsvorstellungen des Unternehmens und jenen der heterogenen Außenwelt einigermaßen gelingen.“ (-> Lit.10).

2.2 Vorgehen

Die Motivation dieser Semesterarbeit ist eine klare Meinungsbildung darüber zu erarbeiten in welcher Form Unternehmensleitbilder auf die Motivation der Mitarbeiter einwirken.

Aus dem detaillierten Motivationsansatzes und die Fragenidentifikation im Kapitel „Problemdarstellung“ definiert sich folgendes Vorgehen:

- Prüfung von vorhandener Literatur, um ein umfassendes Verständnis über die Themen: Unternehmensleitbilder, Arbeitszufriedenheits- und Mitarbeitermotivationstheorien zu geben
- Aufbereitung, thematische Abgrenzung und Analyse der gesammelten Informationen
- Gegenüberstellung der verschiedenen Forschungsarbeiten und Meinungen
- Ausarbeitung einer Thesis anhand der gesammelten Daten und der dadurch resultierenden Gegenüberstellungsergebnisse
- Generieren eines Fazits wohin sich das Thema: (Unternehmensleitbilder und die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation) entwickeln kann

2.3 Eingrenzung

Diese Arbeit basiert auf folgende Eingrenzungen und Annahmen.

Eingrenzungen

a) Die Semesterarbeit wurde innerhalb von 3 Monaten geschrieben. In einem Zeitrahmen vom 1.Februar – 1. April 2016.
b) Da sich das Thema von Unternehmensleitbildern und Unternehmenskultur in die beiden Dimensionen Interne (MitarbeiterInnen) und Öffentlichkeit (Bürger, Konsumenten) auswirken kann wird in dieser Semesterarbeit nur ausdrücklich auf Innere Auswirkung eingegangen.
c) Weitere Abgrenzungen finden im Bereich von soziologischen Kulturen und Länder sowie Wirtschaftssystemen statt. Diese Arbeit fokussiert sich auf den europäischen Raum und dessen vorherrschenden politischen Ordnung der Demokratie und der freien Marktwirtschaft.

Annahmen

a) Es wird davon ausgegangen, dass die Informationen aus den geschlossen und öffentlichen Studien auf ehrlichen, wahrheitsgetreuen nicht „kommerziellen“ und auf Selbstzwecken basierenden Informationen beruhen.

3. Theorien

In diesem Kapitel werden die wichtigsten theoretischen Ansätze von anderen AutorInnen im Kontext zur den definierten in (-> Kapitel 2.2: Problemdarstellung) Fragestellungen gestellt. Die relevanten Forschungsergebnisse und theoretischen Ausführungen anderer Wissenschaftler werden kritisch reflektiert und die Parallelen, Unterschiede und Wiedersprüche zwischen den verschiedenen Ergebnissen herausgestrichen.

3.1 Unternehmensleitbilder

3.1.1 Definition Unternehmensleitbilder

Ein Leitbild ist die schriftliche Erklärung einer Organisation über wie sie sich selber versteht, erklärt und was sie für Grundprinzipien besitzt. Das Leitbild soll ein realistisches Idealbild formulieren. In die Organisation hineingerichtet soll ein Leitbild Orientierung geben und demzufolge ein Leitfaden für Massnahmen sein. Es soll motivierend für die ganze Organisation und für die einzelnen Mitglieder wirken. Nach aussen hin, zum Kunden und der Öffentlichkeit, soll man daraus deutlich lesen können wofür die Organisation steht. Das Fundament für den Wiedererkennungswert (Corporate Identity) der Firma wird somit gelegt. In einem Leitbild werden die Mission und die Vision einer Organisation sowie die angestrebte Organisationkultur beschrieben. Es ist Teil der obersten der drei Managementebenen des St. Galler Management-Modells (normatives Management) und bildet die Leitplanken für Strategien, Ziele und operatives Handeln. Leitbilder orientieren sich in zwei Richtungen: Erstens in Innerbetriebliche und zweitens in positive Öffentlichkeitsarbeit. siehe Grafik (-> Abb. 1: Leitbild) (-> Lit.57).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Leitbild (-> Lit.57).

Auswirkungen des Leitbilds

Die Effekte einer erfolgreichen Einführung eines Unternehmensleitbilds sind:

Motivierte Mitarbeiter (Mitarbeitermotivation).

Grundlage für Unternehmensziele und Strategien

Klare und unverwechselbare Unternehmensidentität

Entscheidungshilfe für Führungskräfte

Hilfestellung in Konfliktsituationen

Vereinfachte Personalauswahl

Wirkung des Leitbilds messen

Unternehmen werden unter anderem daran gemessen, ob und wie es seine Versprechen im Unternehmensleitbild einhält und lebt. Aus diesem Grund muss ein erfolgreiches Leitbildprojekt Veränderungen bewirken in Bezug des eingeführten Leitbildes Bsp.- ein gezielterer Umgang mit Lieferanten und Kunden, eine positive Veränderung der Entstehung und Entwicklung kultureller Wertemuster innerhalb der Organisation oder eine neue Marktstrategie. Ein Hilfsmittel, um den Erfolg von Leitbildern zu messen, können Befragungen von Kunden und Mitarbeitern sein. Sind die Mitarbeiter der Meinung, dass sich das Unternehmen, die Führung und Kollegen im täglichen Verhalten sich nach dem Unternehmensleitbild orientieren oder eher nicht? Was für ein Feedback auf die gestellten Fragen geben die Erfahrungen der Kunden mit dem Unternehmen in Bezug zum definierten Leitbild? (-> Lit. 2).

3.1.2 Meinungen und Wirkungen von Unternehmensleitbildern

Es finden sich zahlreiche Meinungen in den verschiedensten Medien. Zahlreiche Studien, Filme und Schriften wurden verfasst um die Wirkungen und die Erklärungen über Unternehmensleitbilder aufzuzeigen und zu erklären. Um den Rahmen dieser Semesterarbeit nicht zu sprengen gehen wir in diesem Kapitel nur auf einige Meinungen ein.

Die Analyse bezogen auf die Wirkung auf Beispielsweise Steigerung der Arbeitsmotivation sei jedoch ernüchternd.

Torsten Schumacher wurde 1964 in Bremen geboren. Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre in Mannheim und Köln machte er seinen MBA in Barcelona und promovierte anschließend berufsbegleitend in Volkswirtschaftslehre. 4 Jahre war Torsten Schumacher mit dem Aufbau und der Leitung der Repräsentanz der Deutschen Wirtschaft in Tallinn/Estland betraut, bevor er in die Mittelstandberatung wechselte. Er arbeitete 6 Jahre als Berater bei Arthur D. Little und ist seit 5 Jahren Partner und Geschäftsführer bei der technologischen Beratung und Trendforschung Unternehmung und Accenture tätig.

Torsten Schumacher spricht von Menschen die in unseren Organisationen nach Orientierung suchen. Sie suchen einen Halt neben dem hektischen Tagesgeschäft. Er sagt einer der Antwortsuche seien die Unternehmensleitbilder. Diese sind in Mode gekommen und pflastern heute plakativ und poliert zahlreiche Firmenflure. Die Wirkung bezogen auf die Steigerung der Arbeitsmotivation sei jedoch ernüchternd. Woran liegt das?

Er meint, dass allgemeine Leitbild-Gefasel sei derart lau, dass neun von zehn dieser Werke nicht zu gebrauchen sind. Einige der Klassiker lauten etwa so: "Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Asset." "Wir kümmern uns um jeden Kunden mit voller Aufmerksamkeit." "Wir arbeiten übergreifend zusammen und unterstützen uns gegenseitig bei unseren Aufgaben". Torsten Schumacher sagt: „Abgesehen davon, dass Assets abgeschrieben werden, sind das Selbstverständlichkeiten“.

Zweitens werden in Leitbildern genau die Dinge behauptet, die im tatsächlichen Führungshandeln oft mit Füßen getreten werden. Es besteht also eine grosse Kluft, Diskrepanz zwischen dem Geschriebenen, dem auferlegten Bild im Gegensatz zu dem was wirklich vorgelebt wird.

Tosten Schumacher beschreibt weiter: „Besonders beliebt: "Bei uns ist Teamarbeit einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren." Hier können wir davon ausgehen, dass Kooperation gerade nicht stattfindet und die internen Organisationsdebatten durch Grabenkriege, Inseldenken und Bereichsegoismen gekennzeichnet sind. "Wir fördern das Unternehmertum unserer Mitarbeiter." Gleichzeitig werden immer neue Reglementierungen eingeführt, bis auch die letzten Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten eingeschränkt sind“.

Folgt man Tosten Schumachers Meinung dann lohnt es sich also ein Unternehmensleitbild zu entwickeln das klar benennt, wo und wofür das Unternehmen in ein paar Jahren steht. Aus diesem lassen sich die Möglichkeiten ableiten wie jeder einzelne Mitarbeiter dazu seinen bestmöglichen Beitrag liefern kann. So soll die Orientierung entstehen nach der alle lechzen. (-> Lit.45).

"Leitbild gut - alles gut?!"

Wie die Wirtschaft verlorenes Vertrauen zurückholt. Wie kommen Ethik und Glaubwürdigkeit in die Wirtschaft? Darum ging es beim fünften Wirtschafts Ethik Forum der Metropolregion unter dem Motto "Leitbild gut - alles gut?!". Das Vertrauen in die Wirtschaft ist "massiv erschüttert" - so viel steht fest für Dirk von Vopelius, Präsident der Industrie- und Handelskammer Nürnberg für Mittelfranken. Unternehmensleitbilder können hier helfen zerbrochenes Porzellan zu kitten. Doch die Leitbilder müssen mehr sein als eine Alibi-Veranstaltung warnt von Vopelius. Firmen müssen sie als "Instrument zur Differenzierung" betrachten. Deshalb dürften sie nichts enthalten, "was selbstverständlich oder beliebig ist." Beispiel: Dass sich ein Unternehmen an geltende Gesetze halte, müsse nicht erst betont werden, sagt der IHK-Präsident. Auch wenn dann beim ersten Anlauf möglicherweise nicht viel übrig bleibe, gelte die Maxime: Ein starker Gedanke ist besser als zehn schwache. (Lit.34).

Zehn Thesen zum Risikomanagement der Zukunft

Es tönt so banal doch jeder Mitarbeiter ist ein Reputationsträger und ein kleiner Risikomanager. Es ist wichtig, dass eine gelebte Unternehmenskultur, die Werte der Organisation nicht nur abstrakt behandelt. Allen Beteiligten muss bewusst werden, wie bedeutend Reputation für die positive Geschäftsentwicklung ist. Ein gutes Steuerungs- und Regelsystem fängt nicht in der Unternehmensspitze an, sondern ist bei jedem Einzelnen zu finden. Deshalb sind klare Unternehmensleitbilder und eine integrative Unternehmenskultur wichtig. Im Kontext einer unternehmensweiten Risikokultur müssen alle Mitarbeiter dem Umgang mit Risiken höchsten Stellenwert einräumen. Der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters zum Aufbau und Erhalt einer Risikokultur ist ein wichtiges Merkmal modernen Risikoverständnisses. (-> Lit.9).

Der neue Sozialkapitalismus

Wenn eine Firma Sponsoring betreibt geht es meist nur um die Selbstdarstellung. Ein gutes Marketing beinhaltet nicht nur die Kommunikation durch die Produkte und Dienstleitungen, die eine Firma anbietet, sondern auch die richtig kommunizierte Haltung und Identität, die richtige Kommunikationsstrategie ist Marktentscheidend. Die klassischen Unternehmensleitbilder genügen nicht mehr. Heutzutage muss gezeigt und bewiesen werden, dass nicht alles nur leere Floskeln sind. Die Unternehmenswerte und Visionen müssen also mit dem gelebten Handeln übereinstimmen. Die authentische Widerspieglung des Unternehmens nimmt also die Dynamik der sozialen Bewegung in sich auf (Intelligentes Marketing). (-> Lit.14).

„Unternehmensleitbilder : Ein Millionengrab?

Es besteht eine deutliche Kluft zwischen nach Aussen kommunizierten Leitsätzen der Unternehmen und der gelebten Praxis. Dies hat die Blitzlicht-Untersuchung des Instituts für Gegenwartsforschung gezeigt. Es wurden gesamthaft 480 Mitarbeiter befragt. Ca. Dreiviertel der befragten Mitarbeiter kenne die Leitsätze ihres Unternehmens überhaupt nicht. Ungefähr 70% der Befragten können sich und das Unternehmen im Slogan nicht wieder finden. Nur ein Drittel der Mitarbeiter ist davon überzeugt, dass die nach aussen hin kommunizierten Slogans mit der Wirklichkeit im Unternehmen übereinstimmen. Wieweit „Employer-Branding-Kampagnen" innerhalb der Organisation zur Identifikation und Bindung beitragen können, soll diese Studie aufzeigen. Oft werden für die Entwicklung von Visionen des Unternehmens, Leitbilder und Slogans viel Geld und Zeit investiert, dass sich dann aber als Grab in dem viele tausende von Franken oder sogar Millionen begraben werden. Nach Aussagen des Institutsleiter Dipl.-Vw.Oliver Zander zeigen Untersuchungen auch aus anderen Studien deutlich auf, dass auch eine einfache und effiziente interne Kommunikationsstrategie mit nur einem Budget von 5% des üblich investierten ausmacht und eine positiv wirkungsvolle Strategie entwickelt werden kann. Erfolgreich umgesetzte Unternehmensleitbilder können als gute Investition betrachtet werden, um Mitarbeiter aber auch Kunden für das Unternehmen nachhaltig zu begeistern. (-> Lit.39).

Wie Leitbilder lebendig werden

Ein weiterer Artikel gefunden im PERSONALmagazin, Heft 08/2006, S. 66. Der Trotz der starken Diskussion um Werte, Orientierung und Leitbilder eine grosse Lücke zwischen Wirklichkeit und Anspruch klafft. Ist also nur alles für die Schublade niedergeschrieben? Komischerweise werden nur wenige Unterschiede zwischen Unternehmen, die ein Leitbild haben und solche, die keines haben festgestellt. Organisationen die ein Leitbild besitzen drucken diese aus und hängen es an die Informationstafeln. Jedoch ist nur selten ein Verhalten der Mitarbeiter zu beobachten die dem formulierten Leitbild entsprechen. Leitbilder, die nicht Existenz sind, können nicht umgesetzt werden. Aber eigenartiger Weise werden auch Leitbilder, die existieren, nicht umgesetzt. Ist es dann überhaupt notwendig und kann als sinnvoll betrachtet werden, mindestens zwölf Monate zu investieren, um ein Leitbild zu entwickeln oder ist es vergeudete Zeit und Geld? Alles letztlich also nur für das Image, dass in eine Schublade verschwindet? (-> Lit.26).

Leitbilder ohne Floskeln

„Viele Fragen, deren mühsame Beantwortung sich nach Knigges Ansicht lohnt. Unternehmensleitbilder, die lediglich abstrakte Wertvorstellungen zum Ausdruck bringen, seien dagegen ebenso austauschbar wie überflüssig. "Wenn Leitbilder nicht über oberflächliche Floskeln auf einer Hochglanzbroschüre hinausgehen, sollte man lieber ganz auf sie verzichten" (-> Lit.18).

Chancen durch Vielfalt

Unternehmensleitbilder gewinnen in der Praxis zunehmend an Bedeutung. Aus diesem Grunde müssen Leitbilder der Vielfalt der Mitarbeiter gerecht werden. Leitbildern wird eine erfolgsrelevante Wirkung insbesondere auf fähigkeitsbezogene Erfolgspotenziale auf der Mitarbeiterseite zugeschrieben (-> Lit.55).

Markenmanagement - ein Wettbewerbsvorteil? Kernthesen

Zahlreiche wissenschaftliche Abhandlungen der vergangenen Jahre weissen daraufhin, dass man Abläufe des gesamten Unternehmens im Markenmanagement berücksichtigt. Dabei müssen unbedingt die Zusammenhänge zwischen dem Verhalten des Managements der Marke und der Identität sowie der Unternehmenskultur besonders ins Licht gerückt werden. Derartige Hinweise sind erst seit gestern bekannt doch werden sie immer noch zahlreich ungenügend umgesetzt. Es fehlen die Verknüpfungen der oben genannten Zusammenhänge. Jedoch bieten die bestehenden Unternehmensleitbilder oder Corporate Governance – Prinzipien nicht die nötigen Grundlagen dafür. Somit können sie nur wenig zur den Identitätsbildungsprozessen innerhalb des Unternehmens beisteuern. Diese fehlende Verknüpfung kann durch das so genannte Brand Governance wettgemacht werden. Dabei soll die Markenführungsaufgabe zum Gegenstand der Unternehmensführung gemacht werden und der Blick für die Innensicht gestärkt werden (-> Lit.19).

3.1.3 Verschiedene Leitbildern in der Praxis

In diesem Kapitel werden verschieden Leitbilder vorgestellt. Gute Leitbilder sind solche, die keine Selbstverständlichkeiten in Ihrer Formulierung enthalten.. Leitbilder müssen um positive Wirkung zu haben der gelebten Wirklichkeit entsprechen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 46 Seiten

Details

Titel
Unternehmensleitbilder und die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
Hochschule
Kalaidos Fachhochschule Schweiz
Note
4 (Schweiz -> entspricht 3)
Autor
Jahr
2016
Seiten
46
Katalognummer
V343262
ISBN (eBook)
9783668335103
ISBN (Buch)
9783668335110
Dateigröße
1549 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmensleitbilder, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Generationen vom Babyboomer bis Z, Altersstruktur der Schweiz.
Arbeit zitieren
Stefan Ruchti (Autor), 2016, Unternehmensleitbilder und die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/343262

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