Neoinstitutionalismus vs. Akteur-Netzwerk Theorie. Das Akteursverständnis im Vergleich

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Neoinstitutionalismus: Stabilität, Homogenität, Umweltanpassung
Institution, Institutionalisierung, organisationales Feld
Organisation-Umwelt Beziehung
Isomorphie und Entkopplung

Akteur-Netzwerk-Theorie: Wandel, Heterogenität, Prozess
Netzwerke und Ordnung
Veränderung durch dominante Diskurse
Koalitionen

Akteursverständnis- ein Vergleich
Irrationalität und Determiniertheit
Etablierung von Innovationen- Durchsetzung vs. Anpassung

Fazit

Literaturverzeichnis

Einleitung

Der Neoinstitutionalismus ist in den vergangenen Jahren - vor allem in den USA - zu dem führenden Ansatz innerhalb der Organisationstheorie avanciert (Mizruchi/Fein 1999, zitiert nach Walgenbach 2006: 389). Entstanden ist die neoinstitutionalistische Organisationstheorie Ende der 1970er Jahre. Zu den Begründern zählen neben Meyer und Rowan auch Zucker und Tolbert und schließlich DiMaggio und Powell (Greenwood et. al. 2008: 3). Beeinflusst wurde die Theorie u.a. durch den Begründer der Organisationstheorie, Max Weber (Kieser/Walgenbach 2007: 38). Ebenso bildet die Wissenssoziologie, welche insbesondere durch Berger und Luckmann geprägt wurde, einen theoretischen Bezugspunkt (Walgenbach 2006: 355). Zentrales Erkenntnisinteresse ist die Untersuchung des Einflusses der institutionellen Umwelt auf die Organisation. Des Weiteren versuchen die (meisten) Neoinsitutionalisten, die Gleichheit von Organisationen und deren irrationales Verhalten zu erklären. Das akteur-netzwerk-theoretische Denken wurde hingegen von (post-) strukturalistischen Vorstellungen und machtphilosophischen Überlegungen Foucaults inspiriert (Mettig 2007: 26f.). Außerdem vereint es Methoden der Anthropologie und der Ethnomethodologie und weist Bezüge zur verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie auf (Mettig 2007: 27, 260). Zu den Vertretern gehören u.a. Bruno Latour, Michel Callon und John Law. Hauptanliegen der Theorie in Bezug auf Organisationen ist es, deren Wandel und Veränderungsprozesse zu erklären. Im Gegensatz zur neoinstitutionalistischen Perspektive wird Organisation nicht auf seine Stabilität hin untersucht, sondern der Vorgang des Organisierens wird genauer ins Blickfeld genommen. Die Netzwerk-Akteur-Theorie (ANT) bietet den Vorteil, auch auf neuere ökonomische Entwicklungen reagieren zu können. So spielt heutzutage auch immer mehr die organisationale Flexibilität für einen etwaigen Erfolg der Organisation eine Rolle (vgl. Lee/Hassard 1999: 394).

Inwieweit können Individuen in diesem Zusammenhang Einfluss auf die organisationale Realität nehmen? Mit dem Neoinstitutionalismus lässt sich diese Frage nur schwer beantworten, da er den Akteursinteressen und Strategien (auf Individualebene) kaum eine Bedeutung bemisst: Die Organisation strebt nahezu ausschließlich nach Stabilität und Legitimität. In der ANT ist hingegen die Organisation als solche auch immer wandelbar, sie ändert sich mit den organisationalen Diskursen. Die vorliegende Arbeit hat es sich zur Aufgabe gemacht, die beiden Theorien anhand ihres Akteursverständnisses zu vergleichen. Dazu werden zunächst beide Theorien in ihren Grundzügen vorgestellt. In einem weiteren Schritt werden beide Ansätze auf jenen Aspekt hin verglichen. Zum Schluss erfolgen eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und eine kritische Würdigung der Theorien.

Neoinstitutionalismus: Stabilität, Homogenität, Umweltanpassung

In Abgrenzung zum Institutionalismus geht der Neoinstitutionalismus nicht ausschließlich davon aus, dass allein die „Technologie die Ausgestaltung der formalen Struktur einer Organisation bestimmt“ (Walgenbach 2006: 353). Vielmehr betont er den Einfluss der institutionellen Umwelt auf die formale Organisationsstruktur. Die institutionelle Umwelt besteht dabei aus gesichert geltenden Annahmen, wie Organisationen ausgestaltet sein sollen und welche Aufgaben ihnen zukommen. Sie bestimmt also die Zwecke und Mittel, mit denen bestimmte Interessen der Organisationen verfolgt werden. Der kulturelle Rahmen gibt wiederum vor, ob die Ergebnisse schließlich erwünscht und die eingesetzten Mittel zur Erreichung dieser Ergebnisse adäquat sind.

Institution, Institutionalisierung, organisationales Feld

Um analysieren zu können, wie sich Organisationen verhalten und welche Auswirkungen ihr Verhalten hat, muss zunächst geklärt werden, was unter den Begriffen Institutionalisierung und Institutionen im Neoinstitutionalismus zu verstehen ist. Institution ist - speziell in der Soziologie - ein äußerst weit gefasster Begriff, der je nach Untersuchungsgegenstand definiert werden muss. Ganz Allgemein handelt es sich jedoch um eine Art soziale Tatsache oder auch Gewissheit, die jedem zweckmäßig und sinnvoll erscheint (vgl. Walgenbach 2006: 355). Des Weiteren kann man sie als selbstverständliche rationalisierte Mythen umschreiben: Ein sich wiederholendes, nicht hinterfragtes soziales Verhalten (Greenwood et. al. 2008: 4). Auf Ebene der Organisationen können u.a. folgende Beispiele für Institutionen genannt werden: Managementpraktiken, EDV, Buchführung und Assessment-Center (Walgenbach 2006: 355). Institutionalisierung ist daneben entweder ein Prozess oder aber ein Zustand (Walgenbach 2006: 355). Des Weiteren unterscheidet man zwischen totaler und unvollständiger Institutionalisierung. Die totale Institutionalisierung umfasst all diejenigen Handlungen und Interessen, die überhaupt nicht mehr reflektiert werden. Bei der unvollständigen Institutionalisierung herrschen hingegen unreflektierte Routinehandlungen vor (Walgenbach 2006: 356). Institutionen existieren eben wegen jenen „quasi-automatische[n] Verhaltensabläufe[n]“, die eine Organisation veränderungsträge werden lassen (Walgenbach 2006: 357). Schon an dieser Stelle wird deutlich: Der Neoinstitutionalismus hat es sich eher zur Aufgabe gemacht, die Persistenz bzw. Stabilität von Organisationen zu erklären, nicht aber deren Wandel oder Veränderung.

Institutionalisierung als Prozess findet vor allem in den sogenannten organisationalen Feldern statt, d.h. „jene Handlungen, durch die soziale Strukturen, Zwänge, Verpflichtungen und Gegebenheiten produziert und reproduziert werden“ sind auf interorganisationaler Ebene vorzufinden (Walgenbach 2006: 355, 368). Der Begriff des organisationalen Feldes ist weiter gefasst, als der der Branche. Er umfasst all diejenigen Organisationen, „die in ein gemeinsames Sinnsystem eingebunden sind“ und „aufeinander bezogene Handlungen“ vollziehen, als auch „gemeinsame[n] Regulationsmechanismen“ unterliegen (Scott 1994, zitiert nach Walgenbach 2006: 368; Walgenbach 2006: 368). Organisationale Felder beinhalten neben denjenigen Organisationen, die beispielsweise „ähnliche Produkte oder Dienste anbieten“, auch solche, die ganz Allgemein einen „Einfluss auf die Struktur, das Verhalten und das Überleben der Organisation haben“ (DiMaggio/Powell 1983, zitiert nach Walgenbach 2006: 368; Walgenbach 2006: 368). Durch die Strukturierung des organisationalen Feldes erschaffen sich die Organisationen schließlich „eine Umwelt, die ihre Möglichkeit, sich zu wandeln, begrenzt“ (Walgenbach 2006: 369). In diesem Sinne untersucht der Neoinstitutionalismus eher die Gründe für die Homogenität zwischen Organisationen eines Feldes (bzw. zwischen deren organisationalen Formen und Praktiken) und nicht die einer etwaigen Heterogenität.

Organisation-Umwelt Beziehung

Innerhalb der Theorie wird zwischen dem makroinstitutionalistschen und mikroinstitutionalistischen Ansatz differenziert. Ersterer befasst sich - wie schon zuvor erwähnt - mit der Beziehung zwischen der Organisation und der sich ihr umgebenden Umwelt. Zu dieser Umwelt gehören neben den institutionellen Regeln und Erwartungen, an die sich die Unternehmen halten müssen, auch die anderen Organisationen mit denen die jeweilige Organisation interagiert. Es gibt sowohl technische als auch institutionelle Umwelten, die gleichzeitig auftreten und daher nicht unabhängig voneinander agieren (Walgenbach 2006: 360f.). In Bezug auf die technische Umwelt erlangen Organisationen einen Wettbewerbsvorteil „durch effiziente Steuerung ihrer Arbeits- und Tauschprozesse“ (Walgenbach 2006: 360). Die institutionelle Umwelt hingegen erfordert Konformität mit den Rationalitätsmythen, um als legitim gelten zu können (Walgenbach 2006: 360).

Rationalitätsmythen, die sich in der institutionellen Umwelt befinden, sind diejenigen „Regeln und Annahmegefüge, die rational in dem Sinne sind, dass sie sozial Ziele bestimmen und in regelhafter Weise festlegen, welche Mittel zur Verfolgung dieser Zwecke angemessen sind“ (Walgenbach 2006: 359). Von Mythen wird gesprochen, weil jene Regeln und Annahmegefüge nicht objektiv überprüfbar sind und daher auch immer eine normative Komponente bezüglich ihrer Letztbegründbarkeit enthalten (vgl. Walgenbach 2006: 359).

Die Einhaltung von jenen Rationalitätsmythen bzw. die Integration institutionalisierter Elemente in die Organisationsstruktur gilt als Beweis, dass sich die Organisation „als ein Subsystem der Gesellschaft und nicht als ein unabhängiges System versteht“ (Walgenbach 2006: 366). Legitimität ist eben deshalb unabdingbar, weil sie zur Stabilitätssicherung der jeweiligen Organisation beiträgt. Sie ist somit „das Ausmaß, in dem eine Organisation durch die sie umgebende Umwelt Unterstützung erhalten kann“ (Walgenbach 2006: 366). Die Organisation passt sich dementsprechend an die Umwelt an, weil dadurch der „Zufluss an Ressourcen“ gesichert und „ihre Überlebensfähigkeit“ erhöht wird (Walgenbach 2006: 367).

Isomorphie und Entkopplung

Veränderung der organisationalen Struktur spielt im Neoinstitutionalismus nur insoweit eine Rolle, als das sich im Zuge einer zunehmenden Strukturierung eines organisationalen Feldes die Organisationen sukzessive aneinander anpassen. Die Betonung liegt dabei nicht auf der wettbewerbsbedingten Anpassung, sondern auf der institutionellen Homogenität. So unterscheiden DiMaggio und Powell zwischen drei institutionellen Mechanismen, „die zur Strukturgleichheit der Organisationen in einem Feld führen“ (Walgenbach 2006: 369). Isomorphie durch Zwang entsteht „aus einem politisch motivierten Einfluss“ heraus (Walgenbach 2006: 369). Sie ist die Folge des Drucks, den andere Organisationen - zu denen außerdem eine Abhängigkeit besteht - auf die Organisation ausüben bzw. ausüben können (Walgenbach 2006: 369). Beispiele bilden u.a. das Vertrags-, Steuer-, oder auch das Aktienrecht (Powell 1991, zitiert nach Walgenbach 2006: 370). Isomorphie durch mimetische Prozesse entsteht wegen Uneindeutigkeiten oder Unsicherheiten bezüglich geeigneter Verfahren und Mittel zur Zielerreichung einer Organisation. Situationen der Unsicherheit „fördern Imitation und damit die strukturelle Angleichung von Organisationen in einem Feld“ (Walgenbach 2006: 370). Schließlich ist die Isomorphie durch normativen Druck durch eine zunehmende „Professionalisierung in modernen Gesellschaften“ zu erklären: „Die einheitliche, formal definierte Ausbildung von Personen in Verbindung mit der Legitimität der Ausbildungsgänge, die oft durch den Staat gesichert wird, und die Einbindung dieser Personen in Berufsverbände führen dazu, dass ein Pool von mehr oder minder austauschbaren Personen mit nahezu identischen Dispositionen entsteht“ (Abbott 1988, zitiert nach Walgenbach 2006: 371; Walgenbach 2006: 372). Mit zunehmender Bedeutung von akademischen Zeugnissen und zunehmender Einbindung der Organisationsmitglieder in Berufsverbänden sinken die Unterschiede zwischen den Organisationen, da sich die Organisationsmitglieder und -mitarbeiter immer ähnlicher werden.

Wie aber bewältigen Organisationen die Anforderungen des Wettbewerbs auf dem Markt, wenn sie sich immer mehr auch den „ineffizienten“ oder gar „konkurrenzunfähigen“ institutionalisierten Regeln des organisationalen Feldes anpassen (müssen)? Um diesen Konflikt, der bei Non-Profit Organisationen nicht so stark wie bei anderen Organisationen ausgereift ist, auszugleichen, greift die Organisation auf eine ausgefeilte Strategie zurück: Entkopplung. Dabei werden „strukturelle Elemente untereinander und von den Aktivitäten der Organisation entkoppelt (Walgenbach 2006: 376). Konkret bedeutet dies, dass organisationale Ziele „schwammig“ formuliert und kategorische durch technische Zwecke ersetzt werden (Walgenbach 2006: 376). Zudem sollen formale Strukturen vor der Überprüfung ihrer technischen Leistungsfähigkeit geschützt werden und die interne Koordination passiert immer häufiger auf informellem Wege (Walgenbach 2006: 376). Die Strategie der Entkopplung wahrt „den Schein“ und somit auch die Legitimität der Organisation. Denn obwohl institutionelle Elemente aus der Umwelt in die Organisationsstruktur aufgenommen werden, ändern sich die internen Aktivitäten entweder gar nicht oder nur geringfügig.

Im mikroinstitutionalistischen Ansatz, der in der empirischen Forschung deutlich weniger Beachtung findet als der der makroinstitutionalistischen Perspektive, avanciert die Organisation selbst zur Institution. Organisationen werden in diesem Zusammenhang als „institutionalisierte Kontexte, die Verhalten und Interpretation von Verhalten in hohem Maße prägen“ verstanden (Walgenbach 2006: 384). Da im Sinne Zuckers das Ausmaß der Institutionalisierung eines Verhaltens vom Kontext abhängig ist, können wir schlussfolgern, dass eine bestimmte Verhaltensweise in Organisationen weniger hinterfragt wird, als ein und dieselbe Verhaltensweise in einem extraorganisationalen Kontext (Zucker 1977, zitiert nach Walgenbach 2006: 382ff.). Vor allem aber in „uneindeutigen Situationen akzeptieren Akteure den Einfluss auf ihre Handlungen eher, wenn der Kontext der Interaktion ein organisationaler ist“ (Walgenbach 2006: 388). Organisationen sind also selbst „Erzeuger institutionalisierter Strukturelemente“ (Walgenbach 2006: 388).

Akteur-Netzwerk-Theorie: Wandel, Heterogenität, Prozess

Ursprünglich „aus der Wissenschafts- und Techniksoziologie stammend“, bilden Interaktionen den Ausgangspunkt für die Akteur-Netzwerk-Theorie (Mettig 2007: 26). Aus mehr oder minder stabilen Interaktionen konstituieren sich bestimmte Machtverhältnisse und somit auch Ordnungsstrukturen bzw.

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