In den Zeiten der Globalisierung und der Osterweiterung der EU verlagern immer
mehr deutsche Unternehmen ihre Produktion und ihre Tätigkeit in die osteuropäischen
Länder. Gründe, wie neue Marktchancen, niedrigere Lohnnebenkosten oder
Produktionskosten treiben diese Erweiterung voran.Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, interkulturelle Spannungs- und Konfliktpotentiale zwischen ungarischen und deutschen Unternehmen zu identifizieren
und darauf aufbauend Lösungsansätze zu ihrer Handhabung zu entwickeln.
Die Identifizierung erfolgt mit Hilfe eines Interviewleitfadens, der eigens auf die
Situation innerhalb des interkulturellen Konflikts für diese Arbeit entworfen wurde.
Diese Arbeit basiert auf nationaler und internationaler Literatur und Forschungsmaterialien. Ergänzt
wurde es mit Erfahrungen der befragten Unternehmen, denn ohne deren Mitwirkung
hätte dieses Thema nicht bearbeitet werden können. Nichts ist unmöglich
und so verschieden, dass man sie nicht vereinen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 BEGRIFFSERKLÄRUNG KULTUR, KULTURDIMENSIONEN IM INTERKULTURELLEN SINNE, KULTURSTANDARDS, KULTURUNTERSCHIEDE UND DEREN FOLGEN
2.1 DEFINITION KULTUR
2.2 HOFSTEDES KULTURDIMENSIONEN INTERNATIONAL UND IN UNGARN
2.3 GRUPPENEINTEILUNG NACH HOFSTEDE
2.4 MACHTDISTANZ- UND UNSICHERHEITSVERMEIDUNGSINDEX PORT FOLIO- DIE STELLUNG UNGARNS
2.5 BEGRIFFSERKLÄRUNG KULTUR IM INTERKULTURELLEN SINNE
2.6 KULTURSTANDARDS IM DEUTSCH- UNGARISCHEN KONTEXT
2.6.1 Einige deutsche marktwirtschaftliche Kulturstandards
2.6.2 Einige ungarische Kulturstandards
2.7 KULTURUNTERSCHIEDE UND DEREN FOLGEN
3 VON SPANNUNGEN BIS HIN ZU KONFLIKTEN IM INTERKULTURELLEN ZUSAMMENHANG
3.1 BEGRIFFSERKLÄRUNG SPANNUNGEN BIS ZUM KONFLIKT
3.2 TYPOLOGIE VON KONFLIKTEN
3.3 DIE NEUN STUFEN DER ESKALATION NACH GLASL
3.3.1 Kurzbeschreibung der Stufen 1 – 9
3.4 DIE ENTSTEHUNG UND ARTEN VON KONFLIKTEN
3.5 DIE KONFLIKTPOTENTIALE UND URSACHEN FÜR KONFLIKTE
3.5.1 Potentiale und Ursachen für zwischenmenschliche Konflikte
3.5.2 Potentiale und Ursachen für organisatorische Konflikte
3.6 ÄUßERUNGSFORMEN VON KONFLIKTEN
3.6.1 Wann ist ein Konflikt ein interkultureller Konflikt? Am Beispiel Deutschland und Ungarn – Veranschaulichung und Definition
4 AUSWERTUNG INTERVIEW MIT HILFE DER KONFLIKTDIAGNOSE – ANWENDUNG AN DEUTSCH- UNGARISCHEN WIRTSCHAFTSBEZIEHUNGEN
4.1 DAS INTERVIEW, EINE GRUNDLAGE FÜR KONFLIKTDIAGNOSE
4.1.1 Interview als Werkzeug - Definition, Aufgaben und Formen
4.1.2 Entwicklung eines Leitfadens und Umsetzung in die Praxis unter Beachtung der Kriterien für Interviewführung und Aufzeichnung
4.1.3 Die Kunst des Interviewens – Grundprinzipien
4.2 DAS INTERVIEW FÜR DIESE ARBEIT
4.3 KONFLIKTEPISODE UND DIAGNOSESCHEMA FÜR PRAKTISCHE KONFLIKTANALYSE- ANWENDUNG ZUR INTERKULTURELLEN KONFLIKTDIAGNOSE IN DEUTSCH- UNGARISCHEN WIRTSCHAFTSBEZIEHUNGEN
4.3.1 Die Streitpunkte oder Konflikt- Issues - Worum geht es?
4.3.2 Die Parteien - Wer steht im Konflikt gegeneinander?
4.3.3 Die Form - Wie äußert sich der Konflikt?
4.3.4 Der Verlauf – Wie hat sich der Konflikt entwickelt?
4.3.5 Das Ergebnis - Was hat der Konflikt gebracht?
5 KONFLIKTBEWÄLTIGUNG – STRATEGIEN- LÖSUNGSANSÄTZE FÜR DIE DEUTSCH- UNGARISCHEN KONSTELLATIONEN
5.1 KONFLIKTFÄHIGKEIT- DIE VORAUSSETZUNG FÜR DIE KONFLIKTBEHANDLUNG- KOMPONENTEN UND ÜBUNGSBEISPIELE
5.2 FORMEN DER KONFLIKTBEWÄLTIGUNG
5.2.1 Seelische Konfliktbewältigung- Entscheidungskonflikte, Rollenkonflikte und deren Bewältigungsmöglichkeiten für deutsch- ungarische Beziehungen
5.2.1.1 Entscheidungskonflikte
5.2.1.2 Lösungsansatz zu den Entscheidungskonflikten in den deutsch- ungarischen Wirtschaftsbeziehungen
5.2.1.3 Rollenkonflikte und Übungsvorschläge
5.2.2 Strukturelle Konfliktbewältigung- Konfliktfestigkeit von Organisationen- Verwendung für ungarische Unternehmen
5.2.3 Interpersonelle Methoden und Eingreifen mit Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis
5.2.3.1 Phase 1 die Erregung aus dem Konflikt kontrollieren
5.2.3.2 Phase 2 – Das Vertrauen mit der Konfliktpartei aufbauen
5.2.3.3 Ansatz der Handhabung für Deutsche und Ungarn
5.2.3.4 Phase 3 - Offen Kommunizieren
5.2.3.5 Phase 4- Die Problemlösung
5.2.3.6 Phase 5- Vereinbarung treffen- Regelwerk aufstellen
5.2.3.7 Phase 6 – Persönlich verarbeiten
5.2.4 Formelle Konfliktbewältigung mit Hilfe einer dritten Partei- Moderation, Mediation durch externen Experten
5.2.4.1 Strategie der Moderation- Schwerpunkte und Anwendung
5.2.4.2 Mediation – Vermittlung in schwieriger Phase- Ziele, Aufgaben und Einsatz im Unternehmen
5.3 EIGENS ENTWICKELTER LÖSUNGSANSATZ MIT HILFE DER MODERATION UND MEDIATION
5.3.1 Anwendung eines „Robinson“- Trainings
6 SINN UND NUTZEN VON KONFLIKTEN
7 FAZIT UND ABSCHLIEßENDE EMPFEHLUNG
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit ist es, interkulturelle Spannungs- und Konfliktpotentiale zwischen ungarischen und deutschen Unternehmen zu identifizieren und darauf aufbauend Lösungsansätze zu deren Handhabung zu entwickeln, wobei als primäres Forschungsinstrument ein speziell für diesen interkulturellen Kontext entworfener Interviewleitfaden dient.
- Analyse kultureller Unterschiede und deren Folgen für die wirtschaftliche Zusammenarbeit
- Identifikation von Konfliktpotenzialen und -ursachen im deutsch-ungarischen Kontext
- Anwendung theoretischer Konfliktmodelle (z.B. nach Glasl und Berkel) auf die Praxis
- Entwicklung von Strategien zur Konfliktbewältigung (z.B. Moderation, Mediation, Robinson-Training)
Auszug aus dem Buch
Die Entstehung und Arten von Konflikten
Karl Berkel unterscheidet seelische Konflikte, zwischenmenschliche Konflikte und organisatorische Konflikte. Die Erklärung von „seelischen Konflikten“ begründet er mit der Auffassung von Lewin, nachdem die Konflikte dadurch zustande kommen, dass auf eine Person Kräfte einwirken, die sie in verschiedene Richtungen drängen. Hierbei unterscheidet Lewin zwischen positiven und negativen Gefühlsregungen, zwischen denen eine Person entscheiden muss. Der wichtigste Konflikttyp nach Lewin ist der Annäherungs- und Vermeidungskonflikt, indem sowohl positive, als auch negative Kräfte aufeinander wirken. Die Gefühlsregungen können Abneigung, Sympathie und Antipathie sein. So müssen negative als auch positive Folgen einer Entscheidung in Kauf genommen werden. Die zwischenmenschlichen Konflikte werden nach Anzahl der beteiligten Personen unterschieden. So sind die Zweier-, Dreier- und Gruppenkonflikte zu nennen. Die Zweierkonflikte treten, zwischen Mann und Frau, Mitarbeiter und Vorgesetzten und Freunde aufgrund der gemeinsamen Problembewältigung auf. Hauptursache für diese Konflikte sind Identitätsverlust gegenüber Partnern, Nähe oder Distanz zum Partner, Entgegengesetzte Entwicklungsrichtung und Kommunikation. In Dreieckskonflikten tritt ein Dritte Person hinzu und verändert die Zweierbeziehung grundsätzlich. Die sozialen Qualitäten ändern sich bzw. neue entstehen. Dadurch ergeben sich neue Konfliktformen wie Koalition zweier Personen gegenüber den Dritten, Rivalitäten, den unterschiedlichen Vorrang der Beziehungen zwischen den Personen. Gruppenkonflikte stellen die menschliche Gemeinschaftsbildung dar. In Gruppen können eine Reihe von Konflikten entstehen. So sind unter anderem Reviere, die gegen Eindringlinge verteidigt werden, Rangordnung, die für Ordnung und Reibungslosigkeit in der Gruppe sorgen. Bei Fehlen dieser Rangordnung können ständig wiederkehrende Konflikte in der Gruppe auftreten. Organisatorische Konflikte werden mit den drei Wirklichkeitsbereichen oder Subsystemen einer Organisation erklärt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Einführung in die ökonomische Intensität der deutsch-ungarischen Wirtschaftsbeziehungen und Herausarbeitung der Problematik aufgrund kultureller Unterschiede.
2 BEGRIFFSERKLÄRUNG KULTUR...: Theoretische Fundierung von Kulturbegriffen, Kulturdimensionen (Hofstede) und spezifischen Kulturstandards im deutsch-ungarischen Kontext.
3 VON SPANNUNGEN BIS HIN ZU KONFLIKTEN IM INTERKULTURELLEN ZUSAMMENHANG: Definition und Typologie von Konflikten sowie Darstellung von Eskalationsstufen und Konfliktursachen.
4 AUSWERTUNG INTERVIEW MIT HILFE DER KONFLIKTDIAGNOSE...: Praktische Anwendung der Konfliktdiagnose auf Basis von Experteninterviews mit Unternehmen in den deutsch-ungarischen Wirtschaftsbeziehungen.
5 KONFLIKTBEWÄLTIGUNG – STRATEGIEN- LÖSUNGSANSÄTZE...: Darstellung von Strategien zur Konfliktbehandlung, inklusive Moderation, Mediation und einem eigenentwickelten Training für die Praxis.
6 SINN UND NUTZEN VON KONFLIKTEN: Reflexion über die konstruktiven Potenziale von Konflikten für die Persönlichkeitsentwicklung und Organisationsverbesserung.
7 FAZIT UND ABSCHLIEßENDE EMPFEHLUNG: Zusammenfassende Einschätzung der Ergebnisse und Appell zur aktiven Auseinandersetzung mit der interkulturellen Konfliktthematik.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kommunikation, Konfliktmanagement, Deutsch-ungarische Wirtschaftsbeziehungen, Kulturstandards, Hofstede, Konfliktdiagnose, Mediation, Moderation, Rollenkonflikte, Entscheidungskonflikte, Organisationskultur, Interkulturelle Kompetenz, Eskalation, Konfliktbewältigung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die interkulturellen Spannungs- und Konfliktsituationen zwischen deutschen Investoren und ungarischen Unternehmen im Kontext der EU-Osterweiterung und der wirtschaftlichen Transformation Ungarns.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen den Kulturbegriff, das Konfliktmanagement, die theoretischen Grundlagen der Konfliktdiagnose nach Berkel und Glasl sowie die praktische Anwendung durch Leitfadeninterviews.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Konfliktpotenziale zwischen ungarischen und deutschen Akteuren zu identifizieren und konkrete, praxisorientierte Lösungsansätze sowie Trainingsstrategien für die Konflikthandhabung zu entwickeln.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine tiefgehende Literaturanalyse (theoretische Grundlagen) sowie auf eine empirische Datenerhebung mittels strukturierter Leitfadeninterviews in mehreren Unternehmen.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition von Konfliktarten und Eskalationsstufen, die Auswertung der Interviews hinsichtlich spezifischer Konfliktthemen (z.B. Bürokratie, Vertrauen) und die Ableitung von Handlungsstrategien.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Forschungsarbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere interkulturelle Kulturstandards, Konfliktfähigkeit, das Diagnoseschema, Mediation, Moderation und das eigens entwickelte „Robinson-Training“.
Wie unterscheiden sich deutsche und ungarische Kulturstandards laut den Ergebnissen?
Während deutsche Standards oft auf Ergebnis- und Leistungsorientierung sowie Direktheit setzen, sind ungarische Standards stärker durch das Bedürfnis nach gutem Arbeitsklima, Identifikation mit dem Unternehmen, aber auch Skepsis und eine gewisse Angst vor Ausbeutung geprägt.
Warum ist das sogenannte "Robinson-Training" ein spezifischer Lösungsansatz dieser Arbeit?
Es handelt sich um ein vom Verfasser entwickeltes Konzept, das Führungskräfte in eine neue Umgebung versetzt, um durch gemeinsame Bewältigung von Hindernissen und anschließende Reflexion die Synergien zwischen den unterschiedlichen nationalen Arbeitsstilen zu fördern.
- Quote paper
- Maria Auer (Author), 2001, Lösungsansätze für interkulturelle Spannungs- und Konfliktsituationen in Deutsch – Ungarischen Wirtschaftsbeziehungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3439
