Die Arbeit setzt sich mit den Folgen des demografischen Wandels für das Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen auseinander. Die Wahl dieser Unternehmensgruppe als Schwerpunkt ergab sich aus den schwierigen Voraussetzungen, die KMU für die Auseinandersetzung mit dem Thema Demografie und Personalmanagement mit sich bringen. Das Werk beschreibt das Konzept des Demografiemanagementes und erarbeitet, welche Anwendungsmöglichkeiten für KMU bestehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau und Zielsetzung
2. Demografischer Wandel
2.1 Einflussfaktoren
2.2 Personalpolitische Interpretation
3. Demografiemanagement
3.1 Rahmenbedingungen
3.1.1 Unternehmenskultur und Personalführung
3.1.2 Personalmanagement als Aufgabenträger
3.1.3 Change Management
3.1.4 Demografie-Controlling
3.1.5 Altersstrukturanalyse
3.2 Handlungsfelder
3.2.1 Rekrutierung und Mitarbeiterbindung
3.2.1.1 Employer Branding
3.2.1.2 Retention Management
3.2.1.3 Personalentlohnung
3.2.2 Alter(n)smanagement
3.2.2.1 Gesundheitsmanagement
3.2.2.2 Kompetenzentwicklung
3.2.2.3 Arbeitsbedingungen
3.2.3 Wissensmanagement
3.2.4 Diversity Management
3.3 Zusammenfassung
4. Kleine und mittlere Unternehmen
4.1 Zur Bedeutung des deutschen Mittelstandes
4.2 Quantitative und qualitative Abgrenzung zu Großunternehmen
4.3 Merkmale
4.4 Problembewusstsein gegenüber demografischen Trends und Folgen
4.5 Personalarbeit in KMU
5. Anpassungen des Demografiemanagements an die Gegebenheiten in KMU
5.1 Aufgrund der geringen Unternehmensgröße
5.1.1 Eingeschränkte personelle Kapazitäten
5.1.2 Geringes finanzielles Budget
5.2 Aufgrund der Einheit von Eigentum und Leitung
5.2.1 Stabile Unternehmenskultur
5.2.2 Organisatorische Effizienz
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) den Herausforderungen des demografischen Wandels durch ein angepasstes, demografieorientiertes Personalmanagement begegnen können. Das Hauptziel ist die Erarbeitung eines Konzepts, das die spezifischen Gegebenheiten von KMU berücksichtigt und Instrumente für eine zukunftsfähige Personalarbeit liefert.
- Analyse demografischer Einflussfaktoren und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt.
- Untersuchung zentraler Handlungsfelder wie Personalgewinnung, Wissens- und Gesundheitsmanagement.
- Erörterung der Besonderheiten des deutschen Mittelstands bei der Bewältigung demografischer Trends.
- Ableitung von Strategien für ein demografieorientiertes Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Das Umfeld von Organisationen in der Gesellschaft ändert sich stetig. Industrienationen weltweit sehen sich derzeit mit umfassenden Entwicklungsprozessen, wie dem Trend zu einer alternden Bevölkerung, einer Flexibilisierung von Arbeitszeiten, -orten und -verträge sowie einem damit in Zusammenhang stehenden Wertewandel der Arbeitnehmer, konfrontiert. „Pest, Hunger und Krieg sind glücklich überwunden – nun sind die Alten da.“ Diese drastische und negative Konnotation mit gewisser Anspielung auf Vorurteile gegenüber Älteren leitet eine Sonderausgabe der Zeitung WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE aus dem Jahr 2008 ein.
Seitdem hat die demografische Entwicklung nicht nur die Gesellschaft verändert, sondern stellt auch Unternehmen vor neue Herausforderungen. In Deutschland sind vor allem die neuen Bundesländer bereits heute von dem Schwund der erwerbsfähigen Bevölkerung betroffen. In Westdeutschland wird dieser Trend ab dem Jahr 2020 einsetzen. Die Belegschaften altern in einer Situation, in der „vier von zehn deutsche Unternehmen keine Mitarbeiter mehr kennen, die 50 Jahre oder älter sind.“ Dieser Widerspruch offenbart die unterschiedlichen Voraussetzungen der Unternehmen, die die personalpolitischen Diskussionen prägen. Themen wie Fachkräftemangel, die unzureichende Ausbildungsreife von Schulabgängern, die Rente mit 67 und jüngst mit 63 bestimmen den Alltag der Betriebe. Dabei zehren Großunternehmen bisher von ihrem Bekanntheitsgrad, der sie in der Rekrutierung von Arbeitskräften bevorteilt. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die 99,3% aller Unternehmen in Deutschland ausmachen, können von diesem Effekt nicht profitieren. Daher werden sie früher von unbesetzten Stellen betroffen sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel motiviert für die Auseinandersetzung mit dem Thema, stellt den Aufbau der Arbeit vor und definiert deren Zielsetzung.
2. Demografischer Wandel: Es werden die theoretischen Grundlagen des demografischen Wandels, die zentralen Einflussfaktoren und deren personalpolitische Bedeutung erläutert.
3. Demografiemanagement: Dieses Kapitel definiert das Demografiemanagement als Konzept, das verschiedene Rahmenbedingungen und Handlungsfelder für ein erfolgreiches Personalmanagement bündelt.
4. Kleine und mittlere Unternehmen: Die Bedeutung des deutschen Mittelstands wird dargestellt, wobei insbesondere die quantitativen und qualitativen Merkmale dieser Unternehmensgruppe im Fokus stehen.
5. Anpassungen des Demografiemanagements an die Gegebenheiten in KMU: Hier wird geprüft, inwiefern das Konzept aus Kapitel 3 auf die spezifischen Ressourcen und Gegebenheiten von KMU anwendbar ist.
6. Schlussbetrachtung: Das Kapitel reflektiert die erarbeiteten Erkenntnisse und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Relevanz des demografieorientierten Personalmanagements.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, KMU, Mittelstand, Fachkräftemangel, Altersstrukturanalyse, Employer Branding, Retention Management, Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement, Diversity Management, Personalgewinnung, Unternehmenskultur, demografieorientiertes Personalmanagement, Veränderungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie kleine und mittlere Unternehmen auf den demografischen Wandel reagieren können, indem sie Konzepte des Personalmanagements an ihre spezifischen betrieblichen Bedingungen anpassen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Rekrutierung, Bindung von Mitarbeitern, betriebliches Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement und Diversity Management.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage zielt darauf ab, welche Maßnahmen des Demografiemanagements den Gegebenheiten von KMU gerecht werden, insbesondere angesichts knapperer finanzieller und personeller Ressourcen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Reflexion bestehender Ansätze und empirischer Untersuchungen zur betrieblichen Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt neben den theoretischen Grundlagen der Demografie und des Managements insbesondere die Anwendung dieser Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demografieorientiertes Personalmanagement, Mittelstand, Fachkräftemangel, Altersstrukturanalyse und organisatorische Anpassungsfähigkeit.
Wie unterscheidet sich die Personalarbeit in KMU von Großunternehmen?
KMU verfügen über eingeschränkte finanzielle und personelle Kapazitäten, sind jedoch durch flachere Hierarchien und eine oft direktere, informelle Kommunikation zwischen Inhaber und Belegschaft gekennzeichnet.
Warum ist Diversity Management in KMU oft schwierig umzusetzen?
Aufgrund der stabilen Unternehmenskulturen und der langfristigen Struktur in KMU ist eine Anpassung hin zu mehr Diversität ein sehr langwieriger Prozess, der oft erst durch den Austausch der Belegschaft realisierbar ist.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur in diesem Kontext?
Die Unternehmenskultur fungiert in KMU als stabiler Rahmen, der maßgeblich über Erfolg oder Misserfolg von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und zum Wissenstransfer entscheidet.
- Arbeit zitieren
- Franziska Wietzke (Autor:in), 2016, Demografieorientiertes Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/345144
