Coachingnutzen glaubwürdig nachweisen


Ausarbeitung, 2006

10 Seiten


Leseprobe

Inhalt

Coachingnutzen glaubwürdig nachweisen

Die Glaubwürdigkeit der Methode zählt entscheidend

Jeder Chef denkt in Nutzenkategorien

Ohne Isolation kein Nutzen

Kontrollgruppen sinnvoll

Finanzielle Bewertung der Coachingerfolge

Praxis-Beispiel "Vertrieb"

Verwendete Literatur

Coachingnutzen glaubwürdig nachweisen

Viele Personalentwicklungsabteilungen stehen der Herausforderung gegenüber, den spezifischen Beitrag von Coachingmassnahmen zum Unternehmenserfolg nachzuweisen. Dabei geht es immer wieder um die Fragen: Wie kann der Coachingeffekt angesichts vieler gleichzeitig wirkender Erfolgsfaktoren isoliert werden? Und wie kann der Coachingerfolg anschliessend in monetären Werten ausgedrückt werden? Sicher ist: Wenn die Faktoren nicht ermittelt werden können, dann können künftige Investitionen auch nicht effektiv gesteuert werden. Für die Personalentwicklung heisst das: Ist der Coachingnutzen für das Management nicht nachzuweisen, werden Seminare schnell als "Incentives" angesehen. Kann ein Zusammenhang zwischen den Coachingergebnissen und den Geschäftsergebnissen nicht ermittelt werden, besteht die Gefahr, dass das Budget gekürzt oder ganz gestrichen wird. Die Herausforderung besteht darin, einen glaubwürdigen - von anderen Einflussfaktoren isolierten - Coachingnutzen nachzuweisen.

Die Glaubwürdigkeit der Methode zählt entscheidend

Der Zusammenhang zwischen Coaching und Geschäftskennzahlen, zwischen Ursache und Wirkung ist manchmal verwirrend und schwierig zu ermitteln. Erfahrungen beweisen, dass er dennoch mit einer akzeptablen Genauigkeit herauskristallisiert werden kann. Der Kern ist dabei die Isolierung des Coachingeffekts. Die Grafik 1 zeigt die Auswirkung von Coachingmassnahmen auf die Geschäftsergebnisse, bezogen auf die fünf weltweit anerkannten Evaluationsstufen (nach Kirkpatrick und Philips). Die Stufe 5 - der Return on Investment wird berechnet: Nutzen minus Kosten geteilt durch die Kosten mal 100. Die Stufe 5 ergibt sich also durch eine einfache Rechenoperation aus der Stufe 4 (Geschäftsergebnisse). Zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse (Stufe 4) wird eine messbare Anwendung am Arbeitsplatz (Stufe 3) notwendig. Dies wiederum erfordert ein Erlernen neuer Kompetenzen (Stufe 2). Diese Logik selbst beweist aber noch keine direkte Verbindung zum Coaching. Die Isolierung der Coachingeffekte ist notwendig, um diesen Beweis anzutreten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Jeder Chef denkt in Nutzenkategorien

Viele Organisationen ermitteln die Stufe 1 und die Stufe 3, ohne die Stufe 2 zu berücksichtigen. Diese Organisationen können so nicht den "Beweis" antreten, dass der Lerntransfer aufgrund eines Wissenszuwachs stattgefunden hat: Welchen Beitrag hat das Coaching zum Lerntransfer beigetragen? Welchen Nutzen hat der Lerntransfer für das Unternehmen gebracht? Insbesondere die letzte Frage ist essentiell für das Management, um fundierte Investitionsentscheidungen zu treffen. Bei welchen Geschäftszielen kann die Personalentwicklung welchen monetären Beitrag leisten? Die Geschäftsführung denkt denkt und handelt in Nutzen - also in "ROI"-Zahlen (Stufe 5). Zahlen, wie "90 Prozent der Teilnehmer waren zufrieden" oder "80 Prozent der Führungskräfte sind mit den PE-Massnahmen zufrieden", helfen nur bedingt weiter. Um die "gleiche Sprache" wie die Auftraggeber zu sprechen, sollten entsprechende Kompetenzen in der Personalentwicklung aufgebaut werden, um über tatsächlichen Nutzen zu reden. Ohne "Beweise" in der Auswirkungskette ist es unmöglich, die Coachingeffekte glaubhaft zu isolieren und den Nutzen darzustellen. In diesem Artikel soll ein spezieller Fokus auf die Methoden zur "Isolierung der Coachingeffekte" und die Methoden zur "finanziellen Bewertung" gelegt werden. Der ROI-Prozess ist in sechs logisch aufgebaute Prozessschritte gegliedert, die hier kurz erläutert werden:

1. Im ersten Prozessschritt "Lösungen entwickeln und abstimmen" werden die Basisdaten erhoben: Warum wird überhaupt trainiert? Gibt es andere Möglichkeiten, einen notwendigen Wissensaufbau am Arbeitsplatz zu gewährleisten? Wie viel Coaching ist notwendig? Wie viel schneller kann ein Wissenszuwachs erreicht werden, wenn trainiert wird? Was würde passieren, wenn kein Coaching umgesetzt wird?
2. Im zweiten Prozessschritt "Evaluationsplanung" werden mit der Personalentwicklung, dem internen Controlling und dem Auftraggeber alle notwendigen Entscheidungen getroffen, um einen Handlungsrahmen für die PE-Massnahmen zu erhalten. Dazu finden Tools wie Coaching Scorecards, Datenerfassungsplan und ROI-Analyseplan zur pragmatischen Planung und Umsetzung Anwendung.
3. Im dritten Prozessschritt "Datenerfassung während des Coachings" und...
4. ... auch im vierten Prozessschritt "Datenerfassung nach dem Coaching" werden die Daten zu den 4 Evaluationsstufen erfasst, die bei der Evaluationsplanung definiert worden sind.
5. Im fünften Prozessschritt "Isolierung der Effekte" wird der Anteil des Coachings an der Gesamtverbesserung anhand der erfassten Daten sorgfältig isoliert.
6. Im sechsten Prozessschritt "finanzielle Bewertung" wird der monetäre Wert dieses Anteils ermittelt. Somit ist der Nutzen des Coachings analysiert.

Durch Berechnung der Kosten kann der ROI ermittelt werden. Sofern es in einigen Bereichen nicht zu akzeptablen Kosten möglich ist, die isolierten Daten finanziell zu bewerten, werden diese Daten als "immaterielle Daten" aufgeführt. Alle 6 Datenarten (5 Evaluationsstufen und immaterielle Daten) fliessen in den Ergebnisbericht ein. Der Prozess hat sich aufgrund von Erfahrungen entwickelt und stellt den Musterprozess zur Erreichung von hohen ROI-Werten bei PE-Massnahmen dar.

[...]

Ende der Leseprobe aus 10 Seiten

Details

Titel
Coachingnutzen glaubwürdig nachweisen
Autor
Jahr
2006
Seiten
10
Katalognummer
V345174
ISBN (eBook)
9783668405967
ISBN (Buch)
9783668405974
Dateigröße
904 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Coaching, BWL, Personalentwicklung, Human Resources
Arbeit zitieren
Alexander Scherz (Autor:in), 2006, Coachingnutzen glaubwürdig nachweisen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/345174

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