Handlungsansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Sicht von Unternehmen


Bachelorarbeit, 2016

69 Seiten, Note: 1,6


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

2 Zielsetzung

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Einordnung der Bereiche BGM, BGF, BEM und Arbeitsschutz
3.1.1 Gesundheit
3.1.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
3.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
3.1.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
3.1.5 Arbeitsschutz
3.2 Aktueller Forschungsstand
3.2.1 Gesundheitssituation in Deutschland
3.2.2 Belastungen und Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit
3.3 Aktueller Kenntnisstand zu klassischen Ansätzen für ein BGM
3.4 Darstellung der Qualitätskriterien für ein BGM

4 Methodik
4.1 Forschungsfrage / Hypothese
4.2 Stichprobe
4.3 Forschungsdesign
4.4 Datenerhebung
4.5 Datenauswertung

5 Ergebnisse
5.1 Deskriptive Auswertung
5.2 Hypothesenprüfung / Beantwortung der Forschungsfragen
5.2.1 Hypothese H-
5.2.2 Hypothese H-
5.2.3 Teilfrage F-
5.2.4 Teilfrage F-

6 Diskussion
6.1 Vergleich mit Studienlage
6.2 Grenzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements / der Untersuchungsergebnisse
6.3 Ausblick

7 Zusammenfassung

8 Literaturverzeichnis

9 Abbildungs-, Tabellen-, Abkürzungsverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Tabellenverzeichnis

Anhang
Anhang 1: Blanko-Fragebogen
Anhang 2: Datentabellen aus 5.2.1 und 5.2.2 – Berechnung von rₓ

1 Einleitung und Problemstellung

„Infolge massiv gestiegener Ausgaben für das Krankengeld haben Regierungsberater empfohlen, sich vom bisherigen „Alles-oder-nichts-Prinzip“ bei Krankschreibungen zu verabschieden. Künftig sollte in Deutschland auch eine „Teilkrankschreibung“ (…) möglich sein (…)“ (Der Tagesspiegel, 2015).

Krankenstände, Betroffenenquote sowie Fallhäufigkeit (+Dauer) in Deutschland steigen wieder (DAK Gesundheitsreport, 2016). Mittlerweile meldet sich laut statistischem Bundesamt jeder deutsche Arbeitnehmer durchschnittlich neuneinhalb Tage pro Jahr krank (Erfasst bis zum Jahr 2014.). Somit wachsen Arbeitsausfälle/Fehlzeiten auch in Unternehmen weiter an – und damit die Nachfrage sowie die Anforderungen an Strategien für den Erhalt von Gesundheit und Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz.

Entgegenwirken sollen solche Konzepte zum Beispiel dem im Arbeitsumfeld immer höher wahrgenommenen Leistungsdruck. Von 1.700 befragten Betriebsräten in Deutschland bejahten 84% die Frage, ob es in ihrem Betrieb Mitarbeiter gibt, die ständig unter hohem Zeit- und Leistungsdruck arbeiten (Statista, 2009). Hinzu kommen Faktoren wie die Altersstruktur. Fast jeder zweite Unternehmer (46,3%) gab bei einer Umfrage an, dass der demografische Wandel bereits heute Einfluss auf den eigenen Betrieb hat (Statista 2010).

Die Erstellung dieser Thesis sowie die Behandlung der Thematik sind daher in zwei Punkten begründet:

Zum einen wird die Arbeit als Prüfungsleistung für den erfolgreichen Abschluss des Bachelorstudiums benötigt.

Zum anderen bekommt der Autor durch sein aktuelles soziales Umfeld im privaten Bereich, aber insbesondere in seiner Arbeitsumwelt den Eindruck, dass psychische Krankheiten – neben typischen Beschwerden in Bezug auf das Muskel-Skelett-System – erst allmählich in den Köpfen unserer Gesellschaft als Grund zur Arbeitsunfähigkeit akzeptiert werden, die Probleme und die dadurch verursachten Kosten für Unternehmen und Staat allerdings schon lange existent sind.

Von 100 DAK-Versicherten im Jahr 2015 waren mehr als 5 Fälle aufgrund von psychischer Erkrankung nicht arbeitstauglich. Diese 5 Fälle machten eine Gesamtbelastung an AU-Tagen von 16,2% aus, was dem dritten Platz (hinter Muskel-Skelett-System und Atmungssystem) entspricht. Vorne sind die psychischen Erkrankungen bei der durchschnittlichen Krankheitsdauer pro Fall: Ein dadurch krankgeschriebener DAK-Versicherter fällt im Schnitt 35,5 Tage aus. Im Hinblick auf diese „hard facts“ fühlt sich der Autor persönlich motiviert, sich mit diesem Themenbereich wissenschaftlich auseinanderzusetzen.

Vorerst (im literarischen Teil der Arbeit) wird er daher auf den aktuellen Kenntnisstand dieses Themas eingehen, bevor er sich im Anschluss mit der für die Thesis durchgeführten Untersuchung befasst (empirischer Teil), um sich der im folgenden Kapitel beschriebenen Zielsetzung zu nähern.

2 Zielsetzung

Ziel und Anforderung der vorliegenden Bachelor-Arbeit sind es, den Bedarf für Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit, die Motive der Unternehmensleitung für die Einführung sowie die Anforderungen an die Gestaltung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zu ermitteln.

Für den empirischen Teil der Arbeit wird daher eine Untersuchung in Form einer Befragung durchgeführt. Diese und die daraus abgeleiteten Hypothesen werden ab Kapitel 4 behandelt.

Die Bachelorarbeit soll Antworten auf folgende Fragestellung geben:

Welche Motivation liegt den Entscheidungsträgern von Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branche zu Grunde, sich für die Implementierung eines BGM oder die Durchführung einzelner Maßnahmen im Unternehmen zu entscheiden und welche Anforderungen werden an ein BGM gestellt?

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand

3.1 Einordnung der Bereiche BGM, BGF, BEM und Arbeitsschutz

Weil die Begriffe Gesundheit, BGM, BGF, BEM und Arbeitsschutz fortlaufend in der Arbeit verwendet werden, werden zu Beginn diese Begriffe näher behandelt, indem auf Definitionen, Grundlagen, Inhalte sowie Ablauf eingegangen wird.

Dabei ist wichtig zu erwähnen, dass die Felder BGF, BEM und Arbeitsschutz Teilgebiete des betrieblichen Gesundheitsmanagements eines Unternehmens darstellen bzw. in dieses integriert werden können.

3.1.1 Gesundheit

Zunächst hält der Autor der Arbeit es für sinnvoll, ein klares Verständnis von dem Begriff „Gesundheit“ zu schaffen.

„Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity“(WHO, 1948). Laut dieser Definition würde sich ein Mensch nur in einem „gesunden“ Zustand bei vollkommener Abstinenz von Unwohlsein befinden. Er müsste sich physisch, psychisch und sozial komplett zufrieden fühlen. Das Erreichen dieses Zustandes hält Bamberg für utopisch (1998, S.43).

Dagegen wirkt das salutogenetische Modell nach Antonovsky nicht ganz so streng. Dieser behauptet „solange wir einen Atemzug Leben in uns haben, sind wir alle bis zu einem gewissen Grad gesund“ (Franke, 1997, S.49 ff., nach Antonovsky, 1989). Laut Antonovsky ist ein Mensch nie komplett gesund oder krank, sondern bewegt sich stets zwischen diesen Endstadien. Er legt lediglich Wert auf eine Ausgeglichenheit zwischen Körper, Geist und Sozialleben. Ist dies gegeben, ist ein Mensch tendenziell gesund – auch dann, wenn das Individuum sich in einem einzelnen Bereich nicht vollkommen wohlfühlt (BZgA, 2001, S. 32, nach Antonovsky, 1979).

Auf Basis dieses Verständnisses wird der Autor der Arbeit nachfolgende Begriffe behandeln.

3.1.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Für Badura ist ein BGM „die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugutekommen“ (1999, S. 15).

Jancik beschreibt betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) als ein „gezieltes und bewusstes Einarbeiten gesundheitsfördernder, krankheitsvorbeugender und Heilung unterstützender Strategien, Strukturen und Prozesse in das allgemeine Management, in die Führungsstrategie und in den Führungsstil“ (2002, S. 15).

Bei beiden Definitionen rücken Prozesse, welche bis zur höchsten Unternehmensebene eingerichtet und dort vorgelebt werden, in den Mittelpunkt, um im Betrieb eine Gesundheitskultur zu erschaffen. BGM zeichnet sich somit stark durch einen strategischen Charakter aus.

BGM kann somit auf folgende langfristig ausgerichtete Aspekte positiv Einfluss nehmen (Bechmann, Jäckle, Lück & Herdegen, 2011):

- Unternehmens- /+ Führungskultur
- Unternehmensvisionen
- Betriebsklima
- Prozesse und Struktur
- Arbeitsbedingungen

Zudem besitzen die Bereiche BGM (sowie BGF) einen starken interdisziplinären Charakter. Bamberg, Ducki und Metz weisen darauf hin, dass für eine erfolgreiche Umsetzung gute Kenntnisse aus den Fachgebieten Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit, der Naturwissenschaften, Ergonomie, Soziologie und der Wirtschaftswissenschaften notwendig sind (2011, S. 17-20). Diese Komplexität zeigt deutlich, dass insbesondere bei großen Unternehmen/Konzernen enge Zusammenarbeit sowie Kommunikation zwischen mehreren Abteilungen/Teams eine der wichtigsten Bedingungen sind, um diese Bereiche nutzenbringend in das Arbeitsumfeld zu integrieren.

Die Abgrenzung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung bildet der strukturierte und koordinierte Ablauf mit dem Fokus auf Nachhaltigkeit. Für Badura ist dies das wichtigste Abgrenzungsmerkmal zum „bloßem Gesundheitsaktivismus“ (1999).

Nachhaltigkeit stellt somit auch die letzte Phase in einem BGM-Ablaufschema dar, welches sich an einem klassischen Managementzirkel orientiert (Tabelle 1).

Tab. 1: Ablauf von BGM (eigene Darstellung, modifiziert nach Bamberg, Ducki & Metz, 2011)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst nach Spicker & Schopf sämtliche Maßnahmen und praktische Interventionen, um Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten beziehungsweise zu verbessern (2007, S.36ff.).

Dieses moderne Verständnis von BGF als Teilbereich eines BGM lässt die operative Ebene in den Vordergrund rücken. Hierbei geht es nicht mehr um Organisation von der „Metaebene“ aus, sondern um konkrete Maßnahmen und deren Durchführung.

Hierbei kann es sich beispielsweise um folgende konkrete Inhalte handeln:

- Programme für Rücken/mehr Bewegung
- Ernährungsprogramme, Projekte zum Kantinenessen
- Stressbewältigung, Burn-out-Prävention
- Gesundheitstage

Die Grundlagen basieren auf einem im November 1986 von der Weltgesundheitsorganisation WHO vorgestellten Konzept, welches Teil der sogenannten Ottawa-Charta war. Diese beinhaltete verschiedene Vorhaben und Handlungsaufrufe, wie zum Beispiel das Programm „Gesundheit für Alle bis zum Jahr 2000“. Der Großteil seiner Elemente verdankte die Ottawa-Charta dem Handlungsprinzip „Gemeinwesen der Sozialen Arbeit“.

Seitens der Ottawa-Charta lautet die ursprüngliche Definition von Gesundheitsförderung wie folgt: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“

Stärkung von Gesundheit wird hier als kollektive Aufgabe für die Gesellschaft verstanden.

Die soll durch folgende drei Handlungsstrategien realisiert werden (Otto & Thiersch, 2005, S. 1201+1202):

- Rechtliche Interessenvertretung für den Gesundheitsbereich
- Befähigen und Ermöglichen
- Vermitteln und Vernetzen.

Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung, die bisher 272 Unternehmen unterzeichnet haben, bildet die Basis für das heutige Verständnis. 1997 wurde sie vom Europäischen Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) verabschiedet und 2007 zuletzt aktualisiert.

Sie besagt, dass BGF alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz umfasst. Dies soll durch eine Verbesserung der Arbeitsorganisation sowie Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und eine Stärkung persönlicher Kompetenzen gewährleistet werden (ENWHP, 2007, S. 1):

Weitere politische Einflüsse auf die Betriebliche Gesundheitsförderung finden sich durch die gesetzlichen Krankenversicherungen (§ 20a SGB V) und durch die gesetzliche Unfallversicherung (§ 14 SGB VII) (Singer, 2010, S. 45). Aus diesem Grund nennen Westermayer und Bähr dies eine Vernetzung von BGF und dem Arbeits- und Gesundheitsschutz (1994, S. 5).

3.1.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

In einem Urteil vom 10.02.2009 wird das Betriebliche Eingliederungsmanagement vom Bundesarbeitsgericht (BAG) als „unverstellter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess“ charakterisiert. Im § 84 Abs. 2 SGB IX ist eine präzisiere Definition zu finden: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Ar­beitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

Das BEM stellt somit einen innerbetrieblichen Prozess dar, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet mit Hilfe seiner zur Verfügung stehenden Ressourcen eine individuelle Lösungsmöglichkeit zu entwickeln, um von Krankheit widerkehrendes Personal seiner Fähigkeit nach wieder in den Betrieb zu integrieren. Ziel ist, dass Arbeitsplatzwegfall vermieden wird, allerdings zugleich keine Art einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme entsteht (Britschgi, 2006).

Die Grundlagen entstanden Ende des Ersten Weltkrieges im Jahr 1919. Den durch Krieg geschädigten Bürgern sollte die Rückkehr in das Arbeitsleben ermöglicht werden und damit der Weg zurück in die Sozialgemeinschaft. Zu dieser Zeit wurde die Basis für das moderne (Schwer-)Behindertenrecht gelegt. Wofür damals noch die Sozialversicherungsträger die Hauptverantwortung trugen, wurde dann 2005 vom neu erschaffenen BEM abgelöst. Die Arbeitsunfähigkeit sollte überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden (Landschaftsverband Rheinland, 2007, S. 5). Ein gut eingesetztes BEM kann daher einen wichtigen Faktor in Bezug auf den in der Einleitung angesprochenen demografischen Wandel darstellen: Prognosen zufolge wird spätestens im Jahr 2030 der Anteil der Bevölkerung, welcher über 67 Jahre alt ist, erstmals größer als jener, der unter 25 Jahre alt ist, sein (Statistisches Bundesamt, 2016).

Die Art und Weise der Durchführung und des Ablaufes orientiert sich heutzutage in der Regel am BGM des jeweiligen Unternehmens und ist gesetzlich nicht geregelt. Jedoch ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen. Letztgenannter soll bezüglich des Umfanges und der Art umfassend informiert werden, um die Akzeptanz zur Maßnahmendurchführung zu maximieren (Mehrhoff et al., 2005, S. 16f.).

3.1.5 Arbeitsschutz

„Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ (Bürgerliches Gesetzbuch, 1996, S. 1246).

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege definiert Arbeitsschutz mit gleichem Charakter:

„Der öffentlich-rechtliche Arbeitsschutz ist eine gesetzliche Verpflichtung. Dabei sollen Arbeitsschutzmaßnahmen die Sicherheit der Mitarbeiter gewährleisten. Dies kann durch den Einsatz von sicheren Maschinen und Geräten, die Bereitstellung geeigneter Schutzkleidung sowie durch eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und gesundheitsgerechter Arbeitsorganisation erfolgen“ (2011, S. 8).

Bei beiden Varianten rückt der Präventivaspekt deutlich in den Vordergrund: Krankheit und Verletzung sollen entgegengewirkt werden und gar nicht erst entstehen.

Dies sehen Pieper und Vorath ähnlich, betonen aber zusätzlich auch den Aspekt der Gesundheitsförderung innerhalb des Bereiches Arbeitsschutz. Dieser soll Leben und Gesundheit des Mitarbeiters bewahren und zugleich Voraussetzungen schaffen, dass die Arbeitsbelastung und Anforderungen die physischen und psychischen Kräfte des Mitarbeiters nicht übersteigen (2005, S. 18ff).

Darüber hinaus ist der Autor der Meinung, dass Ziele und Inhalte eines ganzheitlichen Arbeitsschutzes in Bezug auf „Sicherheit und Gesundheitsschutz“ durch den englischen Sprachgebrauch „safety and health“ treffender beschrieben werden.

Wie zu Beginn erwähnt, handelt es sich auch beim Arbeitsschutz um einen Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

In der heutigen Zeit soll die Einführung eines BGM den Bereich des Arbeitsschutzes somit nicht ersetzen, sondern wird durch diesen organisiert und in das Unternehmen integriert. Arbeitsschutzexperten, die individuelle Lösungen für den einzelnen Mitarbeiter und seinen Arbeitsplatz entwickeln, sind für ein BGM nach wie vor unverzichtbar.

Der Autor will an dieser Stelle betonen, dass Arbeitsschutz ursprünglich mit kurzfristigem Charakter ausgeübt wurde. Dies umfasste beispielsweise Einzelmaßnahmen zur Verhaltensänderung in Bezug auf Ernährungsgewohnheiten oder Suchtmittelkonsum (Badura, Ritter & Scherf, 1999, S. 16 f).

Der moderne Arbeitsschutz hingegen unterliegt einer strengen Gesetzeslage und rechtlichen Rahmenbedingungen, welche ihn als starres Gerüst nicht auf jede Gegebenheit reagieren lassen. Dies ist der Grund, warum die Akzeptanz für ein BGM von Seiten des Personals sowie des Managements meist höher ausfällt. Es basiert auf Freiwilligkeit und ist individuell anpassbar. Nichts desto trotz ist der Arbeitsschutz von Relevanz und ergänzt als elementarer Bestandteil eines BGM dieses zu einem funktionierendem ganzheitlichen System, dessen Anspruch mehr als lediglich die Individualprävention ist. Es soll das Arbeitsumfeld zu einem (Lebens-)Raum mit einer möglichst großen Anzahl an salutogenen Ressourcen formen: Neben der Risikominimierung steht die Verbesserung subjektiver Faktoren im Fokus wie zum Beispiel die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit (Janssen, Kentner & Rockholtz, 2004, S. 42 f).

3.2 Aktueller Forschungsstand

3.2.1 Gesundheitssituation in Deutschland

Aufgrund der Tatsache, dass in diesem Zusammenhang oft der Begriff der „Epidemiologie“ Verwendung findet, wird der Autor der Arbeit zunächst kurz auf diesen Begriff eingehen.

„Epidemiologie“ stellt einen Wissenschaftszweig dar, welcher die Verteilung, die Variablen und die sozialen Folgen von Krankheiten für verschiedene Bevölkerungsgruppen zum Inhalt hat (Wied & Warmbrunn, 2003, S. 203).

Mittlerweile – verursacht durch einen Paradigmenwechsel – stehen Krankheiten nicht mehr im alleinigen Fokus. Zusätzlich spielen nun auch die Verteilung von Gesundheit, deren Variablen sowie Einflüsse auf die Bevölkerung eine tragende Rolle. Der Aufgabenbereich reicht von Untersuchungen von Epidemien und Umwelteinflüssen bis hin zur praktischen Arbeit in der Gesundheitsförderung. Ziele sind die Bewertung, Erkennung, Verhütung sowie Bekämpfung von Krankheiten. (Hurrelmann & Laaser, 2003, S. 483f.).

Im nächsten Schritt hält es der Autor für sinnvoll einen tabellarischen Kurzüberblick relevanter Zahlen bezüglich der Gesundheitssituation in Deutschland zu geben. Die Daten stammen vom statistischen Bundesamt und wurden lediglich in die eigene Darstellung (Tabelle 2) übernommen.

Tab. 2: Gesundheitsdaten von Deutschland (eigene Darstellung, modifiziert nach Statistischem Bundesamt)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das statistische Bundesamt gibt weiterhin an, dass 2014 die Gesundheitskosten einen Anteil vom Bruttoinlandsprodukt in Höhe von 11,2% ausmachten.

Wie der Autor in der Einleitung bereits erwähnt hat, meldet sich in Deutschland ein Arbeitnehmer durchschnittlich neuneinhalb Tage im Jahr krank (Anmerkung: Mitberücksichtigt werden hier nur Fehlzeiten ab mindestens drei Tagen). Im Vergleich zu den Vorjahren steigt dieser Wert tendenziell leicht an. Laut DAK-Gesundheitsreport entspricht das einem Krankenstand von 4,1%. Das bedeutet, dass an einem Kalendertag in 2015 sich durchschnittlich dieser Anteil an Versicherten krankgemeldet hat. Auch dieser Wert hat sich zum Vorjahr um +0,2% verändert.

Außerdem geht aus dem DAK-Gesundheitsreport hervor, dass die Betroffenenquote ebenfalls leicht angewachsen ist. Sie stieg von 48,2% (2014) um 2,2% auf 50,4% (2015). Übertragen auf die gesamte Arbeitnehmerschaft bedeutet dies, dass in 2015 mehr als jeder zweite deutsche Krankenversicherte von Arbeitsunfähigkeit betroffen war.

Ein Wert, der sich im Vergleich zu den Vorjahren, in einem konstanten Bereich befindet, ist die Falldauer (Anzahl an AU-Tagen pro Krankheitsfall). Sie lag in 2015 mit 12,1% sogar leicht unter dem Wert des vorherigen Jahres.

Es geht auch aus dem Report hervor, dass der Krankenstand durchschnittlich ab dem 30. Lebensjahr konstant zunimmt und dieser bei Frauen um ungefähr 0,5% höher als bei Männern ist.

Im Jahr 2009 betrug der durch Krankheit entstandene Wertschöpfungsausfall eine Höhe von 225 Milliarden Euro (Statistisches Bundesamt). An dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass eine seriöse sowie aktuellere Quelle, die zusätzlich Aufschluss über einen europäischen Vergleich gibt, leider nicht gefunden werden konnte.

Der Autor wird nun einen tabellarischen Überblick über die am meisten auftretenden Krankheitsarten schaffen (Tabelle 3).

Tab. 3: Anteile der zehn häufigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen (Quelle: AU-Daten der DAK-Gesundheit 2015)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die ersten drei Bereiche, bestehend aus M-S-System, Atmungssystem und psychische Erkrankungen, erreichen gemeinsam einen Anteil von 54,5%. Somit sind mehr als die Hälfte der AU-Tage kranker Arbeitnehmer durch diese Krankheiten bedingt.

Der Autor der Arbeit wird in 3.2.2 näher auf die beiden Krankheitsfelder M-S-System und psychische Erkrankungen eingehen, da sie im starken Zusammenhang mit der modernen Arbeitsumwelt sowie mit dem dadurch mitverursachten Bewegungsverhalten stehen. Nichts desto trotz soll bereits hier auf die aktuelle und auffällige Entwicklung bei psychischen Erkrankungen hingewiesen werden.

3.2.2 Belastungen und Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit

Zunächst wird auf psychische Störungen und Belastungen, welche im Zusammenhang mit Arbeit stehen, eingegangen. Der Autor wird in der Arbeit fortlaufend das neutralere Wort (psychische) „Störung“ verwenden, da in der ICD-10 (ein Klassifikationssystem der WHO von 1993) nicht mehr die Rede von psychischen Erkrankungen ist. (Kamp & Pickshaus, 2011, S. 70).

Außerdem soll an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass in 3.2.2 das Feld „Arbeitsunfall“ nicht näher behandelt wird. Der Fokus liegt auf psychischen und körperlichen Belastungen und Folgen, welche eine dauerhafte Konfrontation mit dem Arbeitsumfeld als Ursache haben. Trotzdem sei hier kurz angemerkt, dass auch wieder 2015 die gemeldeten Arbeitsunfälle (aktuell auf 865.500) im Vergleich zu den Vorjahren gesunken sind (DGUV / Statista).

„Immer mehr Menschen haben mit einem immer schnelleren Wandel von Lebens-, Arbeits- und Umweltbedingungen zu kämpfen. Sie können das Gleichgewicht zwischen Belastungs- und Bewältigungspotentialen nicht mehr aufrechterhalten und werden krank“ (Kickbusch, 2005, S. 15, zitiert nach Keupp & Dill, 2010, S. 43).

Tatsächlich nehmen die Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen konstant zu.

Eine von der AOK bis zum Jahr 2012 dokumentierte Quelle gibt an, dass AU-Tage, die aus dieser Rubrik stammen, seit 2001 um 67% angewachsen sind. Die durchschnittliche Falldauer betrug 2012 dabei 24,9 Tage (Meyer, Mpairaktari & Glushanok, 2013, S. 263).

Die DAK berichtet diesbezüglich für das Jahr 2015 sogar von einer Höhe von 35,5 Tagen und einem Anstieg bei den AU-Tagen auf 243,7 Fehltage (+2,7%) bezogen auf 100 Versichertenjahre (DAK Gesundheitsreport).

Die Daten aus der folgenden Tabelle stammen ebenfalls von der DAK und zeigen die fünf wichtigsten Einzeldiagnosen bei psychischen Störungen (gemessen an AU-Tagen).

Tab. 4: Die fünf häufigsten Diagnosen bei psychischen Störungen (Eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Großteil an AU-Tagen entfällt mit 83,4 Fehltagen demnach auf depressive Störungen. Auch Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen nehmen einen hohen Anteil (44 Fehltage) ein. Der Rest wird durch andere neurotische Störungen (21,7 Fehltage), Angststörungen (16,6 Fehltage), somatoforme Störungen (16,3 Fehltage) und sonstige Diagnosen verursacht.

Bei einem im November 2015 durchgeführten TNS Infratest gaben 71% der Befragten an, dass es für ihre Arbeitssituation mindestens „eher zutrifft“ häufig durch eine hohe Arbeitsbelastung gekennzeichnet zu sein. Bei über einem Drittel traf dies sogar voll zu (statista / ver.di). Fast jeder zweite Arbeitnehmer (44%) würde seinen Vorgesetzten auf dieses Thema allerdings nicht ansprechen (statista / TNS Infratest). Dies zeigt, dass in diesem Bereich eine Art Kommunikationshemmung vorliegt, welche einen Grund für vermeidbaren Stress darstellen könnte.

Die drei meistvertretenden Faktoren, die zu psychischer Belastung am Arbeitsplatz führen, sind Unterbrechungen (z.B. von Vorgesetzten oder Kollegen), Leistungs- und Termindruck sowie geforderte permanente Aufmerksamkeit. Diese oder andere Stressoren stellen allerdings nicht grundsätzlich eine psychische Belastung dar. In welcher Form und Ausprägungsstärke eine äußere Bedingung auf ein Individuum einwirkt, hängt auch immer von persönlicher Situation und Charakter des einzelnen Mitarbeiters ab. Qualifikationsstufe, Konstitution, Disposition, Privatleben und insbesondere die Fähigkeit für Umgang mit Stress sind einige Beispiele, welche darauf Einfluss nehmen (Oppolzer, 2010, S. 14).

Zusammengefasst, nehmen psychische Störungen in der heutigen Zeit einen zu berücksichtigten Stellenwert ein. Veränderte betriebliche Umweltbedingungen des Individuums führen als Stressfaktoren anscheinend zu mehr wahrgenommener psychischer Belastung. Dies hat mehr gestellte Diagnosen, einen höheren Anteil an Fehlzeiten und damit mehr Kosten für Unternehmen und Kassen zur Folge. Allerdings will der Autor an dieser Stelle kritisch anmerken, dass dieses Feld kontrovers diskutiert wird. Demgegenüber steht das Lager, welches die Aussage bezogen auf die oben geschilderte Zunahme nicht unterstützt. Jacobi (2009, S. 19) und Richter et al. (2008, S. 321 ff.) sind der Meinung, dass heutzutage lediglich mehr Diagnosen gestellt werden, die tatsächliche Fallhäufigkeit beziehungsweise die Anzahl der Betroffenen aber auf einem Level geblieben sind.

Nun wird das Feld der körperlichen Erkrankungen näher beleuchtet. An dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass psychische sowie physische Belastungsbereiche nicht immer deutlich voneinander getrennt werden können. Psychischer Stress kann beispielsweise allgemeinen Rückenschmerz zur Folge haben (Deutsche Schmerzgesellschaft, 2012).

Häufig auftretende (primär körperliche) gesundheitliche Beschwerden sind Rückenschmerzen (36,1%) und Verspannungen (34,6%) im oberen Rücken- und Nacken- sowie Schulterbereich (als Teil des M-S-Systems), psychosomatische Beschwerden (zum Beispiel Erschöpfung), Probleme im Verdauungstrakt, Schwäche des Herz-Kreislauf-Systems und Infekte der Atemwege (Zok, 2010, S. 77).

Als eine der Hauptursachen nennt er ein extrem einseitiges Belastungsgefüge, mit dem der Mitarbeiter konfrontiert wird. Dies kann sowohl mit einer Unter- als auch mit einer Überforderung einhergehen. Als Beispiele seien hier ständiges Sitzen genauso wie schweres Heben von Material (bei hoher Frequenz) genannt (Zok, 2010, S. 46).

Aufgrund der Tatsache, dass der größte Anteil an AU-Tagen durch Muskel-Skelett-Erkrankungen (MSE) verursacht wird, soll darauf nun verstärkt eingegangen werden. Die Ursachenklärung erfolgt mit Hilfe des Biopsychosozialen Modelles.

Anders als bei Modellen, die sich rein an bio-medizinischen Aspekten orientieren (jede Krankheit ist einer Störung klar zuzuordnen), basiert das Biopsychosoziale Modell auf einem emergenten Ansatz. Barthelmes und Bödeker betonen die Notwendigkeit, „biologische, soziale und psychologische Aspekte sowohl separat als auch deren mögliche Wechselwirkungen untereinander zu berücksichtigen“ (2013, S. 65).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Biopsychosoziales Modell nach ICF (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information)

Mit Wechselwirkung wird eine dynamische Interaktion zwischen den einzelnen Elementen gemeint. Die Modifikation einer Größe würde sich auf den „Zustand“ einer anderen auswirken. Somit besteht ein wechselseitiger Zusammenhang, dessen Form und Ausprägungsgrad aber nicht absolut sicher vorausgesagt werden können.

Auch M-S-Erkrankungen sind sowohl durch physische als auch durch psychische Faktoren bedingt.

Beispiele für letztere sind: Zwangs- und Fehlhaltungen, Gewichte, welche die Kraftfähigkeit des Betroffenen übersteigen, traumatische Ereignisse, kurze Erholungszeiten, bereits oben angesprochene hohe Wiederholungsfrequenzen sowie Vibrationen.

Psychosoziale Einflussfaktoren, die sich positiv wie negativ auswirken können, entstehen aus der gesamten Arbeitsorganisation, den einzelnen Arbeitsaufgaben und der Arbeitsumgebung inklusive sozialem Gefüge. Bezogen auf MSE „gelten (laut Barthelmes) beispielsweise Fehlbeanspruchungen, die aus psychosozialen Einflussfaktoren wie geringer Arbeitszufriedenheit, mangelndem Handlungsspielraum oder fehlender sozialer Unterstützung im Arbeitsumfeld resultieren, als potentielle arbeitsbezogene Risiken“ (2010, S. 7).

Auf der einen Seite veranschaulicht dieses Modell plausibel einen komplexen Sachverhalt („verschiedene Belastungen können durch viele Einflüsse entstehen“), auf der anderen Seite ist es nur ansatzweise möglich einer Störung des Organismus eine klare Ursache zuzuordnen. Barthelmes empfiehlt aus diesem Grund, sämtliche Einflussgrößen zu berücksichtigen (2010, S. 9).

[...]

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Details

Titel
Handlungsansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Sicht von Unternehmen
Hochschule
Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH
Veranstaltung
Fitnessökonomie
Note
1,6
Autor
Jahr
2016
Seiten
69
Katalognummer
V346880
ISBN (eBook)
9783668361843
ISBN (Buch)
9783668361850
Dateigröße
1095 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
BGM, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheit, BGF, Betriebliche Gesundheitsförderung, Handlungsansätze BGM
Arbeit zitieren
Marco Höfer (Autor), 2016, Handlungsansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Sicht von Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/346880

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