Sinn und Zweck der Berufsausbildung am Beispiel der Mustermann GmbH


Studienarbeit, 2016

27 Seiten, Note: BE

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Problemstellung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definitionen
2.2 Berufliche Ausbildung in Deutschland
2.3 Der deutsche Ausbildungsmarkt

3. Notwendigkeit der Berufsausbildung für Unternehmen
3.1 Gründe für die Notwendigkeit
3.2 Demographischer Wandel
3.3 Kosten-Nutzen-Analyse am Beispiel der Musermann GmbH

4. Notwendigkeit der Berufsausbildung für die Auszubildenden

5. Handlungsempfehlungen

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsstruktur in Deutschland

Abbildung 2: Kosten und Erträge der Auszubildenden pro Jahr bei der Mustermann GmbH

1. Problemstellung

Die Personalentwicklung stellt ein bedeutsames Thema für die Personalarbeit in Unternehmen dar, dieser Aussage stimmen 61,5 Prozent der Personalleiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zu.[1] Auch gemäß der Kienbaum HR-Trendstudie 2014 gehören u.a. Recruiting, Talent Management und die demographische Entwicklung zu den Themen mit mittlerer bis hoher Priorität. Ungefähr 24 Prozent der befragten Personalleiter geben an, dass es im Bereich der Ausbildung ein Rekrutierungsbedarf besteht.[2] Deshalb setzt die Mehrheit weiterhin auf die eigene Ausbildung im Unternehmen.[3] Die Personalarbeit, im speziellen die Berufsausbildung, wird durch Trends und zukünftige Entwicklungen beeinflusst. Dazu gehören unter anderem die Werteentwicklung, der technologische Wandel, die Veränderungen in der Wirtschaft und der Politik und der demographische Wandel.[4] Durch den technologischen Wandel verändern sich diverse Berufsgruppen oder es kommen welche hinzu, die sich beispielsweise auf den Umweltschutz oder regenerative Energiequellen spezialisieren. Dabei sollte sich die Personalentwicklung anpassen, um diesen Entwicklungen gerecht zu werden. Außerdem verändern sich die Werte der Menschen. Dabei kann zwischen Generationen wie beispielsweise den ‚Baby-Boomern’, der ‚Generation X’ und ‚Generation Y’ unterschieden werden. Jede dieser Generationen hat ihre eigenen Ansichten, Wünsche und Ziele im Leben. Diese sollten stets von der Personalentwicklung mitberücksichtigt werden.[5] Ein oben genannter Trend spielt eine ganz besondere Rolle - der demographische Wandel.[6] Dabei beeinflusst dieser Wandel die Personalentwicklung im Bereich des lebenslangen Lernens, die Sicherung der Nachfolge und sowohl die Sicherung als auch die Weitergabe des Know-hows im Unternehmen.[7] Diese Veränderung der Demographie beeinflusst auch die Unternehmen. Diese sollten sich mit den Themen wie der Knappheit von qualifizierten Fachkräften und Nachwuchskräften[8], dem Verlustes des Know-hows, dem Wertewandel der Generationen und den ansteigenden Rekrutierungskosten.[9] In der Trendbarometerauswertung des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft e.V. (ifaa) aus dem Sommer 2014 wurden rund 600 Experten über die Bedeutung von Themen der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Arbeitswissenschaft befragt. Die Fachkräftesicherung gehört zu den fünf Topthemen, die eine deutliche Relevanz für Unternehmen aufweist.[10] Große Unternehmen nutzen seit vielen Jahren die Berufsausbildung für ihre Nachwuchsplanung und Fachkräftesicherung. Doch inwieweit lohnt sich die Berufsausbildung für die Mustermann GmbH um Wettbewerbsfähig zu bleiben und würde der Personalbedarf auch ohne eine Berufsausbildung im eigenen Unternehmen gedeckt werden?

1.1 Zielsetzung der Arbeit

Da die Berufsausbildung in Deutschland ein wichtiges Thema darstellt, sollen in dieser Arbeit drei grundlegende Punkte erläutert werden:

- Was ist die Berufsausbildung?
- Welche Bedeutung hat die Berufsausbildung für die Unternehmen und die Auszubildenden?
- Soll die Berufsausbildung weiterhin Bestandteil der Mustermann GmbH bleiben?

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit umfasst sechs Kapitel, die jeweils in Unterkapitel untergliedert sind. Das tatsächliche Unternehmen wurde in der gesamten Arbeit durch „Mustermann GmbH“ ersetzt. Im Rahmen dieser Arbeit werden Theoriegrundlagen der Berufsausbildung im dualen System dargestellt. Zunächst werden die Begriffe Personalentwicklung und Berufsausbildung definiert. Darauf aufbauend wird das duale System der Berufsausbildung in Deutschland sowie der aktuelle Stand des Ausbildungsmarktes in Deutschland erläutert. Im Anschluss wird die Notwendigkeit der Berufsausbildung sowohl für Unternehmen als auch für die Mitarbeiter erklärt. Abschließend werden am Beispiel der Mustermann GmbH eine Handlungsempfehlung und ein Fazit ausgesprochen.

2. Theoretische Grundlagen

Kapitel zwei stellt die Grundlagen der Berufsausbildung dar. Im ersten Unterkapitel werden die Begriffe der Personalentwicklung und der Berufsausbildung definiert. Weiterführend wird das duale System der Berufsausbildung in Deutschland erläutert. Abschließend wird der deutsche Ausbildungsmarkt aufgezeigt.

2.1 Definitionen

Die Wirtschaftswissenschaften sind ein Teil der Sozialwissenschaften und sind aufgegliedert in zwei folgende Bereiche: die Betriebswirtschaftslehre und die Volkswirtschaftslehre. Die Betriebswirtschaftslehre ist ebenfalls aufgegliedert in die Institutionslehre und die Funktionslehre. Die Organisation und die Personal-wirtschaft sind ein Teil der Funktionslehre.[11] Funktionen und Aufgabenbereiche der Personalwirtschaft sind u.a. Personalbeschaffung, Personalverwaltung, Personal-einsatz und Personalentwicklung.[12] In dieser theoretischen Ausarbeitung ist die Personalentwicklung ein zentraler Bereich, da dies unter anderem die Berufsausbildung betrifft.

Im Folgenden werden beispielhaft drei Definitionen zur Personalentwicklung aufgezeigt:

„Personalentwicklung umfasst Ausbildung, Fortbildung und Umschulung. Personal-entwicklung wird immer dann erforderlich, wenn Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen nicht über Personalbeschaffung beziehungsweise -freisetzung ausgeglichen werden können und sollen.“[13]

„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zu Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“[14]

„Personalentwicklung ist der Prozess der Förderung, Bildung und Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Erreichung der Organisationsziele. Sie setzt in der Phase der ersten Kontaktaufnahme im Rekrutierungsprozess ein und endet erst mit dem Ausscheiden des Individuums aus der Organisation.“[15]

In allen drei Definitionen wird von Förderung, Bildung und Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gesprochen, um deren Fähigkeiten so anzupassen, damit bestimmte und gesetzte Ziele in Organisationen erreicht werden können. Bei genauerer Betrachtung ist die Personalentwicklung in drei Bereiche aufgegliedert: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung.[16] Die Personalbildung bedeutet Personalentwicklung im engen Sinn und beinhaltet u.a. die Berufsausbildung, die Weiterbildung und die Umschulung. Die Personalentwicklung im erweiterten Sinn fügt zur Personalbildung die Personalförderung hinzu, die u.a. die Karriereplanung, den Arbeitsplatzwechsel oder Auslandseinsätze beinhaltet. Unter Personalentwicklung im weiten Sinn ist die Personalbildung, die Personalförderung und zusätzlich die Organisationsentwicklung zu verstehen. Diese beinhaltet beispielsweise die Teamentwicklung oder Projekt- und Gruppenarbeiten.[17] In dieser Arbeit ist die Personalentwicklung im engen Sinn relevant. Zur Personalentwicklung im engen Sinn gehören sechs Maßnahmen: ‚into the job’, ‚on the job’, ‚along the job’ ‚near the job’, ‚off the job’ und ‚out of the job’. Die Berufsausbildung zählt zur Maßnahme ‚into the job’ und ist dadurch relevant für die theoretische Ausarbeitung.[18]

Im Folgenden wird beispielhaft eine Definition zur Berufsausbildung aufgezeigt:

„Berufsausbildung umfasst alle zielgerichteten, systematisch und methodisch geplanten, realisierten und evaluierten Maßnahmen der Ausbildung in anerkannten Ausbildungsberufen.“[19]

Dies bedeutet, dass die Berufsausbildung den Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit verleiht. Dabei werden praktisches Wissen und verschiedene Fähigkeiten angeeignet, sodass die Auszubildenden einer gebildeten berufsmäßigen Tätigkeit nachgehen können. Außerdem bildet die Berufsausbildung die Voraussetzung und Grundlage für zukünftige Weiterbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen, um die eigene Beschäftigungsfähigkeit zukünftig sichern zu können.[20]

2.2 Berufliche Ausbildung in Deutschland

In Deutschland besteht ein Berufsausbildungssystem, welches sich in drei Bereiche untereilen lässt.[21] Der erste Bereich beinhaltet das duale System, bei dem es zwei wechselnde Phasen gibt ­- die Ausbildung im Betrieb und die Ausbildung in der Berufsschule. Dabei werden dem Auszubildenden theoretische und praktische Grundlagen vermittelt.[22] Im zweiten Bereich, dem Schulberufssystem, findet die Ausbildung in einer Schulform statt. Dabei besuchen die Auszubildenden die Schule in Vollzeit und erwerben dadurch einen bestätigten Ausbildungsabschluss. Der dritte Bereich im System der Berufsausbildung beinhaltet das Übergangssystem. Dabei eignen sich die Teilnehmer dieses Systems keinen bestätigten Ausbildungsabschluss an, sondern werden dabei unterstützt, sich die Ausbildungsreife anzueignen, um im Anschluss eine übliche Berufsausbildung absolvieren zu können.[23] Die Mustermann GmbH verwendet als Berufsausbildungssystem das duale System. Das duale System besteht seit der Verabschiedung des Berufsbildungs-gesetzes (BBiG) am 14. August 1969 und beinhaltet den Ausbildungsbetrieb und die Berufsschule als Institution. Dadurch entsteht der Begriff der Dualität.[24] Bei Betrachtung der Grundelemente der Berufsausbildung sind Unterschiede zwischen den Ausbildungsbetrieben und den Berufsschulen zu erkennen. Bei der Bezeichnung der Lehrenden und Lernenden bestehen bereits Unterschiede - Ausbilder und Berufs-schullehrer oder Auszubildender und Berufsschüler. Auch beim Kostenträger unterscheiden sich die beiden Bereiche. Im Ausbildungsbetrieb wird die duale Berufsausbildung durch die Unternehmen finanziert und die Berufsschulen durch die öffentliche Hand. Die Aufsicht im Ausbildungsbetrieb übernehmen die ansässigen Stellen der Kammern und in den Berufsschulen die staatlichen Behörden. Das Ziel fast aller festgelegten Ordnungen des Berufsbildungsgesetzes ist es, ein bundesweites und gleichmäßiges Berufsausbildungsniveau zu schaffen.[25]

Das Ziel der dualen Berufsausbildung ist die Aneignung der beruflichen Handlungsfähigkeit. Dabei werden neben der Aneignung der theoretischen Grundlagen zusätzlich berufliche Erfahrungen gesammelt. Dadurch stellt die duale Berufsausbildung die Grundlage für weitere Weiterbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen dar. Die Weiterbildung übernimmt in den meisten Fällen die Personalentwicklung der jeweiligen Unternehmen. Außerdem können die Mitarbeiter Eigeninitiative zeigen und sich selbst um externe Weiterbildungsmöglichkeiten bemühen.[26] Durch eine im Anschluss an die Berufsausbildung anhängende Weiterbildung können sich Mitarbeiter weitere Handlungskompetenzen wie beispielsweise die Fach-, die Sozial- oder die Methodenkompetenz aneignen und dadurch ungenutzte Potentiale aktivieren.[27]

2.3 Der deutsche Ausbildungsmarkt

Der deutsche Ausbildungsmarkt ist ein Markt, auf dem Unternehmen auf Schulabgänger treffen. Auf diesem Markt besteht ein Angebot an Ausbildungsplätzen und eine Nachfrage an Ausbildungsplätzen.[28] Laut dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) gab es insgesamt 329 anerkannte Ausbildungsberufe im Jahr 2013. Die Quote der Jugendlichen in Deutschland, die eine duale Berufsausbildung beginnen, ist weiterhin rückläufig und lag im Jahr 2012 bei ungefähr 55,7 Prozent. Auf der anderen Seite ist erkennbar, dass die Quote der Ausbildungsbetriebe ebenfalls rückläufig ist und im Jahr 2012 bei 21,3 Prozent lag. Dieser Wert ist der niedrigste Wert seit dem Jahr 1999. Ebenfalls ist die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Jahr 2013 im Vergleich zum Vorjahr rückläufig und liegt bei rund 530.715 abgeschlossenen Verträgen.[29] Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze betrug im Juli 2014 rund 193.900 und ungefähr 192.400 Schulabgänger waren Ausbildungssuchende ohne einen Ausbildungsplatz.[30] Dies liegt vor allem daran, dass aufgrund des demografischen Wandels, immer weniger Jugendliche auf dem Ausbildungsmarkt vertreten sind und zum anderen liegt es an der mangelnden Eignung der Bewerber. Oftmals entsprechen die Bewerber nicht den Anforderungen, die an einen künftigen Auszubildenden gestellt werden. Dadurch wird es weiterhin schwerer für Unternehmen, die vorhandenen Ausbildungsplätze mit qualitativen Auszubildenden zu besetzen. Weitere Trends auf dem Ausbildungs-markt sind u.a. die Anzahl der Jugendlichen, die nicht reif für die Ausbildung sind und die Anzahl der Auszubildenden, die ihre Ausbildung abbrechen. Rund dreiviertel der Jugendlichen in Deutschland sind noch nicht berechtigt, eine Ausbildung zu absolvieren. Das bedeutet, dass ihnen die Ausbildungsreife fehlt.[31]

3. Notwendigkeit der Berufsausbildung für Unternehmen

Im folgenden Kapitel wird die Notwendigkeit der Berufsausbildung für Unternehmen untersucht. Dabei wird zunächst auf die Gründe für die Notwendigkeit eingegangen. Im Anschluss wird der demographische Wandel in Deutschland erläutert sowie eine Kosten-Nutzen-Analyse der Berufsausbildung am Beispiel der Mustermann GmbH durchgeführt.

3.1 Gründe für die Notwendigkeit

Immer mehr Betriebe melden, dass sie offene Stellen steigend nicht besetzen können.[32] Bei Betrachtung des Ausbildungsmarktes zum Stichtag 30. September 2014 besteht ein Ausbildungsplatzangebot von insgesamt 559.332 Plätzen. Jedoch sind davon nur 522.231 Plätze besetzt und 37.101 Plätze unbesetzt.[33] Das kann unter anderem an der Fachkräftesituation in Deutschland liegen. Laut der Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit besteht ein Fachkräftemangel, der jedoch nicht alle Berufsgruppen in Deutschland vollständig erfasst.[34] Trotzdem weist sich ein Mangel an Fachkräften auf, der für eine Berufsausbildung spricht.[35]

In der BIBB-Kosten- und Nutzenerhebung 2007 wurden die Gründe für die Ausbildung der Betriebe nach ihrer Bedeutsamkeit erfragt. Der Grund für eine Berufsausbildung im eigenen Betrieb, den 84 Prozent der Betriebe als wichtig bis sehr wichtig empfinden, ist die Qualifizierung von Nachwuchskräften, die den betrieblichen Bedürfnissen entspricht. An zweiter Stelle ist Übernahme der Auszubildenden mit dem höchsten Potential, die von 70 Prozent als wichtig bis sehr wichtig angesehen wird. Weitere Gründe für eine Berufsausbildung im eigenen Betrieb sind unter anderem die Vermeidung von Fehleinstellungen, der Gedanke, dass die Ausbildung eine Gemeinschaftsaufgabe der Betriebe ist, die Reduzierung der Personalfluktuation, die Sicherung des Fachkräftenachwuchses sowie der Einsatz der Auszubildenden während der Ausbildung. Diese Gründe werden von 55 bis 60 Prozent der befragten Betriebe als wichtig bis sehr wichtig empfunden.[36]

Trends und zukünftige Entwicklungen neben den Werteentwicklungen, dem technologischen Wandel, den Veränderungen in der Wirtschaft und der Politik, hat der demographische Wandel einen bedeutenden Einfluss auf die Personalarbeit in Unternehmen.[37] Der demographische Wandel in Deutschland und der daraus resultierende Fachkräftemangel werden in Kapitel 4.2 näher betrachtet.[38]

3.2 Demographischer Wandel

Der demographische Wandel ist seit mehr als 100 Jahren ein Thema.[39] Seit Mitte der 1990er Jahre ist die Bevölkerungszahl in Deutschland - in 2008 rund 82 Millionen Menschen - fast unverändert. Die Bevölkerungszahl wird beeinflusst durch Zu- und Abwanderungen sowie durch die Geburtenrate und die Sterbefälle. Auffällig ist, dass die Anzahl der Sterbefälle die Anzahl der Neugeborenen, seit Mitte der 1970er Jahre, übersteigt.[40] Laut der Studie der Manpower GmbH & Co. KG in 2014 wurden insgesamt 1.000 Arbeitgeber in Deutschland zum Fachkräftemangel befragt. Das Ergebnis der Studie ist, dass rund 40 Prozent der Unternehmen Probleme beim Besetzen offener Stellen haben und 50 Prozent durch Schwierigkeiten beim Rekrutieren in ihrer Konkurrenzfähigkeit bedroht sind. Die Rekrutierungsprobleme resultieren hauptsächlich aus den Bewerbungen, deren Anzahl rückläufig ist oder sogar komplett ausbleibt. Außerdem bestehen ein Mangel an der Fachkompetenz der Bewerber sowie eine nicht vorhandene Sozialkompetenz.[41]

Die folgende Abbildung zeigt die Bevölkerungsstruktur in Deutschland von 2008 bis 2030 und prognostiziert einen Rückgang der Bevölkerungszahl in 2030 auf ungefähr 77,4 Millionen Menschen.[42]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bevölkerungsstruktur in Deutschland[43]

Anhand der Abbildung 1 ist im Ansatz eine Pyramidenform zu erkennen. Gemäß der Prognose für 2030 wird sich die Bevölkerungsstruktur zu einer pilzförmigen Abbildung verändern. Bei Betrachtung der 20- bis unter 65-Jährigen Personen, d.h. der Erwerbsbevölkerung, fällt auf, dass sich die Anzahl bis 2030 absolut um 7,5 Millionen verringern wird. Mit Ausnahme der 65-Jährigen und mehr, wird sich die Anzahl der bis 20-Jährigen ebenfalls bis 2030 signifikant verringern.[44]

In Folge des demographischen Wandels wird sich der Arbeitsmarkt in Deutschland verändern, wodurch es zu einer Verknappung an qualifizierten Fachkräften kommen wird.[45] Dadurch ergeben sich ebenfalls Auswirkungen für die Personalpolitik und somit für die Personalentwicklung. Somit ergibt sich ein Rückgang von Fachkräften und damit verbunden ein Mangel an Fachkräften.[46] Gemäß dem deutschen Bildungs-bericht aus dem Jahr 2014 wird außerdem für 2030 prognostiziert, dass die Nachfrage nach Personen mit einer vollzogenen Berufsausbildung einen kleineren Rückgang erlebt als das Angebot an Personen mit einer vollzogenen Berufsausbildung. Auf der anderen Seite wird die Nachfrage nach Personen ohne einer vollzogenen Berufsausbildung ebenfalls reduzieren, jedoch in einem höheren Ausmaß als das Angebot an Personen ohne einer vollzogenen Berufsausbildung.[47]

[...]


[1] Vgl. Kienbaum Consultants International GmbH (2009), o.S.

[2] Vgl. Kienbaum Communications GmbH & Co. KG (2014), S. 12

[3] Vgl. Kienbaum Communications GmbH & Co. KG (2014), S. 15 u. 17

[4] Vgl. Scholz (2014), S. 8; Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 19; Münch (2007), S. 56 f.

[5] Vgl. Scholz (2014), S. 13 f. u. 22-24

[6] Vgl. Weitzel et al. (2015), S. 7

[7] Vgl. Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 11 f.

[8] Vgl. Weitzel et al. (2015), S. 6 f.

[9] Vgl. Kienbaum Communications GmbH & Co. KG (2014), S. 21 f.

[10] Vgl. Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (2014), S. 2 f.

[11] Vgl. Becker (2013), S. 34 f.

[12] Vgl. Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 5-7; Becker (2013), S. 34

[13] Scholz (2014), S. 574

[14] Becker (2013), S. 5

[15] Krämer (2012), S. 15

[16] Vgl. Becker (2013), S. 34

[17] Vgl. Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 143; Becker (2013), S. 4; Eisele / Doyé (2010), S. 266 f.

[18] Vgl. Scholz (2014), S. 580f.; Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 271

[19] Becker (2013), S. 265

[20] Vgl. Becker (2013), S. 265

[21] Vgl. Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2014), S. 100; Vgl. Becker (2013), S. 266

[22] Vgl. Drumm (2008), S. 323

[23] Vgl. Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2014), S. 100; Vgl. Becker (2013), S. 266

[24] Vgl. Becker (2013), S. 266; Drumm (2008), S. 324

[25] Vgl. Drumm (2008), S. 324

[26] Vgl. Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 151; Drumm (2008), S. 321 f.; Becker (2013), S. 306 f.

[27] Vgl. Becker (2013), S. 308; Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 155

[28] Vgl. Becker (2013), S. 282 f.

[29] Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (2014), S. 9 u. 12

[30] Vgl. Enderle da Silva (2014), S. 10

[31] Vgl. Beck (2014), S. 25 f.

[32] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014), S. 5 f.

[33] Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (2015), S. 12

[34] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014), S. 5 f.

[35] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014), S. 8

[36] Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (2009), S. 240

[37] Vgl. Scholz (2014), S. 8; Lindner-Lohmann / Lohmann / Schirmer (2012), S. 19; Münch (2007), S. 56 f.; Weitzel et al. (2015), S. 37

[38] Vgl. Enderle da Silva (2014), S. 10; Weitzel et al. (2015), S. 6 f.

[39] Vgl. Sander (2014), S. 28

[40] Vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (2013), S. 6 f.

[41] Vgl. Anhang 2: ManpowerGroup Studie Fachkräftemangel 2014

[42] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 21

[43] Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 24

[44] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 23 f.

[45] Vgl. Weitzel et al. (2015), S. 41

[46] Vgl. Papmehl / Trümmers, (2013), S. 4, Sander (2014), S. 30f.

[47] Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (2015), 399 f.

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Sinn und Zweck der Berufsausbildung am Beispiel der Mustermann GmbH
Hochschule
Hochschule Mainz  (Fachbereich Wirtschaft)
Veranstaltung
Unternehmensprojekt
Note
BE
Jahr
2016
Seiten
27
Katalognummer
V347183
ISBN (eBook)
9783668364943
ISBN (Buch)
9783668364950
Dateigröße
1147 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Berufsausbildung, BWL, Wirtschaft, Perso, Personalwirtschaft, Ausbildung, Berufeinstieg, Demographischer Wandel, Deutschland, Ausbildungsmarkt, Kosten-Nutzen-Analyse, Auszubildende, Praxisarbeit, Unternehmensprojekt, Hausarbeit, Wissenschaftliche Arbeit, Organisation
Arbeit zitieren
Anonym, 2016, Sinn und Zweck der Berufsausbildung am Beispiel der Mustermann GmbH, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/347183

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