Mobbing am Arbeitsplatz - Angriff und Verteidigung


Hausarbeit (Hauptseminar), 2004

18 Seiten, Note: sehr gut / 1


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Herkunft und Definition

3. Der Prozess des Mobbing

4. Angriff

5. Täter

6. Opfer

7. Verteidigung

8. Fazit

Literatur

1. Einleitung

Es herrscht Krieg. Krieg am Arbeitsplatz. Schätzungen zufolge gibt es in der Bundesrepublik täglich 1,5 Millionen Opfer. Allerdings findet dieser Krieg nicht offen statt. Es existieren keine Soldaten oder Waffen und es wird nicht gekämpft. Jedenfalls nicht offensichtlich. Vielmehr findet dieser Krieg im Verborgenen statt. Die Rede ist von Psychoterror am Arbeitsplatz, auch 'Mobbing' genannt.

Die Akteure in dieser Auseinandersetzung sind Kollegen. Selten wird der Konflikt mit roher Gewalt ausgetragen. Die Wahl der Waffen beschränkt sich auf subtilere Mittel. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es keine Verluste gäbe - ganz im Gegenteil. Neben den psychischen und psychosomatischen Schäden der Opfer verursacht dieser Krieg Kosten für Unternehmen aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten:

51 Milliarden Euro pro Jahr. (DGB)

Was sind die Gründe, die eine derart große Summe entstehen lassen? Im Rahmen dieser Hausarbeit soll geklärt werden, was unter dem Begriff des "Mobbing" zu verstehen ist und welche Definitionen vorliegen. Desweiteren werden Handlungsmuster von Mobbenden dargestellt und Möglichkeiten aufgezeigt diesen entgegen zu wirken.

2. Herkunft und Definition

Der Begriff 'Mobbing' leitet sich aus dem Englischen 'to mob' ab, was soviel bedeutet wie bedrängen, anpöbeln, attackieren, angreifen; über jemand herfallen oder sich zusammenrotten. In Großbritannien wird der Begriff 'bullying', in den USA 'employee abuse' verwendet, was tyrannisierendes und drangsalierendes Verhalten beschreibt. Für schikanöses Verhalten, welches ausschließlich vom Vorgesetzten ausgeht, hat sich in Deutschland das Wort 'bossing' eingebürgert. Die offenbar erste Arbeit, die sich mit diesem Thema beschäftigt wurde 1973 vom Schweden Heinemann veröffentlicht. (Heinemann 1972) Interessanterweise scheinen die Schweden sich intensiv mit diesem Thema befasst zu haben, denn die Fachliteratur zu diesem Thema quillt vor schwedischen Autoren fast über. Die erste Abhandlung über Mobbing am Arbeitsplatz verfasste allerdings der Amerikaner Brodsky, der 1976 seine Erfahrungen als Leiter von Schiedskommissionen veröffentlichte. (Brodsky 1976) Darin schildert er Klagen von Arbeitern, die behaupteten, aufgrund schlechter Behandlung von Kollegen oder Vorgesetzten krank geworden zu seien.

Brodsky definiert Mobbing als "beeinträchtigendes Verhalten", welches durch "wiederholte und fortdauernde Versuche einer Person, eine andere Person zu quälen, zu zermürben, zu frustrieren oder sie zu einer Gegenreaktion zu provozieren" charakterisiert ist. "Es ist eine Behandlung, die eine andere Person fortdauernd provoziert, unter Druck setzt, ihr Angst einjagt, sie einschüchtert oder ihr auf andere Weise Unannehmlichkeiten bereitet ... Das Problem beginnt, wenn die Beeinträchtigung exzessiv ist oder wenn die Toleranz des Beeinträchtigten für eine solche Behandlung niedrig ist und er sie als negative Einschüchterung erlebt."[1]

Definitionen dieser Art gibt es allerdings wie Sand am Meer. Eine andere wichtige Begriffsbestimmung ist die des (Deutsch-)Schweden Heinz Leymann, welcher er in Zusammenarbeit mit der von ihm mitgegründeten 'Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing (GpsM) e.V.' erstellt hat.

Darin wird "Mobbing" definiert als

a) eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen
b) oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen,
c) bei der die angegriffene Person unterlegen ist und
d) von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während
e) längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffen wird
f) mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes und
g) die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt. (DGB)

Eine weitere schwedische Abhandlung über Mobbing verwendet das Wort 'trakassering' (schwedisch für Schikane). Damit werden negative und unrechte Handlungen beschrieben, "die von einem Individuum oder mehreren Individuen gegen ein anderes oder mehrere andere Individuen, welche sich nicht verteidigen können, ausgeführt werden. Die mangelnde Verteidigungsmöglichkeit kann z.B. auf der Stellung des Individuums in der Organisation oder darauf beruhen, dass es sich nicht sozial verteidigen kann (z.B. weil die Widersacher eine Gruppe bilden)." (Hjelt-Bäck 1992, 4)

Diese Arbeit will gar nicht erst den Versuch unternehmen eine neue Definition des Mobbing-Begriffs aufzustellen. Eine sehr kurze Darlegung der vielfältigen Variationen soll genügen. Dennoch soll ein Favorit der Definitionen bestimmt werden. Ich persönlich möchte Oswald Neubergers Mobbingdefinition herausstellen. Der Professor für Psychologie an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Augsburg definiert:

"Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit." (Neuberger 1999, 18)

Diese, auf den ersten Blick recht kurze Definition, wird durch Neuberger Wort für Wort interpretiert und erklärt. So bedeutet der Begriff 'mitspielen' etwa, dass es um Aktivitäten oder Handlungen geht, alternativ aber auch um Geschehnisse, Zustände oder Strukturen.

Man erkennt hier schon, dass aus dieser lockeren Formulierung doch weit mehr abzuleiten ist, als zuerst angenommen. In der Tat ist darin auch alles enthalten, was andere Autoren in viel ausführlicheren Definitionen untergebracht haben. Der entscheidende Unterschied jedoch ist die Rolle des Opfers, des Gemobbten, welche im zweiten Halbsatz ausgedrückt wird. Während in den restlichen Definitionen anscheinend immer nur der Angreifer aktiv wird interagiert in Neubergers Begriffserklärung das Opfer in einer noch zu erklärenden Art und Weise.

3. Der Prozess des Mobbing

Mobbing-Opfer wird man nicht aus heiterem Himmel. Vielmehr gibt es in jedem Fall eine mehr oder weniger eindeutige Vorgeschichte. Am Anfang jedes Mobbing-Prozesses ereignet sich ein Konfliktfall. Dieser muss nicht automatisch nicht zu Mobbing führen falls der Konflikt gelöst oder in einem Machtkampf durch eine Partei gewonnen wird. Mobbing entsteht allerdings, wenn der Konflikt nicht gelöst wird oder nicht lösbar ist oder sich niemand um die Bearbeitung des Konflikts kümmert. Mit der Zeit tritt die ursprüngliche Auseinandersetzung immer weiter in den Hintergrund, bis aus dem sachlichen Konflikt ein persönliches Duell entsteht. Ab diesem Zeitpunkt werden die Betroffenen zu "Prügelknaben" und die im LIPT zusammengefassten Möglichkeiten des Mobbing werden ausgeführt.

Neben diesen Vorfällen, die auf das gesamte soziale Umfeld des Opfers Einfluss nehmen, verändert sich in den meisten Fällen auch das Opfer. Aus dem beliebten Kollegen wird ein misstrauischer, mürrischer und daher unfreundlicher Mitarbeiter. In Extremfällen leidet die Psyche derart extrem, dass die Betroffenen aggressiv oder depressiv werden. Eine Umkehr dieses Prozesses ist dann nicht mehr möglich. Jeder Hilfe von außen skeptisch gegenüberstehend, schafft es das Opfer nicht, Vertrauen zu anderen, z.B. neutralen, Kollegen zu fassen. Zu diesem Zeitpunkt hat sich die Persönlichkeit bereits gewandelt und das Verhalten wirkt eher abschreckend. Häufig kommen zu diesen kollegialen auch arbeitstechnische Probleme hinzu. Durch das Mobbing ist das Opfer unkonzentriert, macht Fehler, weist eine schlechtere Arbeitsleistung bzw. -qualität und eventuell mobbingbedingte erhöhte Fehltage auf.

Spätestens jetzt muss selbst ein neutraler Vorgesetzter reagieren und arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten. Allerdings nicht gegen die Mobber, sondern gegen das Opfer. Da der Vorgesetzte im seltensten Fall den Prozess des Mobbings mitbekommen hat, ist für ihn der Fall klar: Der Schuldige ist offensichtlich das Mobbingopfer, welches sich verändert hat und nicht mehr die gleichen Leistungen erbringt, wie vom Vorgesetzten gewohnt. Selbst wenn das Opfer versetzt wird, hat sich inzwischen sein "Ruf" im gesamten Betrieb herumgesprochen. Es ist also ein "bunter Hund" und wird auch dementsprechend behandelt. Konkret bedeutet dies, dass jeglicher engerer Kontakt seitens der Kollegen zu ihm nicht mehr stattfindet oder es sogar gemieden wird.

Der Großteil der Mobbing-Fälle endet mit dem Ausschluss aus dem Arbeitsleben. Entweder kündigt das Opfer von sicher heraus, weil es den Druck, der auf ihm von allen Seiten lastet, nicht mehr aushält oder es wird unter einem Vorwand vom Vorgesetzten gekündigt. Oft hat das Opfer unter dem Mobbing-Prozess so stark gelitten, dass es aufgrund von psychosomatischen Beschwerden auf Dauer krankgeschrieben wird und letztendlich Erwerbsunfähigkeits-Rente erhält. Ein Wiedereinstieg in den Beruf ist oft krankheitsbedingt oder durch ihren "Ruf", der von der eventuellen zukünftigen Personalabteilung beim alten Arbeitgeber natürlich überprüft wird, meist nicht mehr möglich.

4. Angriff

Was nun genau in den Handlungsrahmen des Mobbing fällt, hat Leymann im sogenannten 'Leymann Inventory for Psychological Terrorization' (LIPT) zusammengefasst. Das 45 Punkte umfassende spiegelt von Leymann in Studien gefundene verschiedene Mobbing-Taktiken dar. (siehe Anhang) Doch damit nicht genug. Neuberger findet auf Anhieb mehrere Handlungen, die Leymann offenbar entgangen sind. Dazu gehören unter anderem exzessives und demonstratives Wartenlassen, nicht grüßen, Verschwörungen anzetteln, ohne jede Begründung und völlig unerwartet die bisherigen Aufgaben oder Kompetenzen beschneiden, ständige Kündigungsdrohung und kleinliche Kontrollen oder ununterbrochene Überwachung. (Neuberger 1999, 26)

[...]


[1] Übersetzung von Neuberger (1999, 4)

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Mobbing am Arbeitsplatz - Angriff und Verteidigung
Hochschule
Freie Universität Berlin  (Fachbereich Erziehungswissenschaften und Psychologie)
Veranstaltung
Stress bei der Arbeit
Note
sehr gut / 1
Autor
Jahr
2004
Seiten
18
Katalognummer
V34725
ISBN (eBook)
9783638348638
Dateigröße
850 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbing, Arbeitsplatz, Angriff, Verteidigung, Stress, Arbeit
Arbeit zitieren
Christian Ciuraj (Autor), 2004, Mobbing am Arbeitsplatz - Angriff und Verteidigung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/34725

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