Der aktuelle Forschungsstand zum Five-Factor Model im Kontext von Karriereforschung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Vorstellung des Five-Factor Models
2.1 Historischer Überblick
2.2 Die Big-Five

3. Methodik

4. Aktueller Stand des FFM in der Karriereforschung
4.1 Einflussgrößen auf die Big-Five vor der Karriereentscheidung
4.1.1 Altersbedingter Einfluss auf Karriereentschlossenheit und das FFM
4.1.2 Kultureller Einfluss auf Karriereentschlossenheit und das FFM
4.2 Einflussgrößen auf die Big-Five nach der Karriereentscheidung
4.2.1 FFM als Indikator für intrinsischen Erfolg im Beruf
4.2.2 FFM als Indikator für extrinsischen Erfolg im Beruf

5. Diskussion und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract

Das Five-Factor-Model ist ein in mehreren Disziplinen anerkanntes Konstrukt, welches die Kategorisierung in fünf fundamentale Dimensionen der Persönlichkeit vornimmt. Extraversion, Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Offenheit gegenüber Erfahrungen bilden den Forschungsgegenstand, der zur Erklärung für menschliche Verhaltensmuster dient. Da die individuelle Zukunftsplanung in einem direkten Zusammenhang mit den jeweiligen Persönlichkeitscharakteristika steht, wird dieser Rahmen mit Überlegungen zur Karriere- und Berufswahlentscheidung von Individuen gezogen werden. In Anbetracht dieser Tatsache soll der aktuelle Stand der Forschung zusammengetragen werden, was mittels einer gezielten Auswahl an Literaturbeiträgen erfolgt. Dabei werden diese Ergebnisse hinsichtlich kultureller sowie altersbedingter Einflussgrößen auf die Big-Five demonstriert und infolgedessen deren Wirkung auf die Karriereplanung erläutert. Gleichzeitig wird die Relation zwischen den Big-Five und Erfolg im Beruf aus intrinsischer und extrinsischer Perspektive betrachtet. Die Integration dieser Ergebnisse könnte zukünftig Anwendung finden bei der Besetzung von Stellen, indem gezielt Bewerberprofile unter Einbeziehung der Big-Five erstellt werden, um deren Passgenauigkeit zum Unternehmen zu determinieren. Demnach sollen die vorgestellten Forschungsergebnisse helfen die Angebotsseite des Arbeitsmarktes leichter zu analysieren und besser zu verstehen.

1. Einleitung

Phänomene wie „the war for talent“ haben vehemente Auswirkungen auf die Arbeitswelt, weswegen auch die Begriffe Berufsaussichten und Arbeitsplatzsicherheit zunehmend an Bedeutung gewinnen. Somit wird es für Unternehmen immer wichtiger neben intellektuellen Fähigkeiten von Kandidaten auch deren persönliche Seite zu durchleuchten und entsprechendes Wissen in Rekrutierungsmaßnahmen umzusetzen. (Chambers, 1998, S. 1) Deshalb sind Überlegungen umso bedeutsamer, die versuchen mittels des spezifischen Persönlichkeitsinventars diesen Lebensabschnitt kalkulierbar und prognostizierbar zu machen.

Mit Hilfe des Five-Factor Models bedient sich die Wissenschaft eines Konstrukts, das die Persönlichkeitseigenschaften einer Person auf fünf Faktoren reduziert. Angesichts jahrzehntelanger Analysen konnte die Generalisierung des Five-Factor Models postuliert werden. (Mount und Barrick, 1995, S. 160) Im Verlauf der Zeit fand dieses Klassifikationsschema in unterschiedlichen Kontexten Anwendung und erwies sich grundsätzlich als beständig. (Mount und Barrick, 1995, S. 160) Von besonderem Interesse sind demnach Forschungsergebnisse, die einerseits in Beziehung zu den Big-Five stehen und andererseits Kultur- und Altersunterschiede ins Auge fassen. Auch die retrospektiven Auswirkungen auf die Karriereentscheidung, wie beruflicher Erfolg, liefern aufschlussreiche Erkenntnisse, die zur Persönlichkeitsbeurteilung und Karriereforschung beitragen.

Deshalb soll im Zuge dieser Arbeit ein Überblick der aktuellen Literaturbeiträge über die Big-Five im Kontext der Karriereforschung ausgearbeitet werden. Die Arbeit beginnt mit der Theorievorstellung, darin werden die Grundzüge des Five-Factor Models illustriert. Darauf folgt der Methodenteil, in dem die Vorgehensweise der Literatursammlung und - recherche detailliert erläutert wird. Der Hauptteil untergliedert sich in die Oberpunkte Einflussgrößen vor und nach der Karriereentscheidung und deren Beziehung zum Five- Factor Model. Die entsprechenden Unterpunkte beschäftigen sich mit dem kulturellen und altersbedingten Einfluss auf die Big-Five sowie deren Rolle als Indikator in Bezug auf intrinsischen und extrinsischen Erfolg im Beruf. Abschließend werden Implikationen und Kritikpunkte diesbezüglich diskutiert.

2. Vorstellung des Five-Factor Models

2.1 Historischer Überblick

Das „Five-Factor Model of Personality” ist ein Konzept, welches ursprünglich aus der Psychologie stammt und auf der Annahme beruht, dass sich die Verhaltensmuster von Individuen insgesamt zu fünf Dimensionen der Persönlichkeit komprimieren lassen. Die Anfänge dieses Modells sind auf die lexikalischen Studien des amerikanischen Psychologen Raymond Cattell zurückzuführen. (Fehr, 2006, S. 113) Hier reihen sich die Forschungsarbeiten von Gordon Willard Allport und Henry Sebastian Odbert aus dem Jahre 1930 ein, die mit Hilfe von Wörterbüchern eine Strukturierung der Persönlichkeitseigenschaften vornehmen. (McCrae und John, 1992, S.181) Besonders die lexikalischen Ansätze demonstrieren die Robustheit der Big-Five und dies unabhängig vom kulturellen oder sprachlichen Hintergrund. (Mount und Barrick, 1995, 158f.) Parallel dazu etablierten sich zwei weitaus empirisch fundiertere Forschungsrichtungen, die ebenfalls eine Klassifizierung der Persönlichkeitsfaktoren vornehmen und konsistente Resultate, unabhängig von Art der Stichprobe und Kulturraum, liefern. (Mount und Barrick, 1995, S. 158) Diese Positionen unterscheiden sich hinsichtlich der Auswahl an Subjekten und Instrumenten zur Datenerhebung. Letztere Alternative wiegt anhand der Daten aus Persönlichkeitsfragebögen die unterschiedlichen theoretischen Perspektiven und die Fülle an Skalierungsmöglichkeiten gegeneinander auf. (Mount und Barrick, 1995, S. 159) Im Gegensatz dazu differenziert die zweite Variante nach der Bezugsquelle zur Datenerhebung, indem sich hier die Persönlichkeitseinschätzung auf Fremdbeschreibungen statt auf Selbstbeschreibungen der Personen bezieht. (Mount und Barrick, 1995, S. 160) Unabhängig von der Untersuchungsart ergeben sich nur unwesentliche Unterschiede hinsichtlich der Struktur der Persönlichkeitsdimensionen. Die Forschung erkennt deshalb fünf Faktoren als stabile Grunddimension der Persönlichkeit an. (Fehr, 2006, S. 114) Zwar differenziert ihre Namensgebung und Analyse stark in Abhängigkeit des jeweiligen Forschungshintergrunds, allerdings lassen sich ähnliche Tendenzen erkennen. Als anerkannte Messmethode für die fünf Faktoren hat überwiegend das „Neo-Five-Factor inventory“ von Robert McCrae und Oliver Costa bewährt. (McCrae und John, 1992, S. 188)

2.2 Die Big-Five

Die sogenannten „Big-Five“ repräsentieren eine Oberkategorie der Persönlichkeitsfaktoren, welche zur Erklärung von menschlichen Verhaltensmustern dienen und zusammen das Five-Factor Model bilden. Jeder der fünf Faktoren stellt eine extreme Ausprägung dar und kann sowohl eine positive als auch eine negative Komponente beinhalten. (McCrae und John, 1992, S. 176)

Extraversion demonstriert eine Persönlichkeitseigenschaft, die sich durch die Interaktionen mit der Umwelt herauskristallisiert und im Gegensatz zur Introversion, durch eine nach Außen gewandte Haltung charakterisiert wird. Personen mit einem hohen Wert an Extraversion werden als abenteuerlich, ambitioniert, gesprächig und optimistisch eingestuft. (McCrae und John, 1992, S. 196)

Verträglichkeit bzw. im Englischen „Agreeableness“ umschreibt Personen, die ganzheitlich nach Konformität im Leben streben. (Fehr, 2006, S. 120) Diese Dimension akzentuiert Züge von Menschlichkeit und zeichnet sich durch entsprechende Attribute wie Nächstenliebe, Fürsorglichkeit und Mitgefühl aus. (McCrae und John, 1992, S. 196) Des Weiteren werden ihr Wesenszüge wie Flexibilität, Kooperationsbereitschaft und Toleranz zugeschrieben. (Mount und Barrick, 1995, S. 165)

Neurotizismus beschreibt die tendenzielle Neigung negative Gefühle wie Trauer und Angst zu erfahren. Es umschreibt die emotionale Instabilität einer Person. Personen mit hohen Werten dieses Faktors sind weniger in der Lage mit Stress umzugehen. (Reed, Bruch und Haase, 2004, S. 225) Gleichzeitig werden sie aus negativer Betrachtungsweise mit den Eigenschaften Depressivität, Nervosität und Unsicherheit umschrieben. (Mount und Barrick, 1995, S. 165)

Gewissenhaftigkeit („Conscientiousness“) illustriert persönliche Kompetenzen einer Person wie Pflichtbewusstsein, Strukturiertheit und Beständigkeit. Hohe Werte bei diesem Faktor zeugen von einem hohen Maß an Selbstkontrolle und Zielorientiertheit, was jedoch auch eine negative Komponente aufweisen kann, falls dies zu zwanghaften Verhaltensmustern führt. (Reed, Bruch und Haase, 2004, S. 226)

Offenheit gegenüber Erfahrungen („Openness“) gilt als umstrittenster Faktor in der Literatur, da ihm auch eine kulturelle Komponente zugesprochen werden kann. (Mount und Barrick, 1995, S. 165) Unter dieser Dimension ist das Interesse und die Bereitschaft für neue Erfahrungen zu verstehen, was sich durch Persönlichkeitsmerkmale wie erfinderisch, neugierig und künstlerisch äußert. (McCrae und John, 1992, S. 198)

3. Methodik

Im Folgenden wird die angewendete Methodik dieser Seminararbeit beschrieben. Dies impliziert die Vorgehensweise bei der Literaturrecherche und -sammlung zum aktuellen Stand des Five-Factor Models im Kontext der Karriereforschung. Zur Identifizierung der notwendigen Beiträge dienten die Suchmaschinen wie der Bibliothekskatalog der Universität Passau, Google-Scholar, Ebsco-Host und die elektronische Zeitschriftenbibliothek. Die Literatursuche orientierte sich an einer vorgefertigten Liste englischer Schlagwörter wie „Five-Factor Model“, „FFM“, „Big Five“, „personality traits”, „career planning”, „career decidedness”, „career decisiveness”, „vocational interest“, „career development”, „personality and career decision-making“, „adolescent personality“, „racial/cultural group differences“, „career exploration” und „career success”, und erfolgte auch in Kombination der einzelnen Begriffe. Im Hinblick auf die Reichweite von Suchergebnissen, erfolgten Eliminierungen von Beiträgen, die nicht in Verbindung mit dem FFM oder der Karriereforschung gebracht werden konnten. Deshalb konzentrierte sich die Suche auf wissenschaftliche Beiträge in ausgewählten Fachzeitschriften wie beispielsweise das Journal of Career Assessment sowie das Journal of Vocational Behavior. Hinsichtlich der Fachrichtung wurde das Augenmerk primär auf Literaturbeiträge aus dem Bereich Wirtschaftswissenschaften gelegt. Gleichzeitig wurde versucht bei der Literaturauswahl einerseits nach Höhe des Impactfaktors und andererseits nach der Platzierung im VHB-Ranking zu differenzieren, sowie die Zitierhäufigkeit einzelner Artikel zu berücksichtigen. Letztendlich erwies es sich als äußerst schwierig, unter Einbeziehung der gewählten Kriterien, ausreichende Veröffentlichungen zu diesem Themengebiet zu finden, weswegen auch Ergebnisse aus der Psychologie miteinbezogen werden. Der zeitliche Rahmen der relevanten Literatur, ausgenommen der Grundlagenliteratur, erstreckt sich von 1995 bis 2010.

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