Die folgende Ausführung befasst sich mit der Frage, wann das Tragen von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz eine Kündigung rechtfertigen kann. Es zeigt insbesondere die aktuellen Rechtsprechung auf sowie die Kollision der Rechte im Arbeitsverhältnis.
Im Kern dieser Diskussion steht die Glaubensfreiheit gemäß Art 4 GG. Durch diese ergeben sich in einer multikulturellen, pluralistischen Gesellschaft ständige Konflikte. Diese sind insbesondere auf starre Handhabung religiöser oder weltanschaulicher Lebensregeln zurückzuführen. Inwieweit innerhalb eines Arbeitsverhältnisses die Freiheit des Arbeitnehmers besteht, sein Verhalten an den Lehren einer Religion bzw. Weltanschauung auszurichten und nach seiner Glaubensüberzeugung religiöse Symbole zu tragen, beantwortet sich nicht unmittelbar aus Art. 4, sondern aus dem Vertragsrecht im Allgemeinen und dem konkreten Arbeitsvertrag im Besonderen, die im Schein des Art. 4 auszulegen sind.
Die Komplexität der rechtlichen Bewertung zeigt sich bei den Konflikten um das „muslimische Kopftuch“. Je nach Beruf der betroffenen Muslima sind unterschiedliche Grundrechtspositionen und Interessen nach Maßgabe praktischer Konkordanz abzuwägen. Grundsätzlich kann zwischen kirchlichem und weltlichem Arbeitgeber unterschieden werden. Eine weitere Besonderheit stellt der öffentliche Dienst dar, insbesondere der Schuldienst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Religionsfreiheit vs. privatrechtlicher Unternehmerfreiheit
2.1 Rechte des Arbeitgebers
2.2 Rechte des Arbeitnehmers
2.3 Grundrecht der Religionsfreiheit
2.4 Aktuelle Rechtslage
2.5 Vollverschleierung
3. Religiöse Symbole im öffentlichen Dienst
4. Sonderstatus konfessioneller Arbeitgeber
4.1 Das kirchliche Arbeitsrecht
4.2 Relevanz kirchlicher Maßstäbe
4.3 Aktueller Fall - BAG, 24.09.2014 – 5 AZR 611/12
4.4 Auswirkungen der Entscheidung
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit des Tragens religiöser Symbole als Kündigungsgrund im Arbeitsverhältnis. Dabei werden die Spannungsfelder zwischen privatrechtlicher Unternehmerfreiheit, der staatlichen Neutralitätspflicht und dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht analysiert, unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen BAG-Rechtsprechung zum Fall 5 AZR 611/12.
- Konflikt zwischen Religionsfreiheit und Unternehmerfreiheit im privaten Sektor.
- Besonderheiten und Neutralitätsgebot im öffentlichen Dienst.
- Sonderstatus kirchlicher Arbeitgeber und deren Loyalitätspflichten.
- Rechtliche Bewertung von religiöser Kleidung wie Kopftuch und Vollverschleierung.
- Analyse der BAG-Entscheidung vom 24.09.2014.
Auszug aus dem Buch
4.3 Aktueller Fall - BAG, 24.09.2014 – 5 AZR 611/12
Das BAG hat nun erstmals zu entscheiden, ob christliche Arbeitgeber die Weisung erteilen können, das Tragen von Symbolen einer anderen Religion zu unterlassen.
Eine Krankenschwester, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei einer Krankenanstalt in Trägerschaft der Evangelischen Kirche beschäftigt. Arbeitsvertraglich sind diverse arbeitsrechtliche Bestimmungen aus dem Bereich der Evangelischen Kirche in Bezug genommen. Zudem existiert eine Dienstvereinbarung, die das Tragen von Kopftüchern verbietet. Die Krankenschwester teilte im Jahr 2010 der Anstalt mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch nun auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Diese lehnte ab und zahlte keine Arbeitsvergütung mehr. Hierüber wurde daraufhin vor Gericht gestritten, wobei sich AG und LAG uneins waren.
Die Anstalt berief sich auf Loyalitätspflichten, die Arbeitnehmer kirchlicher Institutionen einzuhalten hätten. Diese dürften sich nicht offen zu einem anderen Glauben bekennen. Die Krankenschwester dagegen argumentierte im Wesentlichen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Recht auf freie Religionsausübung aus Art. 4 des Grundgesetzes. Das Weisungsrecht der Klinik müsse hinter diesen Rechten zurückstehen. Im Übrigen hätte sie auch Alternativen zum Kopftuch, darunter sogar die Haube einer Nonne, angeboten.
Das BAG gibt der Krankenanstalt im Grundsatz Recht. In der entsprechenden Pressemitteilung heißt es deutlich: „Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar.“ Die Sache wurde dennoch zurückverwiesen, da nicht geklärt war, ob die Klägerin zum Zeitpunkt ihrer avisierten Rückkehr überhaupt arbeitsfähig war und es sich bei dem Krankenhaus tatsächlich um eine kirchliche Einrichtung handelt. Interessant dürfte im Hinblick auf die Entscheidungsgründe des BAG vor allem sein, ob die rechtliche Beurteilung eine andere wäre, wenn die Klägerin weniger Kontakt mit Außenstehenden gehabt hätte.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik des Tragens religiöser Symbole am Arbeitsplatz anhand eines aktuellen Urteils des BAG.
2. Religionsfreiheit vs. privatrechtlicher Unternehmerfreiheit: Analyse der Abwägung von Grundrechten und Direktionsrecht in privaten Unternehmen.
3. Religiöse Symbole im öffentlichen Dienst: Erörterung der staatlichen Neutralitätspflicht und der strengeren Anforderungen an Beschäftigte im öffentlichen Dienst.
4. Sonderstatus konfessioneller Arbeitgeber: Darstellung des weitreichenden Gestaltungsspielraums von Kirchen bei der Auferlegung von Loyalitätspflichten.
5 Zusammenfassung: Abschließende Betrachtung der komplexen Interessenabwägung zwischen Arbeitgeberinteressen und der Religionsfreiheit von Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Religionsfreiheit, Unternehmerfreiheit, Arbeitsrecht, BAG, Kopftuchverbot, Kündigungsgrund, kirchliches Arbeitsrecht, Loyalitätspflichten, öffentliche Verwaltung, Grundgesetz, praktische Konkordanz, Vollverschleierung, Neutralitätspflicht, Arbeitsvertrag, Gleichbehandlung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Problematik, ob und unter welchen Voraussetzungen das Tragen religiöser Symbole, wie etwa eines Kopftuchs, einen Kündigungsgrund in einem Arbeitsverhältnis darstellen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die Abgrenzung zwischen weltlichem und kirchlichem Arbeitsrecht, die unternehmerische Freiheit, das staatliche Neutralitätsgebot und die grundgesetzlich verankerte Religionsfreiheit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die aktuelle Rechtslage und die Kollision widerstreitender Rechte im Arbeitsverhältnis zu analysieren, insbesondere durch die Erläuterung der BAG-Rechtsprechung aus dem Jahr 2014.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die juristische Methodenlehre, indem sie relevante Gesetzestexte, Grundrechte und aktuelle höchstrichterliche Einzelfallentscheidungen analysiert und in eine praktische Abwägung bringt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche privatrechtliche Unternehmen, öffentliche Verwaltung und konfessionelle Arbeitgeber, um jeweils die unterschiedlichen Voraussetzungen für Kündigungen bei religiöser Bekleidung aufzuzeigen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Religionsfreiheit, Unternehmerfreiheit, Arbeitsrecht, kirchliche Loyalitätspflichten, Neutralitätsgebot und das Kopftuchurteil des BAG.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen privatem und kirchlichem Arbeitgeber eine Rolle?
Kirchliche Arbeitgeber besitzen einen durch Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV garantierten Sonderstatus, der es ihnen erlaubt, von Mitarbeitern Loyalitätspflichten zu fordern, die über das Niveau privater Arbeitgeber hinausgehen.
Wie bewerten die Gerichte das Tragen einer Vollverschleierung (Burka)?
Obwohl es noch keine abschließende Entscheidung gibt, wird das Tragen einer Burka aufgrund des Widerspruchs zur Menschenwürde und der massiven Störung des Betriebsfriedens rechtlich deutlich kritischer gesehen als das Kopftuchtragen.
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- Samuel Brehmer (Autor), 2014, Das Tragen von religiösen Symbolen als Kündigungsgrund, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/349910
