Alles Geben? Workaholics in Profisport und Top-Management

Eine empirische Untersuchung zur Arbeitssucht bei Top-Managern und Profisportlern


Masterarbeit, 2016
141 Seiten, Note: 1,5

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Arbeit
2.2 Sucht
2.3 Arbeitssucht
2.4 Top-Management
2.5 Profisport
2.6 Instrumente & Messung der Arbeitssucht
2.7 Aufstellung der Hypothesen

3 Methoden-Teil
3.1 Forschungsdesign & Durchführung
3.2 Erhebungsinstrument
3.3 Auswahl der Stichprobe & Datenauswertung

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistik
4.2 Überprüfung der Hypothesen
4.3 Zusammenfassung

5 Diskussion & Interpretation
5.1 Top-Management vs. Profisport
5.2 Handlungsempfehlungen

6 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Top-Management Organigramm; Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Bühl

Abbildung 2: DUWAS; Quelle: Schaufeli, Taris & Bakker:

Abbildung 3: Bild 1 von 6; Frage

Abbildung 4: Geschlechter-Verteilung Gesamtstichprobe

Abbildung 5: Alter Gesamtstichprobe

Abbildung 6: Bereiche Top-Management

Abbildung 7: Bereiche Profisport

Abbildung 8: Arbeit/Woche (in Stunden)

Abbildung 9: Freizeit/Woche (in Stunden)

Abbildung 10: Top-Management Bild 1 von

Abbildung 11: Top-Management Bild 2 von

Abbildung 12: Profisport Bild 1 von

Abbildung 13: Profisport Bild 3 von

Abbildung 14: Profisport Bild 5 von

Abbildung 15: Ansätze Arbeitssucht Profisport

Abbildung 16: Karriereverläufe; Quelle: eigene Darstellung

Abbildung 17: Briefumschlag "Schalt ab"; Quelle: eigene Aufnahme

Abbildung 18: Energieplan; Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an psyGA: 2015

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht Suchtformen

Tabelle 2: Merkmale von Arbeitssüchtigen

Tabelle 3: Arbeitssucht-Verlauf nach Mentzel (1979)

Tabelle 4: Checkliste Profisport nach Fischer (1986)

Tabelle 5: WART nach Robinson (2000)

Tabelle 6: Gesamtscore Top-Management & Profisport

Tabelle 7: Gesamtscore Top-Management & Profisport

Tabelle 8: Gesamtscore Top-Management & Profisport

Tabelle 9: Score Exzessives Arbeiten Top-Management & Profisport

Tabelle 10: Score Zwanghaftes Arbeiten Top-Management & Profisport

Tabelle 11: Score Exzessives Arbeiten Top-Management & Profisport

Tabelle 12: Score Zwanghaftes Arbeiten Top-Management & Profisport

Tabelle 13: Score Exzessives Arbeiten Top-Management & Profisport

Tabelle 14: Score Zwanghaftes Arbeiten Top-Management & Profisport

Tabelle 15: Top-Management Korrelationen Arbeitssucht / Arbeitsstunden

Tabelle 16: Top-Management Korrelationen Arbeitssucht / Arbeitsstunden

Tabelle 17: Profisport Korrelationen Arbeitssucht / Arbeitsstunden

Tabelle 18: Profisport Korrelationen Arbeitssucht / Arbeitsstunden

Tabelle 19: Top-Management Korrelationen Bild 1 / Frage 2

Tabelle 20: Top-Management Korrelationen Bild 2 / Frage 3

Tabelle 21: Profisport Korrelationen Bild 1 / Frage 2

Tabelle 22: Profisport Korrelationen Bild 3 / Frage 5

Tabelle 23: Profisport Korrelationen Bild 5 / Frage 4

Tabelle 24: Trainingsplan F.C. Hansa Rostock

Tabelle 25: Kosten Wimbledon-Sieg

Tabelle 26: Konzept zur Prävention und Verhinderung von Arbeitssucht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

Vorwort

Die vorliegende Master-Thesis bildet den Abschluss meines Master-Studiums Psychology & Management an der International School of Management in Hamburg.

Ich möchte mich hiermit von ganzem Herzen bei allen Leuten bedanken, die mich während meines Studiums und vor allem während meiner Master-Thesis begleitet und unterstützt haben.

Zunächst möchte ich mich bei Frau Prof. Dr. Ute Rademacher für die Betreuung und Unterstützung meiner Master-Thesis bedanken. Ihr Fachwissen, der produktive und stetige Austausch sowie ihre aufmunternden, stets motivierenden aber auch kritischen Worte haben mir während meines gesamten Studiums und insbesondere während meiner Master-Thesis sehr geholfen – Danke!

Ein weiterer Dank geht an meine Zweitbetreuerin Frau Prof. Dr. Ulrike Weber. Danke für die Betreuung und alle wichtigen Anregungen und Ratschläge.

Zusätzlich danke ich allen Personen, Unternehmen und Sportvereinen, welche an meiner Umfrage teilgenommen haben und mir somit die Durchführung und Untersuchung des Themas überhaupt möglich gemacht haben.

Weiterhin danke ich meinem gesamten Freundeskreis aus der Heimat sowie der „Hamburger Gruppe“ für die Pausen, die produktiven Ablenkungen und alle hilfreichen und aufmunternden Tipps.

Zu guter Letzt möchte ich mich bei meiner gesamten Familie für das was ihr seid bedanken! Ein besonderer Dank geht dabei an meine Eltern, welche mich auf meinem bisherigen Lebensweg jederzeit zu 100 Prozent unterstützt haben und immer an mich glauben!

Danke!

1 Einleitung

Im Zuge der Einleitung wird zunächst die Ausgangslage rund um das Thema Arbeitssucht in Deutschland beschrieben, bevor im Anschluss das Ziel sowie der Aufbau der hier vorliegenden Arbeit dargestellt wird.

1.1 Ausgangslage

Immer weiter, immer schneller, immer höher, immer mehr! Überstunden machen, damit das nächste Projekt begonnen werden kann, in der Freizeit oder im Urlaub nochmal schnell mit dem Smartphone eine E-Mail schreiben; weiter trainieren, um den nächsten Punkt zu holen oder im kommenden Wettkampf zu triumphieren, nach dem Training nochmal eben an der eigenen Technik feilen! Was für manche Ausnahme oder Hobby ist, ist für andere schon längst eine Sucht. Jeder kennt Süchte, wie Drogensucht, Spielsucht oder Kaufsucht, aber kann Arbeit oder Sport tatsächlich süchtig machen? Ja, das geht! Und ist schon lange keine Seltenheit mehr!

Ersten Studien zufolge sind in Deutschland aktuell schätzungsweise 500.000 Personen arbeitssüchtig (vgl. Kramer, 2015) sowie circa 1 Prozent der deutschen Bevölkerung sportsüchtig, Tendenz steigend (vgl. Postel, 2016)!

Doch wie kann unterschieden werden, ob es sich noch um hohe Motivation oder besonderen Fleiß oder schon um einen krankhaften Zwang oder überdurchschnittlichen Arbeitseinsatz handelt? Oft ist den Betroffenen selbst gar nicht bewusst, dass sie sich bereits in einer Spirale aus Zwang und getriebener Sucht befinden. Denn Arbeitssucht zu messen und diese kenntlich zu machen, stellt sich als nicht einfach dar. Diese Sucht kann sowohl extrinsisch als auch intrinsisch motiviert und begründet sein und wird daher oft erst sehr spät oder nie erkannt bzw. von den Betroffenen und Angehörigen wahrgenommen. Allerdings kann auch Arbeits- oder Sportsucht Körper und Geist schaden und das Leben der Betroffenen bestimmen und dadurch zum negativen verändern. Auch wenn zu glauben wäre, dass Sport ausschließlich gesundheitsfördernd ist, gibt es genug Beispiele, die das Gegenteil belegen. Wir leben in einer Leistungsgesellschaft, schon Kinder bekommen Leistungs- und Konkurrenzdruck zu spüren. Dieser Druck zieht sich durch viele Bereiche unseres Alltags sowie in unserem Erleben und davon betroffen ist auch die Arbeit. Ob und in welcher Form dies eine Belastung darstellt, hängt auch mitunter von dem Charakter jedes einzelnen ab. Doch zu viel Druck und Stress ohne entsprechenden positiven Ausgleich ist eher negativ zu bewerten.

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, herauszufinden, ob sich überdurchschnittlicher Arbeitseinsatz im Alltag und Erleben von Top-Managern und Profisportlern ähnelt oder unterscheidet. Dies soll durch verschiedene Analysen, Messmethoden und Untersuchungen, welche mithilfe branchenspezifischer Online-Fragebögen durchgeführt wurden, herausgefunden werden. Mit Berücksichtigung auf die Ergebnisse der Untersuchung sollen Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Vereine sowie einzelne Sportlerinnen und Sportler, welche der Erkennung und Prävention von Arbeitssucht dienen, erarbeitet werden.

Nach dem ersten Kapitel, welches durch die Beschreibung der aktuellen Lage, dem Ziel sowie dem Aufbau der Arbeit das Thema einleitet, befasst sich das zweite Kapitel mit den theoretischen Grundlagen für die in dieser Arbeit relevanten Bereiche. Zunächst werden die Bereiche Arbeit und Sucht im Einzelnen behandelt, bevor im Anschluss das Phänomen Arbeitssucht ausführlich beschrieben wird. Ein besonderer Fokus liegt dabei mitunter auf der Entstehung des Begriffes, den verschiedenen Merkmalen der Arbeitssucht sowie dessen Verlauf. Des Weiteren werden die für diese Arbeit relevanten Bereiche Top-Management sowie Profisport definiert und eingeleitet. Abschließend zu diesem Kapitel werden die verschiedenen Messinstrumente und die Aufstellung der Hypothesen im Detail beschrieben.

Im Zuge des dritten Kapitels wird zunächst das Forschungsdesign sowie der Ablauf der Untersuchung mit den dazugehörigen Erhebungsinstrumenten erläutert. Im Anschluss wird die Auswahl der Gesamtstichprobe und die Kontaktaufnahme mit dieser sowie das Verfahren der Datenauswertung beschrieben.

Das vierte Kapitel befasst sich in erster Linie mit den Ergebnissen, welche die in Kapitel 3 beschriebenen Untersuchungen ergeben haben. Diese werden zunächst grundlegend zusammengefasst und vorgestellt, bevor anhand dieser letztendlich die aufgestellten Hypothesen bestätigt oder widerlegt werden.

Im fünften Kapitel werden die Untersuchungsergebnisse erneut aufgegriffen und im Detail diskutiert. Im Vordergrund stehen dabei die ausführliche und kritische Interpretation der Ergebnisse sowie Ableitungen und Handlungsempfehlungen in Form eines mitunter eigens erstellten Workshops, einer Kampagne sowie verschiedener Schulungen für Unternehmen und Vereine hinsichtlich des Phänomens Arbeitssucht.

Im abschließenden sechsten Kapitel werden die wichtigsten Erkenntnisse, Maßnahmen und Ergebnisse zusammengefasst dargestellt. Zusätzlich erfolgt ein zukunftsorientierter Ausblick, insbesondere für Unternehmen und Vereine, hinsichtlich weiterer Entwicklungen sowie möglicher Risiken und Gefahren zum Thema Arbeitssucht.

2 Theoretische Grundlagen

Das zweite Kapitel, welches die theoretischen Grundlagen dieser Arbeit beinhaltet, befasst sich zunächst mit einer kurzen Einführung in die Bereiche Arbeit und Sucht, bevor das Thema Arbeitssucht als solches im Detail erläutert wird.

2.1 Arbeit

Damit das Thema Arbeitssucht im Detail behandelt werden kann, bedarf es zunächst einer Einführung der Begrifflichkeiten Arbeit und Sucht. Der erste Teil des nachfolgenden Kapitels befasst sich daher zunächst mit der Definition sowie der Entstehung und Entwicklung von Arbeit, bevor es im Anschluss um das Thema Sucht geht.

2.1.1 Geschichte

Der Begriff der Arbeit hat eine sehr lange Tradition. Bis zum Jahre 1800 wurde dieser Begriff eher als reine Tätigkeit verstanden und wie folgt definiert:

„Arbeit hat (...) den Zweck etwas herzustellen, zu leisten, zu erreichen; Arbeit hat etwas von Verpflichtung oder Notwendigkeit in sich, ist Erfüllung von Aufgaben, die man selbst setzt oder anderen stellt; Arbeit ist immer auch mühsam, hat Widerstand zu überwinden, erfordert Anstrengung und ein Minimum an Beharrlichkeit, über den Punkt hinaus, an dem sie aufhört, ausschließlich angenehm zu sein.“ (Kocka, 2002, S. 5 f.)

Arbeit war und ist auch heute ein sehr entscheidender und wichtiger Punkt für die Gesellschaft. Arbeit bringt Fortschritt, Wohlstand, Existenzsicherung, gesellschaftliche Vernetzung und viele weitere Aspekte. Betrachtet man die Entwicklung sowie die Geschichte der Arbeit, lässt sich feststellen, dass hierbei ein stetiger Entwicklungsverlauf vorzufinden ist (vgl. Wallmann, 2016).

2.1.2 Definition

In der heutigen Zeit wird Arbeit als „Tätigkeit des Menschen in Abhängigkeit von Natur und natürlicher Bedürftigkeit zum Zweck der Lebensunterhaltung und –verbesserung“ verstanden (Forschner, 1997, S. 18). Gemäß dem Brockhaus handelt es sich bei Arbeit um ein „bewusstes, zielgerichtetes Handeln des Menschen zum Zweck der Existenzsicherung wie der Befriedigung von Einzelbedürfnissen; zugleich wesentlicher Moment der Daseinerfüllung“ (Brockhaus, 1997, S. 234 ff.). Für diese Arbeit soll in Bezug auf Meißner (2005) folgende Definition für Arbeit gelten: Unter Arbeit soll „die zweckgerichtete und produktive Erwerbstätigkeit verstanden werden, der der Mensch zur persönlichen Existenzsicherung nachgeht und wofür er materiell in Form von Arbeitsentgelt entlohnt wird“ (Meißner, 2005, S. 30).

2.2 Sucht

Nachdem im vorherigen Unterkapitel die Hauptkomponente Arbeit erläutert wurde, bedarf es nun einer Definition der zweiten Hauptkomponente Sucht, um das Thema der Arbeitssucht letztendlich im Detail beleuchten zu können.

2.2.1 Definition

Laut Caritas Deutschland handelt es sich bei einer Sucht um „die umgangssprachliche Bezeichnung für die Abhängigkeit von einer Substanz oder einem Verhalten“ (Caritas, 2016, S. 1). Der Betroffene verspürt hierbei die zwingende Notwendigkeit, belastende Empfindungen und Gefühle durch bestimmte Stoffe (unter anderem Alkohol, Nikotin) oder bestimmte Handlungen (unter anderem übermäßiges Arbeiten, Glücksspielen) zu eliminieren (vgl. Caritas, 2016). In Anlehnung an Gross (2003) soll für diese Arbeit folgende Definition von Sucht gelten:

„Sucht wird heute definiert als ein unabweisbares, starkes Verlangen nach einer Droge (z. B. Heroin, Alkohol, Tabletten) oder einem bestimmten Verhalten (z. B. Spielen, Essen, Arbeiten, Sex) mit dem Ziel, vor dem gegenwärtigen unerwünschten Erlebnis- und Bewusstseinszustand in einen anderen gewünschten zu fliehen.“ (Gross, 2003, S. 27).

2.2.2 Stoffgebundene vs. Stoffungebundene Süchte

Der Bereich der Sucht wird heute in zwei große Bereiche aufgeteilt. Unterschieden werden hierbei stoffgebundene und stoffungebundene Formen der Sucht. Da es sich beim Phänomen der Arbeitssucht um eine stoffungebundene Sucht handelt, wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit diese näher beschrieben.

Der Vollständigkeit halber liefert die nachfolgende Tabelle (vgl. Tabelle 1) einen Gesamtüberblick der stoffgebundenen (legal/illegal) sowie der stoffungebundenen Suchtformen:

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Übersicht Suchtformen; Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Gross: 1990: 22 f.

In der Literatur sowie der Wissenschaft taucht seit Mitte des 20. Jahrhunderts immer häufiger die Frage auf, ob bei einem Verhalten, welches zwar sehr stark bis exzessiv ausgeübt wird, bei dem jedoch kein gezielter Konsum psychoaktiver Substanzen stattfindet, überhaupt von Sucht gesprochen werden kann (vgl. Grüsser & Thalemann, 2006; Kemper, 2008). In Anlehnung an Wankes (1985) Verständnis von Sucht handelt es sich bei dem beschriebenen Verhalten in jedem Fall um eine Sucht, da in erster Linie nicht die Einnahme einer bestimmten Substanz das entscheidende Kriterium ist, sondern vielmehr der gezielte bzw. gewünschte psychische Zustand, den die Betroffenen durch ein bestimmtes Verhalten (z. B. arbeiten) erlangen. Laut ihm ist Sucht „ein unabweisbares Verlangen nach einem bestimmten Erlebniszustand. Diesem Verlangen werden die Kräfte des Verstandes untergeordnet. Es beeinträchtigt die freie Entfaltung der Persönlichkeit und zerstört die sozialen Bindungen und Chancen des Individuums“ (Wanke, 1985, S. 20).

Wie bereits erwähnt, hängt es bei der stoffungebundenen Sucht, auch Verhaltenssucht genannt, nicht davon ab, ob der Betroffene eine Substanz zu sich genommen hat. Entscheidend ist der psychoaktive Zustand, welcher durch „exzessive belohnende Verhaltensweisen ausgelöst“ wird (vgl. Rademacher, 2015; Böning, 1991; Grüsser & Rosemeier, 2004; Holden, 2001; Marks, 1990; Poppelreuter & Gross, 2000).

Die für diese Arbeit relevante Definition der stoffungebundenen Süchte liefern Grüsser und Thalemann (2006) sowie Städele (2008):

„Bei der nichtstoffgebundenen Sucht, der Verhaltenssucht, werden keine psychotropen Substanzen von außen zugeführt bzw. eingenommen; der psychotrope Effekt stellt sich durch körpereigene biochemische Veränderungen ein, die durch bestimmte exzessive belohnende Verhaltensweisen ausgelöst werden. [...] Gemeinsames Merkmal der verschiedenen Formen der Verhaltenssucht ist dabei die exzessive Ausführung des Verhaltens, also eine Ausführung über das normale Maß hinaus“ (Grüsser & Thalemann, 2006, S. 19).

2.3 Arbeitssucht

Nach der Einleitung der beiden Komponenten Arbeit und Sucht, wird in diesem Kapitel das Thema Arbeitssucht ausführlich behandelt. Nach einem kurzen geschichtlichen Überblick sowie der Definition des Arbeitssucht-Begriffs werden im weiteren Verlauf dieses Kapitels Merkmale eines Arbeitssüchtigen, verschiedene Typen der Arbeitssucht sowie der Verlauf der Arbeitssucht nach Mentzel (1979) behandelt. An dieser Stelle muss hervorgehoben werden, dass der Vollständigkeit halber die verschiedenen „Erklärungsansätze für die Entstehung der Sucht“ (vgl. Städele, 2008) zwar genannt werden, jedoch aufgrund des Umfangs sowie der geringfügigen Relevanz im Hinblick auf das Thema dieser Arbeit im weiteren Verlauf nicht näher erläutert werden.

2.3.1 Definition

In der deutschen Literatur beschäftigten sich die Autoren Gebsattel (1954) und Laubenthal (1964) erstmals mit dem Thema der Arbeitssucht. Das Besondere ist jedoch, dass sie anstelle von Arbeitssucht, den Begriff Arbeitswut verwendeten (vgl. Batthyány & Pritz, 2009). Der Begriff der Arbeitssucht als solcher wird erst seit den 1970er Jahren zunehmend in der Literatur bzw. der Psychologie diskutiert (vgl. Städele, 2008). Offizielle Bekanntheit erlangte der Begriff der Arbeitssucht erstmals durch den amerikanischen Psychologen Wayne Oates im Jahre 1968 (vgl. Batthyány & Pritz, 2009). In dem Artikel „On being a workaholic (a serious jest)“ bekannte sich Oates als arbeitssüchtig. Stark bezugnehmend auf die Abhängigkeitsstörung des Alkoholismus entwickelte er daraufhin den Begriff „Workaholism“ - den weit verbreitetsten und bekanntesten „Fachterminus“ zur Arbeitssucht (vgl. Städele, 2008). Neben Oates (1971) sieht Mentzel (1979) ebenfalls starke Parallelen zwischen Alkoholismus („alcoholism“) und Arbeitssucht („workaholism“). Der Fokus liegt hierbei jedoch weniger auf der Wirkung, sondern vielmehr auf den daraus entstandenen Folgen der Betroffenen (vgl. Städele, 2008). Vergleicht man die Droge Arbeit mit der Droge Alkohol oder Heroin, so „[...] sind die Folgeerscheinungen nicht bedeutend anders“ (Mentzel, 1979, S. 115). „So wie Heroinabhängige ihren Schuss benötigen, benötigen Arbeitssüchtige die Arbeit, um ein positives Gefühl zu erlangen“ (Voigt, 2006, S. 48). Killinger (1992) geht mit seiner Definition noch ein Stück weiter: „Work is the „fix“, the drug that frees the workaholic from experiencing the emotional pain of anger, hurt, guilt, and fear“ (Killinger, 1992, S. 6). Trotz der ersten offiziellen und bekannten Erwähnungen des Phänomens der Arbeitssucht durch Oates (1968) und dem daraus resultierenden und vor allem steigenden Interesse in den Medien, begannen die ersten wissenschaftlichen Vertiefungen erst in den 1990er Jahren. Im englischen Sprachraum setzen sich Spence und Robbins (1992) sowie im deutschen Sprachraum der Arbeitspsychologe Poppelreuter (1996) durch ihre Forschungsarbeiten erstmalig mit dem Thema der Arbeitssucht auf wissenschaftlicher Ebene auseinander (vgl. Batthyány & Pritz, 2009). Laut Poppelreuter (2007) ist der derzeitige Stand der Wissenschaft in Bezug auf das Thema Arbeitssucht jedoch noch immer als gering einzuordnen (vgl. Poppelreuter, 2007). Die aktuellen Entwicklungen deuten jedoch auf „eine wachsende wissenschaftliche und gesellschaftliche Bedeutung der Arbeitssucht hin“ (Batthyány & Pritz, 2009, S. 142). Betrachtet man diese Entwicklungen rund um das Phänomen Arbeitssucht innerhalb der letzten Jahre, fällt auf, dass neben der ansteigenden Medienpräsenz und der zunehmenden fachwissenschaftlichen Auseinandersetzung, ebenfalls ein Anstieg der betroffenen Arbeitssüchtigen zu verzeichnen ist (Poppelreuter, 2000). Des Weiteren gibt es in der Zwischenzeit vermehrt Selbsthilfegruppen zum Thema Arbeitssucht (vgl. AAS, 2016). Doch was versteht sich heutzutage unter dem Begriff Arbeitssucht?

In Anlehnung an Städele (2008) und Wehner (2006) soll die folgende Arbeitssucht-Definition Grundlage für die vorliegende Arbeit bilden:

„Bei der Arbeitssucht handelt es sich um einen unkontrollierbaren, inneren Zwang, sowohl in der Arbeitswelt, aber auch in der Freizeit und im Privatleben tätig zu werden, während gleichzeitig andere Verhaltensmöglichkeiten dem Arbeiten untergeordnet und den stoffgebundenen Abhängigkeiten ähnliche Suchtverhaltensweisen gezeigt werden“ (Städele, 2008, S. 25; Wehner, 2006).

Zudem gilt zu beachten, dass die Arbeitssucht nicht davon abhängig ist, in welchem Maße der Arbeitssüchtige seine beruflichen Aufgaben erfüllt bzw. was er für Aufgaben erledigt, sondern davon, was er nicht mehr erledigen oder machen kann, z.B. „sich der Muße oder dem Genuss hingeben“ (Berger, 2002, S. 2). Demzufolge ist laut Poppelreuter (2014) in Bezug auf das Phänomen Arbeitssucht nicht die Wochenarbeitszeit das entscheidene Kriterium, sondern eher die Qualität sowie der Stellenwert des Einzelnen hinsichtlich der Arbeit (vgl. DGUV, 2014). Dies wird auch deutlich, betrachtet man Cherrington´s (1980) Unterscheidung des gewöhnlichen Vielarbeiters vom Arbeitssüchtigen:

„The hard worker may put in long hours ... in order to meet a mortgage payment or support a child in college. The workaholic puts in long hours all the time, not to earn extra money or to oblige a supervisor, but to satisfy an inner compulsion“ (Cherrington, 1980, S. 18).

Berger (2000) bestätigt diese Annahme, indem er ebenfalls hervorhebt, dass beim Phänomen Arbeitssucht nicht der Aufwand des Betroffenen entscheidend ist, sondern vielmehr die Dinge, die er nicht mehr erledigen kann (vgl. Berger, 2000). „Stellt Arbeit den einzigen Lebensinhalt und die überwiegende Quelle von Sinn, Freude und Selbstbestätigung dar, macht sie süchtig“ (Rademacher, 2015). Diese Annahme wird durch Schaufeli, Taris & Bakker (2008) verstärkt. Demnach existiert ebenfalls kein Zusammenhang zwischen der wöchentlichen Arbeitszeit und dem Phänomen der Arbeitssucht. Denn mögliche Gründe für lange Arbeitszeiten können ebenso finanzielle Probleme, der starke Wunsch beruflich aufzusteigen, eine kriselnde Ehe oder sozialer Druck sein (Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008, S. 204), allerdings sind diese Faktoren keine bzw. keine eindeutigen Anzeichen für Arbeitssucht.

Schwierig wird es jedoch, versucht man das Phänomen Arbeitssucht bestimmten Personen bzw. Bereichen oder Branchen zuzuordnen. In der Literatur finden sich demzufolge verschiedene Meinungen und Aussagen zu diesem Thema, welche im folgenden kurz diskutiert werden. Laut Poppelreuter (1996) und Gross (2000) kann grundsätzlich jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer arbeitssüchtig werden. Demnach kann keine Berufsgruppe definitiv ein- oder ausgeschlossen werden (vgl. Poppelreuter, 1996; Gross, 2000). „Es wird angenommen, dass jeder, unabhängig von seiner ausübenden Tätigkeit, vom Geschlecht oder der sozialen Schicht, betroffen sein kann“ (Gross, 2002, S. 50). Demzufolge kann zunächst niemand grundsätzlich ausgeschlossen werden, aber gibt es Berufsgruppen oder Personen, welche eher bzw. stärker von der Arbeitssucht betroffen sein können? In Anlehnung an Rademacher (2015) sind Menschen, welche „im sozialen Bereich und Gesundheitswesen tätig sind, und auch Selbstständige“ häufiger und durschnittlich stärker vom Phänomen der Arbeitssucht betroffen (Rademacher, 2015, S. 27). Für diese Arbeit und die weiteren Untersuchungen ist insbesondere die von Rademacher erwähnte Gruppe der „Selbstständigen“ besonders relevant, da es sich bei Personen aus dem Top-Management sowie dem Profisport, zumindest bei Individualsportarten (vgl. Fischer, 1986), z. B. Tennis , häufiger um Selbstständige handelt.

2.3.2 Exzessives Arbeiten vs. Zwanghaftes Arbeiten

In Anlehnung an Schaufeli et al. (2008), welche Arbeitssucht als „the tendency to work excessively hard in a compulsive way“ (Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008, S. 204) definieren, setzt sich das Phänomen der Arbeitssucht demnach aus zwei Hauptkomponenten bzw. Dimensionen zusammen - dem exzessiven Arbeiten sowie dem zwanghaften Arbeiten. Diese bilden zudem die beiden Skalen der Dutch Work Addiction Scale (DUWAS), welche die Grundlage des in dieser Arbeit verwendeten Fragebogens darstellt (vgl. Kapitel 2.6.3).

Betroffene, welche exzessiv arbeiten, verbringen im Vergleich zu anderen wichtigen Lebensbereichen übermäßig viel Zeit mit der Arbeit und setzen die Ziele und Schwerpunkte ihrer Arbeit jenseits der erwarteten wirtschaftlichen und unternehmerischen Anforderungen. Zwanghaftes Arbeiten bedeutet, dass die Betroffenen besessen sind von ihrer Arbeit sowie intensiv und ununterbrochen an diese denken. Dabei macht es keinen Unterschied, ob sie gerade tatsächlich arbeiten oder einer anderen Beschäftigung nachgehen (vgl. Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008). Wenn der Betroffene zwanghaft arbeitssüchtig ist, bildet die Arbeit den Hauptsinn seines Lebens. Durch die Ausführung seiner Arbeit erreicht er eine Art Rauschzustand. Sobald dieser unterbrochen wird, gerät er in einen unkontrollierbaren Angstzustand (vgl. Flaßpöhler, 2011).

2.3.3 Merkmale der Arbeitssucht

In Bezug auf die Arbeitssucht-Definition muss in Anlehnung an Poppelreuter und Evers (2000) hervorgehoben werden, dass aufgrund der noch immer eher geringen Wissenschaftslage nur eine operationale Definition möglich ist, welche sich stark an den allgemeinen Merkmalen stoffungebundener Süchte orientiert (vgl. Poppelreuter & Evers, 2000). Des Weiteren ist es daher besonders schwierig, einen einheitlichen Katalog aller Arbeitssucht-Symptome zusammenzustellen. Grund hierfür ist laut Poppelreuter (2007) die hohe Vielzahl der verschiedenen Arbeitssucht-Typen, die unterschiedlichen und vielzähligen Folgen sowie die Anzahl aller Arbeitssucht-Symptome (Poppelreuter, 2007). Trotz alledem liefert die folgende Tabelle nach Poppelreuter und Evers (2000) einen Überblick der Arbeitssucht-Merkmale bzw. der gesamten Arbeitssucht-Symptomatik (vgl. Tabelle 2):

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Merkmale von Arbeitssüchtigen; Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Poppelreuter/Evers; 2000

2.3.4 Typen der Arbeitssucht

Neben der gerade dargestellten Arbeitssucht-Symptomatik, werden im folgenden Teil dieser Arbeit die vier verschiedenen Arbeitssucht-Typen nach Poppelreuter (1997) beschrieben. Dazu zählen der entscheidungsunsichere Typus, der überfordert-unflexible Typus, der verbissene Typus sowie der überfordert-zwanghafte Typus.

Der entscheidungsunsichere Typus kennzeichnet sich durch Schwierigkeiten innerhalb der Entscheidungsfindung sowie Entscheidungsrealisierung. Die Arbeitsleistung wird jedoch als Resultat eines Irrtums, die Entscheidungsfindung verbessern zu können, kontinuierlich gesteigert. Betroffene, welche zum entscheidungsunsicheren Typus zählen, verfügen, im Vergleich zu den anderen drei Typen, über eher weniger typische Merkmale von Arbeitssucht.

Arbeitssüchtige Menschen, welche zum überfordert-unflexiblen Typus zählen, leiden an starken Angst- und Überforderungsgefühlen. Des Weiteren fehlt es ihnen an Spontaneität und Flexibilität. Durch einen gezielten Anstieg des Arbeitspensum versuchen die Betroffenen, diese Angst- und Überforderungsgefühle zu minimieren und zu beherrschen.

Der dritte, der sogenannte verbissene Typus weist die meisten typischen Merkmale und Vorstellungen eines Arbeitssüchtigen auf. Verglichen mit den ersten beiden Typen der Arbeitssucht haben Betroffene des verbissenen Typus keine Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen oder spontan zu handeln, streben jedoch besonders danach, ihre Ziele und Gedanken durchzusetzen.

Menschen des überfordert-zwanghaften Typus verfügen über einen hohen Wert an Perfektionisums in Bezug auf die Ausübung ihrer Arbeit und ihrer Ziele. Unter allen vier Typen der Arbeitssucht, weisen sie jedoch das geringste Arbeitspensum auf. Wie der Name schon vermuten lässt, zeichnet sich dieser Typus durch ein sehr zwanghaftes und „festgefahrenes“ Arbeitsverhalten sowie einen eher überforderten Arbeitsstil aus (vgl. Poppelreuter, 1997).

Hervorzuheben ist, dass „selbstschädigende Verhaltensmuster“ bei Betroffenen der Arbeitssucht besonders stark ausgeprägt sind. Somit sehen Arbeitssüchtige das Ziel ihrer Arbeit vielmehr in der Verdrängung unerwünschter Gedanken bzw. Gefühle. Des Weiteren ziehen Arbeitssüchtige die Arbeit alleine der Teamarbeit vor (vgl. Batthyány & Pritz, 2009).

2.3.5 Verlauf der Arbeitssucht

Nachdem im vorherigen Teil dieser Arbeit die vier verschiedenen Arbeitssucht-Typen nach Poppelreuter (1997) kurz erläutert wurden, wird im folgenden Kapitel der Verlauf der Arbeitssucht beschrieben.

Laut Poppelreuter (2007) handelt es sich beim Phänomen der Arbeitssucht um ein sich kontinuierlich veränderndes Verhalten. Einstellungen und bestimmte Verhaltensmuster der betroffenen Personen fokussieren sich dabei zunehmend auf die Arbeit. Dennoch ist es nahezu unmöglich, ein einheitliches sowie allgemein passendes Modell für die Verlaufsentwicklung der Arbeitssucht zu erstellen (vgl. Poppelreuter, 2007), da es sich bei jedem einzelnen Betroffenen durchgehend um einen persönlichen und individuellen Verlauf der Sucht handelt (vgl. Breitsameter & Reiners-Kröncke, 1997). Solch ein Suchtverlauf hängt von vielen verschiedenen Kriterien ab, wie z. B. individuelle Werte und Normen, Gedanken und Vorstellungen sowie persönliche Erfahrungen (vgl. Poppelreuter, 2007). Trotz möglicher individueller Unterschiede, lässt sich der Arbeitssucht-Verlauf laut Mentzel (1979) in vier verschiedene Phasen unterteilen. Innerhalb der einzelnen Phasen werden die privaten (Arbeit & Leben), psychischen und physischen Auswirkungen des Betroffenen verglichen (vgl. Tabelle 3). Wie bereits angedeutet weist Poppelreuter (2007) dennoch daraufhin, „dass eine Vereinheitlichung des Krankheitsverlaufs weder möglich noch wünschenswert ist, denn alleine durch das Abprüfen bestimmter Symptome oder Symptomkonstellationen lassen sich komplexe Problematiken wie Sucht und Abhängigkeit nicht erfassen“ (Poppelreuter, 2007, S. 180).

Eine Zusammenfassung bzw. eine Übersicht wie sie Mentzel (1979) entwickelte, kann jedoch als Leitfaden oder „Orientierungshilfe“ gesehen werden (vgl. Städele, 2008).

Während der ersten Phase, der Prodromal- bzw. Einleitungsphase, treten bei der betroffenen Person bereits seelische Symptome, wie z. B. erste leichte Depressionen, Ermüdungserscheinungen, irrationale Ängste oder Beeinträchtigungen in Bezug auf die Konzentrationsfähigkeit, auf. Zudem erlebt sie körperliche Beeinträchtigungen, welche sich in Kopf- und Magenschmerzen oder Herz-Kreislauf-Beschwerden äußern können. Durch einen gezielten Anstieg des Arbeitspensums gelingt es dem Arbeitssüchtigen, seine Beeinträchtigungen bzw. Beschwerden zu verdrängen, was jedoch eine Vernachlässigung sozialer Kontakte zum Resulat hat. Er arbeitet zunehmend mit dem Ziel, gewisse für ihn angenehme Rauschzustände zu erleben. Besonders hervorzuheben ist jedoch, dass der Arbeitssüchtige die Arbeit in dieser Phase noch als Freude und Genuss empfindet.

Im Fokus der nachfolgenden kritischen Phase steht unter anderem ein steigender „Kontrollverlust hinsichtlich des Arbeitens, während die Arbeit von immer zentralerer Bedeutung wird“ (Städele, 2008, S. 30). Des Weiteren ist ein zunehmendes aggressives und ungeduldiges Verhalten des Arbeitssüchtigen zu beobachten, welches weitere Probleme in sozialen Beziehungen, insbesondere der Familie, zur Folge hat. Dies veranlasst den Betroffenen zunehmend die Arbeit als „Flucht vor Konflikten“ oder Auseinandersetzungen zu sehen. Neben einer Verschiebung der Sucht, d. h. der Betroffene greift als „Ersatzbefriedigung“ zu anderen Stoffen (Alkohol, Nikotin, etc.), verringert sich ebenfalls seine Arbeitsleistung, da Beeinträchtigungen wie Bluthochdruck, Rückenschmerzen, Depressionen sowie Magengeschwüre häufiger auftreten.

Die dritte und chronische Phase der Arbeitssucht zeichnet sich durch die immer geringer werdende Beherrschung über das Arbeitsverhalten des Betroffenen aus. Innerhalb dieser Phase spricht man zunehmend vom zwanghaften Arbeiten (vgl. Kapitel 2.3.2). Dem vermehrten Arbeiten, auch an Sonn- und Feiertagen sowie der Übernahme weiterer Aufgaben und Pflichten steht eine immer weiter wachsende „soziale Isolation“ gegenüber. Die Arbeit wird endgültig zum alleinigen Mittelpunkt des Betroffenen. Folglich kann es zu Schlafstörungen, weiteren Depressionen oder zum Herzinfarkt kommen.

Angekommen in der Endphase, auch „Stadium völligen Ausgebranntseins“ genannt, erleidet der Betroffene starke Beeinträchtigungen in seiner Arbeits- und Leistungsfähigkeit, was eine völlige und frühzeitige Berunfsunfähigkeit oder den frühzeitigen Tod aufgrund von Arbeitssucht zur Folge haben kann. Neben den bereits genannten Risiken hat das „exzessive Arbeiten“ weitere starke psychische und physische Auswirkungen auf den Betroffenen, unter anderem weitere Mangelerscheinungen in Bezug auf die Konzentrationsfähigkeit, eine „verlangsamte Wahrnehmung“, Suizidversuche oder vorzeitiges Altern (vgl. Städele, 2008).

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Arbeitssucht-Verlauf nach Mentzel (1979); Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Mentzel: 1979

2.4 Top-Management

Nachdem nun das Thema der Arbeitssucht im Detail behandelt wurde, wird im folgenden Abschnitt zunächst der Begriff des Managements definiert, um anschließend den Bereich Top-Management näher erläutern zu können.

2.4.1 Definition Management

Ursprünglich stammt der Begriff des Managements aus dem Englischen und bedeutet so viel wie administrieren oder fertigbringen (vgl. Dachrodt, 1976). Seit vielen Jahrzehnten ist der Begriff auch in Deutschland weit verbreitet und demnach nicht mehr wegzudenken (vgl. Staehle, 1999).

Koontz und Weihrich (1988) definieren Management als „the process of designing and maintaining an environment in which individuals, working together in groups, accomplish efficiently selected aims“ (Koonitz & Weihrich, 1988, S. 4). Diese Definition wird allerdings durch Carroll und Gillen (1987) erweitert. Sie betonen bei ihrer Definition zum einen die Wichtigkeit, das Management als einen fortlaufenden Prozess anzusehen und zum anderen die Berücksichtigung der vier Hauptfunktionen innerhalb des Managements – Planung, Organisation, Führung sowie Kontrolle (vgl. Carroll & Gillen, 1987). Die Planung beinhaltet hierbei die Funktion der Zielsetzung sowie Überlegungen und letztendliche Entscheidungen über die Erreichung der Ziele (vgl. Bartol, Martin, Tein, & Matthews, 1996). Nach der Planung beginnt die Organisation, in der es vorallem darum geht, die vorher besprochenen und geplanten Ziele zu verwirklichen. Um diese optimal erreichen zu können, ist es bei der Organisation besonders wichtig, die gesetzten Ziele mit den Mitarbeitern, Maschinen und weiteren Ressourcen abzustimmen und gegebenenfalls anzupassen (vgl. Dachrodt, 1976). Die dritte Management-Funktion, Führung, beschreibt den Prozess der Einflussnahme und Mitarbeit anderer, mit der Absicht, die organisatorischen Ziele gemeinsam zu erreichen. Führung beinhaltet unter anderem die Kommunikation sowie Motivation aller Mitarbeiter der Organisation bzw. des Unternehmens, die Bekanntgabe und Aufzeichnung einer Vision und die Festlegung fester Regeln zur Erreichung der Ziele (vgl. Bartol et al. 1996). Innerhalb der letzten Phase, der Kontroll-Phase, geht es hauptsächlich um die Überprüfung, Messung sowie mögliche Änderungen oder Verbesserungen aller Aktivitäten und Ziele (vgl. Koonitz & Weihrich, 1988).

2.4.2 Definition & Begriffsabgrenzung Top-Management

Nach der Einführung des Management-Begriffs, folgt zunächst die Einordnung und Definition des Top-Managements, bevor im anschließenden Kapitel der Bereich des Profisports näher erläutert wird.

In der heutigen Zeit gibt es eine Vielzahl verschiedener Wege, den Bereich des Top-Managements zu definieren (vgl. Holden, Pederson, & Germane, 1968). Betrachtet man zunächst die verschiedenen Hierarchiestufen im Unternehmen, fällt auf, dass eine allgemein gültige Abgrenzung zwischen dieser Ebenen schwierig ist, da dies grundsätzlich von der Struktur, der Form sowie der Größe des Unternehmens abhängig gemacht werden muss. Im Allgemeinen lässt sich das Management in drei Stufen einordnen, bei denen das Top-Management die oberste Ebene bildet. Darunter folgen das Middle-Management und das Lower-Management. Personen des Top-Managements verfügen dabei mitunter über die Eigenschaft, eine „übergeordnete Gesamtsicht des Unternehmens zu entwickeln und dieses als eine Ganzheit zu begreifen“ (Macharzina & Wolf, 2012, S. 640). Des Weiteren sind sie aufgrund ihrer Erfahrung und ihres Wissens in der Lage, unternehmensspezifische Missstände bzw. Probleme festzustellen und dementsprechend Ansätze und Lösungen herauszuarbeiten, welche sich positiv auf das Unternehmen auswirken (vgl. Macharzina & Wolf, 2012).

Wie bereits angedeutet, gibt es mehrere Möglichkeiten das Top-Management zu definieren. Eine Möglichkeit besteht darin, die Abgrenzung anhand des internen Organigramms vorzunehmen. Um hierbei das Top-Management vom Rest des Unternehmens hervorzuheben, kann eine Linie unter den höchsten Individuen des Unternehmens gezogen werden. Diese Person bzw. Personen bilden somit das Top-Management (vgl. Holden et al. 1968).

Die folgende Abbildung (vgl. Abbildung 1) veranschaulicht diesen Ansatz anhand eines selbst erstellten Diagramms und dient somit dem besseren Verständnis.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Top-Management Organigramm; Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Bühl

In Anlehnung an businesson, einem Wirtschaftsportal, handelt es sich bei Stellen bzw. „Tätigkeitsbereichen“ der obersten Ebene im Unternehmen um den Bereich des Top-Managements. Hierzu zählen Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder und Direktoren, somit Personen, die eine hohe Entscheidungsmacht inne haben und das Unternehmen nach außen vertreten (vgl. businesson, 2016). Verstärkt wird diese Auffassung durch die Autoren Steinmann, Schreyögg & Koch (2013), welche die „oberste Führungsebene“ eines Unternehmens als Top-Management zählen (vgl. Steinmann, Schreyögg, & Koch, 2013).

Dale (1972) hält die Definition des Top-Managements sehr allgemein. Laut ihm handelt es sich dabei um „den Machtkern der Unternehmung, den Angelpunkt, um den sich alles, oder fast alles in der Gesellschaft dreht“ (Dale, 1972, S. 71).

Eine weitere Variante das Top-Management von anderen Ebenen abzugrenzen bietet die Einordnung und Festlegung einzelner Unternehmens-Organe in den Bereich des Top-Managements. Laut Dachrodt (1976) zählen demnach Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer und Werksleiter zum Top-Management (vgl. Dachrodt, 1976).

Eine für diese Arbeit grundlegende und relevante Definition des Top-Managements liefern Holden, Pederson und Germane (1968). Laut Ihnen muss ein Top-Manager mindestens eine der folgenden Positionen innehaben: vollzeitige Führungskraft, Mitglied des Vorstandes, Mitglied der Geschäftsführung oder des Aufsichtsrates sowie kontinuierlich in die meisten der folgenden zwölf Aufgaben involviert sein:

1. Bestimmung der Unternehmensziele
2. Langfristige Planung bezüglich der Zielerreichung
3. Einführung und Aufstellung der Unternehmensstrategie, um langfristige Pläne zu erreichen
4. Entwicklung der Organisationsstruktur sowie kontinuierliche Überprüfung und mögliche Anpassung zukünftiger Pläne
5. Koordination der betrieblichen Tätigkeiten und Aufgaben
6. Personalauswahl qualifizierter Schlüsselpositionen
7. Verantwortung und Aufstellung eines kontinuierlichen Projektplans, welcher dazu dient, der Belegschaft einen ganzheitlichen Überblick zu geben
8. Erarbeitung und Einsatz verschiedener Kontrollmaßnahmen
9. Festlegung kurzfristiger Unternehmensziele
10. Auswertung bzw. Bewertung der Gesamtergebnisse sowie aktueller Leistungen
11. Anwendung korrigierender Maßnahmen bei Nicht-Erreichung vorgegebener Ziele
12. Nachhaltiges Management in Bezug auf Lohn- und Gehaltsstrukturen aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die für den Unternehmenszweck erforderlichen Materialien und Dienstleistungen sowie Steuern und weitere Interessen (vgl. Holden et al. 1968).

2.5 Profisport

Nachdem in den vorherigen Kapiteln die Bereiche Arbeitssucht und Top-Management erläutert wurden, geht es im nachfolgenden Kapitel um das Thema Profisport. Hierbei geht es in erster Linie um verschiedene Definitionen sowie eine klare Abgrenzung zwischen Profisport und Amateursport.

2.5.1 Definition und Abgrenzung

Der Profisport, auch Berufssport genannt, hat eine sehr lange Tradition. Betrachtet man die Antike, fällt auf, dass der damalige Berufssport eine Menge Gemeinsamkeiten mit dem heutigen Profisport aufweist. Insbesondere bei den Olympischen Spielen Griechenlands gab es eine Vielzahl an Sportlern, welche keine bis wenig andere berufliche Verpflichtungen hatten und somit ihr Hauptaugenmerk auf das Training und die Wettkämpfe legen konnten. Belohnungen bzw. Einkünfte wurden ebenfalls verteilt. Entsprechend des sportlichen Interesses des damaligen Machthabers erhielten erfolgreiche Sportler Geldgeschenke, Grundbesitze, Steuererleichterungen, gehobenere Bürgerrechte, Statuen und viele weitere Sonderrechte und Preise (vgl. Neumayer, 2016).

Betrachtet man die Entwicklung sowie die aktuelle Literatur, fällt auf, dass es nahezu unmöglich ist, eine einheitliche und klare Definition des Profisports bzw. eine Abgrenzung zum Amateursport zu finden. Manuel Mayr (2012) versteht unter Profisport bzw. Berufssport einen geringen Teil der Sportler, welche für das Betreiben ihrer Sportart ein Gehalt oder ein Einkommen erhalten, von dem sie ihren „Lebensunterhalt bestreiten können“ (Mayr, 2012, S. 2).

Diese Definition wird durch die der Generalagentur Henry Heß nochmal erweitert. Laut Heß (2016) spricht man von Profisportlern, welche „den überwiegenden Teil Ihres finanziellen Lebensunterhalts aus der sportlichen Tätigkeit, der Sportförderung oder sonstigen Einnahmen erzielen. Dazu zählen z.B. Sportler, die an Europa- und Weltmeisterschaften oder an Olympischen Spielen teilnehmen oder im A- oder B-Kader stehen“ (Heß, 2016, S. 1). Gemäß dem Duden wird Profisport ebenfalls als „berufsmäßig betriebener Sport“ definiert (vgl. Duden, 2016). Eine Ausnahme muss im Bereich des Profifussballs gemacht werden.

Laut der offiziellen Definition des Deutschen Fussball-Bundes (DFB) „handelt es sich bei der ersten, zweiten und dritten Liga um Profiligen“ (EasySport, 2016). In der Zwischenzeit gibt es jedoch auch in den niedrigeren Ligen viele kapitalstarke Vereine, welche ihren Spielern und Spielerinnen einen „vollwertigen Lohn“ zahlen. Da diese Spielerinnen und Spieler neben dem Fussball keinen weiteren Beruf ausüben und der Lohn, den sie durch den Fussball erwirtschaften, ausreicht, zählen auch sie zu Profisportlern (vgl. EasySport, 2016).

In Anlehnung an die oben genannten Definitionen des Profisports, soll für diese Arbeit folgende gelten:

„Unter Profisport versteht sich ein berufsmäßig betriebener Sport, bei dem Sportlerinnen und Sportler für das Betreiben ihrer Sportart ein Gehalt, ein Einkommen oder sonstige Einnahmen in Form von Prämien oder Förderungen erhalten, von dem sie ihren Lebensunterhalt bestreiten können. Unabhängig von Einkünften, handelt es sich im Bereich des Fussballs bei allen Spielerinnen und Spielern der ersten, zweiten und dritten Liga ohnehin um Profisport.“

Zusätzlich zu der genannten Definition kann in Anlehnung an Fischer (1986) die folgende Tabelle (vgl. Tabelle 4) als eine Art Checkliste für Profisportler gesehen werden. Ähnlich wie beim Top-Management (vgl. Kapitel 2.4.1) müssen die meisten der hier aufgeführten Punkte zutreffen, damit eine Person als Profisportler eingeordnet werden kann. Diese Liste muss als vereinfachte Übersicht bzw. Orientierungshilfe gesehen werden, da es mittlerweile, wie bereits erwähnt, schwierig ist, eine einheitliche und vor allem sportartübergreifende Definition zum Thema Profisport zu finden.

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Tabelle 4: Checkliste Profisport nach Fischer (1986); Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Fischer 1986

2.6 Instrumente & Messung der Arbeitssucht

Innerhalb der letzten Jahre findet das Thema Arbeitssucht in der Gesellschaft nicht zuletzt durch die vermehrte Gründung von Selbsthilfegruppen, der Wissenschaft und den Medien immer mehr Beachtung (vgl. Kapitel 2.3). Demnach gibt es in der Zwischenzeit viele verschiedene Meinungen, Ansichten sowie Definitionen zum Thema Arbeitssucht. Zusätzlich tauchen vermehrt Messinstrumente, wie Skalen, Checklisten oder Fragebögen auf, welche die Feststellung bzw. Erfassung „arbeitssüchtiger Einstellungen“ und „Verhaltensweisen“ zum Ziel haben.

Hierbei muss jedoch hervorgehoben werden, dass sich die meisten dieser zwar als eine Art Fragenkatalog oder Orientierungshilfe eignen, jedoch nicht als „psychologisches Messinstrument“ oder als „standardisiertes diagnostisches Verfahren“ (vgl. Poppelreuter, 2007). Gründe für diese fehlende Qualität der einzelnen Instrumente sind unzureichende „Überprüfungen verschiedener Items oder Dimensionalitäten“, „mangelnde empirische Analysen“ oder die „völlig theoriefreien und/oder nicht modellorientierten Zusammenstellungen von Items“ (Poppelreuter, 1997, S. 137). Grüsser & Thalemann (2006) zufolge lassen die entwickelten Testverfahren oftmals einen wissenschaftlichen Bestand vermissen (vgl. Grüsser & Thalemann, 2006).

Laut Poppelreuter (2006) ist es jedoch so, dass viele Autoren, welche eigene Testverfahren, Checklisten oder Skalen erarbeitet haben, nicht in erster Linie die Absicht verfolgen, ein valides psychologisches Messinstrument zu entwickeln, sondern vielmehr ein Verfahren, welches zum Test der Selbstreflexion genutzt werden kann (vgl. Poppelreuter, 2006). Mithilfe eines solchen Fragebogens kann sich demzufolge eine Person selbstständig auf eine mögliche Gefährdung in Hinsicht auf Arbeitssucht testen. Solch ein Instrument der Selbstreflexion muss jedoch sehr kritisch betrachtet werden, da es, wie bereits erwähnt, eher als eine Art Orientierungshilfe und nicht als feste Diagnose gilt.

Im nachfolgenden Abschnitt werden der Übersicht und Vollständigkeit halber drei verschiedene Tests gegenübergestellt. Die vorliegende Arbeit bzw. der in dieser Arbeit verwendete Fragebogen bezieht sich auf einen hier beschriebenen Test.

2.6.1 Work Addiction Risk Test (WART)

Die nachfolgende Tabelle (vgl. Tabelle 4) zeigt, in Anlehnung an Robinson (2000), den „Work Addiction Risk Test (WART)“. Dieser Test dient als Beispiel für einen Selbstreflexions-Test.

Abbildung in dieser eseprobe nicht enthalten

Tabelle 5: WART nach Robinson (2000); Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Robinson: 2000

Der „Work Addiction Risk Test“ ist unterteilt in 25 verschiedene Fragen mit jeweils vier verschiedenen Antwort- bzw. Bewertungsmöglichkeiten – 1 für „trifft nie zu“, 2 für „trifft manchmal zu“, 3 für „trifft oft zu“ und 4 für „trifft immer zu“. Der Gesamtscore wird durch die Addition aller abgegebenen Antwortwerte einer Person ermittelt. Beispiel: Vergibt die Person bei allen 25 Fragen vier Punkte („trifft immer zu“), erreicht sie einen Gesamtscore von 100 und ist damit laut Testverfahren stark arbeitssüchtig.

Um eine detaillierte Auswertung in Bezug auf den Grad der Arbeitssucht vornehmen zu können, teilt Robinson (2000) die Personen in drei verschiedene Kategorien ein. Ein Gesamtscore, welcher unter 57 Punkten liegt, stellt in Hinsicht auf Arbeitssucht keine Gefahr dar, die Person ist nicht arbeitssüchtig. Liegt der Gesamtscore zwischen 57 bis 66 Punkten, liegt eine mittelmäßige Arbeitssucht vor. Diese Punktzahl sollte alarmierend für die Person sein, es ist jedoch noch früh genug, um mögliche und langfristige Schäden und Gefahren zu stoppen. Erreicht eine Person durch die Durchführung des Fragebogens einen Wert, welcher zwischen 67 bis 100 Punkten liegt, so wird diese als „sehr arbeitssüchtig“ (Robinson, 2000, S. 64) gesehen. Psychische und Physische Beschwerden sowie weitere Probleme mit Freunden und Familie sind in dieser „Phase“ keine Seltenheit mehr (vgl. Kapitel 2.3.5).

Neben den angesprochenen Checklisten und Fragebögen, welche sich zwar als Orientierungshilfe eignen, jedoch nicht als qualitativ ausreichendes psychologisches Messintrument, existieren in der Literatur zwar wenige aber den wissenschaftlichen Anforderungen zumindest teilweise entsprechende Skalen bzw. Testverfahren.

Im Folgenden werden zwei Verfahren vorgestellt, welche diesen Kriterien entsprechen, da sie auf Basis vieler international durchgeführter Studien und Analysen beruhen und in der Vergangenheit immer wieder empirisch überprüft wurden - das „Bergen Work Addiction Scale (BWAS)“ Verfahren sowie das „Dutch Work Addiction Scale (DUWAS)“ Verfahren (vgl. Schaufeli, 2015; Dronen, 2014).

2.6.2 Bergen Work Addiction Scale (BWAS)

Das BWAS-Messinstrument wurde von der Psychologin Cecilie Schou Andreassen (2014) und ihrem Team von der University of Bergen zur Messung von Arbeitssucht entwickelt. Grundlage dieser Entwicklung bilden verschiedene Untersuchungen und Analysen mit mehr als 12.000 norwegischen Arbeitnehmern aus 25 verschiedenen Branchen. Dieses Verfahren ist das erste Arbeitssucht-Messverfahren, welches auf den grundlegenden Merkmalen und Symptomen einer „traditionellen“ Sucht basiert (vgl. Hilscher, 2014), welche laut Andreassen (2012) folgende sind: Salienz (selektive Aufmerksamkeit), Stimmungsveränderungen, Toleranzentwicklung, Entzugserscheinungen, Konflikte, Rückfall und sonstige private bzw. familiäre Probleme (Andreassen, Griffiths, Hetland, & Pallesen, 2012, S. 268).

Das hier beschriebene Messinstrument unterscheidet sich im Umfang und der Qualität, kann bezüglich der Durchführung und Anwendung jedoch mit dem oben beschriebenen WART-Verfahren verglichen werden. Beim BWAS-Instrument wurden sieben verschiedene Kriterien entwickelt, bei denen die Person jeweils fünf unterschiedlich stark gewichtete Antwortmöglichkeit zur Verfügung hat: 1 für „nie“, 2 für „selten“, 3 für „manchmal“, 4 für „oft“ und 5 für „immer“. Die sieben entwickelten Kriterien sind im Folgenden aufgeführt:

- Du denkst darüber nach, wie du mehr Zeit für die Arbeit haben kannst
- Du verbringst mehr Zeit mit der Arbeit, als eigentlich geplant
- Du arbeitest, um Schuldgefühle, Angst und/oder Depressionen zu reduzieren
- Du wurdest von anderen aufgefordert, die Arbeit einzuschränken, aber ignorierst dies
- Du fühlst dich gestresst, wenn dir die Arbeit untersagt wird
- Du opferst Freizeit und Hobbies für deine Arbeit
- Du arbeitest so viel, dass deine Gesundheit negativ beeinflusst wird (vgl. Andreassen, Griffiths, Hetland, & Pallesen, 2012).

Andreassen (2012) zufolge besteht die Gefahr einer möglichen Arbeitssucht für alle Personen, welche mindestens vier der sieben genannten Kriterien mit 4 für „oft“ oder 5 für „immer“ beantworten (vgl. Andreassen, Griffiths, Hetland, & Pallesen, 2012). Wie bereits erwähnt, eignet sich das BWAS-Instrument ebenfalls als Test zur Selbstreflexion, muss jedoch trotz der breiten wissenschaftlichen Grundlage durch verschiedene Analysen und Untersuchungen kritisch betrachtet werden. Es muss hierbei hinterfragt werden, ob es bei einem Messverfahren, welches in seiner Endfassung aus nur sieben verschiedenen Kriterien besteht, bei denen es bereits ausreicht, wenn vier dieser sieben mit „oft“ beantwortet werden, möglich ist, eine Richtung bzw. ein Urteil in Bezug auf den Grad der Arbeitssucht erkennen zu lassen.

2.6.3 Dutch Work Addiction Scale (DUWAS)

Im folgenden Abschnitt wird ein zur Untersuchung der Arbeitssucht häufig verwendetes und somit relevantes Messinstrument vorgestellt. Das DUWAS-Testverfahren bildet die Grundlage für den in dieser Arbeit angewandten Fragebogen, welcher im Kapitel 3.2.1 im Detail beschrieben und erläutert wird.

Basierend auf Studien unter mehr als 2.500 Arbeitnehmern aus Spanien und den Niederlanden, entwickelte Professor Wilmar Schaufeli (2009) das DUWAS-Testverfahren, welches die Messung der Arbeitssucht zum Ziel hat. Um das Phänomen Arbeitssucht grundsätzlich messbar zu machen, wurden die Skalenniveaus exzessives Arbeiten (EA) sowie zwanghaftes Arbeiten (ZA) verwendet (vgl. Kapitel 2.3.2). Bestehend aus insgesamt 10 verschiedenen Items ist der DUWAS-Fragebogen zu gleichen Teilen unterteilt in exzessives Arbeiten bzw. zwanghaftes Arbeiten. Ähnlich wie beim WART- und BWAS-Verfahren, bietet der hier vorgestellte Fragebogen vier unterschiedlich stark gewichtete Antwortmöglichkeiten pro Item an: 1 für „(fast) nie“, 2 für „ab und zu“, 3 für „regelmäßig“ und 4 für „(sehr) häufig“. Die Auswertung wird im späteren Verlauf dieser Arbeit anhand der hier durchgeführten Untersuchung im Detail beschrieben. Die folgende Abbildung (vgl. Abbildung 2) zeigt den DUWAS-Fragebogen in seiner eigentlichen Form und dient somit dem besseren Verständnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: DUWAS; Quelle: Schaufeli, Taris & Bakker: 2008

Wie aus der Abbildung ersichtlich, handelt es sich bei den Items 1, 2, 4, 6 und 8 um Hinweise auf exzessives sowie bei den Items 3, 5, 7, 9 und 10 um Hinweise auf zwanghaftes Arbeiten (vgl. Taris, Schaufeli, & Verhoeven, 2005).

Ein großer Vorteil dieses Fragebogens liegt in der breiten Untersuchungsgruppe, die zur Entstehung des Bogens analysiert wurde und somit die Grundlage bildet. Da ein großer Teil dieser Gruppe aus gut bezahlten Managern sowie international agierenden Unternehmen stammt, eignet sich der DUWAS-Fragebogen besonders für die in dieser Arbeit relevanten und untersuchten Personengruppen – Top-Manager bzw. Profisportler. Da immer wieder berichtet wird, dass es keine Seltenheit ist, wenn Top-Manager bis zu 16 Stunden pro Tag (vgl. Buchhorn, 2012) arbeiten und Profisportler regelmäßig an nationalen und internationalen Wettkämpfen teilnehmen, kann durchaus davon ausgegangen werden, dass die kurze Durchführungsdauer des Fragebogens, insbesondere bei den hier untersuchten Personen, einen weiteren Vorteil darstellt. Zusätzlich zu den bereits beschriebenen 10 Items, bietet der DUWAS-Fragebogen durch seine Skalen EA und ZA zwei weitere Dimensionen mithilfe derer detailliertere Aussagen über den Grad bzw. die Form der Arbeitssucht getätigt werden können.

[...]

Ende der Leseprobe aus 141 Seiten

Details

Titel
Alles Geben? Workaholics in Profisport und Top-Management
Untertitel
Eine empirische Untersuchung zur Arbeitssucht bei Top-Managern und Profisportlern
Hochschule
International School of Management, Standort Hamburg
Note
1,5
Autor
Jahr
2016
Seiten
141
Katalognummer
V350758
ISBN (eBook)
9783668436862
ISBN (Buch)
9783960950332
Dateigröße
5340 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitssucht, Profisport, Top-Management
Arbeit zitieren
Jan Lenninghaus (Autor), 2016, Alles Geben? Workaholics in Profisport und Top-Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/350758

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