Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einstellung
2.1 Bestehen eines Betriebsrats
2.2 Schwellenwert
2.3 Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG

3. Zeitpunkt der Unterrichtung

4. Form der Unterrichtung

5. Inhalt der Unterrichtung des Betriebsrates
5.1 Auskunft über die beteiligten Personen
5.1.1 beteiligte Personenkreis
5.1.2 Umfang der Auskunft
5.2 Vorlage von erforderlichen Bewerbungsunterlagen
5.2.1 Untersagung der Weiterleitung durch Bewerber
5.2.2 Dauer der Zurverfügungstellung
5.3 Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Einstellung
5.4 Antrag auf Zustimmung des Betriebsrates

6. Gründe für eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates bei einer Einstellung
6.1 Verstoß gegen Rechtsvorschriften
6.2 Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie
6.3 Benachteiligung anderer Arbeitnehmer
6.4 Unterbliebene Ausschreibung im Betrieb
6.5 Gefahr für den Betriebsfrieden

7. Zusammenfassung

Schrifttumsverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 99 BetrVG führt in der Praxis bei Einstellung eines neuen Mitarbeiters regelmäßig zu Problemen. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG haben Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung über die geplante personelle Maßnahme zu unterrichten. Mit der Unterrichtung sind dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Weiterhin hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und dessen Zustimmung einzuholen. Bei Einstellungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Fraglich ist, wann die gesetzlichen Voraussetzungen für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erfüllt sind. Insbesondere die Fragen, was der Gesetzgeber mit „Unterrichtung vor der Einstellung“ meint und ob der Einzustellende selbst mit in den Schwellenwert einzurechnen ist, ist hierbei von besonderer Bedeutung. Doch auch formell und inhaltlich stellen sich die Fragen, ob die Unterrichtung einer bestimmten Form unterliegt und welche Angaben der Arbeitgeber in der Unterrichtung machen muss und welche nicht.

Weiterhin sind in § 99 Abs. 2 BetrVG sechs Gründe für die Begründung einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates genannt. Fraglich ist hierbei, welche Zustimmungsverweigerungsgründe dem Betriebsrat bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters zur Verfügung stehen.

Die aufgeworfenen Fragen sollen nun in dieser Hausarbeit diskutiert und beantwortet werden.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einstellung

Wie bereits angesprochen ist die Rechtsgrundlage für die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters der § 99 BetrVG.

2.1 Bestehen eines Betriebsrats

Dieser setzt für die Mitbestimmung eines Betriebsrates voraus, dass überhaupt ein Betriebsrat besteht. Denn wenn kein Betriebsrat besteht, kann auch das Mitbestimmungsrecht nicht ausgeübt werden.^[1] Dies gilt auch für den Fall, dass ein Betriebsrat bereits gewählt, aber noch nicht konstituiert ist. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen bei der Durchführung der mitbestimmungspflichtigen personellen Einzelmaßnahme frei.^[2] Auch ein evtl. bestehender Gesamtbetriebsrat hat bei Nichtbestehen eines Einzelbetriebsrats keine Ersatzzuständigkeit bei Einstellungen.^[3]

2.2 Schwellenwert

Ferner besteht ein Mitbestimmungsrecht nur, wenn im Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Dabei fordert das Gesetz, dass die geforderte Arbeitnehmerzahl zum Zeitpunkt der Durchführung der personellen Einzelmaßnahme (hier: Einstellung) vorliegen. Dabei ist auf den Stand der normalen Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer abzustellen und nicht auf den zufälligen Stand am Tag der Maßnahme.^[4] Maßgebend ist bei der Einstellung der Zeitpunkt in dem der Einzustellende in den Betrieb eingegliedert ist und nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages.^[5]

Seit der Änderung des Gesetzes durch das BetrVerf-Reformgesetz stellt der § 99 BetrVG nicht mehr auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen ab.^[6] Entscheidend für den vorab genannten Schwellenwert ist somit der § 7 BetrVG über die Wahlberechtigung im Unternehmen.^[7] Nach § 7 BetrVG sind alle Arbeitnehmer, die spätestens am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und in den Betrieb eingegliedert sind, wahlberechtigt. Leitende Angestellte sind hingegen gem. § 5 Abs. 3 BetrVG nicht wahlberichtigt und somit beim Schwellenwert nicht mitzuzählen.^[8] Ferner wird nicht verlangt, dass es sich um ständige Arbeitnehmer handelt. Dies führt dazu, dass auch vorübergehende Arbeitnehmer in die Berechnung mit einzubeziehen sind. Da allein auf die Arbeitnehmerzahl abgestellt wird, werden auch Teilzeitbeschäftigte als volle Arbeitnehmer mitgezählt.^[9] Auch Leiharbeitnehmer sollten bei der Berechnung des Schwellenwerts berücksichtigt werden. Da das BAG bei den §§ 9, 38 und 111 BetrVG diese bei der Berechnung des Schwellenwerts berücksichtigt, ist davon auszugehen, dass Entsprechendes zukünftig auch bei der Berechnung nach § 99 BetrVG gilt.^[10]

Strittig ist hingegen, ob der Einzustellende selbst mit in den Schwellenwert einzurechnen ist.

Die herrschende Meinung geht davon aus, dass der Einzustellende nicht mitzuzählen ist.^[11] Andere hingegen vertreten die Meinung, dass der Einzustellende nur mitzuzählen ist, wenn dadurch der Regelbestand der Arbeitnehmer erhöht und nicht ein ausscheidender Arbeitnehmer ersetzt wird.^[12]

Das Abstellen auf die Wahlberechtigung eines Arbeitnehmers nach § 7 BetrVG spricht dafür, dass der Einzustellenden selbst nicht mitzuzuzählen ist, denn zum Zeitpunkt der Berechnung des Schwellenwerts ist der Einzustellende noch nicht in den Betrieb eingegliedert und somit auch nicht wahlberechtigt.

2.3 Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG

Unter einer Einstellung kann man sowohl die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss des Arbeitsvertrages als auch die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb verstehen. Während das BAG zunächst in Übereinstimmung mit einer starken Auffassung in der Literatur davon ausging, dass die jeweils zeitlich erste Maßnahme mitbestimmungspflichtig sei, stellt das Gericht nunmehr allein auf die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb ab.^[13] Dies liegt vor, wenn die Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.^[14]

Die Einstellung liegt somit in der Zuweisung eines Arbeitsbereichs, durch die ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert wird. Es handelt sich insoweit um dasselbe Kriterium wie beim Versetzungsbegriff, der die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfasst. Ferner geht es bei der Einstellung nicht um den rechtsgeschäftlichen Tatbestand, sondern um die Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einer betriebsfremden Person.^[15]

Eine Einstellung kann somit auch vorliegen, wenn der Arbeitsvertrag unwirksam ist oder ein solcher gar nicht existiert. Auch die Eingliederung von Nichtarbeitnehmer in die betriebliche Tätigkeit wird unter dem Begriff der Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG verstanden, da das kollektive Interesse der Belegschaft unabhängig davon berührt wird, auf welcher vertraglichen Grundlage die in die betriebliche Arbeit eingestellten Personen tätig werden.^[16] Dementsprechend hat das BAG die Arbeitsaufnahme von Leiharbeitnehmern als Einstellung angesehen. Dies ist auch durch § 14 III AÜG ausdrücklich klargestellt. Bei der Beschäftigung von freien Mitarbeitern oder Selbstständigen könnte es sich hingegen ausnahmsweise um eine Einstellung handeln, wenn sich die Tätigkeit nicht nennenswert von der weisungsabhängigen Tätigkeit vergleichbarer Arbeitnehmer desselben Betriebes unterscheidet und eine arbeitnehmertypische teilweise Einbindung in die betriebliche Organisation vorliegt.^[17]

Auch in Bezug auf werk- oder dienstvertragliche Tätigkeiten sollte es für die Anwendung des § 99 BetrVG ausreichen, wenn die ausgeübte Tätigkeit von Arbeitnehmern einer Fremdfirma ihrer Art nach weisungsgebunden sei, gleichgültig, von wem diese Arbeitnehmer tatsächlich ihre Weisung erhalten. Somit kommt es bei Personen, die als Erfüllungsgehilfen eines Dienst- oder Werknehmers für die Anwendung des § 99 BetrVG maßgeblich darauf an, ob diese im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und so in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert werden, dass dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz, auch nach Zeit und Ort, zu treffen hat. Typische Weisungen über den Arbeitseinsatz sind daher solche, mit denen die individuelle Arbeitspflicht nach Gegenstand, Ort und Zeit konkretisiert wird, etwa durch die Bestimmung des täglichen Arbeitsbeginns, die Zuweisung einer bestimmten Aufgabe oder die Reihenfolge der Arbeitsschritte.^[18]

3. Zeitpunkt der Unterrichtung

Nach dem Wortlaut des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht an sich besteht jedoch erst, wenn für den Arbeitgeber feststeht, wer eingestellt werden soll. Daher kann der Betriebsrat erst unterrichtet werden, wenn eine Auswahl getroffen wurde. Generell gilt, dass der Arbeitgeber nur das mitteilen kann und muss, was ihm selbst bekannt ist.^[19]

Das BAG vertrat zunächst, in Übereinstimmung mit einer starken Auffassung in der Literatur, die Auffassung, dass die jeweils zeitlich erste Maßnahme mitbestimmungspflichtig sei. Nunmehr stellt das Gericht allein auf die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb ab.^[20]

Diese Auffassung würde jedoch bedeuten, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht mitbestimmungspflichtig ist und der Betriebsrat erst im Anschluss daran zu unterrichten ist. Fraglicht ist, ob diese Auffassung der üblichen Praxis entspricht. Denn in der Praxis wird der Betriebsrat bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages beteiligt.

Die Auffassung des BAG würde jedoch bedeuten, dass jede Einstellung beteiligungspflichtig ist, die auf Grund eines wirksamen Arbeitsvertrages, gleichgültig ob der Arbeitnehmer unbefristet, befristet, zur Probe oder zur Aushilfe eingestellt wird.^[21] Ferner müsste jeder Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung enthalten, um den evtl. eintretenden Fall der Nichtzustimmung des Betriebsrats abzudecken. Dies wird in Praxis dahingehen umgangen, dass der Betriebsrat von Beginn an am Auswahlverwahren beteiligt wird. Weiterhin erhält der ausgewählte Bewerber seine Zusage erst nachdem der Betriebsrat zugestimmt hat oder dieser erhält nur eine vorläufige Zusage mit der auflösenden Bedingung, dass der Betriebsrat zustimmen muss.

Auch das BAG empfiehlt, dass der Betriebsrat bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages beteiligt und seine Zustimmung zu der geplanten Beschäftigung eingeholt wird. Hiermit befindet sich das BAG wiederum in Übereinstimmung mit der abweichenden Auffassung in der Literatur und seiner früheren Rechtsprechung, wonach die zeitlich erste Maßnahme des Arbeitgebers mitbestimmungspflichtig sein soll.^[22]

Es empfiehlt sich somit den Betriebsrat möglichst früh einzuschalten, da die Einstellung vorher nur unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorläufig durchgeführt werden kann. Daher sollte der Abschluss des Arbeitsvertrags erst stattfinden, wenn die Zustimmung des Betriebsrats erteilt, fingiert oder rechtskräftig ersetzt ist. Der Arbeitgeber verletzt jedoch nicht das Mitbestimmungsrecht, wenn er bereits vorher den Arbeitsvertrag abschließt.^[23]

Wegen der Frist in § 99 Abs. 3 BetrVG hat die Unterrichtung spätestens eine Woche vor der Durchführung der Maßnahme zu erfolgen. Erfolgt die Unterrichtung innerhalb dieser Frist nicht vollständig oder unterbleibt sie ganz, beginnt die Wochenfrist nach Abs. 3 nicht zu laufen. Der Betriebsrat ist hingegen grundsätzlich dazu verpflichtet dem Arbeitgeber auf die ihm bekannten Mängel der Unterrichtung innerhalb einer Woche hinzuweisen. Dies gilt nur nicht, wenn die Unterrichtung offensichtlich unvollständig war. Ergänzt der Arbeitgeber seine Unterrichtung, beginnt damit eine neue Wochenfrist zu laufen.^[24]

4. Form der Unterrichtung

Für die Unterrichtung ist im Gesetz keine besondere Form vorgeschrieben. Sie kann somit schriftlich oder mündlich erfolgen. Eine Form ergibt sich lediglich daraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit der Auskunft über die Person der Bewerber die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen hat und er ihm unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Einstellung zu geben hat.^[25] Die Unterrichtung ist gem. § 26 Abs. 3 Satz 2 BetrVG an den Vorsitzenden des Betriebsrats oder in seinem Verhinderungsfall an seinen Stellvertreter zu richten. Sofern nach der Zuständigkeitsverteilung im Betriebsrat die Mitbestimmungsausübung einem Ausschuss des Betriebsrats zu übertragen ist, genügt die Unterrichtung an dessen Vorsitzenden.^[26]

5. Inhalt der Unterrichtung des Betriebsrates

Das Mitbestimmungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichtet.

5.1 Auskunft über die beteiligten Personen

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz ist dem Betriebsrat mit der Unterrichtung Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.

5.1.1 beteiligte Personenkreis

Das Gesetz beschränkt die Person nicht auf die Person des Bewerbers, sondern auf die Person der Beteiligten. Wer dies ist wird hingegen nicht definiert. Bei einer Einstellung sind dies daher alle inner- und außerbetrieblichen Bewerber, um den zu besetzenden Arbeitsplatz.^[27] Eine Mindermeinung vertritt hingegen den Standpunkt, dass nur über die Personen Auskunft zu geben ist, die vom Arbeitgeber ausgewählt wurden oder unmittelbar betroffene Betriebsangehörige im Sinne von Nr. 3 und 4 des § 99 Abs. 2 BetrVG einen Rechtsanspruch auf die zu besetzende Stelle haben bzw. nach betrieblichen Auswahlrichtlinien für den Arbeitsplatz in Frage kommen.^[28] Zum Kreis der Beteiligten gehören somit nur Bewerber, soweit diese für den Arbeitsplatz in Betracht kommen. Bewerber, die ihre Bewerbung zurückgezogen haben oder die offensichtlich den Qualifikationsvoraussetzungen für den Arbeitsplatz nicht entsprechen sind nach der Literatur nicht mit in die Unterrichtung einzubeziehen.^[29] Nach Rechtsprechung des BAG hingegen hat der Arbeitgeber die Unterlagen bezüglicher aller Stellenbewerber, auch der nicht berücksichtigten und abgelehnten, vorzulegen.^[30] Soweit es sich um innerbetriebliche Bewerber handelt, ist Zweck der Mitbestimmung nämlich, dass der Betriebsrat selbst entscheidet, ob die Auswahlrichtlinien eingehalten worden sind bzw. ein Mitbewerber durch die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers benachteiligt wird. Aber auch bei Bewerbern, die noch nicht dem Betrieb angehören, kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nur sachgemäß ausüben, wenn er weiß, wer als Bewerber für den Arbeitsplatz zur Verfügung steht.^[31]

Aufgrund des Zwecks der Mitbestimmung sind somit alle Stellenbewerber auch Beteiligte, über deren Person Auskunft zu geben ist.

Zum beteiligten Personenkreis gehören auch Personen, die dem Arbeitgeber von einem Personalberatungsunternehmen oder von einem Verleiher vorgeschlagen werden.^[32] Ferner gehören zu den Beteiligten nicht nur die Bewerber um den Arbeitsplatz, sondern auch die von der Einstellung im Betrieb unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer. Dies sind Arbeitnehmer, die beim Bestehen von Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG für den Arbeitsplatz in Betracht kommen oder die im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG einen Rechtsanspruch oder zumindest eine Anwartschaft auf Berücksichtigung haben.^[33] Nicht zum beteiligten Personenkreis gehören hingegen teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, die aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären, denn der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet den Betriebsrat hierüber zu unterrichten.^[34] Hieraus ist somit zu schließen, dass der angezeigte Wunsch auf eine Aufstockung der Arbeitszeit nicht der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle gleichzusetzten ist.

5.1.2 Umfang der Auskunft

Für eine ordnungsgemäße Auskunft muss der Arbeitgeber vollständige Angaben zu den Personen machen. Es muss nicht nur Klarheit über die Identität, sondern auch über die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen sowie über soziale Gesichtspunkte bestehen, die für die Entscheidung des Betriebsrats von Bedeutung sein könnten. Darüber hinausgehende Angaben zur Person brauchen nicht gemacht werden. Daraus folgt auch, dass der Arbeitgeber keine Angaben über Vorstrafen oder eine Schwangerschaft machen braucht, soweit diese sich nicht auf einen Umstand beziehen, der eine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 begründet.^[35]

Der Arbeitgeber ist hingegen verpflichtet, Auskunft über eine Schwerbehinderteneigenschaft zu geben. Ferner ist der Betriebsrat über den bedeutsamen Inhalt der Vorstellungsgespräche zu unterrichten, wenn die Auswahlentscheidung maßgeblich auf diese beruht. Ein Recht an der Teilnahme an Einstellungsgesprächen hat der Betriebsrat hingegen nicht.^[36]

[...]

^[1] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 21; Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 1, Rn. 104 f..

^[2] Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 15; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 11; Löwisch in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 6; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 21.

^[3] Annuß in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 50, Rn. 51; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 21.

^[4] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, RN. 16; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 6; Löwisch in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, §99, RN. 4; Bachner in: Däubler / Kittner / Klebe / Wedde, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 9.

^[5] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, RN. 16; Stege/Weinspach/Schiefer, Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar für die betriebliche Praxis, §§ 99-101, Rn. 4.

^[6] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 13.

^[7] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 14; Raab in: Wiese, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 11.

^[8] Koch in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 217, Rn. 11-11a; BAG, NZA 2005, 1006; BAG, NZA 2005, 240.

^[9] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 14.

^[10] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 15; Linsenmaier/Kiel, Der Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung – „Zwei-Komponenten-Lehre“ und normzweckorientierte Gesetzesauslegung, RdA 2014, 135, 147.

^[11] Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 12; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 8; Löwisch in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 4; Stege/Weinspach/Schiefer, BetrVG - Handkommentar für die betriebliche Praxis, §§ 99-101, Rn. 4.

^[12] Matthes in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 352, Rn. 6; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 14-16.

^[13] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 4; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 32; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 27 f.; BAG, AP BetrVG 1972; § 99, Nr. 98; BAG, AP BetrVG, 1972, § 93, Nr. 3; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 29.

^[14] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 4; BAG, AP BetrVG, 1972 § 93, Nr.3; BAG, AP BetrVG 1972; § 99, Nr. 98; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 31.

^[15] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 32 und 97 ff..

^[16] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 7; BAG, AP BetrVG 1972 § 93, Nr. 3; BAG, NZA 2010, 1302; BAG, AP BetrVG 1972, § 99 Einstellung, Nr. 9; BAG, NZA 2008, 244; BAG, NZA 2009, 1162.

^[17] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 8; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 2; BAG, NZA 1995, 649; BAG, NZA 2014, 1149.

^[18] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 9; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 68; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 90; BAG, AP BetrVG 1972, § 99 Einstellung, Nr. 34; BAG, NZA 2006, 1369; BAG, NZA 2014, 1149; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 33; Walle, Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte beim werkvertraglichen Einsatz von Fremdpersonal, NZA 1999, 518, 521.

^[19] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 152; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 7; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 2.

^[20] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 4; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 32; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 27 f.; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 98; BAG, AP BetrVG 1972, § 93, Nr. 3.

^[21] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 5.

^[22] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 4; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 98; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 32; Bachner in: Däubler / Kittner / Klebe / Wedde, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 38; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 2; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 7.

^[23] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 178; Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 22; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 7.

^[24] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 22; BAG, NZA 1994, 187; BAG, BAGE 113, 109; BAG, BAGE 115, 173.

^[25] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 179.

^[26] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 180; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 117; Löwisch in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 55.

^[27] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 154; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 1; BAG, AP BetrVG 1972, § 118, Nr. 18; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 167; Bachner in: Däubler / Kittner / Klebe / Wedde, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 143; Kaiser in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 104; Richardi, Das Widerspruchsrecht des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen nach §§ 99, 100 BetrVG, DB, 1973, 378,379.

^[28] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 156; Löwisch in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 44; Kaiser in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99 BetrVG, Rn. 104; Stege/Weinspach/Schiefer, Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar für die betriebliche Praxis, §§ 99-101, Rn. 33a und 33d; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 168.

^[29] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 156; Löwisch in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 44; Kaiser in: Löwisch/Kaiser, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 104; Stege/Weinspach/Schiefer, Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar für die betriebliche Praxis, §§ 99-101, Rn. 33a und 33d; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 168.

^[30] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 156; BAG, BAGE, 113, 109; BAG, BAGE, 71, 337; BAG, BAGE, 115, 173; BAG, NZA 2015, 311.

^[31] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 155; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 126.

^[32] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 157; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 85; BAG, NZA, 2011,871; Boemke, Anmerkung zu BAG, Beschluss vom 09.03.2011, Az. 7 ABR 137/09, AP BetrVG, 1972, § 99 Einstellung, Nr. 63.

^[33] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 163; Brecht in: Kittner / Däubler / Zwanziger, KSchR – Kündigungsschutzrecht. Kommentar für die Praxis, § 99 BetrVG; Rn. 6; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 130; Richardi, Das Widerspruchsrecht des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen nach §§ 99, 100 BetrVG, DB 1973, 378, 379.

^[34] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 160; BAG, NZA 2011, 1435.

^[35] Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 164; BAG, BAGE 113, 109; EuGH, DB 2001, 2451; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 176; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 129.

^[36] Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 99 BetrVG, Rn. 20; Thüsing in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 164 - 165; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 175; Raab in: Wiese / Kreutz / Oetker / Raab / Weber / Franzen / Gutzeit / Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, § 99, Rn. 129; BAG, BAGE 115, 173; BAG, AP BetrVG 1972, § 99, Nr. 7; LAG Hamm, NZA-RR 2004, 84.