Noch vor wenigen Jahren zählten Gehorsam und Befehl zu den wichtigsten Grundvoraussetzungen für eine gute Zusammenarbeit, zwischen Vorgesetzten und ihren Arbeitnehmern. Heute weiß man, dass es zur vollen Entfaltung der Arbeitskraft und der damit verbundenen Produktivität eines Mitarbeiters viel mehr bedarf, als eine gelegentliche Zuweisung von Arbeit. Auch die Bezahlung, strenge Methoden und Maßregelung bzw. Vergabe von Tipps reichen längst nicht mehr aus. In der heutigen Arbeitswelt rückt viel mehr die persönliche Entfaltung des Mitarbeiters in den Vordergrund. Erfahrungen zeigen, dass dadurch eine enorme Steigerung der Leistungsbereitschaft und – fähigkeit und somit auch mehr Effizienz für das Unternehmen erzielt werden kann (vgl. Weiler 2002, S. 13).
Ferner ist der permanente und rapide Wandel im alltäglichen Leben ein prägnantes Kennzeichen unserer heutigen Gesellschaft. Nicht nur im Privatleben, sondern auch im Berufsleben hinterlässt diese Schnelllebigkeit deutlich ihre Spuren (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 16). Ständig ändern sich ursprünglich gängige Berufsbezeichnungen, inhaltliche Komponenten der Tätigkeit, sowie die entsprechenden Berufsprofile (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 15). Diese ständigen Veränderungen haben eine hohe Weiterbildungsrelevanz der Arbeitnehmer und Berufseinsteiger zur Folge. Anhand von Weiterbildungen kann die Bewältigung der sozialen, methodischen, persönlichen und fachlichen Anforderungssteigerungen im Berufsleben unterstützt und gefördert werden (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 16). Leider bringt die bereits genannte Schnelllebigkeit auch ein gewisses Risiko für das Halten des Arbeitsplatzes mit sich. Feste, unbefristete Arbeitsplätze sind längst nicht mehr so gängig wie noch vor wenigen Jahren. Diese mangelnde Sicherheit des Arbeitsplatzes erfordert eine stetige Anpassung der individuellen Fertigkeiten, Kompetenzen sowie der eigenen Ziele (vgl. Triebel & Lang-von Wins 2006, S. 2).
Daher ist es besonders wichtig, bereits Berufseinsteigern wie Schülern und Studenten, einen guten Berufseinstieg und eine weitere erfolgreiche Karrierelaufbahn zu ermöglichen. Dies kann mittels kompetenzorientierter Laufbahnberatung erfolgen (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 18) Durch eine solche Laufbahnberatung kann das Individuum aktiv auf seinen persönlichen und beruflichen Lebensweg einwirken und diesen „steuern“ (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 19).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition der relevanten Begrifflichkeiten
2.1 Ressourcen
2.2 Werte
2.3 Fähigkeiten und Fertigkeiten
2.4 Kompetenzen
2.4.1 Fachkompetenz
2.4.2 Methodische Kompetenz
2.4.3 Soziale Kompetenz
2.4.4 Personale Kompetenz
2.5 Kompetenzenbilanz
3. Kernelemente
3.1 Erstes Element: Biografische Arbeit
3.2 Zweites Element: Tätigkeiten sammeln, ermitteln, analysieren
3.3 Drittes Element: Kompetenzen belegen
3.4 Viertes Element: Ziele und nächste Schritte
4. Tools
4.1 Biografische Sammlung
4.2 Tätigkeitsanalyse
4.3 Kompetenzen belegen
4.4 Nächste Schritte/Aktionsplan
5. Das Konzept
5.1 Eigener Ansatz
5.2 Ziele
5.3 Vorbereitung
5.3.1 Zielgruppe
5.3.2 Rahmenbedingungen
5.4 Umsetzung des Konzepts
5.4.1 Tag 1: Kennenlernen
5.4.2 1. Coaching Tag / „Biografische Sammlung“
5.4.3 2. Coaching Tag / „Fertigkeitsanalyse“
5.4.4 3. Coaching Tag / „Belegen der Kompetenzen“
5.5 Nachbereitung/ Messung des Erfolges
6. Zusammenfassung / Schlussgedanke
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit entwickelt ein praxisnahes Konzept zur kompetenzorientierten Laufbahnberatung für Absolventinnen und Absolventen der Hochschule für angewandtes Management. Das Ziel besteht darin, den Berufseinsteigern durch die gezielte Identifikation und Validierung ihrer persönlichen Stärken, Ressourcen und Kompetenzen einen erfolgreichen sowie nachhaltigen Start in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen.
- Grundlagen der kompetenzorientierten Laufbahnberatung und Definition zentraler Begrifflichkeiten
- Methodische Vorgehensweise anhand der vier Kernelemente biografischer Arbeit
- Einsatz spezifischer Coaching-Tools zur Ressourcenaktivierung
- Strukturierung eines konkreten 3-tägigen Workshop-Konzepts
- Qualitätssicherung durch Messung des Beratungserfolgs
Auszug aus dem Buch
3.3 Drittes Element: Kompetenzen belegen
Dieses Element wird häufig von den Teilnehmern als einer der anspruchsvollsten Abschnitte des Beratungsprozesses erlebt (vgl. Lang-von Wins & Triebel 2012, S. 144). Diese Wahrnehmung könnte unter anderem daher rühren, da es dabei einen hohen Aufwand bzw. einer intensiven Auseinandersetzung mit der Thematik „Kompetenzen“ bedarf. Zunächst geht es darum, die zu Beginn „behaupteten“ Kompetenzen zu belegen. Mittels dieses Prozesses können die „angeblich in der Person liegenden Kompetenzen“ als gerechtfertigt bzw. von außen anerkannt betrachtet werden.
Dies bietet dem potenziellen neuen Arbeitgeber beispielsweise die Möglichkeit, eine grobe Tendenz darüber zu erhalten, ob der Bewerber überhaupt die für die zu besetzende Stelle, benötigten Kompetenzen besitzt. Es dient ihm sozusagen als „Wahrscheinlichkeitsaussage“, inwiefern der Kandidat in der Lage ist auch ungewisse oder neue Anforderungen zu meistern (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 111). Einen zentralen Aspekt stellt dabei die Glaubwürdigkeit, bei der Argumentation bzw. Vermittlung von Kompetenzen, dar.
Häufig kommt es zu einer Nichtanerkennung von Kompetenzen, was insbesondere bei den sozialen Kompetenzen in der Praxis zu beobachten ist. Die Glaubwürdigkeit lässt sich studiengemäß vermitteln, indem der Teilnehmer sein Argument in Form von vier Informationen schildert. Diese Komponenten setzen sich aus der Erfahrungsmenge („Wann“), Erfahrungsvielfalt („Wo“), Komplexität („Was“) sowie Vernetztheit („Wie“), zusammen. Zusammenfassend lassen sie sich als die sogenannten „vier W-Fragen“ charakterisieren Dadurch wird sichergestellt, dass die Kompetenzen besser beschrieben sowie belegt werden können und eine nochmals tiefere Selbstreflexion erfolgen kann (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 112ff).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der modernen Arbeitswelt und die damit einhergehende Bedeutung von kontinuierlicher Weiterbildung sowie kompetenzorientierter Laufbahnberatung für Berufseinsteiger.
2. Definition der relevanten Begrifflichkeiten: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Fundamente, einschließlich der Definition von Ressourcen, Werten, Fähigkeiten, Fertigkeiten, den verschiedenen Kompetenzarten und der Kompetenzbilanz als Instrument.
3. Kernelemente: Hier werden die vier wesentlichen Schritte des Coaching-Prozesses beschrieben, von der biografischen Arbeit über die Tätigkeitsanalyse bis hin zur Belegung von Kompetenzen und der Zielformulierung.
4. Tools: Dieses Kapitel stellt die konkreten Werkzeuge für den Beratungsprozess vor, darunter die biografische Sammlung, Tätigkeitsanalysen sowie Methoden zur Kompetenzbelegung und Aktionsplanung.
5. Das Konzept: Hier wird das spezifische Konzept für die Laufbahnberatung an der HAM Erding dargestellt, inklusive Zielsetzung, Vorbereitung, methodischer Umsetzung in drei Coaching-Tagen und der Nachbereitung.
6. Zusammenfassung / Schlussgedanke: Das abschließende Kapitel resümiert die Bedeutung der Laufbahnberatung als Schlüssel für einen erfolgreichen Karrierestart und plädiert für eine verstärkte Integration solcher Angebote.
Schlüsselwörter
Laufbahnberatung, Kompetenzorientierung, Karriereberatung, Coaching, Berufsstart, Absolventen, Selbstreflexion, Kompetenzbilanz, Ressourcenaktivierung, Tätigkeitsanalyse, Soft Skills, Biografiearbeit, SMART-Kriterien, Personalentwicklung, Berufsfähigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Konzeption eines speziellen Laufbahnberatungs-Workshops für Absolventinnen und Absolventen der Hochschule für angewandtes Management, um deren Berufseinstieg professionell zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen von Kompetenzmodellen, die methodische Gestaltung von Coaching-Prozessen sowie die praktische Anwendung von Tools zur Identifizierung und zum Beleg persönlicher Stärken.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist die Erstellung eines strukturierten, praxisorientierten Konzepts, das Absolventen dabei hilft, ihre Fähigkeiten zu reflektieren, Kompetenzen nachzuweisen und ihre Karriereziele systematisch zu verfolgen.
Welche wissenschaftliche Methode wird für die Beratung verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf den kompetenzorientierten, biografischen und ressourcenaktivierenden Ansatz nach Bauer & Triebel sowie auf das KomBI-Modell.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Begrifflichkeiten geklärt, die Kernelemente des Beratungsprozesses (wie Biografiearbeit und Zielformulierung) erläutert und die spezifischen Tools sowie der konkrete Ablaufplan des Workshops detailliert beschrieben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Laufbahnberatung, Kompetenzorientierung, Ressourcenaktivierung, Biografiearbeit und Coaching-Methodik.
Welche Rolle spielt die biografische Arbeit innerhalb des Konzepts?
Die biografische Arbeit dient als entscheidender Einstieg, um durch die Reflektion der bisherigen Lebensphasen die persönlichen Ressourcen und Werte des Teilnehmers offenzulegen und als Basis für die weitere Karriereplanung zu nutzen.
Wie messen die Coaches den Erfolg der Laufbahnberatung?
Der Erfolg wird durch einen Nachbesprechungstermin nach sechs Wochen sowie durch den Einsatz von Feedback-Fragebögen ermittelt, welche die Zufriedenheit, den Grad der Zielerreichung und die Produktivität der Teilnehmer evaluieren.
Warum ist das "SMART"-System für die Teilnehmer wichtig?
Die SMART-Kriterien helfen dabei, Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert zu formulieren, um die Nachhaltigkeit der im Workshop erarbeiteten Schritte in der Praxis sicherzustellen.
Welche Zielgruppe soll mit diesem Workshop angesprochen werden?
Das Konzept richtet sich explizit an Absolventinnen und Absolventen der Hochschule für angewandtes Management (HAM) Erding, unabhängig davon, ob sie ihr Bachelor- oder Masterstudium abgeschlossen haben.
- Quote paper
- Veronika Ganser (Author), 2014, Entwicklung eines Konzeptes zur Laufbahnberatung von Hochschulabsolventinnen und -absolventen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/351495
