Noch vor wenigen Jahren zählten Gehorsam und Befehl zu den wichtigsten Grundvoraussetzungen für eine gute Zusammenarbeit, zwischen Vorgesetzten und ihren Arbeitnehmern. Heute weiß man, dass es zur vollen Entfaltung der Arbeitskraft und der damit verbundenen Produktivität eines Mitarbeiters viel mehr bedarf, als eine gelegentliche Zuweisung von Arbeit. Auch die Bezahlung, strenge Methoden und Maßregelung bzw. Vergabe von Tipps reichen längst nicht mehr aus. In der heutigen Arbeitswelt rückt viel mehr die persönliche Entfaltung des Mitarbeiters in den Vordergrund. Erfahrungen zeigen, dass dadurch eine enorme Steigerung der Leistungsbereitschaft und – fähigkeit und somit auch mehr Effizienz für das Unternehmen erzielt werden kann (vgl. Weiler 2002, S. 13).
Ferner ist der permanente und rapide Wandel im alltäglichen Leben ein prägnantes Kennzeichen unserer heutigen Gesellschaft. Nicht nur im Privatleben, sondern auch im Berufsleben hinterlässt diese Schnelllebigkeit deutlich ihre Spuren (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 16). Ständig ändern sich ursprünglich gängige Berufsbezeichnungen, inhaltliche Komponenten der Tätigkeit, sowie die entsprechenden Berufsprofile (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 15). Diese ständigen Veränderungen haben eine hohe Weiterbildungsrelevanz der Arbeitnehmer und Berufseinsteiger zur Folge. Anhand von Weiterbildungen kann die Bewältigung der sozialen, methodischen, persönlichen und fachlichen Anforderungssteigerungen im Berufsleben unterstützt und gefördert werden (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 16). Leider bringt die bereits genannte Schnelllebigkeit auch ein gewisses Risiko für das Halten des Arbeitsplatzes mit sich. Feste, unbefristete Arbeitsplätze sind längst nicht mehr so gängig wie noch vor wenigen Jahren. Diese mangelnde Sicherheit des Arbeitsplatzes erfordert eine stetige Anpassung der individuellen Fertigkeiten, Kompetenzen sowie der eigenen Ziele (vgl. Triebel & Lang-von Wins 2006, S. 2).
Daher ist es besonders wichtig, bereits Berufseinsteigern wie Schülern und Studenten, einen guten Berufseinstieg und eine weitere erfolgreiche Karrierelaufbahn zu ermöglichen. Dies kann mittels kompetenzorientierter Laufbahnberatung erfolgen (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 18) Durch eine solche Laufbahnberatung kann das Individuum aktiv auf seinen persönlichen und beruflichen Lebensweg einwirken und diesen „steuern“ (vgl. Bauer & Triebel 2011, S. 19).
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Definition der relevanten Begrifflichkeiten
- 2.1 Ressourcen
- 2.2 Werte
- 2.3 Fähigkeiten und Fertigkeiten
- 2.4 Kompetenzen
- 2.4.1 Fachkompetenz
- 2.4.2 Methodische Kompetenz
- 2.4.3 Soziale Kompetenz
- 2.4.4 Personale Kompetenz
- 2.5 Kompetenzenbilanz
- 3. Kernelemente
- 3.1 Erstes Element: Biografische Arbeit
- 3.2 Zweites Element: Tätigkeiten sammeln, ermitteln, analysieren
- 3.3 Drittes Element: Kompetenzen belegen
- 3.4 Viertes Element: Ziele und nächste Schritte
- 4. Tools
- 4.1 Biografische Sammlung
- 4.2 Tätigkeitsanalyse
- 4.3 Kompetenzen belegen
- 4.4 Nächste Schritte/Aktionsplan
- 5. Das Konzept
- 5.1 Eigener Ansatz
- 5.2 Ziele
- 5.3 Vorbereitung
- 5.3.1 Zielgruppe
- 5.3.2 Rahmenbedingungen
- 5.4 Umsetzung des Konzepts
- 5.4.1 Tag 1: Kennenlernen
- 5.4.2 1. Coaching Tag / „Biografische Sammlung“
- 5.4.3 2. Coaching Tag / „Fertigkeitsanalyse“
- 5.4.4 3. Coaching Tag / „Belegen der Kompetenzen“
- 5.5 Nachbereitung/ Messung des Erfolges
- 6. Zusammenfassung / Schlussgedanke
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Studienarbeit verdeutlicht die Bedeutung von Laufbahnberatungen und deren Durchführung. Sie erläutert die relevanten Begrifflichkeiten und einzelnen Schritte einer solchen Beratung, um Absolventinnen und Absolventen der Hochschule für angewandtes Management bei der Entwicklung ihrer Karriere zu unterstützen.
- Definition und Analyse relevanter Begriffe wie Ressourcen, Werte, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Kompetenzen sowie die Kompetenzenbilanz.
- Entwicklung eines Konzepts zur Laufbahnberatung, das auf bewährten theoretischen Grundlagen und praktischen Tools basiert.
- Beschreibung der Kernelemente des Konzepts, die die biografische Arbeit, die Analyse von Tätigkeiten, das Belegen von Kompetenzen und die Definition von Zielen und nächsten Schritten umfassen.
- Vorstellung von konkreten Tools zur Umsetzung der Laufbahnberatung, wie z. B. die biografische Sammlung, die Tätigkeitsanalyse und die Kompetenzbewertung.
- Umsetzung des Konzepts in einem praxisnahen Coaching-Format, das in drei Tagen durchgeführt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung
Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt, die eine stetige Anpassung an veränderte Anforderungen erfordern. Sie argumentiert für die Bedeutung von Laufbahnberatungen, um Berufseinsteigern einen erfolgreichen Start in ihre Karriere zu ermöglichen.
- Kapitel 2: Definition der relevanten Begrifflichkeiten
Dieses Kapitel führt die wichtigsten Begriffe ein, die für die Kompetenzorientierten Laufbahnberatung relevant sind. Es definiert die Begriffe Ressourcen, Werte, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die verschiedenen Arten von Kompetenzen (Fach-, Methodische, Soziale und Personale Kompetenzen). Darüber hinaus wird die Kompetenzenbilanz als Instrument zur Selbstreflexion und Analyse der eigenen Fähigkeiten vorgestellt.
- Kapitel 3: Kernelemente
Dieses Kapitel beschreibt die vier Kernelemente des entwickelten Konzepts zur Laufbahnberatung: die biografische Arbeit, das Sammeln, Ermitteln und Analysieren von Tätigkeiten, das Belegen von Kompetenzen und die Definition von Zielen und nächsten Schritten.
- Kapitel 4: Tools
Dieses Kapitel stellt praktische Tools vor, die bei der Umsetzung der Laufbahnberatung zum Einsatz kommen können. Es beschreibt die biografische Sammlung, die Tätigkeitsanalyse, die Kompetenzbewertung und die Entwicklung eines Aktionsplans für die nächsten Schritte.
- Kapitel 5: Das Konzept
Dieses Kapitel präsentiert den eigenen Ansatz des entwickelten Konzepts zur Laufbahnberatung. Es beschreibt die Ziele, die Vorbereitungsphase, die Umsetzung des Konzepts in einem dreitägigen Coaching-Format und die Nachbereitung, einschließlich der Erfolgsmessung.
Schlüsselwörter
Kompetenzorientierter Laufbahnberatung, Ressourcen, Werte, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Kompetenzen, Fachkompetenz, Methodische Kompetenz, Soziale Kompetenz, Personale Kompetenz, Kompetenzenbilanz, Biografische Arbeit, Tätigkeitsanalyse, Ziele, Aktionsplan, Coaching, Erfolgsmessung.
- Citar trabajo
- Veronika Ganser (Autor), 2014, Entwicklung eines Konzeptes zur Laufbahnberatung von Hochschulabsolventinnen und -absolventen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/351495
