Jährlich werden in Deutschland laut der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen GbR etwa 30 bis 50 Millionen Personalentscheidungen getroffen. Führungskräfte treffen diese zumeist subjektiven Entscheidungen eigenständig unter Berücksichtigung ihrer Erfahrungswerte und der Unternehmensinteressen. Häufig werden diese Entscheidungen jedoch nicht vollumfänglich reflektiert. Zudem werden diese für Mitarbeiter nur selten transparent und nachvollziehbar dargestellt. Dabei nehmen die meisten der getroffenen Entscheidungen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter oder auch auf den Unternehmenserfolg.
Die Entscheidung für die Auswahl einer Führungskraft bedeutet, dass die übergeordnete Führungskraft dem Auserwählten die Verantwortung für einen bestimmten Teilbereich des Unternehmens überträgt. Das Thema Mitarbeiterbeteiligung gewinnt auf Grund der gesellschaftlichen Entwicklung und der Forderung der jüngsten Generationen nach mehr Beteiligung immer mehr an Bedeutung. Hierbei stellt sich jedoch die Frage, wie weit eine derartige Beteiligung gelebt werden sollte und in welchen Bereichen Grenzen aufzuzeigen sind.
Das Thema Beteiligung von Mitarbeitern ist ein wenig erforschter Bereich, diese Arbeit legt somit den Grundstein für nachfolgende Forschungen im Bereich der Mitarbeiterbeteiligung insbesondere in Hinblick auf die Beteiligung von Mitarbeitern bei der Führungskräfteauswahl.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung in das Thema
1.2 Relevanz und Aktualität des Themas
1.3 Wissenschaftlicher Diskurs
1.4 Forschungsfrage und Ziel der Arbeit
1.5 Aufbau, Methodik und Vorgehensweise
2 Begrifflich-konzeptionelle Grundlagen und Abgrenzungen
2.1 Demokratie
2.2 Mitarbeiterbeteiligung
2.2.1 Formen der Beteiligung im Unternehmenskontext
2.2.1.1 Materielle Mitarbeiterbeteiligung
2.2.1.2 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung
2.2.1.3 Betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung
2.2.2 Demokratische Unternehmensführung
2.3 Führungskraft
3 Kriterien der Führungskräfteauswahl
4 Konzeptionelle Grundlagen der Führungskräfteauswahl
4.1 Assessment Center
4.2 Interviewverfahren
4.3 Testverfahren
4.4 Interne Personalentwicklung und Entwicklungsprogramme
5 Theoretische Ansätze
5.1 Überblick theoretischer Grundlagen
5.2 Demokratie-theoretische Ansätze nach Rousseau
5.3 Einführung der untersuchungsüberprüfenden Theorie: Stewardship-Theorie
6 Empirische Untersuchung
6.1 Konstruktion des Interviewleitfadens
6.2 Konstruktion der Stichprobe
6.3 Durchführung
6.4 Auswertung
7 Darstellung des Befunds
7.1 Demokratie
7.1.1 Begriffsverständnis Demokratie
7.1.2 Begriffsverständnis Demokratische Unternehmensführung
7.2 Rahmenbedingungen Demokratische Unternehmensführung
7.3 Treiber der Demokratisierung von Unternehmen
7.4 Mitarbeiterbeteiligung
7.4.1 Begriffsverständnis Mitarbeiterbeteiligung
7.4.2 Formen der Mitarbeiterbeteiligung
7.5 Führungskräfteauswahl durch Mitarbeiterbeteiligung
7.5.1 Chancen
7.5.1.1 Unternehmenskontext
7.5.1.2 Mitarbeiter
7.5.1.3 Führungskräfte
7.5.2 Risiken
7.5.2.1 Unternehmenskontext
7.5.2.2 Mitarbeiter
7.5.2.3 Führungskräfte
7.5.3 Voraussetzungen und Anwendbarkeit
8 Diskussion des Befunds
8.1 Zusammenfassung und Reflexion der zentralen Erkenntnisse
8.2 Methodendiskussion
8.3 Grenzen der Untersuchung
9 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Master-Thesis untersucht die Anwendbarkeit und die Auswirkungen einer demokratischen Unternehmensführung, speziell im Kontext der Auswahl von Führungskräften durch Mitarbeiterbeteiligung. Ziel der Arbeit ist es, auf Basis einer theoretischen Fundierung durch demokratie-theoretische Ansätze nach Rousseau sowie der Stewardship-Theorie, Experteninterviews durchzuführen, um Chancen, Risiken und Voraussetzungen für ein solches Konzept zu explorieren und Hypothesen zur Mitarbeiterbeteiligung zu generieren.
- Demokratische Unternehmensführung und deren theoretische Grundlagen
- Methoden und Kriterien der Führungskräfteauswahl
- Auswirkungen der Mitarbeiterbeteiligung auf Unternehmenserfolg, Unternehmenskultur und Führungskräfte
- Chancen und Risiken einer partizipativen Führungskräfteauswahl
- Empirische Untersuchung mittels Experteninterviews
Auszug aus dem Buch
1.1 Einführung in das Thema
Jährlich werden in Deutschland laut der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen GbR etwa 30 bis 50 Millionen Personalentscheidungen getroffen. Führungskräfte treffen diese zumeist subjektiven Entscheidungen eigenständig unter Berücksichtigung ihrer Erfahrungswerte und der Unternehmensinteressen. Häufig werden diese Entscheidungen jedoch nicht vollumfänglich reflektiert. Zudem werden diese für Mitarbeiter nur selten transparent und nachvollziehbar dargestellt.
Dabei nehmen die meisten der getroffenen Entscheidungen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter oder auch auf den Unternehmenserfolg. Die Entscheidung für die Auswahl einer Führungskraft bedeutet, dass die übergeordnete Führungskraft dem Auserwählten die Verantwortung für einen bestimmten Teilbereich des Unternehmens überträgt. Fehlerhafte Personalentscheidungen können somit ein hohes Risiko und Kosten für das Unternehmen bedeuten.
Die Auswahl von Personal in Unternehmen verläuft klassischerweise durch standardisierte Recruiting-Prozesse. Hierbei nehmen häufig eine ranghöhere Führungskraft und ein Mitarbeiter der Personalabteilung die Nach- oder Neubesetzung einer offenen Position vor. Hierbei werden nach der Sichtung der Unterlagen Interviews mit den Bewerbern geführt und teilweise weitere eignungsdiagnostische Verfahren wie zum Beispiel die Durchführung von Assessment Centern angewandt.
Unternehmen passen sich immer häufiger den Wünschen der Mitarbeiter und ihren individuellen Bedürfnissen an, was zumeist eine tiefergehende Einbeziehung von Mitarbeitern in die Findung von Entscheidungen mit sich bringt oder eine flexiblere Gestaltung der Arbeit beispielsweise durch flexible Arbeitszeiten oder eine freie Arbeitsortwahl. Grundsätzlich stellt sich die Frage, wie stark eine solche Mitbestimmung und Einbindung von Mitarbeitern ausgeprägt sein sollte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz von Personalentscheidungen und führt in die Thematik der demokratischen Unternehmensführung als innovative Form der Führungskräfteauswahl ein.
2 Begrifflich-konzeptionelle Grundlagen und Abgrenzungen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe Demokratie, Mitarbeiterbeteiligung (unterteilt in materielle und immaterielle Beteiligung sowie Mitbestimmung) und Führungskraft definiert und voneinander abgegrenzt.
3 Kriterien der Führungskräfteauswahl: Es werden die notwendigen Kompetenzen und Eigenschaften von Führungskräften analysiert, wie Fach-, Methoden-, Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen.
4 Konzeptionelle Grundlagen der Führungskräfteauswahl: Dieser Teil beschreibt gängige Auswahlmethoden wie Assessment Center, Interviewverfahren, Testverfahren sowie interne Personalentwicklungsprogramme.
5 Theoretische Ansätze: Es werden theoretische Erklärungsmodelle erarbeitet, wobei der Fokus auf den demokratie-theoretischen Ansätzen nach Rousseau und der Stewardship-Theorie liegt.
6 Empirische Untersuchung: Die methodische Vorgehensweise zur Durchführung qualitativer Experteninterviews inklusive Konstruktion des Leitfadens und Auswahl der Stichprobe wird erläutert.
7 Darstellung des Befunds: Die Ergebnisse der Experteninterviews werden präsentiert, insbesondere zu Begriffsverständnissen, Rahmenbedingungen, Treibern sowie den Chancen und Risiken bei der Führungskräfteauswahl durch Mitarbeiter.
8 Diskussion des Befunds: Die Ergebnisse werden reflektiert, Hypothesen werden abgeleitet und die wissenschaftliche Validität sowie die methodischen Grenzen werden kritisch diskutiert.
9 Ausblick: Das Kapitel schließt mit einer zusammenfassenden Einordnung und Empfehlungen für weiterführende Studien und die zukünftige Praxis.
Schlüsselwörter
Demokratische Unternehmensführung, Mitarbeiterbeteiligung, Führungskräfteauswahl, Partizipation, organisationale Demokratie, Experteninterview, Stewardship-Theorie, Rousseau, Personalauswahl, Führungskräfte, Personalentwicklung, Mitbestimmung, Unternehmenskultur, Führungsstile, demokratische Prozesse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeit und Anwendbarkeit, Führungskräfte in Unternehmen durch die Beteiligung der Mitarbeiter zu wählen, anstatt den Prozess ausschließlich durch das Management durchführen zu lassen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die demokratische Unternehmensführung, Formen der Mitarbeiterbeteiligung (von materiell bis immateriell), die Kriterien für eine erfolgreiche Führungskräfteauswahl und die theoretische Fundierung dieser Prozesse.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Hypothesenfindung in einem wenig erforschten Bereich. Die Autorin möchte verstehen, welche Chancen und Risiken mit einer solchen Wahlbeteiligung verbunden sind und wie Experten aus der Praxis diese Konzepte beurteilen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erkenntnisgewinnung genutzt?
Die Arbeit stützt sich auf eine qualitative Untersuchung. Es wurden Experteninterviews mit Führungskräften und Personalverantwortlichen aus verschiedenen Unternehmen geführt, die nach der SPSS-Methode ausgewertet wurden.
Welche Theorien bilden den wissenschaftlichen Rahmen?
Als Basis dienen die demokratie-theoretischen Ansätze nach Rousseau (für den Aspekt der Mitbestimmung und des Gemeinwohls) und die betriebswirtschaftliche Stewardship-Theorie (für das intrinsisch motivierte Handeln von Akteuren).
Welche zentralen Erkenntnisse liefert die Untersuchung über Chancen und Risiken?
Als Chancen werden eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, gesteigerte Bindung und Akzeptanz sowie die Einbeziehung mehrerer Perspektiven identifiziert. Als Risiken werden der Zeitaufwand, die Gefahr der Korruption oder Cliquenbildung sowie die mögliche Überforderung der Mitarbeiter diskutiert.
Wie stehen die Experten zur Anwendbarkeit in der Praxis?
Die Experten beurteilen die Umsetzbarkeit in der Praxis eher vorsichtig, sehen jedoch in bestimmten Unternehmensbereichen oder durch schrittweise Einführung (Pilotprojekte) Potenzial, insbesondere um dem Wunsch nach mehr Mitbestimmung jüngerer Generationen zu begegnen.
Welche Bedeutung kommt dem Begriff "Demokratie" im Unternehmenskontext zu?
Die Arbeit arbeitet heraus, dass der Begriff im Unternehmenskontext oft mit Partizipation oder Mitbestimmung gleichgesetzt wird, wobei die Verwendung des Wortes "Demokratie" von manchen Experten aufgrund politischer Konnotationen auch kritisch oder negativ besetzt wahrgenommen wird.
Warum ist das Thema gerade jetzt relevant?
Treiber sind der Wandel der Arbeitswelt (Industrie 4.0), der Fachkräftemangel sowie der Wunsch jüngerer Generationen nach mehr Gestaltungsspielraum, Selbstbestimmung und Mitsprache bei grundlegenden Entscheidungen.
- Quote paper
- Master of Science (M.Sc.) Sarah Christiansen (Author), 2016, Demokratische Unternehmensführung. Mitarbeiterbeteiligung an der Führungskräfteauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/352146
