Betriebliches Management. Entwicklung eines Leitfadens zur Realisierung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements anhand branchenübergreifender qualitativer Experteninterviews

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

2 Zielsetzung

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Gesundheit in der Arbeitswelt
3.1.1 Definition Gesundheit
3.1.2 Gesundheitlicher Einfluss von Arbeit
3.2 Grundlagen des Betriebliches Eingliederungsmanagement
3.2.1 Einordnung in der betrieblichen Gesundheitspolitik
3.2.2 Definition
3.2.3 Begriffliche Abgrenzung zur stufenweisen Wiedereingliederung
3.2.4 Entwicklungsgeschichte
3.2.5 BEM – ein vielseitiges Instrument
3.2.6 Rechtliche Grundlage
3.2.7 Datenschutz
3.2.8 Anwendungsbereiche
3.2.9 Ziele und Nutzen
3.2.10 Risiken
3.3 Beteiligte Akteure und deren Aufgaben
3.3.1 Arbeitgeber
3.3.2 Integrationsteam
3.3.3 Mitarbeiter als betroffene Person
3.3.4 Interessenvertretung
3.3.5 Schwerbehindertenvertretung
3.3.6 Betriebs- bzw. Werksarzt
3.3.7 Disability Manager
3.3.8 Rehabilitationsträger
3.3.9 Integrationsamt
3.4 Schritte zur Durchführung von BEM
3.5 Studie aktuelle Umsetzung von BEM in deutschen Unternehmen
3.5.1 Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement
3.5.2 Studie Eingliederung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen
3.5.3 Fazit
3.5.4 Sinn und Zweck der Erhebung

4 Methodik
4.1 Forschungsfragen
4.2 Beschreibung der Stichprobe
4.2.1 Rekrutierung der Stichprobe
4.2.2 Ort und Zeitpunkt der Befragung
4.3 Untersuchungsablauf
4.3.1 Experteninterview
4.3.2 Konzeption des Leitfadens
4.3.3 Durchführung der Interviews
4.3.4 Transkription
4.4 Ablaufmodell der Untersuchung
4.4.1 Festlegung des Materials
4.4.2 Analyse der Entstehungssituation
4.4.3 Formale Charakteristika des Materials
4.4.4 Richtung der Analyse
4.4.5 Theoriegeleitete Differenzierung der Fragestellung
4.4.6 Induktive Kategorienbildung
4.4.7 Anwendung der inhaltsanalytischen Gütekriterien

5 Ergebnisse
5.1 Allgemeines
5.2 Akteure und Aufgaben im BEM
5.3 Datenschutz
5.3.1 Speicherung BEM-Daten
5.3.2 Datenzugriff
5.4 Einbeziehung externer Stellen
5.5 Ablauf
5.5.1 Beginn BEM
5.5.2 Kontaktaufnahme
5.5.3 Erstgespräch
5.5.4 Maßnahmen
5.5.5 Beendigung von BEM
5.6 Evaluation
5.6.1 Dokumentation
5.6.2 Evaluationsprobleme
5.7 Grenzen von BEM
5.8 Vereinbarung
5.9 Möglichkeiten vor BEM
5.10 Probleme des BEM
5.11 Problemlösungen für BEM

6 Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.2 Akteure und Aufgaben im BEM
6.3 Datenschutz
6.4 Einbeziehung externer Stellen
6.5 Ablauf
6.5.1 Beginn BEM
6.5.2 Kontaktaufnahme
6.5.3 Erstgespräch
6.5.4 Maßnahmen
6.5.5 Beendigung von BEM
6.6 Evaluation
6.7 Grenzen von BEM
6.8 Vereinbarung
6.9 Möglichkeiten vor BEM
6.10 Probleme und Lösungsansätze im BEM
6.11 Leitfaden
6.11.1 Faktoren
6.11.2 Problemlösung
6.12 Methodenkritik
6.13 Ausblick
6.14 Grenzen

7 Zusammenfassung

8 Literaturverzeichnis

9 Abbildungs-, Tabellen-, Abkürzungsverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Tabellenverzeichnis
9.3 Abkürzungsverzeichnis

Anhang
Anhang 1 Datenschutzvereinbarung
Anhang 2 Interviewleitfaden
Anhang 3 Anschreiben für die Unternehmensakquise
Anhang 4 Transkript
Anhang 5 Beispiel der induktiven Kategorienbildung
Anhang 6 Unternehmen A
Anhang 7 Unternehmen B
Anhang 8 Unternehmen C
Anhang 9 Unternehmen D
Anhang 10 Unternehmen E
Anhang 11 Unternehmensaussagen über das Erstgespräch

Danksagung

Hiermit möchte ich meinen Dank an alle Personen aussprechen, welche zur Entstehung und zum Gelingen dieser Master-Thesis beigetragen haben.

Mein recht herzlicher Dank gilt den Experten der Befragung, ohne deren Beteiligung diese Arbeit nicht hätte entstehen können. Durch die freiwillige Teilnahme an den Interviews war es möglich das selbst gesteckte Ziel der Erarbeitung eines Leitfadens zur Einführung von BEM zu erreichen. Die Offenheit der Experten zur Beantwortung der Fragen war hierfür das Fundament, um einen Überblick über die praktische Umsetzung von BEM in Unternehmen zu erhalten.

Auch bedanke ich mich bei meiner Dozentin Frau Krampitz für die Annahme des Themas und die wissenschaftlich kompetente Betreuung meiner Master-Thesis. Durch die wegweisenden und konstruktiven Anregungen und die Vermittlung an einem Unternehmen konnte ich eine für mich zufriedenstellende Arbeit gestalten.

Ein besonderer Dank geht an meine Familie und Freunde, welche mir mit Motivation, Ausdauer, unendlicher Geduld und liebevoller Fürsorge zur Seite standen. Auch in schwierigen Zeiten während der Thesis wurde ich durch Verständnis und positive Worte zum weitermachen motiviert. Jederzeit hatten sie ein offenes Ohr für meine Sorgen. Herzlichen Dank an meine Eltern Kerstin und Günter Kühn, die mir mein Studium durch ihre Unterstützung ermöglicht haben.

Ebenfalls möchte ich mich bei meinen Freunden Jonny Grape und Erika Wächter bedanken, die mir mit viel Geduld, Interesse und Hilfsbereitschaft während meines gesamten Studiums zur Seite standen.

1 Einleitung und Problemstellung

Der Krankenstand der Arbeitnehmer ist in Deutschland im Jahr 2014 erneut leicht gestiegen. Die Zunahme zum Vorjahr lag bei 0,1 Prozentpunkten. Damit beträgt der krankheitsbedingte Fehlzeitenwert 5,2%. Am Beispiel der Versicherten der Allgemeinen Ortskrankenkasse (kurz AOK) sind diese im Durchschnitt 81,9 Kalendertage arbeitsunfähig. Bei Betrachtung der Kurz- und Langzeiterkrankungen fällt auf, dass der Anteil von Langzeiterkrankten (mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig) mehr als ein Drittel der gesamten Ausfalltage (42,9% der AU-Tage) ausmacht (Meyer, Böttcher & Glushanok, 2015, S. 341). Damit sind Langzeiterkrankungen eine enorme Belastung für Unternehmen und Krankenkassen. Laut Bundesministerium für Gesundheit haben sich die Ausgaben für das Krankengeld im Jahr 2014 auf 10,6 Milliarden Euro erhöht und sind damit im Vergleich zum Vorjahr um 9,3% gestiegen (Bundesministerium für Gesundheit, 2015). Die Schwerpunkte der Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes sollten folglich bei Langzeiterkrankten liegen. An diesen Punkt setzt u.a. das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) an. Dieses ist seit 2004 in § 84 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch IX (Kurz SGB IX) verankert. Hiernach müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten ein BEM anbieten, wenn sie innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind (SGB IX, 2014, S. 51). Für Arbeitgeber bedeutet dies die Klärung „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann." (ebd., 51).

Neben Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit erhöht es die Chance zum Arbeitsplatzerhalt. Bei Untersuchungen in Betrieben wurde deutlich, dass die Durchführungsqualität von BEM großen Optimierungsbedarf hat (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013). Hier versucht die vorliegende Arbeit einen Beitrag zu leisten. Dafür werden zuerst Begriffsdefinitionen und thematische Einordnung ins Betriebliche Gesundheitsmanagement vorgenommen um mit rechtliche Grundlagen und Anwendungsbereiche fortzufahren. Zusätzlich werden Studien betrachtet, welche die aktuelle Umsetzung von BEM untersuchen. Schließlich wird durch Experteninterviews in fünf deutschen Unternehmen versucht, ein Leitfaden zur BEM-Umsetzung zu erarbeiten.

Zur besseren Lesbarkeit wurde in der vorliegenden Arbeit die männliche Form gewählt. Ausdrücklich sind männliche und weibliche Personen gleichermaßen angesprochen.

2 Zielsetzung

"Ein Beruf ist das Rückgrat des Lebens."

(Friedrich Wilhelm Nietzsche)

Bereits im 19. Jahrhundert erkannte der Philosoph Friedrich Nietzsche, dass der Beruf im Leben des Menschen eine elementare Rolle einnimmt.

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege stellt in ihrem Bericht über den demografischen Wandel in Deutschland fest, dass „viele Menschen [...] länger arbeiten müssen, um ihre eigene Versorgung zu sichern. (…) Die Betriebe werden unweigerlich auf ihre älteren, erfahrenen, gesundheitlich aber oft bereits selbst belasteten Kräfte angewiesen sein.“ (BGW, o.J.). Daher sollte es das Ziel der Unternehmen sein die ältere Belegschaft zu fördern, aber auch in Zeiten des Fachkräftemangels das krankheitsbedingte Ausscheiden von Beschäftigten zu verhindern. Ein mögliches Instrument, um diesen Prozess entgegenzuwirken ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013). Bei einer Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wurden 630 Personen aus kleinen, mittleren und großen Unternehmen und Dienststellen befragt. Dort wurde festgestellt, dass 48% der Betriebe BEM bereits durchführen. Fast die Hälfte derjenigen, welche BEM noch nicht eingeführt haben, wollen es implementieren (Niehaus, Magin, Marfels, Vater & Werkstetter, 2008, S. 112). Ausgehend von dieser Situation sind für die vorliegende Arbeit folgende Fragen das Leitmotiv:

Welche Aspekte werden aus den Experteninterviews gewonnen, um einen Leitfaden für die Umsetzung von BEM zu generieren?

Welche strukturellen bzw. formalen Faktoren sind für eine erfolgreiche Einführung und Realisierung eines BEM notwendig?

Ist es möglich, standardisierte Maßnahmen für ein erfolgreiches BEM zu definieren?

Um diese Fragen zu beantworten, erfolgt in fünf deutschen Unternehmen, welche BEM bereits erfolgreich implementiert haben, ein Experteninterview. Diese werden qualitativ ausgewertet, um anhand der Ergebnisse einen Leitfaden für die Realisierung eines BEM zu erarbeiten.

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand

3.1 Gesundheit in der Arbeitswelt

Der Gesundheitsbegriff wird in Wissenschaft und Praxis unterschiedlich verwendet. In der vorliegenden Arbeit wird daher die Definition der World Health Organization (kurz WHO) und das salutogenese Modell von Antonovsky vorgestellt. Grundsätzlich gilt Gesundheit als das höchste menschliche Gut. Gesunde und leistungsfähige Personen sind in der Lage, für den Lebensunterhalt und die Familie zu sorgen. Das leibliche und seelische Wohlbefinden ist unter anderem Voraussetzung für finanzielle Sicherheit. Zudem bildet es für den Menschen die Basis der Selbstentfaltung und seiner sozialen und gesellschaftlichen Aktivitäten. Daher bezieht sich Gesundheit nicht nur auf die Arbeitsfähigkeit sondern enthält auch Wohlbefinden, Zufriedenheit und soziales Wohlergehen (Bäcker, Naegele, Bispnick, Hofemann & Neubauer, 2010, S. 91).

3.1.1 Definition Gesundheit

Im allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet Gesundheit die Abwesenheit von Krankheit (Kerkau, 1997, S. 15). Im Umkehrschluss ist Krankheit das Ausbleiben von Gesundheit. Bei diesem Ansatz fehlt jedoch die ganzheitliche Betrachtung, da die Bedeutung des Gesundheitsbegriffs umfassender ist. Entsprechend wird die Definition der World Health Organization (WHO) von 1949 genutzt: „Gesundheit ist der Zustand eines vollkommenen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen.“ (World Health Organization, 2014). Auch dieser Ansatz steht wegen des idealistischen Charakters in der Kritik. Jedoch ist die Betrachtung auf das körperliche, seelische und soziale Wohlbefinden von zentraler Bedeutung (Faltermaier, 2005, S. 34). So ist diese Definition die Grundlage für die Veränderung der Auffassung von Gesundheit, welche 1986 in der Ottawa-Charta der WHO dokumentiert wurde. Dort heißt es: „dass politische, ökonomische, soziale und kulturelle Faktoren entweder der Gesundheit zuträglich sein, oder sie schädigen können. Menschen können ihre Gesundheitspotenziale nur entfalten, wenn sie die Bedingungen, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch mitgestalten können (Badura, Walter & Hehlmann, 2010, S. 35 zitiert nach WHO)“. Ein Modell, welches diesen Ansatz unterstützt, ist das salutogenese Modell von Antonovsky.

Nach diesem Modell ist im menschlichen Leben Krankheit eine normale Erscheinung und keine Abweichung zur Normalität darstellt. Gesundheit und Krankheit sind zwei Pole auf einem gemeinsamen Kontinuum, auf dem der Mensch abhängig von seiner derzeitigen Situation agiert. Die beiden Enden heißen jeweils health-ease (Gesundheit) und dis-ease (End-Gesundung). Das Kontinuum wird als HEDE-Kontinuum bezeichnet (Antonovsky, 1979). Dabei bestimmen subjektive und objektive Faktoren den Standort eines Menschen auf dem Kontinuum. Die ärztlichen oder psychologischen Befunde zählen zu den objektiven Faktoren. Das Schmerzerleben und die subjektiv erlebte Funktionsfähigkeit gehören zu den Subjektiven. Die Gesundheitsfaktoren haben eine elementare Rolle, um sich in Richtung health-ease zu bewegen (Franke, 2008). Dagegen können Stressoren sich negativ auswirken. Jedoch hängt deren Betrachtungsweise von jedem einzeln ab. Manche empfinden die Stressoren und deren Bewältigung als krankheitsfördernd, neutral oder gesundheitsfördernd (Antonovsky, 1997).

Die Definition von der WHO und das salutogenese Modell von Antonovsky zeigen, dass Gesundheit politische, ökonomische, soziale und kulturelle Dimensionen aufweist, welche sich wechselseitig beeinflussen. Dabei hat jeder Einzelne die Möglichkeit positiven Einfluss auf seine Gesundheit zu nehmen. Es gibt viele Hinweise, dass das Arbeitsleben und insbesondere die Arbeitsbedingungen in Wechselbeziehung zur Gesundheit stehen und Erkrankungen als Folge dieser Arbeitsbedingungen auslösen können (Badura, Walter & Hehlmann, 2010, S. 35).

3.1.2 Gesundheitlicher Einfluss von Arbeit

„Arbeit macht langfristig entweder Spaß oder krank.“

Dieser, von einem unbekannten Verfasser, oft zitierte Satz spiegelt den Einfluss von Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter und das steigende Belastungsniveau für Mitarbeiter wieder. Durch die Globalisierung, den demografische Wandel und sowie den Fachkräftemangel entstehen neue Arbeitsbedingungen, in denen Mitarbeiter in weniger Zeit mehr Arbeit bewältigen müssen (Ducki, 2013, S. 5).

So führen Zeitdruck, häufige Arbeitsunterbrechungen, Monotonie und fehlende Erholungsmöglichkeiten zu psychischen Beschwerden (Lohmann-Haislah, 2012). Diese Entwicklung ist vor dem Hintergrund der Zunahme von Krankheitstagen aufgrund psychischen Erkrankungen seit 2003 um 83,7% und der im Vergleich mit anderen Erkrankungen doppelt so hohen Ausfalldauer im Jahr 2014 sehr erschreckend (Meyer, Böttcher & Glushanok, 2015, S. 341).

Neben psychischen Einflüssen sind körperliche Beschwerden relevant, welche aufgrund von einseitigen Belastungen bzw. Schwerarbeit ausgelöst werden. Besonders bei Muskel-Skelett-Erkrankungen wirken sich physischen Arbeitsbelastungen aus (Holler & Trischler, 2010, S. 6). Dies kann ein Grund sein, dass seit Jahren die Muskel-Skelett-Erkrankungen die meisten Fehlzeiten verursachen. So lag der Anteil an Fehlzeiten von diesen Erkrankungen im Jahr 2014 bei 22,8% (Meyer, Böttcher & Glushanok, 2015, S. 368). Die Wirkung der Arbeitsbelastung zeigt sich auch in einer Befragung von Holler und Trischler aus dem Jahr 2010, wonach Mitarbeiter mit einer hohen Arbeitsbelastung die Frage „Ob sie in Anbetracht ihres gegenwärtigen Gesundheitszustandes daran glauben, dass sie ihre Tätigkeit bis zum regulären Renteneintrittsalter arbeiten können?“ mit Nein beantworten (Holler & Trischler, 2010, S. 6f.).

Insgesamt wird deutlich, dass Unternehmen handeln müssen, um leistungsfähige -und bereite Mitarbeiter zu haben. Damit wird Gesundheit ein wichtiger Produktionsfaktor, weil gesunde Mitarbeiter Produktivität, Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit erhöhen (Brandenburg, Nieder & Susen, 2000, S. 9).

Der Gesetzgeber stellt rechtliche Vorschriften (z.B. Arbeitsschutzgesetz) für gesundheitsorientierte Arbeitsbedingungen zu sichern. Bei Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen wird ein Programm zur Wiedereingliederung und Förderung der Mitarbeiter vorgeschrieben. Dieses Programm nennt sich Betriebliches Eingliederungsmanagement und wird im Folgenden vorgestellt.

3.2 Grundlagen des Betriebliches Eingliederungsmanagement

3.2.1 Einordnung in der betrieblichen Gesundheitspolitik

Laut Badura, Walter & Hehlmann (2010,) definiert sich die betriebliche Gesundheitspolitik wie folgt:

Die betriebliche Gesundheitspolitik definiert Prioritäten zum Schutz und zur Förderung von Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter. Sie formuliert das dabei zur Anwendung kommende Verständnis von Gesundheit und legt die angenommenen Wirkungsketten fest. Als Teil der Unternehmenspolitik muss sie den Unternehmenszielen ebenso dienen wie dem Wohlbefinden und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. (S. 1)

Damit ist das BEM neben der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) und dem Arbeits- und Gesundheitsschutz ein Element des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Das BGM bildet mit diesen drei Säulen das Fundament für die betriebliche Gesundheitspolitik. Zusammen mit der Organisationsentwicklung (OE) und der Personalentwicklung (PE) ist die Gesundheitspolitik für die Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich. Folgende Abbildung veranschaulicht die Gesamtheit der Begriffe (Jastrow, Kaiser & Emmert, 2010, S. 135):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammenhang der Begrifflichkeiten (Jastrow, Kaiser & Emmert, 2010, S. 135)

Dabei hat die betriebliche Gesundheitspolitik folgende Aufgabenfelder, wobei die Wirksamkeit und Effizienz von unten nach oben abnimmt (Badura, Walter & Hehlmann, 2010, S. 2):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Aufgaben betrieblicher Gesundheitspolitik (Badura, Walter & Hehlmann, 2010, S. 2)

Nach dieser Betrachtung der Aufgabenfelder lässt sich zusammenfassen, dass die Kernaufgabe der betrieblichen Gesundheitspolitik die Sicherung und der Ausbau der Arbeitsbewältigungsfähigkeit ist. In diesem Bezug erfolgt ein kleiner Abriss zum sog. Haus der Arbeitsfähigkeit von Ilmarinen. Hierbei ist zu vermerken, dass Ilmarinen zwischen den Begriffen der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsbewältigungsfähigkeit nur minimal unterscheidet. Daher wird in diesem Kontext auch von der Arbeitsfähigkeit gesprochen. Das Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus vier Stockwerken und stellt alle beeinflussenden Faktoren auf die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters dar. Bei der nachfolgenden Darstellung wird deutlich, dass sich die Bestandteile der betrieblichen Gesundheitspolitik in dem Haus zusammenfassen lassen.

Die Stockwerke beinhalten die Themen Gesundheit, Kompetenz, Werte und Haltungen sowie Arbeit (Tempel & Ilmarinen, 2013, S. 40):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Haus der Arbeitsfähigkeit (Tempel & Ilmarinen, 2013, S. 40)

Nach diesem Modell bildet die Gesundheit und Leistungsfähigkeit das Fundament. Daher bezeichnet Tempel und Ilmarinen (2013) dies als ersten Stock, welches alle physischen und mentalen Reserven sowie soziale Funktionen umfasst (ebd., S. 44f.). Nur wenn diese Reserven und Funktionen im Gleichgewicht sind, ist der Mensch leistungsfähig. Dieses Stockwerk ist durch Gesundheits- bzw. Krankheitsrisiken, mit Einschränkungen der Leistungsfähigkeit durch chronische Erkrankungen und Behinderung sowie frühzeitigem Erwerbsunfähigkeit geprägt (ebd., S. 43). Dabei spiegeln sich Veränderungen in der Arbeitsfähigkeit wieder. Verschlechterungen der Gesundheit bedrohen die Arbeitsfähigkeit. Verbesserungen können die Arbeitsfähigkeit wieder herstellen und stabilisieren (ebd., S. 61).

Die Mitarbeiterkompetenz stellt das zweite Stockwerk dar. Hier gilt, dass die beste Gesundheit nicht die Kompetenz (Erfahrung durch Ausbildung und Berufserfahrung) eines Mitarbeiters ersetzen kann. Der Kompetenzbegriff umfasst dabei fachliche, methodische und soziale Kompetenz (ebd., S. 51f.).

Im dritten Stockwerk sind Werte, soziale Einstellung und Motivation der Mitarbeiter angesiedelt. Dabei wird der Wertebegriff durch Meinungen und Sichtweisen von Mitarbeitern und Führungskräften sowie dem Verhalten der Leitungsebene geprägt. Basis bei der Motivation ist, dass Mitarbeiter keine angeborene Arbeitsscheu haben und die Führungskräfte vorhandene Motivation fördern können (ebd., S. 66ff.).

Das vierte Stockwerk wird unter dem Begriff Arbeit zusammengefasst. Hier geht es vornehmlich um die Gestaltung von Anforderungen, Organisation, Funktionen, Vorgesetzte und Führung. Dabei stellen Menschen die Werte des Unternehmens dar und nicht mehr Maschinen und Gebäude (ebd., S. 75f.).

Hiernach sind die Mitarbeiter die eigentlichen Potenzialträger des Unternehmens. Die Unternehmensführung kann daher nicht mehr nur Ziele vorgeben und die Einhaltung kontrollieren sondern Entscheidungen gemeinsam finden (ebd., S. 76).

Besonders im Fundament findet sich das BEM wieder. Es kann dafür sorgen, dass chronische Erkrankungen und Behinderungen nicht zu einer frühzeitigen Erwerbsunfähigkeit führen.

3.2.2 Definition

Laut Weinreich & Weigl (2011, S. 160) ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement wie folgt definiert:

„Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) umfasst alle Aktivitäten und Maßnahmen zur Überwindung der aktuellen und zur Vermeidung erneuter Arbeitsbewältigungsunfähigkeiten von Mitarbeiter/innen im Einzelfall.“

Wie bereits erwähnt (siehe Seite 7 der vorliegenden Arbeit) ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinen Beschäftigten, welche länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt in einem Jahr arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Nach § 93 SGB IX sind die zuständigen Interessenvertreter, wie Betriebs- und Personalrat sowie bei schwerbehinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Der vorgegebene Zeitraum von sechs Wochen ist als spätester Handlungszeitpunkt für ein betriebliches Eingreifen anzusehen. Bereits nach kurzer Arbeitsunfähigkeit kann ein BEM begonnen werden (Berger, Huber & Stegman, 2006, S. 16). Die rechtlichen Grundlagen werden im Kapitel 3.2.6 der vorliegenden Arbeit detaillierter dargestellt. Grundsätzlich bedeutet dies jedoch, dass der Arbeitgeber klären muss, mit welchen Interventionen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Darüber hinaus hat auch die Erhaltung des Arbeitsplatzes eine elementare Bedeutung. Die Gestaltung der Umsetzung dieser Maßnahmen gibt der Gesetzgeber nicht vor. Jedes Unternehmen muss seine eigenen individuellen Lösungen finden. Für die Praxis gibt es einen Handlungsleitfaden, welches die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements unterstützt (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013). Dieser Leitfaden wird im Kapitel 3.4 der vorliegenden Arbeit thematisiert. Die Teilnahme an den Maßnahmen ist für Arbeitnehmer freiwillig und erfordert sein Einverständnis. Zusätzlich haben die Mitarbeiter jederzeit die Möglichkeit aus dem BEM-Prozess auszusteigen und abzubrechen (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V., 2015, S. 429).

Grundsätzlich ist das BEM ein präventives Instrument mit Fokussierung auf die Arbeitsfähigkeit sowie Gesundheit der Arbeitnehmer. Durch die Erweiterung der Maßnahmen zur Ausgleichsabgabe mit den Aspekten „Integrationsvereinbarung“ und „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ werden neue Wege aufgezeigt. Dies beinhaltet die betriebliche Präventions- und Integrationsarbeit, welche direkt in betriebliche Abläufe eingreift (Langhoff, 2009, S. 174ff.). Mit dieser Betrachtung wird deutlich, dass die zentralen Maßnahmen im BEM auf die Prävention, Integration und Rehabilitation ausgerichtet sind (Integrationsamt Hamburg, 2015).

3.2.3 Begriffliche Abgrenzung zur stufenweisen Wiedereingliederung

BEM und stufenweise Wiedereingliederung werden häufig in der Praxis synonym verwendet. Jedoch stehen diese beiden Begriffe vielmehr in einem wirkungsvollen Kooperationsverhältnis. Mit der stufenweisen Wiedereingliederung soll die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden. Daher ist es eher eine Maßnahme im BEM (Nebe, 2008).

Der arbeitsunfähige Mitarbeiter hat durch die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell, die Möglichkeit mit reduzierter Arbeitszeit seine Leistungsfähigkeit auszuprobieren und seine Arbeitsleistung langsam zu steigern (Stichert, 2010, S. 37). Im Gesetz ist die Wiedereingliederung unter § 74 SGB V und § 28 SGB IX verankert. Dabei bezieht sich der § 28 SGB IX nur auf schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Menschen (Düwell, 2011, S. 504). Daher wird für die Begriffsabgrenzung von BEM und der stufenweise Wiedereingliederung nur der Gesetzestext vom § 74 SGB V dargestellt:

Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen.

Diese Ausführung zeigt die klare Abgrenzung der Begrifflichkeiten. Grundsätzlich ist die stufenweise Wiedereingliederung als Rehabilitationsmaßnahme anzusehen und grenzt sich dadurch klar zum BEM ab. Ein elementarer Unterschied ist, dass der Eingliederungsplan von dem behandelten Arzt erstellt wird. Damit erfolgt die Wiedereingliederung nach Zustimmung des Mitarbeiters je nach Belastungsempfinden stundenreduziert an seinem Arbeitsplatz. Zusätzlich muss auch der Arbeitgeber dem Eingliederungsplan zustimmen. Daher ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beteiligten notwendig (Integrationsamt Hamburg, 2015). Die stufenweise Wiedereingliederung unterstützt Mitarbeiter, welche über lange Zeit (in der Regel mehr als 6 Wochen) aus dem Arbeitsleben ausgegliedert waren. Des Weiteren gilt der Mitarbeiter während seiner Wiedereingliederung als arbeitsunfähig und bezieht dadurch weiterhin Krankengeld bzw. andere finanzielle Unterstützung (Stichert, 2010, S. 37f.).

Folgende Tabelle veranschaulicht nochmals den Unterschied zwischen BEM und der stufenweise Wiedereingliederung:

Tabelle 1: BEM vs. stufenweise Wiedereingliederung (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach dieser Abgrenzung der beiden Begrifflichkeiten soll im Folgenden geklärt werden, warum BEM als Präventionsnorm im SGB IX für alle Mitarbeiter eines Unternehmens verordnet wurde. Daher wird die Geschichte des SGB IX bis hin zur Aufnahme des BEM dargestellt.

3.2.4 Entwicklungsgeschichte

Das heutige Behindertenrecht ergibt sich historisch aus der Kriegsopferfürsorge nach den beiden Weltkriegen. Jedoch gibt es das Bestreben verletzte Kriegsteilnehmer eine Versorgung anzubieten schon seit 1789. Damals durften nur invalide Offiziere dieses Privileg wahrnehmen (Schimanski, 1992, S. 65). Nach dem ersten Weltkrieg wurde am 09. Januar 1919 eine Verordnung verabschiedet, in der die Beschäftigung von Schwerbeschädigten bzw. deren Eingliederung in das Arbeitsleben geregelt wurde. Diese Regelung durften nur Kriegsversehrte wahrnehmen. Jedoch war dies der erste Schritt in der Entwicklung des Behindertenrechts (Neumann, 2003, S. 93). In dem Zeitraum von 1919 bis Mitte der 1950er Jahre wurde ein allgemeines Sozialrechtssystem in Bezug auf behinderte Menschen entwickelt. Dennoch gab es keine einheitliche gesetzliche Regelung. Bis dahin waren die Leistungen und Hilfen in den Sozialversicherungszweigen verteilt, wodurch es zu einer komplizierten und unübersichtlichen Situation für behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen kam. Aufgrund dieser Situation hatte das Bundesministerium für Arbeit im Jahr 1968 die Bestrebungen eine privat gemeinnützige Gesellschaft zu gründen, welche aus dem Bund und den gesetzlichen Rehabilitationsträgern besteht. Diese Umsetzung scheiterte am Widerstand der Renten- und Unfallversicherungsträgerverbände. Dafür initiierten sie die Gründung der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (kurz BAR) (Neumann, 2004, S. 1-10). Im Jahr 1974 kam es zur Einführung des Schwerbehindertengesetzes und damit zur einer deutlichen Verbesserung der Schwerbehindertenrechte. Zusätzlich wurde das Kausalitätsprinzip von dem Finalitätsprinzip abgelöst, sodass es zu einer Erweiterung für alle schwerbehinderten Menschen ohne Rücksicht auf die Ursache der Behinderung kam. Des Weiteren gab es eine Neuorientierung der Begrifflichkeiten. Seit dem wurden Schwerbeschädigte durch das Wort Schwerbehinderte ersetzt. Dadurch besteht für die Menschen die Möglichkeit ein weitgehend selbstbestimmtes Leben zu führen. Im späteren Verlauf des Jahres 1974 kam es zu der Zusammenfassung des Behindertenrechts, sodass es zu einer einheitlichen Regelung gekommen ist. Dies wurde mit dem Rehabilitations-Angleichungsgesetz geschaffen. Dieses Gesetz stellte trotz seiner Mängel in der Umsetzung einen weiteren elementaren Schritt dar. Mit der Novellierung des Schwerbehindertengesetzes aus dem Jahr 1986 sollte es zu einer Erleichterung bzw. Verbesserung der Chancen zur Einstellung von Schwerbehinderten aufgrund von hoher Arbeitslosigkeit kommen.

Um die weitere Entwicklung des deutschen Behindertenrechts aufzuzeigen, werden kurz die europäischen Maßnahmen zur Optimierung des Behindertenrechts dargestellt. Die dort umgesetzten Übereinkommen, Empfehlungen und die Sozialcharta hatten einen Einfluss auf die Einführung des SGB IX sowie bei der Umsetzung des BEM. Auf der europäischen Ebene ist die erste Beschlussfassung der Internationalen Arbeiterorganisation (kurz ILO) die Empfehlung 99 aus dem Jahr 1955 zur beruflichen Eingliederung und Wiedereingliederung von behinderten Menschen zu nennen. Das Ziel dabei ist die Integration von Schwerbehinderten (Kohte, 2011, S. 117). Neun Jahre später erfolgte von Deutschland die Ratifizierung der Europäischen Sozialcharta, welche 1965 in Kraft trat. In dieser Charta wurde das soziale Grundrecht verfasst, dass jeder Behinderter unabhängig von dem Entstehungsgrund und Art seiner Behinderung, den Anspruch auf eine berufliche Ausbildung sowie auf eine berufliche und soziale Eingliederung oder Wiedereingliederung hat (Großmann, 1992, S. 51). Im Jahr 1983 wurde von der ILO das Übereinkommen 159 beschlossen. Dort wird die berufliche Rehabilitation und die Beschäftigung der behinderten Menschen thematisiert (Kohte, 2011, S. 117). Die Mitgliedstaaten haben die Verpflichtung, eine innerstaatliche Politik im Bereich der beruflichen Rehabilitation der Beschäftigung Behinderter einzuführen. Damit sollen die Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt für Behinderte steigen. Ein wichtiger Grundsatz in diesem Übereinkommen ist die Chancengleichheit (Großmann, 1992, S. 51). Ebenfalls im Jahr 1983 wurde die Empfehlung 168 beschlossen. Darin wurde formuliert, dass der Beginn der beruflichen Rehabilitation möglichst früh ansetzt. Des Weiteren sollte eine bessere Zusammenarbeit zwischen dem Gesundheitswesen und anderen medizinischen und sozialen Rehabilitationsträgern erfolgen (Kohte, 2008). Diese Empfehlung stellt ein wichtiges Ereignis zur Entwicklung des präventiven und rehabilitativen Ansatzes dar. Im Jahr 1996 kam es zu einer Überarbeitung der Sozialcharta. Hierbei lag der Schwerpunkt auf Artikel 15. Dieser beinhaltet das Ziel, die Rechte der Behinderten in Bezug auf Eigenständigkeit, Teilhabe am gesamten Gemeinschaftsleben und unabhängige soziale Integration zu fördern. Deutschland ratifizierte erst im Jahr 2007 die Charta, so dass die Neuerungen erst später gegriffen haben. Zusätzlich beeinflusste die ESC das Gemeinschaftsrecht (Kohte, 2011, S. 118f.). Aufgrund der nicht vorhandenen Relevanz einer ausführlicheren Darstellung der ESC erfolgt keine nähere Betrachtung. In Deutschland brachte die Ergänzung des Diskriminierungsverbotes im Artikel 3 Abs. 3 GG im Jahr 1994 eine Stärkung der Stellung von behinderten Menschen. Durch diese verstreute und unübersichtliche Gesetzeslage war die Hilfe für schwerbehinderte Menschen meistens langsam und bürokratisch (Neumann, 2003, S. 100). Daher hatte die Bundesregierung ein einheitliches Gesetz für den grundgesetzlichen Gleichstellungsauftrag vorgesehen. Zusätzlich sollte das Recht der Rehabilitation in einem SGB IX zusammengefasst und weiterentwickelt werden (Seel, 2015, S. 8). Diese Ideen wurden im Jahr 1999 von einer Abgeordnetengruppe aufgegriffen und in den „Eckpunkten zum Sozialgesetzbuch IX“ näher beschrieben (Haines, 2009, S. 33). Auf die Darstellung dieser Eckpunkte wird aufgrund des verfügbaren Rahmens verzichtet. Eine Übersicht findet sich bei Seel (2015, S. 8-17). Durch diese Eckpunkte rückt der Begriff der Prävention in den Vordergrund. Dabei soll Prävention, Rehabilitation und Eingliederung immer vor der Pflege erfolgen. Dafür entwickelte sich eine Erweiterung und Verbesserung der Beratung und Auskunft der zuständigen Stellen. Im Jahr 2000 wurde die Forderung nach einem SGB IX immer deutlicher. Jedoch kam zu Beginn zur Vorlage eines vorgeschalteten Gesetzes. Dieses Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter trat 2000 in Kraft. Damit sollte Einfluss auf die hohe Arbeitslosigkeit der Schwerbehinderten genommen werden. Zusätzlich erfolgte die Erzielung einer Verbesserung der Chancengleichheit dieser Personengruppe im Arbeits- und Berufsleben (Deutscher Bundestag, 2000). Für die Erreichung dieser Ziele kam es zur Novellierung der beschäftigungsfördernden Vorschriften des Schwerbehindertenrechts (Düwell , 2000). Die Paragrafen 14b und 14c SchwbG wurden durch die Integrationsvereinbarung und die erste Fassung eines betrieblichen Präventionsverfahrens in das deutsche Recht integriert (Kohte, 2011, S. 123). Dieses Präventionsverfahren richtete sich in dieser Zeit ausschließlich an Schwerbehinderte. Sobald personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Probleme im Arbeitsverhältnis auftauchen, greift das Präventionsverfahren. Das Jahr 2000 war durch mehrere Diskussionen und zum Schluss Referentenentwürfe für ein SGB IX charakterisiert (Seel, 2015, S. 17). Dadurch wurde Anfang April 2001 ein Gesetzentwurf beschlossen, welcher Anfang Juli 2001 in Kraft trat. Dabei bekam der § 84 SGB IX seine endgültige Fassung (Neumann, 2003, S. 101). Mit diesem Gesetz erfolgte schließlich die übersichtliche Zusammenfassung der Leistungsgesetze. Das Gesetz zeigt klar den Paradigmenwechsel in der Politik und den Wandel des Bewusstseins in der Bevölkerung (Seel, 2015, S. 19f.). Zum einen agieren die Hauptfürsorgestellen nun als Integrationsämter und die Fürsorge wird durch eine selbstbestimmte Teilhabe ersetzt. Dadurch soll die Selbstbestimmung und gleichberechtigte Mitwirkung am gesellschaftlichen Leben gefördert werden. Zum anderen kam es zu einem Sprachwechsel, dass ein neues Verständnis im Umgang mit schwerbehinderten Menschen zeigt. Trotz der Einführung dieses Gesetzes gab es weiterhin Probleme. So enden 400.000 Arbeitsverhältnisse aus gesundheitlichen Gründen und 200.000 Menschen müssen vorzeitig gesundheitsbedingt das Arbeitsleben verlassen (Welti, 2006). Als elementare Lösung im Hinblick auf die Entwicklung des BEM ist der Ausbau der betrieblichen Prävention im Sinne von „Rehabilitation statt Entlassung“ anzusehen. Daher wurde in einem ersten Entwurf des § 84 SGB IX der Absatz 2 neu verfasst. Dieser beinhaltet das Präventionsverfahren, um ein BEM bei gesundheitlichen Störungen sicherzustellen (Feldes, 2012, S. 217). Von 2003 bis Mai 2004 erfolgten mehrere Änderungen des § 84 SGB IX. Schließlich wurden erfasst: Sechs-Wochen-Frist, wiederholte Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres, Einführung eines umfassenden Datenschutzes sowie die Berücksichtigung aller Beschäftigten, unabhängig von einer evtl. Behinderung. Daher müssen Arbeitgeber seit dem 01. Mai 2004 Arbeitnehmern bei einer ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen die Einleitung eines Eingliederungsmanagements anbieten. Dadurch wird die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit noch frühzeitiger erreicht. In dieser Fassung des SGB IX wird der allgemeine Grundsatz aus der internationalen Entwicklung des Präventions- und Rehabilitationsgesetzes aufgenommen (Kohte, 2008). Die folgende Abbildung fasst die Entwicklung des SGB IX anschaulich zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbbildung 4: Übersicht der Entwicklung des SGB IX (eigene Darstellung) Mit Wirkung zum 01. Mai 2004 gilt der erste Absatz nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, hingegen sich der zweite Absatz auf alle Arbeitnehmer bezieht. Dabei hat es keine Bedeutung, ob der Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder nicht. Durch diese Neuerung des § 84 SGB IX wird BEM zu einem der wichtigsten Instrumente der Beschäftigungssicherung und -förderung (Huber, 2014, S. 73).

3.2.5 BEM – ein vielseitiges Instrument

Mit der Novellierung des Paragrafen soll das Ziel verfolgt werden, dass Arbeitgeber die Beschäftigung der Mitarbeiter bei längerer Erkrankung bzw. in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sichern (Becker, Brinkmann, Engel & Satzer, 2014, S. 142). Dieses spiegelt sich auch in einem Zitat aus Beratungen im Bundestag 2003 wieder:

Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen. Auch werden die Integrationsämter vor Beantragung einer Zustimmung zur Kündigung noch zu wenig eingeschaltet, damit rechtzeitig präventive Maßnahmen ergriffen werden können. Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden. (S. 16)

Dieses Zitat verdeutlicht, dass BEM ein wichtiges Instrument für die Beschäftigungssicherung darstellt. Daher ist dies als ein „Suchprozess“ anzusehen, welcher zuerst die möglichen arbeitsbedingten Ursachen und Belastungen hinterfragt (Becker, Brinkmann, Engel & Satzer, 2014, S. 142). Durch die gesetzliche Regelung erfolgt ein Paradigmenwechsel. Vor dem Jahr 2004 waren die Aufgaben der Rehabilitation den Rehabilitationsträgern zugeordnet. Nun kümmern sich die Arbeitgeber um die Reintegration der Beschäftigten ins Arbeitsleben (Mehrhoff, 2008, S. 49). Daher ist das BEM auch ein Instrument der betriebsnahen Rehabilitation. Durch diese Maßnahmen sollen Langzeiterkrankte rechtzeitig wiedereingegliedert und somit die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden. Hierbei ist besonders das Konzept der Daimler AG mit der Deutschen Rentenversicherung in Rheinland Pfalz zu nennen. Dort wurde in Zusammenarbeit mit verschiedenen Rehabilitationseinrichtungen ein Netzwerk geschaffen, welches die Wiedereingliederung von Langzeiterkrankten unterstützen soll. Dazu zählen die Früherkennung eines Rehabilitationsbedarfs, die zügige Bearbeitung von Reha-Anträgen, die Verkürzung der Zeit zwischen Beginn der Arbeitsunfähigkeit und der beruflichen Reintegration sowie die medizinische Rehabilitation, welche auf die beruflichen Anforderungen abgestimmt sind (Düwel, 2014, S. 37).

Zusätzlich agiert BEM als Schnittstelle zum präventiven Arbeitsschutz, welcher gemäß § 4 ArbSchG die arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vermeidet. Des Weiteren werden geeignete Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit aufgezeigt. Deshalb ist für das BEM die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG die Basis (Düwel, 2014, S. 37). Sobald im Unternehmen die Ursachenforschung nach der Arbeitsunfähigkeit beginnt, sind insbesondere die physischen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu bewerten. Hierbei versuchen Unternehmen oft eine andere Suchrichtung einzuschlagen. Dabei betrachten Unternehmen Ursachen für die der Arbeitgeber nicht verantwortlich ist, anstatt die betrieblichen Ursachen zu erkennen. Daher ist eine Gefährdungsbeurteilung als Basis für BEM sinnvoll, um die betrieblichen Bedingungen aufzuzeigen. Ausgehend davon kann im Anschluss eine Ursachenanalyse nach individuellen Gesichtspunkten erfolgen (Becker, Brinkmann, Engel & Satzer, 2014, S. 142f.).

Durch diese Betrachtung wurde deutlich, dass das BEM ein vielseitiges Instrument in der betrieblichen Gesundheitspolitik sein sollte. Seit 2004 ist dies für Unternehmen verpflichtend. Daher wird im nächsten Kapitel die rechtliche Grundlage dargestellt.

3.2.6 Rechtliche Grundlage

Das BEM ist gesetzlich im SGB IX verankert und somit eine öffentlich-rechtliche Arbeitsschutznorm. Der § 84 Abs. 2 SGB IX beschreibt dieses genauer (SGB IX, 2014):

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). (S. 51)

Der § 84 Abs. 2 SGB IX verfolgt individuelle Zielstellungen und hat dadurch den Schutzzweck des einzelnen Mitarbeiters als Aufgabe. Zusätzlich hat der Arbeitgeber eine privat-rechtliche Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber muss aufgrund von § 84 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit §§ 618, 241 Abs. 2 BGB ein BEM vorhalten und anbieten (Richter & Gels, 2012, S. 37).

Die Teilnahme am BEM-Verfahren ist freiwillig und bedarf der Zustimmung und Beteiligung des Arbeitnehmers. Zusätzlich müssen die betrieblichen Interessenvertreter involviert werden. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist auch der Schwerbehindertenvertreter hinzuzuziehen. Im § 84 Abs. 2 SGB IX heißt es weiter (SGB IX, 2014):

Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen und Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. (S. 51)

Nach der Teilnahmebestätigung des Arbeitnehmers an dem BEM-Verfahren sind gesetzliche Regelungen für den Bereich des Datenschutzes zu beachten. Diese Regelungen werden im Kapitel 3.2.7 der vorliegenden Arbeit genauer betrachtet.

Zwar sind Unternehmen verpflichtet, den Mitarbeiter ein BEM anzubieten. Bemerkenswert ist dabei anzumerken, dass es keine festgelegten Folgen bei Unterlassung gibt. Dabei wird keine Unterscheidung über Umfang und Ausmaß der Durchführung eines BEM getätigt. Jedoch wird dem Arbeitgeber ein Versäumnis eines BEM-Verfahren im Falle eines Rechtsstreites aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung zu Lasten gelegt, da er nicht alles für die Erhaltung des Arbeitsplatzes unternommen hat (Schils, 2009).

Die betriebliche Regelung zur Umsetzung von BEM ist in zwei Formen möglich. Zum einen gibt es die Integrationsvereinbarung und zum anderen die Betriebsvereinbarung. Eine Integrationsvereinbarung wird laut § 83 SGB IX von dem Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung und den Interessenvertretungen nach § 93 (z.B. Betriebsrat) abgeschlossen. Seit dem 01. Mai 2004 kann das BEM Teil dieser Vereinbarung sein. Die Rechtsqualität einer solchen Integrationsvereinbarung ist umstritten und ist keine Grundlage für die Regelung eines BEM. Daher ist die Integrationsvereinbarung eher eine Regelungsabsprache ohne Normcharakter (Britschgi, 2014, S. 68f.).

Eine andere Alternative ist die Betriebsvereinbarung, welche laut § 77 Abs. 2 BetrVG zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen wird. Hierbei wird die Schwerbehindertenvertretung nicht berücksichtigt. Die Betriebsvereinbarung wirkt sich auf einzelne Arbeitsverhältnisse aus und hat normativen Charakter (Britschgi, 2014, S. 69). Dieses ist in der Integrationsvereinbarung nicht zu finden. Daher ist der Betriebsvereinbarung bei der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Vorzug gegenüber der Integrationsvereinbarung zu gewähren (Düwell, 2009, S. 439).

Auf die Besonderheit der Dienstvereinbarung wird in dieser Arbeit kurz Bezug genommen, da zwei Unternehmen der Befragung aus dem öffentlichen Dienst stammen. Die Dienstvereinbarung wird zwischen der Dienststellenleitung und dem Personalrat (Vertretung der Beschäftigten in der jeweiligen Dienststelle) geschlossen. Diese Vereinbarung ist im Personalvertretungsgesetz des jeweiligen Bundes zu finden. Dabei können Dienstvereinbarungen freiwillig geschlossen oder erzwungen werden. Freiwillige Dienstvereinbarungen liegen vor, wenn beide Parteien sich einigen. Die erzwungene Variante erfolgt durch Zuspruch der Einigungsstelle an eine Partei. Damit hat die andere Partei kein Wahlrecht sondern hier ist die Durchführung dann entsprechend obligatorisch (Kröll & Thannheiser, 2015, S. 3).

3.2.7 Datenschutz

Der Datenschutz muss stets gewährleistet sein und transparent dargestellt werden. Hierbei soll er beim BEM insbesondere die Vertraulichkeit mit den häufig sensiblen Daten sicherstellen. Zusätzlich sind die Mitarbeiter über die Verwendung der Daten zu informieren, damit die Transparenz erfüllt ist. Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Freiwilligkeit der Datenweitergabe. Des Weiteren muss die Souveränität des Mitarbeiters während des BEM-Verfahrens gesichert sein. Um diese Grundlagen zu erfüllen, gibt es rechtliche Rahmenbedingungen (Huber, 2014, S. 70).

Gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX sind die betroffenen Mitarbeiter über Art und Umfang der erhobenen Daten aufzuklären (SGB IX, 2014, S. 51). Die gesundheitsbezogenen Daten sind nach dem § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz (kurz BDSG) als personenbezogene Daten (AU-Zeiten, Krankheitsursachen, Krankheits- und Behandlungsverlauf, arbeitsplatzbezogene Beurteilungsverfahren, Arbeitsschutzdaten, Leistungsdaten und aktueller Gesundheitszustand) besonderer Art einzuordnen (Datenschutzrecht, 2015, S. 6). Darüber hinaus müssen bei der Verarbeitung dieser Daten die Prinzipien der Zweckbindung, der Transparenz, der Verhältnismäßigkeit, der Datensparsamkeit gemäß § 3a BDSG (ebd., S. 6), der Datensicherheit gem. § 5 BDSG (ebd., S. 13) und die Rechte der Mitarbeiter gemäß § 6 BDSG beachtet (ebd., S. 13) werden. Daher muss sich die freiwillige und schriftliche Einwilligung bei der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung dieser Daten ausdrücklich auf § 4a Abs. 3 BDSG beziehen (ebd., S. 7). Die Einwilligung zum BEM-Verfahren darf weder unter Zwang noch unter Zustimmung einer Bedingung erfolgen. Gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX muss die Zustimmung vor der Durchführung des Verfahrens eingeholt werden (SGB IX, 2014, S. 51). In dieser Einwilligung gibt der Mitarbeiter die Erlaubnis, das Angaben zum Gesundheitszustand oder der Lebensumstände kommuniziert werden dürfen. Auch eine Weitergabe der Daten an Dritte erfolgt separat, im Vorfeld und schriftlich. An diesem Punkt ist zu beachten, dass die weitergebende Person von der Schweigepflicht entbunden ist. Laut § 5 BDSG sind alle beteiligten Akteure eines BEM zur Verschwiegenheit verpflichtet und unterzeichnen eine Datenschutzerklärung. Daher sind die involvierten Personen über die Datenschutzrichtlinien und der Schweigepflicht zu unterrichten (Datenschutzrecht, 2015, S. 13).

Ausdrücklich ist darauf zu achten, dass die Daten nur im Rahmen des BEM Verwendung finden und im Anschluss vernichtet werden (Weinreich & Weigl, 2011, S. 161). Damit ist das Recht der informationellen Selbstbestimmung gewährleistet. Bei der Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten wird das Selbstbestimmungsrecht außer Kraft gesetzt. Für die Erfüllung der Voraussetzung an der Teilnahme an einem BEM müssen Daten über den Namen und die Fehlzeiten gesammelt werden. Die Erhebung der Daten erfolgt nur in Zustimmung des Mitarbeiters (Huber, 2014, S. 70).

Diese gesammelten Daten sind in einer separaten, von der Personalakten, getrennten BEM-Akte aufzubewahren (Bundesarbeitsgericht, 2006). Derzeit gibt es keine rechtliche Grundlage über die Dauer der Aufbewahrung der BEM-Akte. In der Praxis empfiehlt sich ein Zeitraum von drei Jahren. Nach dieser Zeit ist davon auszugehen, dass die Eingliederung nach Durchführung des BEM erfolgreich war (Huber, 2014, S. 72).

3.2.8 Anwendungsbereiche

Die Anwendungsbereiche lassen sich in persönliche und sachliche Anwendungsbereiche unterteilen. Dabei befasst sich der persönliche Anwendungsbereich mit der Frage „Auf welche Personen wird § 84 Abs. 2 SGB IX angewendet?“. Der sachliche Anwendungsbereich beantwortet die Frage „Was sind die einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen?“.

Der persönliche Anwendungsbereich

Grundsätzlich richtet sich der § 84 Abs. 2 SGB IX an alle privaten und öffentlichen Unternehmen, unabhängig von Unternehmensgröße oder Mitarbeiteranzahl (Richter & Gels, 2012, S. 37). Selbst Kleinunternehmen, wo das Kündigungsschutzgesetz gem. § 23 KSchG keine Anwendung findet und Betriebe ohne Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX sind verpflichtet BEM anzubieten (Herold & Missal, 2013, S. 339). Mit Novellierung des Schwerbehindertengesetzes ist davon auszugehen, dass es in der Vergangenheit nur schwerbehinderten Mitarbeitern angeboten wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat aufgrund des Begriffs „Beschäftigte“ im Gesetzfestgelegt, dass BEM für alle Mitarbeiter gilt. Dabei hat das Beschäftigungsverhältnis (Vollzeit, Teilzeit oder Aushilfskraft) keine Relevanz. Das BEM greift auch für Beamte (Richter & Gels, 2012, S. 37).

Der sachliche Anwendungsbereich

Laut § 84 Abs. 2 SGB IX muss ein Arbeitgeber handeln, sobald ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen (ab dem 43. Arbeitsunfähigkeitstag) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist (SGB IX, 2014, S. 51). Bei wiederholter Krankheit ist ein Ursachenzusammenhang nicht erforderlich. Daher ist es nicht von Bedeutung, ob die wiederholte Arbeitsunfähigkeit auf dieselbe Krankheit oder auf verschiedene Ursachen zurückzuführen ist (Schils, 2009). Der angegebene Zeitraum von sechs Wochen „innerhalb eines Jahres“ (SGB IX, 2014, S. 51) ist nicht genau definiert. Jedoch sollte unter Anbetracht der Zielsetzung des Gesetzes fortlaufend die zurückliegenden zwölf Monate berücksichtigt werden. Dafür ist eine fortlaufende Arbeitsunfähigkeitszeiterhebung auf die letzten zwölf Monate notwendig. Dadurch gewährleistet der Arbeitgeber eine taggenaue Kontrolle, um im BEM-Verfahren eine präzise Feststellung der gesetzlichen Fristerreichung zu ermöglichen. Die Berechnung der sechs Wochen umfasst alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit inkl. Kuren oder Reha-Maßnahmen und Zeiten, wo keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt (Seel, 2007).

3.2.9 Ziele und Nutzen

Grundsätzlich hat BEM die Vorbeugung der Arbeitsunfähigkeit (Prävention), die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit (Rehabilitation) und der Erhaltung des Arbeitsplatzes (Integration) zum Ziel (Britschgi, 2014, S. 27). Hierbei kann es als alleiniges System angesehen werden oder als Baustein eines BGM. Es agiert im Gegensatz zum Arbeitsschutz präventiv setzt jedoch die Einhaltung des Arbeitsschutzes voraus. Es sollen Krankheiten vermieden bzw. die Gesundheit wieder hergestellt werden. Daher ist nicht ein Abwarten bis der „gesundete Mitarbeiter“ wieder an seinem Arbeitsplatz tätig ist zu empfehlen, sondern bereits „im Krankenstand“ sind Angebote zu unterbreiten (Richter & Gels, 2012, S. 31f.). Grundsätzlich soll BEM Gründe für eine andauernde Arbeitsunfähigkeit aufzeigen. Dadurch erfolgt auch eine Darstellung der Anhaltspunkte der Krankheitsverläufe. Damit können bleibende Gesundheitsschäden, wie chronisch degenerative Erkrankungen und Behinderungen, vermieden werden (Düwell, 2011, S. 498). Neben Gesundheitsförderung und Sicherung der Arbeitsfähigkeit ist der Arbeitsplatzerhalt das Ziel. Besonders im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung agiert das BEM (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013). Laut Bundesarbeitsgericht ist ein Ziel die Identifizierung von Maßnahmen, welche ein milderes Mittel gegenüber Kündigungen, darstellen. Dazu zählen die stufenweise Wiedereingliederung und die technisch und/oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber hat nach § 84 Absatz 2 SGB IX die Pflicht vor einer krankheitsbedingten Kündigung diese milderen Mittel zu identifizieren. Der Arbeitgeber liegt im Falle eines Gerichtsverfahrens gegen die Kündigung in der Beweispflicht, dass die Durchführung eines BEM den Arbeitsplatz nicht erhalten hätte (Bundesarbeitsgericht, 2009).

Die genannten Ziele lassen sich in kurz- und langfristige Ziele unterteilen, welcher in folgender Tabelle zusammengefasst sind (Langhoff, 2009, S. 177):

Tabelle 2: Übersicht kurz- und langfristige Ziele des BEM (Langhoff, 2009, S. 177)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag sind die erkrankten Mitarbeiter zu unterstützen und die Arbeitsbedingungen für weitere Tätigkeiten zu verbessern. Zusätzlich reduziert eine frühe Teilnahme an BEM die Arbeitsunfähigkeitszeiten und chronische Erkrankungen können minimiert oder verhindert werden. Durch die geringen Ausfallzeiten hat der Arbeitgeber eine Kostenersparnis im Bereich der Lohnfortzahlung. Die Kosten für die Mitarbeiter, welcher aufgrund der Krankheit des Kollegen Überstunden tätigen muss, werden auch verringert. Darüber hinaus erfolgt eine Einsparung für die Einarbeitung einer Vertretungskraft (Huber, 2014, S. 60). Jedoch haben viele Arbeitgeber die Befürchtung eines hohen finanziellen Aufwands bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Derzeit gibt es keine allgemein gültige Kosten-Nutzen-Rechnung für ein BEM. In des Studie vom Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wurde der Versuch unternommen eine Kosten-Nutzen-Analyse aufzustellen (Niehaus, Magin, Marfels, Vater & Werkstetter, 2008, S. 104).

Tabelle 3: Nutzen mit und ohne BEM (Niehaus, Magin, Marfels, Vater & Werkstetter, 2008, S. 104)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Darstellung stellt mögliche Nutzen von einigen Maßnahmen für Unternehmen gegenüber (Niehaus, Magin, Marfels, Vater & Werkstetter, 2008, S. 105). Das BEM hat nicht nur bei den Arbeitgebern eine deutliche Kostenminimierung sondern auch eine erhebliche Entlastung der Sozialkassen zur Folge. So werden z.B. die Zahlungen für das Krankengeld oder Erwerbsminderungsrente minimiert (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013). Grundsätzlich bekommen die Mitarbeiter durch ein durchgeführtes BEM, dass Gefühl der Wertschätzung und der Aufmerksamkeit. Dadurch sind sie motivierter und einsatzfreudiger für das Unternehmen (Huber, 2014, S. 60).

3.2.10 Risiken

Ein BEM hat für die beteiligten Akteure viele Vorteile. Jedoch gibt es auch Risiken, welche betrachtet und erkannt werden müssen.

Im gesamten Unternehmen kann das Risiko entstehen, dass die ausgearbeiteten Maßnahmen zur Eingliederung nur kurzfristig greifen. Daher ist die Betrachtung einer Vielfalt an Faktoren wichtig. Hierzu zählen u.a. Gefährdungsbeurteilungen, welche als Grundlage zur Erfassung und Verminderung von Belastungen und Gefährdungen im körperlichen und/oder psychischen Bereich dient (Giesert, 2011).

Für den Arbeitgeber ergibt sich ein eher seltenes Risiko durch das allgemeine Gleichstellungsgesetz und dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber muss nach Durchführung des BEM-Verfahrens für einen einzelnen Mitarbeiter, auch anderen Mitarbeitern diese Möglichkeit anbieten. Dadurch ist er nun an das Verfahren gebunden, um die Gleichbehandlung der Mitarbeiter zu erfüllen. Zusätzlich können die Mitarbeiter durch die einmalige Durchführung eines BEM-Verfahrens einen Anspruch auf Professionalisierung haben. Dadurch entstehen für den Arbeitgeber Mehrkosten im Bereich der Fort- und Weiterbildung und der Freistellung. Bei der Beteiligung von externen Beratern, den Rehabilitationsträgern oder dem Integrationsamt besteht das Risiko eine ungewollte Aufmerksamkeit auf das Unternehmen zu schaffen (Herold & Missal, 2013, S. 364).

Auf Seiten des Arbeitnehmers kann die Befürchtung aufkommen, dass die Durchführung von BEM nur als Absicherung für eine folgende Kündigung dient. Darüberhinaus besteht oft Misstrauen darüber, ob eine Teilnahme freiwillig ist oder ob der Verzicht auf die Teilnahme arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann. In Bezug auf den Arbeitnehmer entsteht zusätzlich das Risiko, dass eine Maßnahme zu spät durchgeführt wird. Durch die sechs-Wochen-Frist ist der Arbeitgeber entsprechend spät zum Handeln gezwungen. Dies kann für Suchterkrankungen oder psychischen Problemen zu lang sein (Giesert, 2011).

Um die Risiken und Ängste zu minimieren ist es wichtig, dass die beteiligten Akteure zusammen agieren.

3.3 Beteiligte Akteure und deren Aufgaben

Im Folgenden werden die beteiligten Akteure eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit ihren Aufgaben, Rechten und Pflichten dargestellt und erläutert. Dabei lassen sich die Beteiligte in interne und externe Partner einteilen. Je nach Unternehmensgröße und Anzahl der Mitarbeiter sind unterschiedlich viele Personen involviert. Folgende Tabelle zeigt die Unterteilung der Partner (Richter & Gels, 2012, S. 44f.):

Tabelle 4: Unterteilung der beteiligten Personen (modifiziert nach Richter & Gels, 2012, S.44f.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3.1 Arbeitgeber

Der Arbeitgeber trägt im BEM-Prozess eine besondere Verantwortung. Er schafft Möglichkeiten für den Arbeitsplatzerhalt und ist verantwortlich für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Daher sind Maßnahmen zu ergreifen, um gesundheitlich angeschlagene, oder behinderte Mitarbeiter, dauerhaft an einen geeigneten Arbeitsplatz zu integrieren. Hierbei ist eine enge Zusammenarbeit mit der Personalabteilung ratsam, um entwickelte gesundheitsfördernde Konzepte sicher umzusetzen. Darüber hinaus hat die Personalabteilung die Aufgabe, arbeits- und dienstrechtliche Regelungen vorzunehmen und besitzt damit eine wichtige Rolle im BEM-Prozess (Richter & Gels, 2012, S. 46). Der Arbeitgeber ist zusätzlich für die Kooperation mit der Interessenvertretung ggf. Schwerbehindertenvertretung, den externen Partnern und den Leistungsträgern verantwortlich. Diese Aufgabe ist auch zu erfüllen, wenn einzelne BEM-Schritte andere Institutionen (z.B. Betriebsarzt oder Integrationsamt) durchführen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Aufgabe, die betroffenen Mitarbeiter über die Einleitung des BEM-Prozesses und die Ziele des BEM aufzuklären (Landschaftsverband Westfalen-Lippe, 2010, S. 10).

3.3.2 Integrationsteam

Das Integrationsteam ist ein internes Gremium zur Bündelung des betrieblichen Sachverstandes. Dabei kann sich das Team wie folgt zusammensetzen: Arbeitgeber-Vertreter, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten Mitarbeitern), Disability Manager sowie der Fachkraft für Arbeitssicherheit (Düwell, 2011, S. 500). Nach dem Erstkontakt durch Arbeitgeber und Zustimmung des Mitarbeiters zum BEM-Prozess kann die weitere Durchführung des Verfahrens an das Gremium übergeben werden. Damit steuert und regelt es das BEM-Verfahren. Alle gemeinsamen Absprachen müssen zusammen getragen und umgesetzt werden (Seel, 2012, S. 210). Die Aufgaben des Integrationsteams sind die Betroffenen zu begleiten und zu unterstützen, die Probleme zu analysieren sowie Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Darüber hinaus werden Maßnahmen initiiert und eine Abschlussdokumentation entwickelt (Giesert & Wendt, 2007).

3.3.3 Mitarbeiter als betroffene Person

Grundsätzlich ist das BEM-Verfahren vor dem Hintergrund des § 84 Abs. 2 SGB IX von der Zustimmung des Betroffenen abhängig. Damit können die Rehabilitations- und Präventionsmaßnahmen nur mit dem Willen und der Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters stattfinden (Britschgi, 2014, S. 34). Die Zustimmung zum BEM-Verfahren kann er jederzeit ohne Angaben von Gründen zurückziehen. Auch die Einbeziehung von Betriebsrat, Mitarbeitervertretung oder Betriebsarzt kann der Mitarbeiter ablehnen (Landschaftsverband Westfalen-Lippe, 2010, S. 19ff.). Falls die betroffene Person bereits im Vorfeld oder während des BEM-Prozesses keine Zustimmung gibt, darf dies keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben (Rehwald, 2012, S. 248). Sobald eine Zustimmung zum BEM-Verfahren erfolgt, muss der Mitarbeiter von Anfang an über den weiteren Prozess und die geplanten Interventionen informiert werden (Richter & Gels, 2012, S. 48). Das BEM unterliegt dem Dialog- und Konsensprinzip. Dadurch beschäftigen sich der Arbeitgeber und die betroffene Person mit den Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit und suchen nach Möglichkeiten für eine zukünftige Vermeidung bzw. Verringerung und welche Interventionen einzuleiten sind (Landschaftsverband Westfalen-Lippe, 2010, S. 6). Die Mitarbeiter haben nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten. Zu den Pflichten zählt die Erteilung zur Erhebung der BEM bezogenen Daten. Dies sind z.B. Angaben zur Krankheit, welche die Arbeitsunfähigkeit ausgelöst hat, Belastungen am Arbeitsplatz sowie Daten des Arztes (Seel, 2012, S. 210).

3.3.4 Interessenvertretung

Die Interessenvertretung (Betriebs- ggf. Schwerbehindertenvertretung) hat im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX eine besondere Rolle. Der Idealfall stellt sich laut Gesetzgeber so dar, dass, sobald ein Mitarbeiter sechs Wochen ununterbrochen bzw. innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist, der Arbeitgeber den Betriebsrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung einbindet. Diese sollen bei der Klärung für entsprechende Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zum Arbeitsplatzerhalt unterstützen. Um dieses Ideal umzusetzen, hat der Betriebsrat laut § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX den Auftrag, den Arbeitgeber bei seinen gesetzlichen und betrieblichen Verpflichtungen zu kontrollieren. Zusätzlich wird diese Vorschrift durch den Schutzauftrag nach § 80 Abs.1 Nr. 1 und 4 BetrVG verstärkt. Nach diesem Gesetz hat der Betriebsrat die allgemeinen Aufgaben die Durchführung von Gesetzen und Betriebsvereinbarungen, zugunsten des Arbeitnehmers sowie die Eingliederung von Schwerbehinderten und sonstige schutzbedürftiger Personen zu fördern (Britschgi, 2014, S. 41).

Die Interessenvertretung hat die Möglichkeit der Informationsüberwachung der Beschäftigten durch den Arbeitgeber. Des Weiteren beziehen sie im Einzelfall ein eigenes Kontrollrecht. Hierfür muss keine Zustimmung des Betroffenen über die Weitergabe der Basisdaten zu Arbeitsunfähigkeitszeiten erfolgen. Dies wird durch den gesetzlichen Auftrag zur Überprüfung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM geregelt (Richter & Gels, 2012, S. 49). Jedoch sind dies die einzigen Daten, welche an den Betriebsrat weitergegeben werden dürfen. Informationen, wie die Äußerung des Betroffenen zum Informationsschreiben, unterliegen der Verschwiegenheit. Dabei ist zu beachten, dass die Interessenvertretung nicht erst bei Initiative des Arbeitgebers tätig wird. Die Interessenvertretung hat nach § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX das Recht bei Untätigkeit des Arbeitgebers das BEM-Verfahren zu beginnen (Britschgi, 2014, S. 43f.).

3.3.5 Schwerbehindertenvertretung

Eine Schwerbehindertenvertretung ist nach § 94 Abs. 1 SGB IX immer einzurichten, wenn mindestens fünf schwerbehinderte Mitarbeiter dauerhaft im Unternehmen tätig sind. Dabei sind auch Personen in leitenden Positionen zu berücksichtigen (Pahlen, 2003, S. 556f.). Hierbei besteht nach § 94 Abs. 1 Satz 4 SGB IX die Möglichkeit bei nicht Erreichung der Personenanzahl mit dem naheliegenden Unternehmen zusammen zu arbeiten. Der Aufgabenbereich der Schwerbehindertenvertretung ergibt sich aus dem Zusammenwirken der §§ 84 Abs. 2 und § 95 SGB IX. Ebenso, wie der Betriebsrat, kann die Schwerbehindertenvertretung nach § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX die Durchführung eines BEM-Verfahrens initiieren, wenn der Arbeitgeber kein BEM-Verfahren anbietet (Schils, 2009, S. 117). Zusätzlich haben die Vertreter bei der Ausgestaltung des Eingliederungsverfahrens ein Mitwirkungsrecht. Dabei sind die Regelungen zur Ausgestaltung als Rahmenbedingungen oder in einer Integrationsvereinbarung nach § 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX anzusehen (Britschgi, 2014, S. 54).

3.3.6 Betriebs- bzw. Werksarzt

Das Arbeitssicherheitsgesetz (kurz ASiG) verpflichtet den Arbeitgeber, unter bestimmten Voraussetzungen, die Einbeziehung eines Betriebs- oder Werksarztes. Dabei hat der Betriebsarzt laut § 3 ASiG den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz, der Verhütung von Unfällen und dem Gesundheitsschutz zu beraten. Des Weiteren erfolgt die Untersuchung der Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen sodass daraus Maßnahmen zur Verhütung von diesen Erkrankungen abgeleitet werden. Dabei können sich die Maßnahmen auf arbeitsphysiologische, -psychologische, ergonomische und hygienische Maßnahmen beziehen. Zusätzlich steht der Betriebsarzt bei Fragen zum Arbeitsrhythmus, -zeit, -gestaltung, -abläufe und -umgebungen beratend zur Seite. Zusätzlich kann er für die Beurteilung der Arbeitsbedingungen zuständig sein und Hilfe bei Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung von behinderten Mitarbeitern geben. Nicht nur der Arbeitgeber profitiert von dem Betriebsarzt, sondern auch die Mitarbeiter können von ihm arbeitsmedizinisch beurteilt und beraten werden (Düwell, 2011, S. 499f.).

Bei diesen Aufgaben ist zu beachten, dass der Betriebsarzt die Verwendung der arbeitsmedizinischen Fachkunde weisungsfrei ist und den Regeln der ärztlichen Schweigepflicht obliegt. Die personengebunden Daten dürfen nur mit Zustimmung der Betroffenen an Dritte weitergegeben werden (Richter & Gels, 2012, S. 53). Das Verbot der Informationsweitergabe kann aufgehoben werden, wenn der Mitarbeiter aufgrund der Weiteraufnahme der Beschäftigung Dritte gesundheitlich gefährden kann. Dies tritt z.B. bei der Fahrtauglichkeit von Berufskraftfahrern oder bei gesetzlich meldepflichtigen Krankheiten auf (Britschgi, 2014, S. 55f.).

3.3.7 Disability Manager

Der Disability Manager ist ein Fallmanager. Das Wort „Disability“ stammt aus dem Englischen und wird mit Behinderung übersetzt. Der Begriff ist eine neue anerkannte und internationale Bezeichnung für einen Dienstleistungsberuf. Ursprünglich kommt diese Bezeichnung aus Kanada und ist mittlerweile in Europa etabliert (Mehrhoff & Schian, 2009, S. 19). Diese Position kann bereits intern besetzt sein, oder als externer Dienstleister agieren (Mehrhoff, 2007, S. 134). Im BEM-Verfahren ist das Ziel seiner Tätigkeit die Sicherung des Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters. Durch seine rehabilitativen Tätigkeiten erfolgt eine Konzentration auf den Arbeitsplatz des Betroffenen. Zusätzlich soll der Disability Manager bei Veränderungen frühzeitig eingreifen und ist ein Bindeglied zwischen allen Beteiligten im BEM-Prozess. Speziell ist er für die Wiedereingliederung zuständig (Zimmermann, 2004, S. 28f.). Zusätzlich organisiert er die Zusammenarbeit zwischen den betroffenen Mitarbeitern, den Arbeitgeber, der Personalvertretung, Sozialversicherungen, behördlichen Stellen, Ärzten, Rehabilitationsträgern und Berufsförderungswerken (DGUV, 2014).

3.3.8 Rehabilitationsträger

Zu den Rehabilitationsträgern zählen die gesetzlichen Krankenkassen, die Bundesagentur für Arbeit, die Unfallversicherung und die Rentenversicherung (Richter & Gels, 2012, S. 54). Diese Institutionen agieren als Beratungs- und Unterstützungsdienst für die Beteiligten im BEM-Verfahren (Kohte, 2010, S. 2). Die Einbeziehung ist zwar im Gesetz nicht verankert, jedoch beziehen sie im BEM-Prozess wichtige Aufgaben (Seel, 2012, S. 211). Die Rehabilitationsträger stehen den Beteiligten durch finanzielle Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfe im Arbeitsleben zur Verfügung. Zusätzlich agieren sie als zeitnahe, qualifizierte und individuelle Beratungsstelle und übernehmen bei Leistungen von verschiedenen Trägern Koordinationsaufgaben (Niehaus & Vater, 2010, S. 193). Des Weiteren stehen sie bei der ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes, beruflichen Qualifizierung und zur Einhaltung des Unfallschutzes sowie der Arbeitssicherheit zur Verfügung (Seel, 2012, S. 211). Mit der Erfassung des Personenkreises (mit oder ohne Behinderung) haben sie einen größeren Aktionsraum. Daher sind sie im Vergleich zum Integrationsamt deutlich vielseitiger einsetzbar (Britschgi, 2014, S. 57). Jedoch hat auch das Integrationsamt wichtige Aufgaben im BEM-Prozess.

3.3.9 Integrationsamt

Ein weiterer externer Partner ist das Integrationsamt, welches bei schwerbehinderten und als schwerbehindert gleichgestellten Menschen einbezogen wird. Seit der gesetzlichen Vorschrift des BEM im Jahr 2004 begleiten die Integrationsämter die Einführung und Umsetzung. Dies geschieht durch die Erstellung von Handlungsempfehlungen (Seel, 2012, S. 211). Die Aufgabe des Integrationsamtes ist es laut § 102 SGB IX den Arbeitgeber bei Fragen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes sowie der Arbeitssicherheit zur Verfügung zu stehen (Düwell, 2011, S. 500). Darüber hinaus dient das Integrationsamt als Vermittlungsstelle zu der Bundesagentur für Arbeit oder den Rehabilitationsträgern und stellt benötigte finanzielle Mittel zur Verfügung (Feldes, 2012, S. 223).

Derzeit gibt es im BEM keinen Umsetzungsstandard. Daher sind die genannten Interessenvertreter oft mit der Einführung und Umsetzung überfordert, da für jedes Unternehmen ein BEM nach seinen eigenen individuellen Anforderungen aufgebaut wird (Giesert & Wendt-Danigel, 2011, S. 10). Deswegen erfolgt im nächsten Kapitel die Darstellung der Schritte zur Durchführung eines BEM.

3.4 Schritte zur Durchführung von BEM

In der Praxis gibt es kein standardisiertes Umsetzungsverfahren. Jedoch sind bei der Durchführung eines BEM-Verfahrens bestimmte Schritte sinnvoll (Fischer, 2015, S. 48). Die verschiedenen Rehabilitationsträger (Gesundheit im Betrieb, 2014 & Deutsche Rentenversicherung Bund, 2010) und Integrationsämter haben für Betriebe einen Handlungsleitfaden mit sieben Schritten bis zur Einführung erarbeitet. Für die vorliegende Arbeit wird dieser Ansatz noch mit drei weiteren Schritten erweitert (Giesert & Wendt-Danigel, 2011). Dies ist sinnvoll, da bei diesem Handlungsleitfaden auch eine Orientierungsphase mit der Sammlung von Informationen über das BEM berücksichtigt wird. Durch die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung erfolgt die Berücksichtigung des Präventionsbegriffes.

Der erste Schritt bei der Einführung eines BEM ist die Orientierungsphase. Dabei sammelt die Interessenvertretung (z.B. Betriebsrat, Schwerbehinderten- oder Mitarbeitervertretung) des Unternehmens Informationen über das Thema BEM und bestimmt Ziele für den betrieblichen Standard. Dabei sollten folgende Schwerpunkte bearbeitet werden:

- Rechtliche Grundlagen
- Festlegung der Ziele von BEM
- Schaffung von Transparenz über betriebliche Prozesse in den Themenbereichen Prävention, Integration und Rehabilitation
- Kommunikation mit der Belegschaft
- Festlegung von Abläufen und Instrumenten
- Verantwortliche und Entscheidungskompetenzen definieren
- Vorgehensweise in einer Betriebsvereinbarung formulieren

Ein wichtiger Faktor ist die Kommunikation mit der Belegschaft. Nur eine vertrauensvolle und offene Kommunikation fördert die Zusammenarbeit von der Interessenvertretung und der Beschäftigten. Daher sollten die Mitarbeiter über die Vorteile und Möglichkeiten eines BEM aufgeklärt werden. Dafür muss den Mitarbeitern ein fester Ansprechpartner bekannt sein. In diesem Kontext ist auf den Aspekt hinzuweisen, dass sich gesunde Mitarbeiter oftmals nicht mit dem Thema „Hilfe im Umgang mit Krankheit“ beschäftigen. Deswegen kann BEM als Instrument eines allgemeinen Gesundheitsmanagements dargestellt werden, welches sein Aufgabenfeld von der Gesundheitsförderung bis zur beruflichen Rehabilitation hat (Giesert & Wendt-Danigel, 2011, S. 17f.).

Der nächste Schritt umfasst die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung von körperlichen und psychischen Belastungen. Der Arbeitgeber ist laut dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet an jedem Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Damit gilt es als ein wichtiges Instrument der gesundheitlichen Förderung bezugnehmend auf die Sicherheit am Arbeitsplatz. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung sind zu dokumentieren und dem BEM-Team auszuhändigen. Das BEM-Team kann auf der Grundlage der Beurteilung Entlastungen und geeignete Eingliederungsmaßnahmen erarbeiten (ebd., S. 19f.).

Nach der Auswertung der Gefährdungsbeurteilung erfolgt die Kommunikation mit der Belegschaft. Dabei sind die Beschäftigten über die Gefahren und Gefährdungen zu informieren. Zusätzlich erfolgt eine Sensibilisierung für die Themen Sicherheit und Gesundheit. Die Mitarbeiter können für eine Tätigkeit unter sicherheits- und gesundheitsgerechten Aspekten ihre individuellen Belastungen und Beanspruchungen nennen und Verbesserungsmaßnahmen vorschlagen. Während jedes Gespräches werden die Beschäftigten über das BEM informiert (ebd., S. 21f.).

Der vierte Schritt beinhaltet die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber. Dabei muss der Arbeitgeber bei Erkrankung des Mitarbeiters überprüfen, ob er innerhalb der letzten zwölf Monate ununterbrochen oder wiederholt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Die Arbeitsunfähigkeit wird von Beginn der Krankmeldung rückwirkend auf die letzten 365 Tage berechnet. Hierbei ist zu beachten, dass viele Unternehmen die Regelung haben, dass erst ab dem dritten oder vierten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen muss. In solchen Fällen müssen auch Fehlzeiten über zwei oder drei Tage berücksichtig werden (Deutsche Rentenversicherung Bund, 2010, S. 11).

Im fünften Schritt wird Kontakt mit dem Beschäftigen aufgenommen. Hierbei ist es wichtig, dass dies bereits während der Arbeitsunfähigkeit passiert. Damit grenzt sich das BEM klar von einem Krankenrückkehrgespräch ab (Fischer, 2015, S. 50). Die Kontaktaufnahme erfolgt entweder schriftlich, fernmündlich oder persönlich von dem Arbeitsgeber bzw. der Ansprechperson aus dem BEM-Team (Gesundheit im Betrieb, 2014, S. 19). Dieser Punkt ist im BEM-Verfahren elementar, denn hier wird entschieden, ob sich der Mitarbeiter auf ein BEM einlässt oder nicht. Daher sollte die Person, welche den Erstkontakt vornimmt, über ausreichend soziale Kompetenzen und Erfahrungen in der Gesprächsführung von sensiblen Themen haben (Fischer, 2015, S. 53). Das Verfahren ist an diesem Punkt bereits beendet, sollte der Mitarbeiter seine Zustimmung verweigern. Dabei ist es wichtig, dass der Beschäftigte eine schriftliche Ablehnungserklärung unterschreibt. Damit ist der Arbeitgeber abgesichert, dass er dem Arbeitnehmer ein BEM angeboten hat (Richter & Gels, 2012, S. 82). Entscheidet sich der Mitarbeiter für die Durchführung, ist er beim Erstkontakt über die Ziele und den Ablauf des Verfahrens zu informieren. Darüber hinaus sollte der Mitarbeiter über die Verwendung von persönlichen und gesundheitsbezogenen Daten aufgeklärt werden (Giesert & Wendt-Danigel, 2011, S. 25). Nach der positiven Entscheidung des Mitarbeiters für ein BEM wird ein Erstgespräch vereinbart.

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