Jeder Arbeitnehmer war durchschnittlich 11,9 Tage im Jahr 2014 arbeitsunfähig. Es besteht die Tendenz, dass die Entwicklung der krankheitsbedingten Ausfälle in der deutschen Wirtschaft in den nächsten Jahren zunehmen wird. Verantwortlich hierfür könnte der demografische Wandel sein, wonach immer mehr ältere Arbeitnehmer beschäftigt sind und in der Regel länger erkranken als jüngere Arbeitnehmer. Das Thema „Krankheit“ hat im Rahmen des Arbeitsrechts demzufolge eine große Bedeutung. Erkrankt ein Arbeitnehmer und kann er dadurch seine vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr oder nur noch teilweise erbringen, werden die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. So verursacht das ständige Fehlen eines Arbeitnehmers betriebliche Störungen, insbesondere im Rahmen des Betriebsablaufes. Der Arbeitgeber muss regelmäßig Ersatzpersonal einsetzen, um die Störungen zu vermeiden.
Die krankheitsbedingten Ausfälle können neben betrieblichen Störungen auch wirtschaftliche Belastungen in Form von Entgeltfortzahlungskosten verursachen. Es ist jedoch ungewiss, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber noch billigerweise hinzunehmen sind oder ob die Störungen ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar erscheinen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nicht auf ewige Zeit vertraglich aneinandergebunden sein. Aus diesem Grund ist es für den Arbeitgeber von Interesse, sich mit den Themen „Krankheit“ und „Arbeitsunfähigkeit“ eingehend zu beschäftigen. Häufig wird in der Praxis die Ansicht vertreten, dass eine Kündigung wegen Krankheit unzulässig sei. Diese Ansicht findet in gesetzlichen Regelungen und im Rahmen der Rechtsprechung jedoch keine Stütze. Dennoch stellt sich hierbei die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sozial gerechtfertigt ist und welche Schwierigkeiten sich hieraus ergeben könnten.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Problemstellung
II. Zielsetzung
III. Aufbau der Arbeit
B. Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft
C. Das Rechtsinstrument der Kündigung
I. Wirksamkeit der Kündigung
II. Arten der Kündigung
1. Ordentliche Kündigung
2. Außerordentliche Kündigung
III. Das Kündigungsschutzgesetz
1. Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
a) Persönlicher Geltungsbereich
b) Betrieblicher Geltungsbereich
c) Zeitlicher Geltungsbereich
2. Soziale Rechtfertigung der Kündigung
a) Prognoseprinzip
b) Ultima-Ratio-Prinzip
c) Interessenabwägung
3. Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz
a) Verhaltensbedingte Kündigung
b) Betriebsbedingte Kündigung
c) Personenbedingte Kündigung
D. Krankheitsbedingte Kündigung
I. Begrifflichkeiten
1. Krankheit
2. Arbeitsunfähigkeit
II. Kündigungsrechtliche Bedeutung von Krankheit
III. Herausgebildete Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigung
IV. Kurzvorstellung der vier Fallgruppen
1. Häufige Kurzerkrankungen
2. Lang andauernder Erkrankung
3. Dauerhaft krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit
4. Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
V. Prüfungsschema einer krankheitsbedingten Kündigung
1. Erste Stufe: Negative Gesundheitsprognose
a) Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt
b) Häufige Kurzerkrankungen
aa) Erkrankungen mit Wiederholungsgefahr
bb) Indizwirkung von häufigen Erkrankungen aus der Vergangenheit
cc) Darlegungs- und Beweislast
c) Lang andauernde Erkrankung
aa) Indizwirkung einer lang anhaltenden Erkrankung aus der Vergangenheit
bb) Darlegungs- und Beweislast
d) Dauerhaft krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit
e) Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
aa) Ermittlung der Normalleistung
bb) Darlegungs- und Beweislast
2. Zweite Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
a) Häufige Kurzerkrankungen
aa) Betriebsablaufstörungen
bb) Wirtschaftliche Belastungen
(1) Exkurs: Entgeltfortzahlung infolge Arbeitsunfähigkeit
(2) Entgeltfortzahlungskosten als wirtschaftliche Belastung
cc) Darlegungs- und Beweislast
b) Lang andauernde Erkrankung
aa) Betriebsablaufstörungen
bb) Wirtschaftliche Belastungen
cc) Darlegungs- und Beweislast
c) Dauerhaft krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit
d) Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
aa) Betriebsablaufstörungen
bb) Entgeltkosten als wirtschaftliche Belastungen
cc) Darlegungs- und Beweislast
3. Dritte Stufe: Vorrang milderer Mittel
a) Weiterbeschäftigung durch Umsetzungsmöglichkeit
b) Betriebliches Eingliederungsmanagement
aa) Zweck
bb) Voraussetzungen
cc) Konsequenzen bei Zustimmungsverweigerung oder fehlender Rückmeldung des Arbeitnehmers
dd) Konsequenzen bei Unterlassen des bEM
ee) Auswirkungen bei Zustimmung des Arbeitnehmers
4. Vierte Stufe: Interessenabwägung
a) Abwägungskriterien auf Arbeitnehmerseite
aa) Dauer der Betriebszugehörigkeit
bb) Störungsfreies Arbeitsverhältnis
cc) Chancen auf dem Arbeitsmarkt
dd) Lebensalter
ee) Familiäre Verhältnisse, Unterhaltspflichten
ff) Schwerbehinderung
gg) Betriebliche Ursachen der Krankheit
hh) Betriebs- oder Arbeitsunfall
ii) Durchschnittliche Ausfallquote
b) Abwägungskriterien auf Arbeitgeberseite
aa) Höhe der Entgeltfortzahlungskosten
bb) Überbrückungsmaßnahmen
cc) Personalreserve
dd) Betriebliches Eingliederungsmanagement
VI. Außerordentliche personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
E. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit beleuchtet die komplexen rechtlichen Hindernisse bei der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit. Ziel ist es, dem Arbeitgeber aufzuzeigen, wie ein rechtssicherer Umgang mit erkrankten Arbeitnehmern gewährleistet werden kann und unter welchen engen Voraussetzungen eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
- Rechtliche Grundlagen der Kündigung im Arbeitsrecht
- Dreistufiges Prüfungsschema bei krankheitsbedingter Kündigung
- Abgrenzung der verschiedenen Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigung
- Die Rolle des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)
- Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Auszug aus dem Buch
D. Krankheitsbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit (im Folgenden auch krankheitsbe dingte Kündigung genannt) ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer auf grund einer Erkrankung nicht mehr die Fähigkeit hat und die Eignung besitzt, seine Arbeitsleistung vertragskonform zu erfüllen.
Die Annahme, dass ein Arbeitsverhältnis aufgrund von Krankheit nicht gekündigt wer den kann, ist in der Praxis unberechtigterweise weit verbreitet, weil es dafür keine ge setzliche Norm gibt, die dem Arbeitgeber verbietet, einem erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedenfalls nicht sozialwidrig. Dies lässt sich mittelbar aus § 8 EFZG entnehmen. Diese Kündigung sollt eine Ausnahme bleiben.
Die Kündigung wegen Krankheit ist in der Praxis die häufigste und zugleich auch die komplizierteste Form der personenbedingten Kündigung. Der Grund für die Komple xität ist vor allem, dass der Ausgang des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht nur von den Vertragsparteien abhängt, sondern auch von medizinischen Gutachten und Ärzten, die die prognostizierten Tatsachen für die Zukunft ihrerseits bestätigen. Außerdem bestehen dahingehend Schwierigkeiten, dass dem Arbeitgeber die zukünftigen Auswir kungen der Erkrankung im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis meist nicht bekannt sind, sodass die zukünftigen Fehlzeiten kaum vorhersehbar sind. Ebenso können leidensge rechtere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nur schwer prognostiziert werden. Des Weiteren muss der Arbeitgeber beachten, dass bei einer länger als sechswöchigen ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX vor Aus spruch der Kündigung durchzuführen ist, um herauszufinden, wie die Arbeitsunfähig-
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Beschreibt die Bedeutung des Themas "Krankheit" im Arbeitsrecht und die daraus resultierenden Spannungsfelder zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen.
B. Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft: Analysiert statistische Daten zu krankheitsbedingten Fehltagen und deren wirtschaftliche Auswirkungen auf Unternehmen.
C. Das Rechtsinstrument der Kündigung: Erläutert die allgemeinen rechtlichen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung und die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
D. Krankheitsbedingte Kündigung: Der Hauptteil definiert Begriffe wie Krankheit und Arbeitsunfähigkeit, stellt die Fallgruppen vor und erläutert das komplexe Prüfungsschema sowie die Interessenabwägung.
E. Fazit: Fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und betont die weiterhin bestehenden Unsicherheiten sowie die Notwendigkeit einer differenzierten Einzelfallprüfung.
Schlüsselwörter
Krankheitsbedingte Kündigung, Arbeitsunfähigkeit, negative Gesundheitsprognose, Interessenabwägung, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsablaufstörung, Entgeltfortzahlung, BEM, Betriebliches Eingliederungsmanagement, personenbedingte Kündigung, Verhältnismäßigkeit, Ultima-Ratio-Prinzip, Arbeitsrecht, Fehlzeiten, Prognoseprinzip.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die juristischen Rahmenbedingungen und Herausforderungen, die mit der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers in Deutschland verbunden sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen das Kündigungsschutzgesetz, die Definition von krankheitsbedingten Gründen, die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) und die Interessenabwägung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, für den Arbeitgeber eine rechtssichere Handhabung zu definieren, um zu beurteilen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung bei Krankheit sozial gerechtfertigt ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse der gesetzlichen Vorschriften sowie eine umfassende Auswertung aktueller arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition der Begriffe Krankheit und Arbeitsunfähigkeit, die Vorstellung verschiedener Fallgruppen sowie ein detailliertes, vierstufiges Prüfungsschema für krankheitsbedingte Kündigungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere das Prognoseprinzip, das Ultima-Ratio-Prinzip, das bEM sowie die Darlegungs- und Beweislast.
Warum ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) so wichtig?
Das bEM ist ein präventives Verfahren. Auch wenn es keine strikte Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist, kann dessen Unterlassung die Darlegungspflichten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich erschweren.
Gibt es einen festen Zeitraum, ab dem eine Kündigung bei Krankheit möglich ist?
Nein, es gibt keinen starren "starren Zeitraum". Das BAG lehnt eine pauschale zeitliche Fixierung ab, da es stets auf die Umstände des Einzelfalls ankommt.
- Citation du texte
- Carolin Bösking (Auteur), 2016, Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353318
