Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Personalrekrutierung im Rahmen von Stellenausschreibungen und der gleichzeitigen Beachtung des AGGs. Das Gesetz entstand durch die Umsetzung von europarechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinien und wurde 2006 verabschiedet. Die Personalrekrutierung im engeren Sinne ist ein wichtiger betriebswirtschaftlicher Prozess eines Unternehmens, da mit diesem Vorgang ein essentieller Mitarbeiter gewonnen und mit dessen Unterstützung die Erreichung des Unternehmensziels bezweckt werden soll. Ziel eines betriebswirtschaftlichen Unternehmens ist es, den wirtschaftlichen Erfolg zu sichern, also Gewinne zu erzielen. Daher ist es von großer Bedeutung, dass der Arbeitgeber den für sich am besten geeignetsten Bewerber auswählt. Dies erfordert eine strukturierte Vorgehensweise, welche im Folgenden kurz dargestellt wird:
1. Zunächst wird eine Personalbedarfsermittlung angefertigt (wann und wo wie viele Mitarbeiter benötigt werden).
2. Daraufhin wird ein Anforderungsprofil erstellt (welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die freie Stelle mitgebracht werden müssen).
3. Verschiedene Beschaffungswege für die Veröffentlichung der Stellenanzeige werden ermittelt (Online- oder Printmedien je nach Zielgruppe).
4. Im Anschluss wird die freie Stelle veröffentlicht.
5. Nach Eingang der Bewerbungsunterlagen wird eine Bewerbervorauswahl stattfinden.
6. Wunschkandidaten werden für ein Vorstellungsgespräch, Assessment-Center oder Einstellungstest eingeladen.
7. Nach gründlicher Auswahl wird mit dem besten geeignetsten Bewerber ein Arbeitsvertrag geschlossen.
8. Eventuelle Kontrollphase im Rahmen einer Evaluierung (dient der Bewertung der vorherigen und der Verbesserung der zukünftigen Personalbeschaffung).
Dieser Personalbeschaffungsweg stellte bis vor kurzem kaum grundlegende juristische Anforderungen dar. Mit Inkrafttreten des AGGs, ist es jedoch im Rahmen von Stellenausschreibungen besonders belangvoll, die rechtlichen Vorgaben dieses Gesetzes zu beachten. Denn im AGG wird ausdrücklich zum Vorschein gebracht, dass Arbeitgeber einen Arbeitsplatz so ausschreiben und veröffentlicht müssen, dass kein Bewerber nach einem der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt wird. Die Problematik liegt allerdings darin, dass die Gesetze nicht ausreichend plausibel formuliert sind.
Inhaltsverzeichnis
A. Zusammenfassung deutsch / englisch
B. Einleitung
C. Die Stellenausschreibung
I. Funktion einer Stellenausschreibung
II. Inhaltliche und formale Anforderungen
III. Rechtliche Anforderungen
D. Allgemeines zum AGG
I. Europarechtliche Hintergründe und die Umsetzung in das AGG
1. Europarechtliche Antidiskriminierungsrichtlinien
2. Bisherige und aktuelle deutsche Antidiskriminierungsgesetze
3. Umsetzung in das AGG
4. Bedeutende Änderungen durch die Umsetzung in nationales Recht
5. Weiterentwicklung durch die Gerichte
II. Anwendungsbereich des AGGs
1. Personaler Schutzbereich gem. § 6 AGG
2. Sachlicher Schutzbereich gem. § 2 AGG
E. Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung gem. § 11 AGG
I. Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG
1. Benachteiligungsmerkmale des § 1 AGG
a) Rasse oder ethnische Herkunft
aa) Merkmal „Rasse“
bb) Merkmal „Ethnische Herkunft“
cc) Einbezug der Staatsangehörigkeit?
b) Geschlecht
c) Religion oder Weltanschauung
aa) Merkmal „Religion“
bb) Merkmal „Weltanschauung“
d) Behinderung
aa) Krankheit gleich Behinderung?
bb) Schwerbehinderung
cc) Behinderung bei beruflicher Anforderung
e) Alter
f) Sexuelle Identität
2. Benachteiligungsarten gem. § 3 AGG
a) Unmittelbare Benachteiligung
aa) Motivbündel
bb) Voraussetzungen
cc) Beispiele
b) Mittelbare Benachteiligung
aa) Rechtfertigung als negative Tatbestandsvoraussetzung
bb) Voraussetzungen
cc) Beispiele
3. Benachteiligung aufgrund mehrerer Gründe gem. § 4 AGG
II. Möglichkeiten zulässiger unterschiedlicher Behandlung
1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen gem. § 8 AGG
a) Allgemeines
b) Voraussetzungen
aa) Berufliche Anforderung
bb) Angemessenheit
cc) Wesentlichkeit
dd) Entschiedenheit
c) Gerechtfertigte berufliche Anforderungen der einzelnen Merkmale aus § 1 AGG
aa) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen des Geschlechts
bb) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Der Rasse oder ethnischen Herkunft
cc) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Der Religion oder Weltanschauung
dd) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Einer Behinderung
ee) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen Sexueller Identität
ff) Rechtfertigung hinsichtlich einer Benachteiligung wegen des Alters
2. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung gem. § 9 AGG
a) Anwendungsbereich
b) Gerechtfertigte berufliche Anforderung
c) Loyalitätspflichten
3. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gem. § 10 AGG
a) Verhältnis zu anderen Vorschriften
b) Anwendungsbereich
c) Voraussetzungen
aa) Legitimes Ziel
bb) Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel
d) Zugelassene Altersdifferenzierungen nach den Fällen in § 10 S. 3 AGG
aa) Nr. 1
bb) Nr. 2
cc) Nr. 3
dd) Nr. 4
ee) Nr. 5
ff) Nr. 6
4. Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund positiver Maßnahmen gem. § 5 AGG
F. Rechte benachteiligter Bewerber
G. Anforderungen an die Personalbeschaffung
I. Allgemeine Anforderungen
II. Formulierungstipps für diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen
H. Fazit
I. Anhang
J. Abkürzungsverzeichnis
K. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Anforderungen an eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung im Kontext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), um Personalverantwortlichen Orientierung bei der rechtssicheren Gestaltung von Stellenanzeigen zu bieten.
- Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen des AGG für die Personalrekrutierung.
- Identifikation und Illustration von Benachteiligungsmerkmalen (z.B. Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft).
- Unterscheidung zwischen unzulässigen Benachteiligungen und rechtfertigungsfähigen Anforderungen.
- Bereitstellung praktischer Handlungstipps zur Formulierung diskriminierungsfreier Stellenanzeigen.
- Diskussion der betriebswirtschaftlichen Herausforderungen bei der Umsetzung des AGG.
Auszug aus dem Buch
I. Funktion einer Stellenausschreibung
Da sich nur wenige Arbeitgeber den Anzeigen von Stellengesuchen widmen und demnach die Stellenausschreibung bevorzugt wird, ist es umso belangvoller diese zielgerichtet und so anforderungsgerecht wie möglich zu gestalten, damit sich geeignete Kandidaten auf die freie Position bewerben. Demnach ist es unumgänglich, in der Stellenausschreibung ein zielgerichtetes Anforderungsprofil zu verfassen, um unqualifizierte Bewerber von vorneherein ausschließen zu können und dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang eine bessere Selektion der geeigneten Bewerbungseingänge zu ermöglichen.
Zusammenfassung der Kapitel
C. Die Stellenausschreibung: Dieses Kapitel erläutert die Funktion sowie inhaltliche, formale und rechtliche Anforderungen von Stellenanzeigen für die Personalbeschaffung.
D. Allgemeines zum AGG: Hier werden die europarechtlichen Hintergründe, die Umsetzung in das deutsche Gesetz sowie der personelle und sachliche Anwendungsbereich des AGG dargelegt.
E. Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung gem. § 11 AGG: Das Kapitel behandelt das Benachteiligungsverbot, die verschiedenen Diskriminierungsmerkmale sowie Ausnahmeregelungen und Rechtfertigungsgründe für unterschiedliche Behandlungen.
F. Rechte benachteiligter Bewerber: Der Abschnitt klärt über Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche auf, die Bewerber bei einem Verstoß gegen das AGG geltend machen können.
G. Anforderungen an die Personalbeschaffung: Hier werden praxisorientierte Empfehlungen und Formulierungshilfen gegeben, um Stellenausschreibungen rechtssicher und diskriminierungsfrei zu gestalten.
H. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und hebt hervor, dass die Umsetzung des AGG zwar einen hohen Arbeitsaufwand bedeutet, aber notwendig ist, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Schlüsselwörter
AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Personalrekrutierung, Stellenausschreibung, Diskriminierungsverbot, Benachteiligungsmerkmale, Personalbeschaffung, Rechtfertigungsgründe, Arbeitgeber, Bewerber, Entschädigung, Schadensersatz, Gleichbehandlung, Anforderungsprofil, Personalverantwortliche.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der diskriminierungsfreien Gestaltung von Stellenausschreibungen unter Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die gesetzlichen Bestimmungen des AGG, die verschiedenen Diskriminierungsmerkmale, Möglichkeiten zulässiger unterschiedlicher Behandlungen sowie praktische Tipps zur Vermeidung von Benachteiligungen bei der Personalrekrutierung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Personalverantwortlichen die Aspekte des AGG darzustellen, die für die Stellenausschreibung relevant sind, und Handlungstipps für eine diskriminierungsfreie Gestaltung zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine ausführliche juristische Analyse des AGG, ergänzt durch eine Auswertung der relevanten Rechtsprechung und Literatur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG, die spezifischen Benachteiligungsmerkmale des § 1 AGG, die Arten der Benachteiligung sowie die Rechtfertigungsmöglichkeiten gemäß §§ 8-10 AGG detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind AGG, Stellenausschreibung, Personalbeschaffung, Diskriminierungsverbot, Rechtfertigung und Benachteiligungsmerkmale.
Was versteht man unter dem Begriff „AGG-Hopper“?
Dies sind Bewerber, die sich missbräuchlich auf eine Stellenanzeige bewerben, bei der ein Diskriminierungsmerkmal indiziert ist, um lediglich einen Entschädigungsanspruch auszulösen, ohne ein ernsthaftes Interesse an der Stelle zu haben.
Dürfen Arbeitgeber nach dem AGG überhaupt Anforderungen stellen?
Ja, Anforderungskriterien sind erlaubt, sofern sie tätigkeitsbezogen, objektiv gerechtfertigt und zur Erreichung des beruflichen Ziels angemessen sowie erforderlich sind.
- Arbeit zitieren
- Carolin Bösking (Autor:in), 2014, Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung im Rahmen des § 11 AGG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/353329
