Ziel der vorliegenden Arbeit ist es zunächst, der Vermutung nachzugehen, dass For-Profit und Nonprofit Organisationen unterschiedliche Level an organisationalem Commitment aufweisen und ob diese auch unterschiedlich in ihren Komponenten gewichtet sind. Es soll dadurch untersucht werden, ob NPOs und FPOs beim Thema Commitment unterschiedlich funktionieren. Dazu werden bestehende Daten zum Commitment mit den durch diese Arbeit erhobenen Daten verglichen.
Auch die besondere Rolle der Identifikation für das Commitment in NPOs wird verdeutlicht und mit Daten der FPOs verglichen werden. Diese Vorarbeit dient als Klärung ob und wie Overcommitment besonders in NPOs ein Problem darstellt. Kern dieser Arbeit ist es, Symptome von Overcommitment in NPOs darzustellen. Schließlich sollen Handlungsempfehlungen für Gegenmaßnahmen zu den im Fragebogen evaluierten schwerwiegendsten Problemen durch Overcommitment entwickelt werden.
Einleitend enthält die vorliegende Arbeit die grundlegende Problemstellung zum Thema sowie die Zielsetzung und das methodische Vorgehen. Im darauf folgenden theoretischen Teil werden die Definition von Commitment sowie seine Komponenten, Foci, Ursachen und positiven Auswirkungen dargelegt. Zudem wird beschrieben, warum Identifikation ein entscheidender Unterschied zu FPOs ist. Anschließend wird Overcommitment mit seinen Auswirkungen und Problemen für die Organisation und seine Mitarbeiter dargestellt. Dabei wird auch darauf eingegangen, warum NPOs generell anfälliger für Overcommitment sind als FPOs.
Im dritten und praktischen Teil dieser Arbeit wird dann das verwendete Forschungsdesign dargelegt, die Erstellung des verwendeten Fragebogens erläutert und einige Thesen aufgestellt. Des Weiteren werden die tatsächlichen Ergebnisse der Stichprobe dargestellt und erläutert sowie mit den zum Teil bestehenden Vergleichsdaten aus der For-Profit und Nonprofit-Wirtschaft verglichen. Am Schluss dieses Teils werden Handlungsempfehlungen für Organisationen sowohl aus der Theorie als auch aus den Forschungsergebnissen des Fragebogens entwickelt. Abschließend wird eine Zusammenfassung der Ergebnisse und ein Ausblick mit weiter hin offenen Fragen präsentiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Methodisches Vorgehen
2. Commitment und Overcommitment in Nonprofit Organisationen
2.1 Organisationales Commitment
2.1.1 Commitment Komponenten
2.1.2 Ursachen von affektivem Commitment
2.1.3 Foci und Korrelationen der Komponenten
2.1.4 Positive Auswirkungen von Commitment
2.1.5 Die besondere Rolle der Identifikation für das Commitment
2.2 Overcommitment - Negative Aspekte von Commitment und Identifikation
2.2.1 Unethisches Verhalten und Diskriminierung
2.2.2 Erschwertes Change-Management und Verhinderung positiver Fluktuation
2.2.3 Eskalierendes Commitment
2.2.4 Selbstzensur durch Homogenität und Gruppendenken
2.2.5 Gesundheit
2.2.6 Weitere Auswirkungen auf die Mitarbeiter
2.3 Gründe für Overcommitment in Nonprofit Organisationen
2.3.1 Commitment-Treiber in NPOs
2.3.2 Stress-Treiber in NPOs
2.4 Bisherige empirische Forschung zum (Over-) Commitment
3. Empirische Onlinebefragung von Mitarbeitern in NPOs zu Identifikation, Commitment und Overcommitment in Bezug auf Eigen- und Organisationswahrnehmung
3.1 Ziele der Erhebung
3.2 Das Forschungsdesign
3.2.1 Messinstrumente der Erhebung
3.2.2 Erhebungs-Werkzeug und Verbreitung
3.3 Ergebnisse und Interpretationen
3.3.1 Beschreibung der Stichprobe
3.3.2 Ergebnisse der Stichprobe zu Commitment und Overcommitment und Vergleich mit anderen Erhebungen
3.4 Grenzen der Untersuchung und kritische Diskussion
4. Handlungsempfehlungen
4.1 Maßnahmen aus den Ist- und Sollreaktionen des Fragebogens
4.2 Maßnahmen gegen Group-Think
4.3 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Burnout-Prävention
4.4 Maßnahmen zur Förderung der Work-Life Balance
5. Fazit
5.1 Zusammenfassung
5.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen des Overcommitments bei Mitarbeitern in Nonprofit Organisationen (NPOs). Ziel ist es, zu analysieren, wie Commitment-Komponenten und Identifikation bei NPO-Mitarbeitern gewichtet sind, Symptome für eine ungesunde Überbindung aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen zur Prävention von Burnout und Überforderung zu entwickeln.
- Analyse des organisationalen Commitments in NPOs versus For-Profit Organisationen.
- Untersuchung der negativen Auswirkungen von Overcommitment, wie Burnout und Gruppendenken.
- Empirische Onlinebefragung zur Identifikation und Overcommitment-Mentalität in NPOs.
- Entwicklung von präventiven Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance.
- Kritische Diskussion der Übertragbarkeit von Management-Theorien aus der For-Profit-Wirtschaft auf den Nonprofit-Sektor.
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Eskalierendes Commitment
Commitment kann eskalieren und zu Fanatismus werden. Eskalierendes Commitment ist eine Art psychologische Falle: "Das Individuum hat in der Erwartung zu investieren begonnen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Im Prozeß der Zielerreichung wird es jedoch notwendig, wiederholte Investitionen zu tätigen. In dem Ausmaß, in dem Individuen ihre Investitionen nur deshalb fortsetzen, um ihre vorherigen Investitionen zu rechtfertigen werden sie als 'gefangen' bezeichnet, das Commitment gegenüber einer einmal eingeschlagenen Handlungsrichtung eskaliert."
Menschen streben nach Konsistenz. Hinzu kommt die Befürchtung, dass die bisherigen Investitionen endgültig verloren wären, wenn sie ihr Verhalten ändern würden. Daher vermeiden sie es, diese Verluste zu realisieren. "Doch mit diesem Versuch, Verluste zu vermeiden steigt das Risiko immer höherer Verluste."
Kennzeichnend für solche Situationen sind folgende situative Merkmale: (1) Die erfolgten Investitionen können als unwiederbringliche Kosten angesehen werden. (2) Das Individuum muss die Wahl haben die weiteren Investitionen zu tätigen oder auszusteigen (3) Es ist nie absolut sicher, dass das Ziel auch erreicht wird. Und (4) das Individuum tätigt wiederholte Investitionen und erhält dazwischen je Rückmeldungen, dass die bisherigen Investitionen nicht ausreichen um das Ziel zu erreichen.
Mit diesen Investitionen ist nicht nur Geld, sondern auch Zeit, Arbeitsaufwand etc. gemeint. Daher kann diese Falle in die Selbstausbeutung führen. Hauptgrund für dieses Verhalten ist die Selbstrechtfertigungstendenz.
Sie ist insbesondere dann zu erwarten, wenn die Person sichtbar für die negativen Konsequenzen verantwortlich ist, die eigene Kompetenz bereits in Frage gestellt worden ist, die betreffenden Entscheidungen öffentlich vertreten wurden, die bisher getätigten Investitionen bereits hoch waren, der Einfluss von Zufall eher unwahrscheinlich ist und zudem weitergehende Interessen auf dem Spiel stehen (weitere Karriere etc.). Commitment kann also "[…] trotz absehbaren Mißerfolgs eskalieren, und zwar vor allem als Ergebnis der Rechtfertigung bereits investierter Ressourcen." In NPO könnte eskalierendes Commitment z.B. gegenüber einem leistungsschwachen Mitarbeiter, gegenüber einem Dienstleister, gegenüber einem verlustreichen Projekt oder gegenüber einem unhaltbaren Klienten entstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert das Thema Overcommitment in Nonprofit Organisationen und legt die Problemstellung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit dar.
2. Commitment und Overcommitment in Nonprofit Organisationen: Bietet einen theoretischen Rahmen zu Commitment-Komponenten und den negativen psychologischen sowie organisationalen Folgen eines Übermaßes an Bindung.
3. Empirische Onlinebefragung von Mitarbeitern in NPOs zu Identifikation, Commitment und Overcommitment in Bezug auf Eigen- und Organisationswahrnehmung: Dokumentiert das Forschungsdesign, die Stichprobenbeschreibung und die Ergebnisse der Onlinebefragung.
4. Handlungsempfehlungen: Leitet auf Basis der empirischen Ergebnisse praktische Maßnahmen zur Burnout-Prävention, zur Vermeidung von Gruppendenken und zur Work-Life-Balance ab.
5. Fazit: Fasst die Kernerkenntnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf notwendige zukünftige Forschung zur Mitarbeiterbindung im Nonprofit-Sektor.
Schlüsselwörter
Overcommitment, Nonprofit Organisationen, organisationales Commitment, affektives Commitment, Identifikation, Burnout, Gruppendenken, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Gesundheitsförderung, Gratifikationskrise, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Empowerment, Selbstausbeutung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Phänomen des Overcommitments, also einer zu starken emotionalen Bindung an die Organisation, in Nonprofit Organisationen (NPOs) und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitergesundheit und die Organisationskultur.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Commitment, die Ursachen für eine ungesunde Überbindung, die negativen Folgen wie Burnout und Gruppendenken sowie Strategien zur Prävention durch professionelles Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, Symptome von Overcommitment in NPOs zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zu entwickeln, um NPO-Mitarbeiter vor den Folgen einer übermäßigen Bindung zu schützen, ohne deren Engagement zu untergraben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine Kombination aus klassischer Literaturrecherche zur theoretischen Einordnung und eine quantitative empirische Onlinebefragung zur Erhebung von Primärdaten bei NPO-Mitarbeitern durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung der Commitment-Komponenten und deren Schattenseiten sowie die Präsentation und Interpretation einer eigenen empirischen Onlinebefragung zur Wahrnehmung von Overcommitment in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Begriffe wie Overcommitment, Nonprofit-Management, Burnout-Prävention, Identifikation und organisationales Commitment gekennzeichnet.
Welche Rolle spielt die Identifikation in NPOs im Vergleich zu anderen Unternehmen?
Die Arbeit stellt fest, dass die Identifikation mit den Werten und der Zielsetzung der Organisation in NPOs eine deutlich stärkere Rolle bei der Entstehung von affektivem Commitment spielt als in gewinnorientierten Unternehmen.
Warum sind NPO-Mitarbeiter besonders gefährdet für Overcommitment?
Aufgrund der hohen Sinnhaftigkeit der Arbeit, der starken Werteorientierung und einer Kultur, die Selbstaufopferung tendenziell eher belohnt als kritisiert, sind Mitarbeiter im Nonprofit-Sektor anfälliger für eine emotionale Überbindung bis hin zur Erschöpfung.
- Citation du texte
- Julia Lehmann-Bahar (Auteur), 2016, Overcommitment in Nonprofit-Organisationen. Ursachen, Verbreitung und Auswirkungen sowie mögliche Gegenmaßnahmen für NPOs, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354030
