Krank zur Arbeit. Das Präsentismusverhalten neuer Führungskräfte mit disziplinarer Personalverantwortung

Eine qualitative Untersuchung


Projektarbeit, 2017

80 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einordnung des Themas
1.2 Gang der Arbeit

2 Theoretischer Hintergrund und Forschungsfragen
2.1 Definitionen - Was ist Präsentismus?
2.2 Folgen und Auswirkungen
2.3 Aktueller Forschungsstand
2.4 Ziel und Forschungsfragen

3 Methodik
3.1 Qualitative Forschung
3.1.1 Teilstandardisierte Interviews
3.1.2 Erstellung des Interviewleitfadens
3.2 Bestimmung und Rekrutierung der Stichprobe
3.3 Durchführung der Interviews
3.4 Auswertung der Interviews
3.4.1 Transkription der Gesprächsaufnahmen
3.4.2 Entwicklung des Kategoriensystems
3.4.3 Einordnung der Interviewaussagen in das Kategoriensystem
3.4.4 Gütekriterien der wissenschaftlichen Forschung

4 Ergebnisse
4.1 Beschreibung des Befunds
4.1.1 Forschungsfrage 1
4.1.2 Forschungsfrage 2
4.1.3 Forschungsfrage 3
4.1.4 Forschungsfrage 4
4.1.5 Forschungsfrage 5
4.2 Abgeleitete Erkenntnisse

5 Diskussion

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflussfaktoren von Präsentismus (Steinke & Badura, 2011, S. 70), S. 4

Abbildung 2: Auswahlkriterien der Stichprobe (eigene Darstellung), S. 9

Abbildung 3: Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit in Tagen, Zeitraum Nov. 2015 bis Nov. 2016 (eigene Darstellung), S. 15

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anpassung der Interviewfragen ab FK2 (eigene Darstellung), S. 8

Tabelle 2: Qualitativer Stichprobenplan (eigene Darstellung), S. 10

Tabelle 3: Anpassung der Kategorien (eigene Darstellung), S. 13

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Unternehmenskosten durch Präsentismus und Absentismus in Euro pro Mitarbeiter in Deutschland im Jahr 2009 (Statista, 2016a), S. VIII

Anhang 2: Produktivitätsverlust nach Krankheitsbild pro Mitarbeiter durch Absentismus und Präsentismus (Statista, 2016b), S. IX

Anhang 3: Interview-Leitfaden (eigene Darstellung), S. X

Anhang 4: Kategorienbildung zur Analyse der Interviews (eigene Darstellung), S. XII

Anhang 5: Interviews FK1 bis FK8 (eigene Darstellung), S. XVI

1 Einleitung

Das Wissenschaftliche Institut der AOK (WIdO) stellt in seinem Fehlzeiten-Report 2016 (AOK Bundesverband, 2016) fest, dass eine als schlecht erlebte Unternehmens- kultur bei den Beschäftigten körperliche und psychische Beschwerden auslöst, wodurch die Mitarbeitergesundheit leidet. Dies zeige sich in den Absentismus-Zahlen für das Jahr 2015: Fast „jeder dritte Beschäftigte [hat] […] mehr als zwei Wochen im Betrieb gefehlt. Bei einer positiv erlebten Unternehmenskultur war es nur etwa jeder Sechste“ (Süddeutsche, 2016, o.S.). Dem gegenüber steht das Phänomen des Präsentismus, das im DAK-Gesundheitsreport 2016 fokussiert wird: Im Untersuchungszeitraum haben „Frauen mehr Krankheitsfälle als Männer, die sie entweder als Krankmeldung oder in Präsentismus bewältigen“ (Rebscher, 2016, S. 110). Die Bundesvereinigung der Deut- schen Arbeitgeberverbände (BDA) beziffert die Kosten der krankheitsbedingten Fehl- zeiten auf ca. 57,9 Mrd. Euro pro Jahr (BDA, 2016). Welches Licht wirft hierbei das Präsentismusverhalten von Führungskräften (FK) mit disziplinarer Personalverantwor- tung auf die Arbeitswirklichkeit in deutschen Unternehmen?

1.1 Einordnung des Themas

Bereits im Fehlzeiten-Report 2009 des WIdO verweisen Schmidt und Schröder (2010) darauf, dass geringere Krankenstände kein Indiz für gesunde Unternehmen (UN) seien und die physische Anwesenheit erkrankter Mitarbeiter (MA) das Erreichen von Spitzen- leistungen verhindere. Eine Verschleppung von Krankheit habe als Folgewirkung oft- mals eine Verlängerung von Ausfallzeiten (Schmidt & Schröder, 2010). Das Bundesmi- nisterium für Arbeit und Soziales (BMAS, 2012) verweist zum Thema Präsentismus auf den Stressreport 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), in dem die Aspekte der Arbeit wie Termin- und Leistungsdruck, Zeit, Führung und Multitasking und deren Folgen, auch Präsentismus, näher untersucht werden. Im Ergeb- nis führen psychische Belastungen nicht unablässig zu hohen Beanspruchungen und negativen Folgen für die Gesundheit der Beschäftigten, sondern es „spielen die Höhe und die Summe der Anforderungen, aber auch das Ausmaß vorhandener Ressourcen und deren Zusammenwirken eine bedeutsame Rolle“ (BMAS, 2012, o.S.). Genau hier wollen die Autoren dieser Projektarbeit mit dem Mittel der qualitativen Forschung durch teilstandardisierte Interviews ansetzen, um sowohl personenbezogene als auch arbeitsbezogene Einflussfaktoren bei der genannten Zielgruppe aufzudecken, wie in Kapitel 2.4 näher vorgestellt wird.

1.2 Gang der Arbeit

In Kapitel 2 wird einleitend der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Theorie und Forschung zum Phänomen des Präsentismus in stark komprimierter Form vorgestellt, um daraufhin das Ziel dieser Projektarbeit und die aufgestellten Forschungsfragen zu definieren. In Kapitel 3 wird der theoretische Hintergrund durch die Anwendung der qualitativen Forschungsmethodik durch leitfadengestützte teilstandardisierte Interviews näher dargelegt. Mithilfe von 8 Interviewpartnern konnten die in Kapitel 4 genannten Ergebnisse gewonnen werden. Diese Ergebnisse, ihre Aussagefähigkeit und das wissenschaftliche Vorgehen der Autoren dieser Projektarbeit werden im Zuge der Diskussion in Kapitel 5 kritisch reflektiert. Abschließend wird ein Fazit gezogen, welches die wesentlichen Erkenntnisse dieser Projektarbeit zusammenfasst.

2 Theoretischer Hintergrund und Forschungsfragen

2.1 Definitionen - Was ist Präsentismus?

Ausgehend von Arbeitsunfähigkeitstagen, an denen Beschäftigte krankheitsbedingt nicht am Arbeitsplatz erscheinen (sog. Absentismus), bedeutet Präsentismus hingegen, dass Mitarbeiter trotz eines oder mehrerer Krankheitssymptome arbeiten und ihrer zu- geordneten Tätigkeit nachgehen, obwohl legitime Gründe für eine Krankschreibung vorliegen (Lohmann-Haislah, 2012). Der Begriff Präsentismus wurde ursprünglich 1955 von Auren Uris, einem US-amerikanischen Arbeitswissenschaftler, geprägt (Steinke & Badura, 2011). Das Review zum Wissensstand über das Präsentismus-Phänomen des BAuA aus dem Jahr 2011 definiert zwei wissenschaftliche Forschungslinien der Fachli- teratur: im US-amerikanischen Raum wird ein Produktivitätsverlust für UN aufgrund des negativ veränderten MA-Verhaltens in Form von nachlassender Konzentration, zu- nehmender Fehlerhäufigkeit, der Verbreitung von Krankheit durch Ansteckung übriger MA und Verlängerung von nachgelagerten Ausfallzeiten durch Krankheitsverschlep- pung beleuchtet. Im europäischen Raum liegt der Untersuchungsschwerpunkt hingegen auf den verhaltensauslösenden Faktoren und den resultierenden Folgen für die Gesund- heit der Beschäftigten (Steinke & Badura, 2011; Wilke, C. et al., 2015), wie in Kapitel 2.3 näher vorgestellt wird. Im Rahmen dieser Projektarbeit wird der Begriff des Präsen- tismus, in Anlehnung an die mehrperspektivischen Definitionen in der Fachliteratur, daher auf die nachstehende Definition eingegrenzt:

Präsentismus beschreibt einen Zustand der Nicht-Inanspruchnahme von Arbeitsun fähigkeit/Krankenstand.

2.2 Folgen und Auswirkungen

Das BAuA beschreibt die Kombination der Faktoren, bestehend aus einer hohen Belas- tung und Beanspruchung sowie geringen Ressourcen der Beschäftigten, als Treiber für das Phänomen des Präsentismus (Lohmann-Haislah, 2012). Eine Analyse der objektiven Fehlzeiten in UN und deren Kostenberechnung durch die BDA nach Kapitel 1 läuft aus Sicht der Autoren dieser Projektarbeit fehl, da Beschäftigte im Präsentismusfall trotz Anwesenheit zu Produktivitätsverlusten führen. Ein Abruf von themenspezifischen Sta- tistiken über den Statista-Hochschulzugang offenbarte im Untersuchungszeitraum des WIdO-Fehlzeiten-Reports 2009 höhere UN-Kosten und Produktivitätsverluste durch Präsentismus als in der vergleichenden Betrachtung zu Absentismus (vgl. hierzu An- hang 1 und 2). Bereits vor der Durchführung der Datenerhebung dieser Projektarbeit erscheint es den Autoren sinnvoll, dass UN sowohl bei standardisierten Fehlzeitenana- lysen als auch bei einer psychologischen Arbeitsanalyse und -bewertung (Schaper, 2014) das Phänomen des Präsentismus mit einbeziehen sollten, um die Motive der Be- schäftigten aufzudecken (Lohmann-Haislah, 2012) und in der Folge geeignete Präven- tions- und Interventionsmaßnahmen zu entwickeln.

2.3 Aktueller Forschungsstand

Die in Kapitel 2.1 genannten Forschungsstränge werden von einer Fülle theoretischer und empirischer Veröffentlichungen begleitet, die sich im Wesentlichen der Arbeits- und Organisationspsychologie zuordnen lassen. Die US-amerikanische Perspektive des Produktivitätsverlustes geht zurück auf Uris (1955), Burton et al. (1999a, 1999b), Schulz/Edington (2007) und Emmermacher (2008) und fokussiert u.a. die Evaluation von spezifischen Krankheiten, um durch geeignete Maßnahmen die Leistungseinbußen und die wirtschaftlichen Folgen für die UN zu reduzieren (vgl. hierzu Steinke & Badu- ra, 2011). Gem. der Präsentismus-Review des BAuA aus dem Jahr 2011 kann die Mehrzahl der bisher veröffentlichten Studien diesem Strang zugeordnet werden. Der europäische Strang beleuchtet hingegen gem. Steinke und Bandura (2011) die verhal- tensorientierte Perspektive. Das individuelle Verhalten, trotz Krankheit einer berufli- chen Tätigkeit nachzugehen, wird von Aronsson et al. (2000) beschrieben. Verhaltens- orientierte Studien untersuchen nach Steinke und Bandura (2011) die Ursachen für Prä- sentismus auf der sozialen, organisationalen und personalen Ebene einschließlich ge- sundheitlicher Folgen, wie die nachfolgende Abb. 1 der Einflussfaktoren zeigt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Einflussfaktoren von Präsentismus (Steinke & Badura, 2011, S. 70).

2.4 Ziel und Forschungsfragen

Ausgehend von der Präsentismus-Definition in Kapitel 2.1 und den Inhalten der Abb. 1 wollen die Autoren dieser Projektarbeit arbeitsbezogene und personenbezogene Fakto- ren im Feld erfassen und klassifizieren. Die Zielgruppe wird auf FK eingegrenzt, die neu (d.h. bis zu 3 Jahre) in der Führungsrolle mit disziplinarer Verantwortung tätig sind (vgl. hierzu Kapitel 3.2). Für die Untersuchung wurden die folgenden Forschungsfragen entwickelt:

1. Wie und in welchem Umfang tritt Präsentismus bei der Zielgruppe auf?
2. Welche Ursachen führen zu Präsentismus? Hat Karriereorientierung der FK ei- nen Einfluss?
3. Hat sich das Präsentismusverhalten mit Einnahme der Führungsrolle verändert?
4. Gibt es einen Unterschied zwischen dem Präsentismusverhalten der FK bei ei- gener Erkrankung und dem Handeln der FK gegenüber erkrankten unterstellten MA?
5. Welchen Einfluss hat das Verhalten des Vorgesetzten auf die FK?

3 Methodik

Im nachfolgenden Kapitel wird die Konzeption und Durchführung der Projektarbeit näher beschrieben. Die Autoren zielen darauf ab, dass sowohl die Herangehensweise als auch die dadurch gewonnenen Erkenntnisse transparent und nachvollziehbar dargelegt werden. Dabei erlaubt die qualitative Bearbeitung eine intensive Auseinandersetzung mit dem Forschungsgegenstand. Das „Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen“ (Hussy, Schreier, & Echterhoff, 2013, S. 179) steht im Mittelpunkt. In Kapitel 3.1 wird einleitend ein Einblick in die qualitative Forschung gegeben und zugleich die Konzepti- on des von den Autoren dieser Projektarbeit entwickelten teilstandardisierten Interview- leitfadens beschrieben. Anschließend werden in Kapitel 3.2 die Bestimmung und Rek- rutierung der Stichprobe vorgestellt. In Kapitel 3.3 folgt ein Überblick über die Durch- führung der Interviews. Abschließend wird in Kapitel 3.4 auf die Auswertung der Inter- views mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse eingegangen.

3.1 Qualitative Forschung

Die Untersuchung der in Kapitel 2.4 aufgeworfenen Forschungsfragen erfolgt mithilfe des qualitativen Ansatzes. Diese Vorgehensweise bietet sich an, da die qualitative For- schung im Vergleich zur quantitativen Forschung fallorientiert und ganzheitlich ist (Hussy et al., 2013). Das Vorgehen zielt auf das Beschreiben und Verstehen des For- schungsgegenstandes ab und nicht auf eine Verallgemeinerung bzw. Quantifizierung (Hussy et al., 2013; Sedlmeier & Renkewitz, 2013). Somit wird die Individualität und Subjektivität der spezifischen Erscheinungen berücksichtigt. Hierbei ist anzumerken, dass die Bedeutung der Daten durch eine strukturierte Analyse und eine Interpretation dieser Analyse erschlossen werden muss (Hussy et al., 2013). Da in dieser Projektarbeit die Autoren aktiv in den Erhebungsprozess der Daten involviert sind, spielt deren indi- viduelle Persönlichkeit auch eine Rolle und führt dazu, dass sich der gesamte Prozess als interaktiv und reflexiv charakterisieren lässt (Hussy et al., 2013). Für diese Arbeit wurde das Mittel des teilstandardisierten Interviews gewählt, das nachfolgend näher vorgestellt wird.

3.1.1 Teilstandardisierte Interviews

Das teilstandardisierte Interview ist nach Hussy et al. (2013) eine Erhebungsmethode der qualitativen Forschung, um verbale Daten zu generieren. Durch gezielte Befragung können Erkenntnisse über die Innensicht der Teilnehmer in deren eigenen Worten ge- wonnen werden und damit Einblick in individuelle Motive und Ansichten, um diese in der Folge näher zu ergründen. Dabei ist „das Interview […] ein Gespräch, in dem die Rollen per Konvention meist asymmetrisch verteilt sind, wobei die Forschenden die Fragen stellen und die an der Untersuchung Teilnehmenden antworten. Das Interview dient der Informationsermittlung“ (Hussy et al., 2013, S. 215). Da diese Projektarbeit von zwei Autoren bearbeitet wird, stellte sich vorab die Frage, in welchem Stil die In- terviews durchgeführt werden sollten. Um der Sensibilität des Themas gerecht zu wer- den, haben sich die Autoren für Einzelinterviews entschieden, da diese eine vertrauens- volle und offene Atmosphäre fördern (Hussy et al., 2013; Sedlmeier & Renkewitz, 2013). So soll sichergestellt werden, dass die erwarteten privaten und emotionalen Aus- sagen in einem für die Befragten angenehmen Rahmen stattfinden. Um die Beantwor- tung der Forschungsfragen vornehmen zu können, ist im Rahmen der Datenerhebung ein gewisses Maß an Standardisierung erforderlich. Der dazu erstellte Leitfaden (An- hang 3) soll dabei den gleichen Ablauf aller Interviews unterstützen, um die gesetzten Themen anzusprechen und nichts auszulassen. Dies soll die Vergleichbarkeit der Aus- sagen und die Verwertbarkeit der Ergebnisse ermöglichen (Sedlmeier & Renkewitz, 2013). Durch die Teilstandardisierung ist es zudem möglich, die Reihenfolge der Fragen im Gang der Befragung situativ abzuändern. Außerdem bietet sich den Interviewern hierdurch jederzeit die Möglichkeit, Zwischenfragen zu ergänzen. Dies hat zur Folge, dass sich die Autoren individuell auf den jeweiligen Interviewpartner und dessen spezi- fisches Antwortverhalten einstellen können. Gerade sensible Themen wie das Verhalten im Krankheitsfall, die von den Interviewten offengelegt werden sollen, beinhalten per- sönliche Informationen. Ein behutsames und zugleich gezieltes Nachfragen kann dabei zu einer Fülle an ehrlichen und ungefilterten Aussagen führen, welche wiederum die Erkenntnisgewinnung determinieren (Sedlmeier & Renkewitz, 2013).

3.1.2 Erstellung des Interviewleitfadens

Die eingehende Recherche des aktuellen Forschungsstands, die in Kapitel 2.3 vorge- stellt wurde, wird von Sedlmeier und Renkewitz (2013) als wichtige Voraussetzung für die Erstellung eines Interviewleitfadens beschrieben. Hierbei soll der Fokus auf größ- tenteils offenen Fragen liegen, um die Asymmetrie des Gespräches zu fördern (Hussy et al., 2013). Dadurch soll der Interviewte angeregt werden, einen großen Gesprächsanteil beizutragen und möglichst frei auf die Problematiken zu antworten (Hussy et al., 2013). Für die im Rahmen dieser Projektarbeit durchgeführten Interviews wurde ein einheitli- cher Leitfaden verwendet, welcher aus einem Einführungsteil und einem offenen Teil besteht. Eine Zielklärung zu Beginn der Erstellung trug dazu bei, dass sich die Autoren dieser Projektarbeit bewusst machten, was sie genau in Erfahrung bringen wollten und mit welchen Fragen dies gelingen könnte (Sedlmeier & Renkewitz, 2013). Dabei ent- schlossen sie sich, zu Beginn des Gespräches den Fokus zuerst auf die persönlichen Angaben der Interviewpartner zu legen. Die Abfrage personenbezogener Daten zu Be- ginn wurde als eine Art verlängerte Aufwärmphase gesehen, die die spätere Frage- Antwort-Abfolge einleiten sollte. Ein Teil dieser biografischen Daten ließ sich bereits aus den Kriterien der Stichprobenrekrutierung (vgl. hierzu Kapitel 3.2) ableiten. Die Ergänzung des Familienstands, der Anzahl der Kinder und der UN-Zugehörigkeit sollte in der Folge der Auswertung die Möglichkeit eröffnen, weitere zu Beginn unberück- sichtigte Erkenntnisse zu generieren, die nicht in den Vorannahmen abgebildet waren. In Bezug auf den Hauptteil des Interviewleitfadens wurden in mehreren Sitzungen der beiden Autoren dieser Projektarbeit im Laufe des Oktobers 2016 entsprechende Fragen gesammelt, welche zum einen aus der Theorie abgeleitet wurden und zum anderen durch eigene Überlegungen entstanden. Anschließend wurde überprüft, ob sich die Ge- samtheit der so erstellten Fragen zur späteren Diskussion der Forschungsfragen eignete. Ungeeignete oder irreführende Fragen wurden in diesem Prozess gestrichen. Zudem wurde die Reihenfolge der Fragen angepasst, um einen logischen Ablauf innerhalb der Halbstruktur des Interviewleitfadens zu definieren. Der offene Teil des Leitfadens wur- de nach Abschluss des Entstehungsprozesses in drei Teile gegliedert:

1.) Auftreten von und Ursachen für Präsentismus beim Befragten selbst (Frage 1-3)
2.) Veränderung mit Einnahme der Führungsrolle und Einfluss des eigenen Vorge- setzten (Frage 4 und 5)
3.) Umgang mit unterstellten MA (Frage 6)

Auf den Begriff Präsentismus wurde bei der Konzipierung des Leitfadens bewusst ver- zichtet: die Autoren nahmen an, dass der Begriff der Mehrheit der Stichprobe unbekannt ist und die Nennung eine gewisse Irritation auslösen könnte, sofern die Interviewpartner zu Beginn der Interviews damit konfrontiert werden würden. Eine in der Folge eintre- tende Verfälschung der Antworten sollte damit abgewendet werden. Der nach diesen Vorüberlegungen konzipierte Leitfaden wurde im Rahmen einer ersten Interviewdurch- führung mit Führungskraft 1 (FK1)1 getestet, um auftretende inhaltliche oder formale Unklarheiten zu identifizieren (Gläser & Laudel, 2010). Hierbei ist den Autoren aufge- fallen, dass sie einige geschlossene Fragen verwendeten, welche ohne weitere Nachfra- ge bzw. einleitende Ermutigung zur umfangreichen Beantwortung keine auswertbaren Ergebnisse generiert hätte. Um dies im weiteren Vorgehen der Befragung der übrigen Interviewpartner zu verhindern, erfolgte eine Anpassung. Die diesbezüglichen Verände- rungen sind in Tab. 1 gegenübergestellt. Die ab FK2 verwendete Version des Leitfadens befindet sich in Anhang 3.

Tabelle 1

Anpassung der Interviewfragen ab FK2 (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2 Bestimmung und Rekrutierung der Stichprobe

In Abgrenzung zur quantitativen Forschung erfolgt die Stichprobenauswahl in der qualitativen Forschung bewusst, d.h. es werden anhand von bestimmten Kriterien Fälle aus der Grundgesamtheit ausgewählt. Die Kriterien zur Stichprobenauswahl wurden im Rahmen dieser Projektarbeit gemäß dem Top-down-Verfahren nach Hussy et al. (2013) vor der Durchführung der Interviews durch die Autoren festgelegt. Da die vorliegende Projektarbeit das Forschungsobjekt der neuen FK untersucht, soll dies zunächst näher betrachtet und eingegrenzt werden. Gemäß des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) werden FK wie folgt definiert:

„ Führungskräfte umfassen Personen ab 18 Jahren, die im SOEP angaben, als Ange- stellte in der Privatwirtschaft in Funktionen mit umfassenden Führungsaufgaben (zum Beispiel Direktorinnen/Direktoren, Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer oder auch Vorstände gr öß erer Betriebe und Verbände), sonstigen Leitungsfunktionen oder hoch- qualifizierten Tätigkeiten [ … ] tätig zu sein “ (Holst & Busch, 2010, S. 16).

FK sind demnach Personen in Leitungsfunktionen oder auch Beschäftigte in hochquali- fizierten Tätigkeiten. Im Rahmen dieser Projektarbeit soll u.a. eruiert werden, ob unter- stellte MA das Präsentismusverhalten der FK beeinflussen2, sodass sich die Stichprobe hierfür auf FK in Leitungsfunktion mit disziplinarer Personalverantwortung beschränkt. Weiter wurde von den Autoren dieser Projektarbeit eingegrenzt, dass die auszuwählen- de FK mindestens einen Mitarbeiter verantworten soll. Um in der Folge untersuchen zu können, ob sich das Präsentismusverhalten mit Übernahme der Führungsverantwortung verändert hat, wurde zudem festgelegt, dass diese Übernahme von Führungsverantwor- tung maximal 3 Jahre zurückliegen sollte. Darüber hinausgehende Zeiträume erschienen den Autoren als zu weit zurückliegend. Hier hätte die Gefahr bestanden, dass sich die Befragten nicht mehr an den Übergang vom MA zur FK und ihr damit verbundenes Verhalten erinnern könnten. In der nachfolgenden Abb. 2 sind weitere Kriterien zu- sammengefasst, die bei der Auswahl der Stichprobe berücksichtigt wurden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Auswahlkriterien der Stichprobe (eigene Darstellung).

Die Rekrutierung der Stichprobe erfolgte im erweiterten beruflichen Netzwerk der bei- den Autoren dieser Projektarbeit. Nachdem geeignete Personen anhand der Kriterien identifiziert wurden, erhielten diese per E-Mail eine Anfrage zur Teilnahme an einer Befragung unter Nennung einer Coverstory zum Betrieblichen Gesundheitsmanage- ment. Es wurde darauf hingewiesen, dass es bei der Erhebung ausschließlich um das eigene Verhalten bzw. Erleben gehen sollte. Zudem wurde der Befragungszeitraum mitgeteilt. So wurden die Faktoren der Auskunftsbereitschaft und -fähigkeit nach Hussy et al. (2013) abgeprüft. Nach Sichtung des Rücklaufes der Antworten ergab sich eine Stichprobengröße von sieben FK. Im Verlauf der späteren Interviewdurchführung stellte FK7 über ihr berufliches Netzwerk den Kontakt zu FK8 her. Daher beinhaltet die Ge- samtheit der Stichprobe acht FK. Zur näheren Übersicht wurde ein qualitativer Stichprobenplan erstellt (vgl. hierzu Schreier, 2010), der die verschiedenen Faktoren aufzeigt, die zu Beginn der Interviews aus Sicht der Autoren einen Einfluss auf das Forschungsobjekt haben konnten:

Tabelle 2

Qualitativer Stichprobenplan (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3 Durchführung der Interviews

Die Befragung der rekrutierten Stichprobe erfolgte im Zeitraum von drei Wochen im November und Dezember 2016 und dauerte zwischen 45-60 Minuten pro Gespräch, wobei die eigentliche Befragung mithilfe des Leitfadens 25-40 Minuten in Anspruch nahm. Die Interviews wurden in deutscher Sprache durchgeführt. Fünf Gespräche3 fan- den face-to-face an verschiedenen Orten in Hamburg und Salzburg statt. Hier wurde jeweils auf die Nutzung eines ruhigen Besprechungsraumes und eine angenehme und ungestörte Atmosphäre geachtet. Die Interviewpartner sollten damit eine vertraulich gestaltete Interviewsituation erleben, um sich zu öffnen und ehrliche Antworten geben zu können. Drei Gespräche4 wurden aufgrund von verschiedenen Aufenthaltsorten und Zeitrestriktionen per Videokonferenz5 durchgeführt. Die Nutzung der Videotechnologie ermöglichte es dem Interviewer, auch die Mimik und ein gewisses Maß an Gestik zu registrieren, und wurde daher der Alternative von Telefoninterviews vorgezogen. Die Interviews folgten einer Halbstruktur und gliederten sich in Eröffnung, Hauptteil und Endphase (vgl. hierzu Hussy et al., 2013). Sowohl die Face-to-face-Interviews als auch die Videointerviews wurden mit Small Talk eröffnet, um eine vertraute und positive Grundstimmung zu erzeugen. Die offene Atmosphäre sollte dazu führen, dass der Be- fragte ehrliche Antworten aus der eigenen Perspektive gab und sozial erwünschte Ant- worten vermieden wurden. Den Interviewpartnern wurde Anonymität zugesichert. Wei- terhin wurde erläutert, dass das Gespräch ab Beginn des Hauptteils mithilfe einer Funk- tion des Smartphones aufgenommen werden würde, um dann in der Folge transkribiert werden zu können. Die diesbezügliche Zustimmung der Teilnehmer wurde eingeholt. Wie in Kapitel 3.1.2 beschrieben, wurde der Präsentismus-Begriff nicht verwendet. Ein- leitend wurde geklärt, ob seitens des Teilnehmers vorab noch offene Fragen oder Un- klarheiten bestünden. Nachdem die im Vorfeld als Voraussetzung der Auswahl definier- ten persönlichen Angaben im Gespräch erhoben werden konnten, gingen die Autoren in der Rolle als Forscher in den Hauptteil des teilstandardisierten Interviewleitfadens über. Es wurden die offenen Fragen des Leitfadens gestellt und zum Teil situativ durch Ad- hoc-Fragen nach Hussy et al. (2013) vertieft. Die Endphase der Interviews wurde ge- nutzt, um dem Teilnehmer einen persönlichen Dank auszusprechen. Daran anschließend wurde zur Aufklärung der zuvor genannten Coverstory die eigentliche Thematik der Arbeit vorgestellt und erläutert. Hierbei wurde auf den Begriff des Präsentismus näher eingegangen. Anschließend wurden die Interviewten befragt, ob sie der Nutzung ihrer Interviewantworten unter der im Nachgang offengelegten tatsächlichen Thematik wei- terhin zustimmten. Keine der interviewten FK zog ihre zuvor erteilte Zustimmung zur Datennutzung zurück, sodass alle acht Interviews zur weiteren anonymisierten Auswer- tung genutzt werden konnten.

3.4 Auswertung der Interviews

In diesem Kapitel wird die Auswertung der Interviews unter Verwendung der qualitativen Inhaltsanalyse beschrieben. Hussy et al. (2013) definieren „die Inhaltsanalyse [als] ein systematisches, datenreduzierendes Verfahren zur vergleichenden Analyse von bedeutungshaltigem Material“ (Hussy et al., 2013, S. 245). Für diese Projektarbeit wurde von den Autoren unter Berücksichtigung des Ablaufmodells der Analyse nach Mayring (2010) folgende Reihenfolge entwickelt:

1.) Transkription der Gesprächsaufnahmen (Kapitel 3.4.1)
2.) Entwicklung des Kategoriensystems (Kapitel 3.4.2)
3.) Einordnung der Interviewaussagen in das Kategoriensystem (Kapitel 3.4.3)
4.) Anwendung der Gütekriterien (Kapitel 3.4.4)
5.) Darstellung der Ergebnisse und abgeleitete Erkenntnisse (Kapitel 4)

3.4.1 Transkription der Gesprächsaufnahmen

Um eine entsprechende Auswertung der verbalen Daten vorzunehmen, müssen die mit- geschnittenen Interviews zuerst verschriftlicht werden. Eine Transkription kann auf verschiedene Art und Weise erfolgen (vgl. hierzu Meyer & Meier zu Verl, 2014). Für diese Projektarbeit wurden alle Interviews vollständig transkribiert, d.h. das gesamte Interview wurde schriftlich dokumentiert (vgl. hierzu Hussy et al., 2013). Alle Befra- gungen wurden in literarische Umschrift übertragen, so wurden z.B. auch Verzöge- rungslaute wie „ähm“, „ehm“ oder „pff“ berücksichtigt. Zudem wurde der Inhalt um formale Elemente ergänzt, wie z.B. „lacht“, da diese oftmals die Bedeutung des Inhaltes beeinflussen. Dies beinhaltet nach Hussy et al. (2013) sowohl paraverbale (z.B. Pausen) als auch nonverbale Elemente (z.B. Mimik, Gestik). Die so dokumentierten Interviews FK1 bis FK8 sind in Anhang 5 dieser Projektarbeit angefügt.

3.4.2 Entwicklung des Kategoriensystems

Nach Hussy et al. (2013) ist die Erstellung eines Kategoriensystems das Herzstück der qualitativen Inhaltsanalyse. Ziel der Kategorienbildung ist die Strukturierung der Daten, um diese bezüglich der relevanten Textbedeutungen vergleichbar zu machen (vgl. hier- zu Mayring & Brunner, 2009). Die Kategorien werden im Rahmen des Kategoriensys- tems benannt, expliziert und für ein besseres Verständnis mit einem Beispiel versehen. Für die vorliegende Arbeit wurde das Kategoriensystem deduktiv erstellt, d.h. die Kate- gorien wurden vor der weitergehenden Untersuchung des Materials mittels Codierung erstellt (vgl. hierzu Hussy et al., 2013). Hierbei bilden „Präsentismus“, „Ursachen für Präsentismus“ und „Führungsrolle“ eigene Kategorien. Zusätzlich wurden „Einfluss des Vorgesetzen“ und „Umgang mit erkrankten MA“ als Kategorien festgelegt. Für jede der fünf Oberkategorien wurden mindestens drei Unterkategorien definiert. Im Rahmen der Probecodierung (vgl. hierzu Kapitel 3.4.3, Tab. 3) wurde das Kategoriensystem um ei- nige induktiv erschlossene Unterkategorien ergänzt.

3.4.3 Einordnung der Interviewaussagen in das Kategoriensystem

Um die eigentliche Analyse der Informationen mithilfe eines Kategoriensystems vorzu- nehmen, sind die Interviewantworten inhaltlich auszuwerten und zu codieren. Dazu wird das Datenmaterial in Segmente eingeteilt, was zur zusätzlichen Verdichtung und Strukturierung der Informationen beiträgt, da die Codes den vorher definierten Katego- rien entsprechend zugeordnet werden können (vgl. hierzu Hussy et al., 2013). Für die vorliegende Projektarbeit wurde nach dem deduktiv erstellten Kategoriensystem die Probecodierung eines Interviews6 vorgenommen. Die Autoren entschieden sich für for- male Codiereinheiten, d.h. jeweils die gesamte Antwort der Teilnehmer auf eine Frage ist als eine Einheit zu sehen (vgl. hierzu Hussy et al., 2013). Die so gebildeten Segmente wurden von beiden Autoren entlang des Kategoriensystems codiert. Im Rahmen einer durchgeführten Codierbesprechung nach Hussy et al. (2013) wurde das so aufbereitete Material verglichen und die unterschiedlichen Anwendungen der Kategorien wurden diskutiert. Aus diesem Arbeitsschritt resultierte folgende (induktive) Anpassung des Kategoriensystems:

Tabelle 3

Anpassung der Kategorien (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anschließend erfolgte die Hauptcodierung des gesamten Datenmaterials über alle Inter- views hinweg unter Anwendung des angepassten Kategoriensystems. Beide Autoren codierten unabhängig voneinander die restlichen transkribierten Interviews7, verglichen die Ergebnisse und legten eine Endfassung der Codierung fest. Die vollständige Katego- riendefinition sowie die kodierten Interviews sind in Anhang 5 dieser Projektarbeit ab- gebildet und dienen in Kapitel 4 der inhaltsanalytisch gestützten Aufbereitung und Vor- stellung des Befunds.

3.4.4 Gütekriterien der wissenschaftlichen Forschung

Die Qualität einer qualitativen Forschungsarbeit lässt sich durch eine Vielzahl von Gü- tekriterien bewerten. In der Literatur sind dazu unterschiedliche Schemata und Betrach- tungsweisen definiert (vgl. hierzu Hussy et al., 2013; Mayring, 2010). Für die vorlie- gende Projektarbeit werden die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität auf die Bildung des Kategoriensystems nach Hussy et al. (2013) angewendet. Die Validität ergibt sich aus der Einordung der bedeutenden Textpassagen innerhalb der Kategorien. Hierbei ist nach Hussy et al. (2013) zu beachten, dass keine Kategorie bzw. Unterkate- gorie überbesetzt ist. Objektivität und Reliabilität sind verfahrensspezifische Gütekrite- rien und beziehen sich auf die Übereinstimmung der Codierenden. Im Rahmen dieser Arbeit konnte die Codierung der Passagen durch zwei unabhängige Personen erreicht werden. Jede Codierung für sich wurde subjektiv durch den Codierenden beeinflusst, als jedoch im weiteren Schritt die Codierungen verglichen und zusammengefügt wurden, war dies förderlich für ein objektives und reliables Kategoriensystem (vgl. hierzu Hussy et al., 2013). Eine gewisse Objektivität wird zudem durch die detaillierte Dokumentati- on des Vorgehens erreicht. Die Nutzung eines halbstandardisierten Interviewleitfadens begünstigt darüber hinaus eine Vergleichbarkeit der erhobenen Daten.

4 Ergebnisse

Auf Grundlage der erfolgten praktischen Auswertung der Interviews FK1 bis FK8 (An- hang 5) dieser Projektarbeit, konnten die Autoren sowohl die aus den Forschungsfragen abgeleiteten deduktiven Kategorien in den Äußerungen der Interviewpartner identifizie- ren, als auch neue induktive Unterkategorien systematisch erschließen und thematisch gliedern (Anhang 4). Darauf aufbauend wird nun in Kapitel 4.1 eine Befundbeschrei- bung entlang der in Kapitel 2.4 aufgestellten Forschungsfragen und der transkribierten Antworten aller Interviewpartner vorgenommen, um in der Folge die abgeleiteten Er- gebnisse zusammenfassend vorzustellen.

4.1 Beschreibung des Befunds

4.1.1 Forschungsfrage 1

Ausgehend von der ersten Forschungsfrage, wie und in welchem Umfang Präsentismus bei der Zielgruppe auftritt, wurden in einem ersten Schritt die Interview-Antworten der FK1 bis FK8 ausgewertet, die der Unterkategorie „Offener Präsentismus“ zugeordnet werden konnten und die überwiegend der Interviewfrage 1 entsprechen. Bezogen auf den Zeitraum der vergangenen 12 Monate zeigte sich ein Präsentismusverhalten von weiblichen (n=4) und männlichen (n=4) FK, das die Abb. 3 grafisch zusammenfasst. Hierbei fällt auf, dass die männlichen FK eine höhere Anzahl an Krankheitstagen auf- weisen (Me=9), an denen sie offenen Präsentismus zeigten, also am Arbeitsplatz anwe- send waren, als die interviewten weiblichen FK (Me=7,375). Bis auf FK2, die eine Ab- wesenheitssituation von dreiwöchiger Dauer in der Vergangenheit (>12 Monate) be- schreibt, äußern die übrigen interviewten FK die grundsätzliche Einstellung, bei körperlichem Krankheitsgefühl lieber arbeiten zu gehen als sich aktiv von ihrem Hausarzt krankschreiben zu lassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit in Tagen, Zeitraum Nov. 2015 bis Nov. 2016 (eigene Darstellung).

FK3 nennt als Determinanten die Nutzung ihres Einzelbüros, das sowohl eine Rück- zugsmöglichkeit als auch die Vermeidung der Ansteckung übriger MA ermögliche. Auffällig ist FK4, die bei Interviewfrage 1 spontan den korrekten und vollständigen Produktnamen eines apothekenpflichtigen Erkältungspräparates nennt. Dies deutet bei FK4 auf ein wiederholtes Handlungsmuster des gezielten Medikamenteneinsatzes bei Erkrankung hin, um sich dadurch die Anwesenheit am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Für die Autoren dieser Projektarbeit sind auch FK5 und FK6 auffällig bezüglich ihrer Ein- stellung zum zeitlichen Auftreten von Krankheit: Erkrankungen am Wochenende (FK5/F1) und im Urlaub (FK6/F4) werden als „Glück“ bezeichnet, da dieses zeitliche Auftreten somit nicht in die berufliche Tätigkeit fallt und diese negativ beeinflusst. So- fern FK 6 die eigene Erkrankung nicht als Gefahr für ihre Gesundheit bzw. eine länger- fristige Schädigung sieht, wird konsequent offenes Präsentismusverhalten gezeigt. Als Zufallsbefund, der ursprünglich nicht von den Autoren dieser Seminararbeit in den For- schungsfragen oder im teilstandardisierten Interviewleitfaden Berücksichtigung fand, kann die länderspezifische Ausdifferenzierung des Präsentismusverhaltens bei FK7 ge- wertet werden: diese zeigt ausgeprägtes Präsentismusverhalten bezogen auf ihre zurück- liegende mehrjährige Berufstätigkeit in den USA für ein amerikanisches UN, nicht aber bezogen auf ihre aktuelle Tätigkeit in Deutschland für ein Hamburger UN. Diese Auf- fälligkeiten gilt es, in den übrigen Forschungsfragen aus weiteren Perspektiven zu be- leuchten. Bezogen auf die durchgeführte Codierung der Antworten zu Interviewfrage 3 können über die vorstehend genannten Aspekte hinaus ergänzende Faktoren zum Um- fang und zum Auftreten von Präsentismus bei der untersuchten Zielgruppe benannt werden, wie folgend näher vorgestellt wird: Die Unterkategorien „Digitalisierung“ und „Workload/Deadlines“ fördert bei FK1 das Präsentismusverhalten, indem über das Diensthandy und den jederzeitigen bzw. ortsunabhängigen Mailserverzugriff eine direk- te Erreichbarkeit und Handlungsfähigkeit der erkrankten FK durch das UN organisati- onsseitig dauerhaft eingerichtet wurde. Die nahezu barrierefreie Kontaktaufnahme mit der krankgeschriebenen FK führt bei FK1 dazu, dass auch unterstellte MA anrufen, ob- wohl sie von der Erkrankung ihrer FK wissen. Gleichzeitig führen Termindruck und -enge dazu, dass sich die erkrankte FK von zu Hause aus den Arbeitsaufgaben stellt und trotz Krankschreibung von dort aus arbeitet. Die Autoren dieser Projektarbeit erkennen das Verhalten der FK als „verdeckten Präsentimus“. FK2 beschreibt ihre 24/7- Erreichbarkeit als Versuchung, „von zu Hause die E-Mails zu checken [...] abends, nach der Arbeit, am Wochenende und natürlich auch“ (FK2/F1) bei Krankheit, sodass die Autoren hier erste Hinweise auf ein Spill-over-Verhalten der FK erkennen. Auch das Verhalten der FK4 fällt in die Unterkategorie der „Digitalisierung“, sie beschreibt aber ein reduziert verdecktes Präsentismusverhalten, indem sie ihre Arbeit bei Krankschrei- bung von zu Hause aus auf ein Minimum beschränke. Ähnlich verhält sich FK 5, die nur wenige Anrufe erhalte und beantworte. FK7 berichtet über ihr Verhalten in den USA, indem sie bei Krankschreibung nur für ihre MA per Telefon und per E-Mail er- reichbar war, nicht aber für externe Kunden (Unterkategorie „verdeckter Präsentis- mus“). Diese wurden von ihren Kollegen vor Ort im Büro bearbeitet. FK8 arbeitet bei Krankschreibung technikgestützt wie innerhalb ihrer Büroarbeitsumgebung weiter. Al- lein FK3 verfügt über keine mobilen Endgeräte wie Diensthandy und Laptop, gab aber ihre grundsätzliche Bereitschaft und Offenheit an, zukünftig bei Krankheit von zu Hau- se aus zu arbeiten, sofern sich UN-seitig die Rahmenbedingungen dahingehend verän- dern würden (FK3/F3). FK6 verfügt ebenfalls über keine mobilen Endgeräte, sodass sich keine Hinweise für einen versteckten Präsentismus, also ein Arbeiten von zu Hause aus bei Krankschreibung, aufdecken ließen.

[...]


1 Führungskraft 1, für genauere Erläuterung zur Stichprobenwahl vgl. hierzu Kapitel 3.2; die Autoren nutzen aus stilistischen Gründen die weibliche Form der FK in dieser Projektarbeit, obgleich auch männliche FK interviewt wurden. In Anhang 5 ist zu Beginn der Interviews das tatsächliche Ge- schlecht benannt.

2 Vgl. hierzu Forschungsfrage 4.

3 Interview mit FK1, FK2, FK5, FK6 und FK7.

4 Interview mit FK3, FK4 und FK8.

5 Genutzter Dienst: Skype TM.

6 Interview mit FK2.

7 Interview mit FK1 bis FK8, außer Interview mit FK2.

Ende der Leseprobe aus 80 Seiten

Details

Titel
Krank zur Arbeit. Das Präsentismusverhalten neuer Führungskräfte mit disziplinarer Personalverantwortung
Untertitel
Eine qualitative Untersuchung
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg
Veranstaltung
Qualitative Forschungsmethoden
Note
1,0
Autoren
Jahr
2017
Seiten
80
Katalognummer
V354324
ISBN (eBook)
9783668396739
ISBN (Buch)
9783668396746
Dateigröße
1770 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Präsentismus, offener Präsentismus, verdeckter Präsentismus, Absentismus, Führungskräfte, Personalverantwortung, Belastung, Beanspruchung, qualitative Forschung, Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin
Arbeit zitieren
Jan-Uwe Kastning (Autor:in)Katharina Michael (Autor:in), 2017, Krank zur Arbeit. Das Präsentismusverhalten neuer Führungskräfte mit disziplinarer Personalverantwortung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354324

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