Im Informations- und Dienstleistungszeitalter nimmt die Bedeutung von Wissen ständig zu. In der heutigen Gesellschaft stellen daher die Menschen als Träger dieses Wissens das wichtigste Kapital dar. Die strategische Personalentwicklung (PE) ermöglicht es, dieses Wissen und den demographischen Wandel und damit die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens langfristig sicherzustellen.
Aus diesen Gründen rückt diese in Unternehmen verstärkt in den Fokus und wird zunehmend in die Unternehmensstrategie und dem Unternehmensleitbild eingebunden. Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung von Führungskräften und Mitarbeiter die wirtschaftliche und technische Wandlung macht dies unumgänglich. Die Qualifikationen und die damit einhergehende Qualität der Mitarbeiter ist der maßgebliche Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Die Unternehmen müssen daher in die Personalentwicklung investieren um am Markt Wettbewerbsfähig zu bleiben, andersrum gilt, die Mitarbeiter müssen sich dauerhaft qualifizieren und weiterentwickeln um Beschäftigungsfähig bleiben zu können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise
2. Personalentwicklung ein Handlungsfeld des Personalmanagements
2.1 Einordnung in das Personalmanagement
2.2 Notwendigkeit und Ziele
2.3 Zielkonkurrenz / Zielindifferenz / Zielkomplementär
2.4 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben
3. Inhalte und Maßnahmen der Personalentwicklung
3.1 Arten der Personalentwicklung
3.2 Bildung
3.3 Karriereplanung
3.4 Arbeitsstruktur
3.5 Personalentwicklungsmaßnahmen
3.5.1 unterschiedliche Personalentwicklungsmaßnahmen
3.5.2 Personalentwicklung into the Job
3.5.3 Personalentwicklung on the Job
3.5.4 Personalentwicklung near the Job
3.5.5 Personalentwicklung off the Job
3.5.6 Personalentwicklung out of the Job
3.6 Erfolgskontrolle
4. Vorgehensweise bei der Untersuchung
4.1 Empirische Methodik
4.2 Auswertung
5. Untersuchung der Personalentwicklungspraxis in einem öffentlich rechtlichen Kreditinstitutes
5.1 Allgemein Angaben
5.2 Persönliche Angaben
5.3 Bedeutsamkeit der Personalentwicklung für die Befragten
5.4 Personalentwicklungsmaßnahmen / Instrumente/ Programme
5.5 Einzelbefragung der Führungskräfte, Sachbearbeiter und Auszubildende
5.6. Erfolgseinschätzung der Befragten und Anmerkungen
6. Schlussbetrachtung
6.1 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die praktische Umsetzung und den Stellenwert systematischer Personalentwicklung in einem öffentlich-rechtlichen Kreditinstitut. Ziel ist es, zu analysieren, ob die nach außen hin propagierte Bedeutung der Personalentwicklung mit der Wahrnehmung und Erfahrung der Mitarbeiter (Führungskräfte, Sachbearbeiter, Auszubildende) übereinstimmt und inwiefern bestehende Potenziale durch konkrete Instrumente optimal gefördert werden.
- Stellenwert und Ziele der Personalentwicklung im Personalmanagement
- Methoden und Instrumente der Personalentwicklung
- Empirische Analyse der Personalentwicklungspraxis
- Erfolgsmessung und Kontrollmechanismen in Kreditinstituten
- Identifikation von Optimierungspotenzialen in der Personalstrategie
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Im Information- und Dienstleistungszeitalter nimmt die Bedeutung von Wissen ständig zu. In der heutigen Gesellschaft stellen daher die Menschen als Träger dieses Wissens das wichtigste Kapital dar. Die strategische Personalentwicklung¹ (PE) ermöglicht es, dieses Wissen und den demographischen Wandel und damit die Wettbewerbsfähigkeit² eines Unternehmens langfristig sicherzustellen. Aus diesen Gründen rückt diese in Unternehmen verstärkt in den Fokus und wird zunehmend in die Unternehmensstrategie und dem Unternehmensleitbild³ eingebunden. ⁴
Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung⁵ und Verbesserung von Führungskräften und Mitarbeiter die wirtschaftliche und technische Wandlung macht dies unumgänglich⁶. Die Qualifikationen und die damit einhergehende Qualität der Mitarbeiter ist der maßgebliche Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Die Unternehmen müssen daher in die Personalentwicklung investieren um am Markt Wettbewerbsfähig zu bleiben, andersrum gilt, die Mitarbeiter müssen sich dauerhaft qualifizieren und weiterentwickeln um Beschäftigungsfähig bleiben zu können.
Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit bezeichne ich Personengruppen in einer neutralen Form (Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.), wobei ich immer sowohl weibliche als auch männliche Personen meine.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Personalentwicklung im Zeitalter des Wissenstransfers ein und definiert die Problemstellung sowie die Vorgehensweise der Arbeit.
2. Personalentwicklung ein Handlungsfeld des Personalmanagements: Dieses Kapitel ordnet die Personalentwicklung in den Kontext des Human Resource Managements ein und erörtert Notwendigkeiten, Ziele und potenzielle Zielkonflikte.
3. Inhalte und Maßnahmen der Personalentwicklung: Hier werden verschiedene Arten der Personalentwicklung, Karrieremodelle und konkrete Maßnahmenkategorien (z.B. into, on, near, off the Job) sowie Methoden der Erfolgskontrolle beschrieben.
4. Vorgehensweise bei der Untersuchung: Dieses Kapitel erläutert die empirische Methodik der schriftlichen, anonymen Mitarbeiterbefragung im Kreditinstitut sowie die Datenauswertung.
5. Untersuchung der Personalentwicklungspraxis in einem öffentlich rechtlichen Kreditinstitutes: In diesem zentralen Teil werden die Ergebnisse der Befragung hinsichtlich der Relevanz, der bekannten Instrumente und der persönlichen Erfahrungen der verschiedenen Mitarbeitergruppen detailliert präsentiert.
6. Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für die strategische Neuausrichtung der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalmanagement, Personalentwicklungsmaßnahmen, Kreditinstitut, Potenzialanalyse, Erfolgskontrolle, Mitarbeiterbefragung, Führungskräfte, Sachbearbeiter, Auszubildende, Weiterbildungsangebote, Qualifizierung, Karriereplanung, Strategische Personalentwicklung, Arbeitsstrukturierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung und vergleicht diese mit der praktischen Umsetzung und Wahrnehmung in einem konkreten öffentlich-rechtlichen Kreditinstitut.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Einordnung der Personalentwicklung in das Personalmanagement, den verschiedenen Maßnahmen-Kategorien (z.B. on/off-the-Job) sowie der empirischen Untersuchung zur Wirksamkeit dieser Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Es soll geklärt werden, ob die proklamierte Außenwirkung des Kreditinstituts hinsichtlich der Personalentwicklung mit der tatsächlichen Umsetzung und der Zufriedenheit der Befragten korrespondiert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Datenerhebung verwendet?
Es wurde eine schriftliche, anonyme Befragung der Mitarbeiter durchgeführt, die qualitative und quantitative Daten durch geschlossene und halboffene Fragen erhob.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Theorieübersicht zu PE-Maßnahmen und eine detaillierte Auswertung der erhobenen Umfragedaten verschiedener Statusgruppen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Mitarbeiterförderung, Potenzialanalyse, Erfolgskontrolle, Personalinstrumente und Weiterbildungsmanagement.
Welche spezifischen Erkenntnisse ergaben sich für die Führungskräfte im Kreditinstitut?
Die Studie zeigt, dass Führungskräften oft die Hände gebunden sind, beispielsweise durch Budgetbeschränkungen oder mangelnde fachliche Notwendigkeit, was dazu führt, dass Weiterbildungswünsche teilweise verwehrt werden müssen.
Wie bewerten die befragten Sachbearbeiter ihre Situation?
Die Sachbearbeiter empfinden teilweise Unzufriedenheit, da sie sich durch fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten oder mangelnde Gespräche mit Vorgesetzten in ihrem Potenzial unterfordert fühlen.
Welchen Stellenwert haben Maßnahmen zur Ruhestandsvorbereitung?
Die Umfrage ergab, dass diese Maßnahmen im Unternehmen nur sehr eingeschränkt bekannt sind, was auf eine mangelnde interne Kommunikation oder eine geringe strategische Priorität hindeutet.
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- Svenja Strieso (Autor), 2016, Personalentwicklung. Potenziale erkennen und fördern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354466
