Strafrechtliche Verfehlungen im privaten Bereich als Kündigungsgrund

Gliederung

Literaturverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A. Einleitung

B. Kündigungsgründe
I. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
1. Hauptpflichten
2. Nebenpflichten
a) Dogmatische Begründung allgemeiner Nebenpflichten
b) Konsequenz und praktische Umsetzung
c) Außerdienstliche Nebenpflichten
aa) Definition außerdienstlichen Verhaltens
(1) Uneinheitliche Begriffsverwendung
(2) Räumlich-zeitliche Komponente
(3) Negative Begriffsbestimmung
(4) Zwischenergebnis: Außerdienstliches Verhalten
bb) Rechtfertigung außerdienstlicher Verhaltenspflichten
(1) Interessenwahrungs- und Rücksichtnahmepflicht, §§241 II, 242 BGB
(2) Dauerschuldverhältnis
(3) Genossenschaftlicher Ansatz
(4) Verbandsrechtlicher Ansatz
(5) Drittdimension
(6) §60 HGB
(7) Entgegenstehender Grundrechtschutz
(8) Zusammenfassung
cc) Umfang außerdienstlicher Nebenpflichten
dd) Insbesondere Straftaten
II. Personenbedingter Kündigungsgrund

C. Fallgruppenbildung
I. Straftaten gegen den Arbeitgeber
II. Straftaten nicht gegen den Arbeitgeber
1. Straftaten mit konkreten Auswirkungen auf den Leistungsbereich
2. Straftaten ohne direkten Einfluss auf den Leistungsbereich
a) „Tätigkeitsbezogene Straftaten“
b) Sonstige Straftaten mit Rückwirkung auf den Vertrauensbereich
aa) Art der Straftat und strafrechtliche Beurteilung
bb) Betriebsbezug
(1) Verwendung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen
(2) Kontakt zu Kunden des Arbeitgebers
(3) Bezug zu Kollegen
(4) Mediales Echo
cc) Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb

D. Résumé

Literaturverzeichnis

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Rechtsprechungsverzeichnis

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Abkürzungsverzeichnis

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Darüber hinaus werden folgende Abkürzungen verwendet:

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A. Einleitung

Meine Arbeit ist […] meine Krankheit, sie wird mich immer verfolgen.

Jean-Thomas „Tomi“ Ungerer – Schriftsteller und Kinderbuchillustrator (*28.11.1931)

Im Jahr 2011 betrug die Arbeitszeit aller Erwerbstätigen im bundesdeutschen Durchschnitt 35,5 Stunden pro Woche.^[1] Damit ist die Zeit, in der sie ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben, im Vergleich zu 1991 (38,4 Stunden) um rund 3 Stunden gesunken.^[2] Dieses „Mehr“ an – im wahrsten Wortsinne – „Freizeit“ sieht der Großteil der Arbeitnehmer/-innen^[3] als die Zeit an, in der sie keinerlei beruflichen Einflüssen unterliegen und nach eigenem Gutdünken beliebigen Tätigkeiten nachgehen können.

Tatsächlich aber zeigen selbst diverse boulevardrelevante Fälle, dass die Freizeitgestaltung ihrer Arbeitnehmer für Arbeitgeber durchaus von Interesse ist und auf privates Fehlverhalten teils empfindlich reagiert wird: So belegte beispielhaft ein schweizerischer Fußballclub seinen Spieler mit einer hohen vereinsinternen Geldstrafe und suspendierte ihn vom Dienst, nachdem der ehemalige und aktuelle deutsche Bundeligaspieler während einer Privatfahrt innerorts die zulässige Höchstgeschwindigkeit von 50 km/h mit gefahrenen 111 km/h um mehr als das Doppelte überschritt.^[4] Dieses Verhalten nahm zudem die zuständige Staatsanwaltschaft zum Anlass, ein Strafverfahren gegen den Spieler einzuleiten; ihm droht nun evtl. sogar eine Haftstrafe.^[5]

Nicht zuletzt aufgrund des im Jahr 2012 erstmals seit 2003 wieder gemessenen Anstiegs der bundesweit registrierten Straftaten (ohne Verkehrsdelikte) um 0,11% zum Vorjahr auf knapp sechs Mio. Fälle^[6], zeigt sich Aktualität und Brisanz der arbeitsrechtlichen Frage, ob, und wenn ja, welches strafbare Freizeitverhalten die Beendigung eines privatwirtschaftlichen Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigen kann.

B. Kündigungsgründe

Dem Arbeitgeber stehen mehrere Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Vorliegend sind nur ordentliche und außerordentliche Kündigungen von Interesse. Während eine fristlose Kündigung durch Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gerechtfertigt sein kann (§626 BGB), muss die ordentliche Kündigung nach §1 II 1 KSchG der Prüfung der sozialen Rechtfertigung standhalten. Beide Prüfpunkte umfassen solche Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.

I. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Verfehlung des Arbeitnehmers voraus, welche grundsätzlich geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Während die Zumutbarkeitsprüfung ausschließlich im Rahmen einer konkreten Abwägung aller Einzelfallumstände erfolgen kann^[7], interessiert vorliegend, ob eine außerdienstliche Straftat einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund „an sich“ darstellt. Ein solcher liegt regelmäßig in der Verletzung vertraglicher Pflichten, die auch Nebenpflichten sein können.^[8] Es sind somit zunächst die Vertragspflichten des Arbeitnehmers zu klären.

Auf den Arbeitsvertrag als Spezialfall des Dienstvertrages^[9] finden die Vorschriften der §§611 ff. BGB Anwendung. Die Vertragspflichten des Arbeitnehmers ergeben sich somit aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag iVm. §611 BGB.^[10]

1. Hauptpflichten

Der Arbeitnehmer ist nach §611 I 1 BGB zur „Leistung der versprochenen Dienste“ verpflichtet. Die genaue Ausgestaltung dieser Pflicht kann hier dahinstehen. Bei bloßer Betrachtung des Wortlauts hätte der Arbeitnehmer keine weitere Leistung zu Gunsten des Arbeitgebers zu erbringen.

2. Nebenpflichten

Jedoch bildet auch das Arbeitsverhältnis als schuldrechtliche Sonderverbindung keine Ausnahme von dem Grundsatz, dass Vertragsverhältnissen Nebenpflichten immanent sind.^[11]

a) Dogmatische Begründung allgemeiner Nebenpflichten

Zunächst erfolgte die Herleitung derartiger Pflichten durch Rückgriff auf eine „allgemeine Treuepflicht“^[12] des Arbeitnehmers, die ihrerseits durch die Charakterisierung des Arbeitsverhältnisses als personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis^[13] begründet wurde. Dieser Ansatz ergab für den Arbeitnehmer umfassende „gemeinschaftsbezogene Rechtspflichten“, die das für schuldrechtliche Austauschverhältnisse charakteristische und vom Gesetzgeber vorgesehene Maß des §242 BGB überstiegen.^[14]

Dieser „Überspannung“ der Nebenpflichten konnte mit Abkehr vom Begründungsansatz des personenrechtlichen Gemeinschaftsverhältnisses begegnet werden.^[15] So war nach Anerkennung des Arbeitsverhältnisses als schuldrechtliches Austauschverhältnis festzustellen, dass es nicht weiter geboten sei, für den Arbeitnehmer umfangreichere Pflichten im Rahmen einer Treuepflicht zu schaffen.^[16] Vielmehr ist zur Begründung von Nebenpflichten – nunmehr schuldrechtlich abstrakt – der Zusammenhang zur eigentlichen, vertraglich vereinbarten, Hauptpflicht zu sehen.^[17] Neben-pflichten stellen somit „einen aus dem gem. §242 BGB auszulegenden Arbeitsvertrag resultierenden Erfüllungsanspruch“^[18] dar, der über die Arbeitsleistung hinausgeht. Sie sind seit dem Schuldrechtsmoderni-sierungsgesetz (SchuldRModG) zudem positivrechtlich in §241 II BGB verortet.

b) Konsequenz und praktische Umsetzung

Der Arbeitnehmer unterliegt damit der Pflicht des §242 BGB seine „Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. Um einen „Beitrag zum Betriebserfolg“^[19] zu leisten, ergeben sich aus der Arbeitspflicht notwendigerweise weitergehende Anforderungen an den Arbeitnehmer. Nach §241 II BGB hat er „auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils“ Rücksicht zu nehmen. Neben leistungsorientierten Erfordernissen bestehen daher weitere Sorgfalts- bzw. Fürsorgepflichten, die jedoch nicht isoliert von der Hauptleistungspflicht gesehen werden dürfen. Vielmehr bilden sie den Rahmen, in dem der Arbeitnehmer die Leistungserbringung vorzubereiten, zu fördern und den Erfolg zu sichern hat.^[20]

Die in der Praxis teilweise verwendeten Formeln, wonach der Arbeitnehmer alles zu unterlassen hat, was dem Arbeitgeber oder dem Betrieb abträglich sei^[21], folgen jedoch nicht (immer) dieser dogmatischen Struktur. In ihrer weiten Formulierung weisen sie vielmehr Schwächen bei der Anwendung der dargelegten Grundsätze auf, indem sie Nebenpflichten statuieren ohne auf deren dogmatische Grundlage (die eigentliche Hauptpflicht) einzu-gehen.^[22] Zudem setzen sie durch das Merkmal des „Abträglich-Seins“ eine extrem niedere Erheblichkeitsschwelle an. Dies hat zur Folge, dass die eben erfolgte Eingrenzung von Nebenpflichten umgangen wird und (ganz im Sinne der eigentlich zu vermeidenden „Überspannung“) zeitlich und räumlich umfassende Verhaltenspflichten statuiert werden. Da insb. auch außerdienstliches Verhalten erfasst ist, führt dies zu einer bedenklichen Ausweitung arbeitsrechtlicher Pflichten und erhöht durch die Gefahr arbeitsrechtlicher Maßnahmen die Einwirkungsmöglichkeit des Arbeits-verhältnisses im privaten Bereich.^[23]

c) Außerdienstliche Nebenpflichten

Gerade für außerdienstliches Verhalten (hier: Straftaten) muss eine dogmatisch korrekte Pflichtenbegründung erfolgen. Aufgrund des hohen Risikos arbeitsvertraglicher Determinierung des Privatverhaltens muss geklärt werden, inwieweit Nebenpflichten auch den außerdienstlichen Bereich einschließen.

aa) Definition außerdienstlichen Verhaltens

Zur näheren Eingrenzung des Problems ist vorab zu klären, wann sich ein Arbeitnehmer überhaupt außerhalb des Dienstes befindet, wann sein privater Bereich beginnt und er damit grds. nicht mehr „der Vertrags- und damit der Einflusssphäre des Arbeitgebers“^[24] unterworfen ist.

Eine Annäherung an diese Frage geschah bislang nur recht uneinheitlich. Wenig Erkenntniswert bietet insbesondere der Ansatz, außerdienstliches Verhalten bestehe, wo der private Bereich des Arbeitnehmers beginnt.^[25]

(1) Uneinheitliche Begriffsverwendung

Eine Abgrenzung erschwert zudem der uneinheitliche Gebrauch des Begriffs in der Rechtsprechung. Während das BAG den Terminus „außerdienstlich“ einerseits zur Abgrenzung verschiedener Personalkompetenzen innerhalb eines Betriebs^[26] verwendet, nützt ihn das Gericht an anderer Stelle auch als Abgrenzungskriterium zwischen verschiedenen Arbeitgebern im Rahmen gesellschaftsrechtlicher Verbindungen verschiedener Unternehmen.^[27]

Eine solche synonyme Verwendung ist jedoch „aus Gründen der Rechtssicherheit unglücklich“.^[28] Auch für die folgende Untersuchung ist eine solch mehrdeutige Begrifflichkeit untauglich, sollen doch nicht Straftaten in Bezug auf die Kompetenz des Arbeitnehmers oder solche, in denen gesellschaftsrechtliche Unternehmens- und Konzernstrukturen entscheidend sind, untersucht werden. Vielmehr beziehen sich die folgenden Ausführungen auf die arbeitsrechtliche Bewertung strafrechtlich relevanter Handlungen, die sich in der, wie Motzer es bevorzugt ausdrückt, „Privatsphäre“^[29] bzw. in der „Freizeit“^[30] des Arbeitnehmers, wie sie Däubler bezeichnet, ereignen.

(2) Räumlich-zeitliche Komponente

Nach einem Ansatz, ist außerdienstliches Verhalten dann gegeben, wenn es sich in zeitlicher Hinsicht außerhalb der Arbeitszeit und zudem räumlich gesehen außerhalb der Arbeitsstätte abspielt.^[31] Sofern ein Arbeitnehmer zwar außerhalb seiner offiziellen Dienstzeit, jedoch innerhalb der Räumlichkeiten seines Arbeitgebers ein Delikt begeht, handelt es sich nach o.g. Kriterien um innerdienstliches Verhalten. Es erscheint jedoch fraglich, ob eine solche Beurteilung allein aus Gründen des Tatorts zulässig ist.^[32] Auch im umgekehrten Fall, in dem der ausnahmsweise im Außendienst tätige Arbeitnehmer während seiner Dienstzeit die Straftat begeht, darf das Handeln des Arbeitnehmers nicht deshalb als außerdienstlich gewertet werden, weil eine räumliche Distanz zum eigentlichen Beschäftigungsbetrieb besteht.^[33]

Diese Ergebnisse zeigen die Untauglichkeit des räumlichen Abgrenzungskriteriums auf.

(3) Negative Begriffsbestimmung

Die Klarstellung, wann sich der Arbeitnehmer im außerdienstlichen Bereich bewegt, könnte auch durch eine negative Begriffsbestimmung in Abgrenzung zum innerdienstlichen Bereich gelingen. Solange von innerdienstlichen Handlungen auszugehen ist, scheidet außerdienstliches Verhalten bereits begriffslogisch aus.

Ein Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung grds. nur innerhalb der auf vertraglichem o.ä. Wege festgesetzten Arbeitszeit zu erbringen.^[34] Diese wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dergestalt konkretisiert, dass sie §2 I 1 1.Hs. ArbZG als „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen“ definiert und damit den Zeitraum beschreibt, in dem der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen.^[35] §2 I 1 ArbZG bezieht sich in dieser Form jedoch ausschließlich auf den unbestimmten Begriff der „Arbeit“ selbst^[36] und beansprucht unter dem Hinweis auf „dieses Gesetz“ keine allgemeine Geltung.^[37] Unbeachtet bleiben zudem die individualvertraglichen Auswirkungen, die den gesetzlichen Arbeitszeitbegriff hinsichtlich Beginn und Ende konkretisieren.^[38] Zwar variieren diese je nach vertraglichen Umständen oder Arbeitgeber bzw. Arbeitsbranche im Einzelfall^[39], im Allgemeinen wird jedoch für den Beginn auf die „Aufnahme der fremdnützigen Tätigkeit am Arbeitsplatz“ abgestellt, während sich das Ende der Arbeitszeit im Zweifelsfall nach den für den Beginn maßgeblichen Kriterien bemisst.^[40]

(4) Zwischenergebnis: Außerdienstliches Verhalten

Zur Bestimmung, ob ein Verhalten außerdienstlich erfolgt, hilft die räumliche Komponente nicht weiter. Dagegen ist Abschluss und Wiederaufnahme der Arbeitserbringung rein zeitlich zu verstehen.

Der Begriff des außerdienstlichen Verhaltens umfasst somit – ausgenommen die Ruhepausen – den Zeitraum zwischen Niederlegung der Tätigkeiten zum Dienstende und der erneuten Arbeitsaufnahme zum Dienstbeginn des neuen Arbeitstages.^[41]

bb) Rechtfertigung außerdienstlicher Verhaltenspflichten

Sofern der Arbeitnehmer sich im festgestellten Zeitraum befindet, ist er von der Arbeitspflicht als vertragliche Hauptpflicht befreit.^[42] Im Allgemeinen bleiben seine Nebenpflichten jedoch unberührt.^[43]

Auf den ersten Blick verwundert es, wenn Pflichten, die nicht einem isolierten Zweck, sondern der Förderung der Hauptpflicht dienen, auch zu einer Zeit bestehen sollen, in der den Arbeitnehmer die Arbeitspflicht gerade nicht trifft, die Erfüllung der Nebenpflicht also erst einmal gar keine Auswirkungen auf die Hauptpflicht haben kann. Wisskirchen bezeichnet die Statuierung von Pflichten außerhalb des zeitlich-räumlichen Zusammenhangs zur Hauptleistung zunächst gar als „kaum schuldrechtskonform“.^[44] Zudem scheint es unverständlich, wie rein privates Verhalten dienstliche Konsequenzen auslösen kann.^[45]

Daher bedarf es zur Annahme außerdienstlicher Verhaltenspflichten eines entsprechenden Entstehungstatbestandes.^[46]

Zunächst erscheint es möglich, außerdienstliche Nebenpflichten durch ausdrückliche vertragliche Vereinbarung zu regeln.^[47] Zumeist wird eine solche Abrede jedoch nicht vorliegen. Folgerichtig stellt sich die Frage, worauf außerdienstliche Verhaltenspflichten auch ohne ausdrückliche Vereinbarung gestützt werden können.

In der Tat bestehen grds. durch das Arbeitsverhältnis keine weitergehenden Anforderungen an Arbeitnehmerverhalten außerhalb der Dienstzeit, da sich die private Lebensgestaltung der Vertrags- und Einflusssphäre des Arbeitgebers entzieht.^[48] So wäre es grds. unzulässig, aufgrund Unternehmensinteressen erhöhte Anforderungen an die private Lebensführung eines Arbeitnehmers zu stellen.^[49] Eine Begrenzung der Freiheit in der Freizeitgestaltung wird jedoch dort angenommen, wo sich außerbetriebliches Verhalten auf den Betrieb negativ auswirkt und dort Störungen verursacht.^[50]

Bei außerdienstlichen Verhaltenspflichten ist zwischen zwei denkbaren Konstellationen zu unterscheiden:

Einerseits solche Pflichten, deren Erfüllung zwar innerhalb des Privatbereichs erfolgen muss, dabei allerdings unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers hat, wie z.B. die Verpflichtung von berufsmäßigen Kfz-Führern vor Dienstantritt ausschließlich antialkoholische Getränke zu konsumieren.^[51] Die Einschränkung des Freizeitverhaltens dient trotz der Einordnung in den Privatbereich unmittelbar der Förderung der Hauptpflicht. Der Arbeitgeber kann nach §242 BGB erwarten, dass sein Arbeitnehmer entsprechend „vorbereitet“ ist, um seiner Arbeitspflicht ordnungsgemäß nachzukommen.

Daneben sind Fälle denkbar, in denen Verhaltensanforderungen im außerdienstlichen Bereich nicht der Förderung der Arbeitsleistung an sich dienen, sondern durch ihre Einhaltung dem Arbeitgeber einen wie auch immer gearteten betrieblichen Vorteil bzw. zumindest keinen betrieblichen Nachteil bereiten. Es handelt sich somit um Interessenwahrungs- bzw. Rücksichtnahmepflichten.^[52] Da jedoch die Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber dort enden, wo der außerdienstliche Bereich beginnt und der Arbeitnehmer seine private Lebensführung grds. nicht an Arbeitgeberinteressen auszurichten hat^[53], ist zur Durchbrechung dieses Grundsatzes eine überzeugende rechtlich-dogmatische Begründung nötig.

Die folgenden Begründungsansätze sollen auf ihre Tauglichkeit hin überprüft werden.

(1) Interessenwahrungs- und Rücksichtnahmepflicht, §§241 II, 242 BGB

Nach §242 BGB werden jedem Vertragsverhältnis Nebenpflichten zur Seite gestellt, welche die ordnungsgemäße und reibungslose Erbringung der Hauptpflicht nach den Grundsätzen über Treu und Glauben ermöglichen sollen und somit streng mit der Hauptleistung verknüpft sind.

Aus den zentralen Begriffen Treu und Glauben wurde durch Rechtsfortbildung jedoch ein umfassendes Prinzip der Redlichkeit geschaffen.^[54] Dieses ist nicht mehr nur an die Erbringung der Hauptleistung gekoppelt, sondern umfasst auch leistungsunabhängige Treue- und Loyalitätspflichten.^[55] Zudem bezieht sich ihre gesetzliche Konkretisierung in §241 II BGB nicht mehr nur auf die „Leistung“, sondern nunmehr (weiter) auf das gesamte Schuldverhältnis. Dies lässt sich im Arbeitsrecht insbesondere durch die generell leichtere Einwirkungsmöglichkeit des Arbeitnehmers in den Interessenbereich des Arbeitgebers und durch das dem Arbeitnehmer durch Eingehung des Beschäftigungsverhältnisses auch im außerdienstlichen Bereich entgegengebrachten Vertrauens begründen

(2) Dauerschuldverhältnis

Die Annahme solch weitreichender Verhaltenspflichten könnte auch durch die starke Vertrauensbeziehung in einem Dauerschuldverhältnisses gerechtfertigt sein.^[56] Zwar erhöht sich die Gefahr in das Interesse des Vertragspartners einzugreifen, je länger die vertragliche Bindung besteht, jedoch erscheinen vergleichsweise kurze Vertragsbeziehungen teilweise gar „gefährlicher“. Insofern können beispielsweise idR. nur auf kurze Dauer angelegte Auftragsverhältnisse größere Einwirkungsgefahr bieten, als regelmäßig längerfristige Wohnraummietverhältnisse.^[57] Einen wirklichen Grund für das Bestehen besonderer außerdienstlicher Verhaltenspflichten kann der Charakter des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis somit nicht liefern, ein Indiz hierfür ist es jedoch schon.

(3) Genossenschaftlicher Ansatz

Ein weiterer Ansatzpunkt zur Statuierung außerdienstlicher Pflichten ist die Klassifizierung des Arbeitsverhältnisses als Genossenschaftsverhältnis^[58], dessen Charakteristikum der gemeinsame Wunsch zur Zielerreichung aufgrund von Interessenidentität der Parteien ist.^[59] Regelmäßig dürfte sich zwar am Erfolg des Unternehmens zwischen beiden Parteien eine gewisse „Interessenparallelität“^[60] vorweisen, da auch der Arbeitnehmer von guten Geschäftszahlen profitiert^[61], jedoch zeigt sich ganz deutlich eine umgekehrte Proportionalität im Bereich der Arbeitsleistung. So hat der Arbeitnehmer das Ziel möglichst viel Geld für möglichst wenig Arbeitsaufwand zu bekommen, während der Arbeitgeber genau am Gegenteil interessiert ist.

Dieser Ansatz kann nach den gerade getroffenen Feststellungen bestenfalls als Teil einer Gesamtbegründung für besondere außerdienstliche Verhaltenspflichten gesehen werden.

(4) Verbandsrechtlicher Ansatz

Durch die Ableistung von Arbeit im Verbund mit anderen Kollegen entsteht eine Arbeitnehmergruppe, die Belegschaft, die oft durch einen Betriebsrat repräsentiert wird. Der Vergleich mit den Verbandsmitgliedern und den Repräsentanten eines Verbandes könnte zu einer vergleichbaren Interessenlage und zur Übertragung der Grundsätze ins Arbeitsrecht führen.^[62] Hiernach würde der Arbeitnehmer durch Abschluss des Arbeitsvertrages in einen „Arbeitsverband“ aufgenommen, wodurch nur Arbeitsfunktion und die Arbeitszeit geregelt wären. Alle anderen Arbeitsbedingungen würden durch kollektivrechtliche Vereinbarungen vorgegeben werden, sodass das Arbeitsverhältnis gar eine „Verbandsbeziehung“ darstellen würde.^[63] Jedoch entspricht eine solche kollektivrechtliche Beurteilung des Arbeitsverhältnisses nicht den gesetzgeberischen Vorgaben, die eine explizit rechtsgeschäftliche Ordnung vorsehen.^[64] Ob die Machtbefugnisse des Betriebsrates mit den satzungsmäßigen Machtbefugnissen der Verbandsmitglieder gleichgesetzt werden können, erscheint ebenfalls zweifelhaft.^[65]

Trotz dieser Kritik ist jedoch auch eine Parallele zwischen Arbeits- und Verbandsverhältnis zu beachten: Durch Abschluss des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu einer Arbeitsleistung, die notwendigerweise eine positive Grundhaltung zur Betriebstätigkeit erfordert.^[66] Dies entspricht weitestgehend den verbandsrechtlichen Loyalitätspflichten.^[67] Immerhin kann ein Verhalten außerhalb des Verbandes, das sich gegen seine Zielsetzung richtet, einen Ausschluss rechtfertigen.^[68]

Die verbandsrechtliche Betrachtung ist nur bedingt auf Arbeitsverhältnisse übertragbar. Die eben aufgezeigte Parallele vermag jedoch einen Hinweis auf die Existenz außerdienstlicher Pflichten im Arbeitsverhältnis zu geben.

[...]

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^[1] Statistisches Bundesamt, Qualität der Arbeit, S. 24.

^[2] Ebd.

^[3] Im Folgenden wird aus Gründen der Übersichtlichkeit ausschließlich die männliche Form gebraucht; gemeint sind jedoch selbstverständlich solche jeglichen Geschlechts.

^[4] N. N., 111 km/h in der 50er-Zone: Bobadilla suspendiert, in: WAZ-online vom 26.7.2013.

^[5] Hoskyn, Jonas, Schwänzt Bobadilla den Gerichtstermin?, in: Basler Zeitung Online vom 28.10.2013.

^[6] Bundeskriminalamt, Kriminalstatistik 2012, S. 17.

^[7] BAGE 1, 237, 239.

^[8] Vgl. BAGE 132, 72, 74; 136, 123, 125; BAG NJW 2011, 2825; Grunsky, JuS 1989, 593, 597; Mitterer, NZA-RR 2011, 449, 450; Preis, in: SPV, §22 Rn. 640; Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, Rn. 689; Däubler, in: K/D/Z-KSchR, §1 KSchG Rn. 286; aA. Adam, NZA 1998, 284, 286, der auch rein privates Verhalten als verhaltensbedingten Kündigungsgrund anerkennt.

^[9] Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rn. 43; Preis, in: ErfK, §611 BGB Rn. 3.

^[10] Preis, Arbeitsrecht, S. 342.

^[11] Preis, Arbeitsrecht, S. 320; Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rn. 219; Grunsky, JuS 1989, 593, 594; Larenz, SchuldR I, §10 II e).

^[12] Daum, Verhaltenspflichten, S.31 ff.; ausführlich zur Herleitung siehe Richardi/Fischinger, in: Staudinger, §611 BGB Rn. 608 ff.

^[13] BAGE 2, 221, 224.

^[14] Preis, Arbeitsrecht, S. 43.

^[15] Vgl. statt aller Preis, Arbeitsrecht, S. 43 f., 366 f.

^[16] Richardi, in: Fürsorgepflicht, S. 64 f.

^[17] Richardi, in: Fürsorgepflicht, S. 65.

^[18] BAG AP Nr. 6 zu §611 BGB Treuepflicht.

^[19] Richardi, in: Fürsorgepflicht, S. 66.

^[20] Thüsing, in: HWK, §611 BGB Rn. 347.

^[21] So zum Beispiel BAG BB 1970, 214, 215; BAG NZA 1991, 141, 142.

^[22] In anderem, jedoch übertragbaren Zusammenhang zu Recht kritisch, BAGE 134, 43, 46.

^[23] In diesem Sinne auch Preis, in: ErfK, §611 BGB Rn. 709.

^[24] Reichold, in: MünchArb, §49 Rn. 45.

^[25] So beschreibt es jedoch das BAG, vgl. BAGE 77, 128, 136.

^[26] BAG NJW 1988, 2261.

^[27] BAG NZA 1985, 285.

^[28] Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 19.

^[29] Motzer, Verhalten, S. 107.

^[30] Däubler, Arbeitsrecht 2, S. 302 f.

^[31] Wisskirchen, Verhalten, S. 12; Otto, AuR 1980, 289, 290.

^[32] So i.E. auch LAG Nürnberg LAGE Nr. 24 zu §626 BGB.

^[33] Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 18.

^[34] Reichold, in: MünchArb, §36 Rn. 59.

^[35] Reichold, in: MünchArb, §36 Rn. 59.

^[36] Körner, NJW 2003, 3606, 3607.

^[37] Buschmann, AuR 2003, 1; Wank, in: ErfK, §2 ArbZG Rn. 10.

^[38] Wank, in: ErfK, §2 ArbZG Rn. 11.

^[39] BAGE79, 312, 319.

^[40] Blomeyer, in: MünchArb2, §48 Rn. 151 f.

^[41] Motzer, Verhalten, S. 108.

^[42] Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 16.

^[43] BAG AP Nr. 10 zu §50 BAT; Viethen, NZA 1986, 245, 247; Faßhauer, NZA 1986, 453, 454; Hoyningen-Huene, NJW1981, 713, 713 f.

^[44] Wisskirchen, Verhalten, S. 18.

^[45] Preis, Prinzipien, S. 464.

^[46] Böttner, Direktionsrecht, S. 42 f.

^[47] Mit Bedenken gegen eine so weitreichende Preisgabe privater Freiheiten Oligmüller, Nebentätigkeitsproblematik, S. 123.

Trotz verfassungsrechtlicher Bedenken wird aufgrund privatautonomer Entscheidungsgewalt des Arbeitnehmers innerhalb der Grenzen gesetzlicher Verbote und eingeschränkt durch absoluten Grundrechtsschutz eine derartige Vereinbarung jedoch möglich sein, vgl. Dudenbostel/Klas, AuR 1979, 296, 297.

^[48] Reichold, in: MünchArb, §49 Rn. 45.

^[49] BAGE 77, 128, 136; Preis, in: ErfK, §611 Rn. 730.

^[50] BAGE 77, 128, 136; BAG NZA 2009, 604, 605; Reichold, in: MünchArb, §49 Rn. 45; Preis, in: ErfK, §611 Rn. 730.

^[51] Müller-Glöge, in: MüKo-BGB, §611 Rn. 1079.

^[52] Wisskirchen, Verhalten, S. 18; Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 141.

^[53] Vgl. BAGE77, 128, 136 f.

^[54] Krebs, in: NK-BGB, §242 Rn. 1.

^[55] Looschelders/Olzen, in: Staudinger, §242 Rn. 787 ff.

^[56] Fenn, AuR 1971, 321, 325.

^[57] Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 146; vgl. Mayer-Maly, in: Fürsorgepflicht, S. 83 f.

^[58] Von Gierke, in: FS Brunner, S. 66.

^[59] Vgl. Wolf, Arbeitsverhältnis, S. 19; Otto, Freiheit, S. 134.

^[60] Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 147.

^[61] Adomeit, JA 1988, 173, 175.

^[62] Reuter, ZfA 1993, 221, 226 ff.

^[63] Ders., RdA 1991, 193, 197.

^[64] Reichold, Betriebsverfassung, S. 540 f.

^[65] Buchner, ZfA 1979, 335, 342.

^[66] Wisskirchen, Verhalten, S. 31; Nimmerjahn, Kündigungsgrund, S. 150; Buchner, ZfA 1979, 335, 344.

^[67] Vgl. BGH WM 1977, 1166, 1168; BGH WM 1991, 948, 950.

^[68] BGH NJW 1973, 35 ff.