Die vorliegende Arbeit analysiert die Rolle älterer MitarbeiterInnen im Bereich der betrieblichen Weiterbildung mit Hilfe ausgewählter wissenschaftlicher Literatur und durchgeführten ExpertInneninterviews mit PersonalentwicklerInnen. Die wissenschaftliche Analyse beschäftigt sich einführend mit der demografischen Entwicklung in Österreich. Aufgrund dieser demografischen Entwicklung arbeiten mitunter drei Generationen „Seite an Seite“ in einem Unternehmen und vor allem werden in Zukunft mehr ältere MitarbeiterInnen als jüngere am Arbeitsmarkt verfügbar sein. Daher beschäftigt sich diese Arbeit auch eingehend mit den unterschiedlichen Generationen und ihren Charakteristika und ganz besonders mit der älteren Generation im Erwerbsleben. Im Anschluss wird erläutert, wie sich dies auf die Personalarbeit und die betriebliche Weiterbildung auswirkt. Als zentrales Thema wird der Einsatz von neuen Medien in der betrieblichen Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen aufgegriffen und auch empirisch untersucht.
Die Forschung stellt fest, dass sich der gesellschaftliche Wertewandel und die rasante technologische Entwicklung die Unternehmen und ihre MitarbeiterInnen maßgeblich beeinflusst. Diese ständigen Veränderungen der Arbeitsanforderungen verlangen vermehrt betriebliche Qualifizierungsprozesse und von den ArbeitnehmerInnen höhere Flexibilität und die Bereitschaft zum „Lebenslangen Lernen“. Dem hinzu erfordern auch die Alterung der Gesellschaft und der daraus prognostizierte FacharbeiterInnenmangel einen Strategiewechsel in der betrieblichen Personal- und Weiterbildungspolitik. Im Zuge dessen erlangt die Generation der älteren ArbeitnehmerInnen zunehmend an Bedeutung für die Unternehmen.
Letztlich präsentiert sich die Rolle älterer ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Weiterbildung eher ambivalent. Einerseits werden zwar die vielfältigen Potenziale älterer ArbeitnehmerInnen von den Unternehmen erkannt und diese sind sich meist eines Handlungsbedarfs hinsichtlich der demographischen Entwicklung bewusst, andererseits finden sich jedoch in der Unternehmenspraxis nur wenige konkrete Beispiele für eine konsequente Umsetzung altersgerechter betrieblicher Weiterbildung. In den letzten Jahren haben technologiebasierte Weiterbildungsmaßnahmen an Bedeutung gewonnen. Der Einsatz von neuen Medien in der betrieblichen Weiterbildung beschränkt sich allerdings hauptsächlich auf E-Learning-Konzepte und Angebote mit Blended Learning.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsabgrenzungen
2.1. Generationenbegriff
2.2. Lernen und Betriebliche Weiterbildung
2.3. Neue Medien
3. Demografische Entwicklung in Österreich
3.1. Fertilität/Geburtenrate
3.2. Mortalität bzw. Lebenserwartung
3.3. Migration bzw. Wanderungssaldo
3.4. Ausgangslage und Trends
4. Generationen und ihre Charakteristika
4.1. Traditionalisten
4.2. Baby Boomer
4.3. Generation X
4.4. Generation Y
4.5. Generation Z
4.6. Generationendiversität in Unternehmen
5. Alternde Belegschaften
5.1. Alter im betrieblichen Kontext
5.2. Workability: Die Arbeitsfähigkeit
5.2.1. Haus der Arbeitsfähigkeit
5.2.2. Arbeitsbewältigungsindex (ABI)
5.3. Employability: Die Beschäftigungsfähigkeit
5.4. Lebensphasenorientierte Personalpolitik
5.4.1. Die Lebens- und Berufsphasen
5.4.2. Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik
5.5. Erfolgspotenzial ältere MitarbeiterInnen
6. Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
6.1. Trends in der betrieblichen Weiterbildung
6.2. Lebenslanges Lernen
6.3. Betriebliche Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen
6.3.1. Ziele und Motivation
6.3.2. Problemfelder und Hindernisse
6.3.3. Weiterbildungsbeteiligung
7. Neue Medien in der betrieblichen Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen
7.1. Lernen mit neuen Medien
7.1.1. E-Learning
7.1.2. Computer-Based-Training/Web-Based-Training
7.1.3. E-Learning 2.0
7.1.4. Blended Learning
7.2. Lernen im Alter
7.2.1. Leistungsfähigkeit älterer MitarbeiterInnen
7.2.2. Medienkompetenz
7.3. Ältere Menschen und Neue Medien
8. Forschungsmethodik
8.1. Prozess der Datenerhebung
8.2. Zusammenfassende Inhaltsanalyse nach Mayring
9. Untersuchungsergebnisse
9.1. Vorstellung der InterviewpartnerInnen
9.2. Relevante Ergebnisse der Untersuchung
9.2.1. Demografie und ältere MitarbeiterInnen
9.2.2. Betriebliche Weiterbildung allgemein
9.2.3. Betriebliche Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen
9.2.4. Neue Medien in der betrieblichen Weiterbildung
10. Schlussbetrachtung
10.1. Zusammenfassung
10.2. Handlungsempfehlungen für die Praxis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Rolle älterer MitarbeiterInnen in der betrieblichen Weiterbildung unter besonderer Berücksichtigung des Einsatzes neuer Medien. Ziel ist es zu analysieren, wie Unternehmen in Oberösterreich auf die demografische Entwicklung reagieren und inwieweit spezifische Weiterbildungsangebote für ältere Arbeitnehmer existieren, um deren Leistungsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu erhalten.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Unternehmen
- Generationenunterschiede und intergenerative Zusammenarbeit
- Konzepte der betrieblichen Weiterbildung und lebenslanges Lernen
- Einsatzmöglichkeiten und Barrieren neuer Medien in der Weiterbildung
- Empfehlungen für eine altersgerechte betriebliche Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
7.1.1. E-Learning
E-Learning steht für „electronic learning“, bei dem eine „elektronische“ Anleitung, Lenkung oder Unterstützung von Lernprozessen erfolgt. Ursprünglich konzentrierte sich die Bedeutung des Begriffs auf das elektronisch unterstützte Lernen mit Hilfe von CD-ROM’s, Videobänder, etc. und fand Ende der 1990er Jahre aufgrund des Internet-Hypes häufig Anwendung für das webunterstützte Lernen.
Auch die weit verbreitete Ansicht, E-Learning nur als computergestütztes Lernen zu bezeichnen, ist nicht mehr zeitgemäß, da der Computer nicht mehr die einzige Variante zur elektronischen Vermittlung von Lerninhalten darstellt und z. B. durch die Nutzung anderer elektronischer Endgeräte, wie z. B. Handys, ergänzt wird.
Inzwischen wird E-Learning zumeist als Überbegriff für sämtliche Arten der Vermittlung von Lerninhalten mittels elektronischer Medien verwendet. (vgl. Wortmann, 2007, S. 21)
E-Learning bezeichnet somit unterschiedliche Formen bei denen der Lernende sich entweder alleine mit einer multimedialen Lernanwendung beschäftigen oder sich durch Medien der Telekommunikation, wie z. B. e-mail oder Videokonferenzen mit anderen austauschen kann.
In den letzten Jahren hat der Einsatz von E-Learning in der Weiterbildung stark an Bedeutung gewonnen. Unternehmen versprechen sich durch den Einsatz von E-Learning eine Reduktion der Personalentwicklungskosten und schnelle Aktualisierbarkeit der Inhalte. Zudem kann das Lernen dem Tempo und dem Zeitpunkt nach individuell und durch Medien praxisnaher gestaltet werden. (vgl. Sonntag et al., 2009, S. 395) Auf technischer Ebene ergibt sich beim elektronischen Lernen die Möglichkeit zur Interaktivität im Hinblick auf Feedback und Selektion von Lerneinheiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Relevanz der älteren Generation durch den demografischen Wandel dar und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
2. Begriffsabgrenzungen: Definiert zentrale Begriffe wie Generation, Lernen, betriebliche Weiterbildung und Neue Medien.
3. Demografische Entwicklung in Österreich: Analysiert Geburtenraten, Lebenserwartung und Migration als Treiber des demografischen Wandels.
4. Generationen und ihre Charakteristika: Beschreibt die verschiedenen Generationen von Traditionalisten bis Generation Z und die Herausforderungen ihrer Zusammenarbeit.
5. Alternde Belegschaften: Beleuchtet das Konzept der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit sowie die lebensphasenorientierte Personalpolitik.
6. Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung: Erörtert Trends, die Bedeutung des lebenslangen Lernens und die spezifische Situation älterer MitarbeiterInnen.
7. Neue Medien in der betrieblichen Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen: Untersucht E-Learning-Konzepte, Lernen im Alter und die notwendige Medienkompetenz.
8. Forschungsmethodik: Erläutert das qualitative Vorgehen mittels Experteninterviews und die Inhaltsanalyse nach Mayring.
9. Untersuchungsergebnisse: Präsentiert die empirischen Daten aus den acht Experteninterviews mit Personalverantwortlichen.
10. Schlussbetrachtung: Fasst die Ergebnisse zusammen und leitet Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis ab.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Demografischer Wandel, Ältere MitarbeiterInnen, Personalentwicklung, E-Learning, Lebensphasenorientierung, Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Blended Learning, Wissenstransfer, Medienkompetenz, Lebenslanges Lernen, Generationenmanagement, Personalpolitik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Rolle älterer ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Weiterbildung und untersucht, inwieweit moderne Technologien diesen Prozess unterstützen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel in Österreich, die Charakteristika verschiedener Generationen im Arbeitsleben sowie die Integration von E-Learning und Blended Learning in die Personalentwicklung.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Frage lautet: Welche Einsatzmöglichkeiten von neuen Medien gibt es in der betrieblichen Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche sowie einem empirischen Teil, der auf qualitativen Experteninterviews mit acht Personalverantwortlichen aus oberösterreichischen Betrieben beruht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben theoretischen Grundlagen zur Personalpolitik und zum Lernverhalten im Alter vor allem die empirischen Erkenntnisse zur aktuellen Nutzung digitaler Lernmedien in der Unternehmenspraxis detailliert ausgewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Betriebliche Weiterbildung, Demografischer Wandel, Ältere MitarbeiterInnen, E-Learning und Lebensphasenorientierte Personalpolitik.
Warum gibt es kaum spezielle Angebote für Ältere?
Die Interviews ergaben, dass Unternehmen zwar für die demografische Problematik sensibilisiert sind, aber selten explizite "Sonderangebote" für Ältere schaffen, da diese meist in bestehende, altersunabhängige Programme integriert werden.
Welche Rolle spielt die Motivation?
Motivation wird als Schlüsselvariable identifiziert; ältere MitarbeiterInnen bevorzugen oft anwendungsorientiertes Wissen und eine wertschätzende Lernatmosphäre statt rein technischer Schulungen.
- Citar trabajo
- Maria Silwanis (Autor), 2015, Neue Medien in der betrieblichen Weiterbildung älterer MitarbeiterInnen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/355651
