Seit den 30er Jahren ist das Thema Arbeitszufriedenheit von großem Interesse für Forscher verschiedener Richtungen. Laut Locke (1976) wurden 1972 mindestens 3.350 Artikel zu diesem Thema veröffentlicht; seitdem steigt die Zahl jährlich etwa um weitere 100 Artikel. Trotz der vielen Studien ist das Verständnis zu diesem Thema jedoch nicht in groβem Maβe gestiegen (Lawler, 1973, zit. n. Miskel & Ogawa, 1988, S. 286).
Es wird weitgehend behauptet, dass zufriedene Mitarbeiter produktiver und motivierter seien und weniger Fehlzeiten aufwiesen (vgl. Miskel & Ogawa, 1988; Hackman & Oldham, 1975; 1976). Auch führe Arbeitszufriedenheit zu einer verbesserten Lebensqualität, besserer Gesundheit (psychisch sowie körperlich), mehr Arbeitsstabilität und mehr Engagement (Cranny, Smith & Stone, 1992, S. 45). Somit ist Arbeitszufriedenheit eine der beliebtesten Bereiche für Akademiker sowie für Praktiker. Vor allem in der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Sozialpsychologie, Organisationsmanagement und Personalwesen wird dieses Thema sehr intensiv diskutiert. Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable betrachtet, die sich in Abhängigkeit von der Güte der vorherrschenden Arbeitsbedingungen (z.B. Stress) verändert. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit auch als unabhängige Variable betrachtet, von der man annimmt, dass sie einen Einfluss auf viele weitere arbeitsrelevante Variablen hat, z.B. Abwesenheitsrate, Fluktuation und Arbeitsleistung. In der Literatur und im allgemeinen Sprachgebrauch werden viele Begriffe synonym für Arbeitszufriedenheit verwendet: z.B. Betriebsklima, Arbeitsorientierung oder Arbeitsbewusstsein. Es besteht nur wenig Konsens darüber, was zur Arbeitszufriedenheit zwischen den Arbeitnehmern führt.
Mit dem zunehmenden Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt ist man zu der Überzeugung gelangt, dass nicht nur die neuesten und schnellsten Maschinen zum Erfolg des Unternehmens führen. Die Mitarbeiter und Führungskräfte werden zu einem immer wichtigeren Erfolgspotential des Unternehmens. Damit das volle Potential der Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften zum Tragen kommt, muss sichergestellt werden, dass diese sich bei der Ausübung ihrer Tätigkeit wohl fühlen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Teil
2.1 Eingrenzung des Begriffs Arbeitszufriedenheit
2.1.1 Abgrenzung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
2.1.2 Definition des Konstruktes „Arbeitszufriedenheit“
2.2 Forschungshistorie zur Arbeitszufriedenheit
2.3 Theorien der Arbeitszufriedenheit
2.3.1 Kontent-Theorien
2.3.1.1 Maslows Bedürfnispyramide
2.3.1.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.3.2 Prozesstheorien
2.3.2.1 Equity-Theorie von Adams
2.3.2.2 Valence-Instrumentality-Expectancy-Theorie (VIE-Theorie) von Vroom
2.3.3 Eine dynamische Arbeitszufriedenheits-Theorie von Bruggemann
2.4 Das Arbeits-Motivations-Modell von Hackman und Oldham
2.5 Zusammenhang zwischen persönlichem Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit
2.6 Messung von Arbeitszufriedenheit
3. Methode
3.1 Hypothesen
3.2 Beschreibung des Fragebogens
3.3 Stichprobe
3.4 Instruktion
3.5 Versuchsablauf
4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
4.1 Darstellung der Ergebnisse
4.2 Interpretation und Diskussion
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem Motivationspotential der Arbeit bei Mitarbeitern einer Bank, wobei zudem die allgemeine Lebenszufriedenheit als Einflussfaktor berücksichtigt wird.
- Analyse theoretischer Konzepte zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation.
- Empirische Überprüfung des Motivationspotentials mittels des Hackman & Oldham-Modells.
- Erfassung der Arbeitszufriedenheit auf Basis des Arbeitsbeschreibungs-Bogens (ABB).
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen beruflichem Motivationspotential und subjektivem Wohlbefinden.
Auszug aus dem Buch
Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
Herzberg (1959) schloss mit früheren Ansichten der Arbeitszufriedenheit, wie die von Hoppock, ab. Er wandte sich sowohl gegen das „Human-Relations-Konzept“, das großen Wert auf soziale Beziehungen als bestimmenden Faktor für Arbeitszufriedenheit legte, als auch gegen die frühere Idee, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit auf einem Kontinuum anzutreffen seien. In seiner „Zwei-Faktoren-Theorie“ trennt er die Gründe für Zufriedenheit und Unzufriedenheit. Ausgangspunkt des von Herzberg erarbeiteten sogenannten Zwei-Faktoren-Theorems waren ausführliche Interviews mit Arbeitern und Angestellten eines Industrieunternehmens. Diese sollten Ereignisse aus dem eigenen Arbeitsleben schildern, die als besonders befriedigend oder als besonders unbefriedigend eingeschätzt wurden. Hieraus leitete er Faktoren ab, die seiner Meinung nach arbeitsbezogene Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit hervorrufen.
Unzufriedenheit wird demzufolge durch externe Faktoren der Arbeitsumwelt hervorgerufen. Diese werden auch als Hygienefaktoren bezeichnet. Hierunter fallen vor allem die Personalpolitik, Leistungsbeurteilungsverfahren, fachliche Kompetenz der Vorgesetzten sowie die Arbeitsplatzverhältnisse (Klima, Licht etc.).
Zufriedenheit könne nur über Faktoren erreicht werden, die sich auf den Arbeitsinhalt beziehen. Sie werden demnach auch als Motivatoren bezeichnet. Die wesentlichen Motivatoren sind Leistungs- und Erfolgserlebnisse, Anerkennung für geleistete Arbeit, Verantwortung und Möglichkeiten der Selbstverwirklichung. Damit war ein Akzent auf die Inhaltsfaktoren gelegt. Um Arbeitszufriedenheit zu erzeugen, solle man auf Ansätze wie „Job-Enrichment“ (Arbeits-Erweiterung) zurückgreifen anstatt, wie meist zuvor, auf Aspekte wie Gehaltssteigerung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die historische Entwicklung der Arbeitszufriedenheitsforschung ein und erläutert die Relevanz der Thematik für Unternehmen im Hinblick auf Produktivität und Mitarbeiterbindung.
2. Theoretischer Teil: Dieser Abschnitt bietet einen umfassenden Überblick über zentrale Theorien der Arbeitszufriedenheit, darunter Maslow, Herzberg, Adams und Vroom, sowie das Modell von Hackman und Oldham.
3. Methode: Hier werden die Hypothesen, die Auswahl des Instruments (ABB) und das methodische Vorgehen bei der Datenerhebung im Bankenumfeld detailliert dargelegt.
4. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse: Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung werden statistisch ausgewertet und im Kontext der aufgestellten Hypothesen kritisch diskutiert.
5. Zusammenfassung: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf notwendige zukünftige Forschungsansätze.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Motivationspotential, Hackman und Oldham, Neuberger, Arbeitsbeschreibungs-Bogen, Lebenszufriedenheit, Persönliches Wohlbefinden, Intrinsische Motivation, Herzberg, Maslow, Organisationspsychologie, Mitarbeiterbefragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es grundsätzlich in dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation zusammenhängen und welchen Einfluss diese auf das Wohlbefinden von Bank-Mitarbeitern haben.
Welche Themenfelder sind zentral?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Arbeitszufriedenheit, verschiedene Motivationsmodelle sowie deren praktische Anwendung in der Arbeitsplatzgestaltung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Überprüfung des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und dem Motivationspotential der Arbeit, basierend auf dem Modell von Hackman und Oldham.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine empirische Untersuchung durchgeführt, bei der ein standardisierter Fragebogen (Arbeitsbeschreibungs-Bogen) eingesetzt und statistisch mittels SPSS ausgewertet wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der fundierten theoretischen Herleitung der Konzepte und der anschließenden Darstellung und Interpretation der erzielten Untersuchungsergebnisse.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszufriedenheit, Motivationspotential, Intrinsische Motivation und Arbeitsgestaltung im Sinne von Job-Enrichment.
Warum wurde eine Bank als Untersuchungsort gewählt?
Die Wahl fiel auf eine Bank, um einen spezifischen Dienstleistungsbereich zu untersuchen, in dem Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation eine direkte Auswirkung auf den Erfolg des Unternehmens haben.
Welchen Stellenwert nimmt das Modell von Hackman und Oldham ein?
Es dient als theoretisches Fundament zur Messung des Motivationspotentials, indem es Kerndimensionen der Arbeit (wie Autonomie oder Rückmeldung) in Relation zu intrinsischer Motivation setzt.
- Citation du texte
- Claudia Ihmels (Auteur), 2003, Arbeitszufriedenheit und Motivationspotential bei Bank-Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/35711
