Elemente, Ziele und Instrumente des Human Resource Managements

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Was ist eine Human Resource ?
2.1 Stellungswert im Unternehmen

3 Das Human Resource Management
3.1 Elemente, Ziele und Instrumente
3.1.1 Personalplanung
3.1.1.1 Personalbeschaffung
3.1.1.2 Personalauswahl
3.1.1.3 Outplacement
3.1.2 Arbeitsorganisation
3.1.3 Entlohnung
3.1.3.1 Personalentwicklung
3.1.4 Personalführung
3.1.4.1 Motivation
3.1.4.2 Leistung
3.1.5 Unternehmenskultur

4 Zusammenfassung

5 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Der Personalbereich eines Unternehmens gilt als besonders sensibel. Verschiedenartige Probleme lassen sich regelmäßig auf das Personal zurückführen, sei es wegen mangelnder Motivation oder fehlender Qualifikation.

Human Resource Management betrachtet den Mitarbeiter als wettbewerbsentscheidenden Faktor statt als Kostenpunkt, und versucht die Leistungspotentiale der Unternehmensmitglieder zu aktivieren durch komplex aufeinander bezogene Methoden die personelle Veränderungen, Lohn- und Gehaltsfindung, Arbeitsorganisation und Beteiligung der Mitarbeiter betreffen. Die Ziele der Unternehmung sollen dabei mit den individuellen Bedürfnissen des Personals in höchstmöglichsten Einklang gebracht werden. Wichtig ist hierbei vor allem die Auswahl, Qualifizierung, Motivation und Strukturierung.

Als Einstieg in das Thema wird im nächsten Kapitel zuerst einmal analysiert, was eine Human Resource ist, das heißt ihre Definition wird erläutert, sowie der Stellungswert im Unternehmen dargestellt.

In dem Hauptkapitel werden dann die verschiedenen Elemente des Human Resource Managements erörtert, von Personalplanung und -beschaffung über Arbeitsorganisation bis hin zur Personalführung und der Unternehmenskultur. Dazu wird in dem jeweiligen Unterkapitel das entsprechende Element kurz erläutert, seine Ziele aufgezeigt und die Instrumente (Methoden) hierfür beschrieben.

In dieser kurzen Arbeit ist es nicht möglich das Human Resource Management ausführlich darzustellen, es wird vielmehr versucht auf die wichtigsten und grundlegensten Elemente einzugehen, und diese möglichst knapp aber dennoch ausreichend informativ zu beschreiben.

Abschließend wird nochmals das wichtigste des bis dahin erläuterten Themas als Kern komprimiert und zusammengefasst, um das aus dieser Arbeit erlangte Verständnis zu fundamentieren und beim Leser einen bleibenden Eindruck zu gewinnen.

2 Was ist eine Human Resource ?

Eine Human Resource bedeutet wörtlich übersetzt der menschliche Produktionsfaktor­gemeint ist die Arbeitskraft und Qualifikation eines Menschen.

Human Resourcen bezeichnen die Gesamtheit des körperlichen und geistigen Potentials jedes Unternehmensmitgliedes, das heißt nicht nur das latent vorhandene sondern auch das bereits genutzte Potential.^[1]

Es handelt sich somit um die Summe aller Leistungspotentiale, die einer Organisation durch ihre Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden.

2.1 Stellungswert im Unternehmen

Im Rahmen wachsender Qualifikationsanforderungen gewinnen die Human Resourcen zunehmend an Bedeutung zur Erreichung der Unternehmensziele, der Mitarbeiter wird immer häufiger als Katalysator des Unternehmenserfolgs betrachtet. Ohne eine qualifizierte und motivierte Belegschaft sind Wettbewerbsvorteile auf Dauer nicht zu halten.^[2]

Mitarbeiter garantieren die Wirtschaftlichkeit und Qualität einer Unternehmung, ihr Potential, Erfahrung und Können ist die wichtigste Voraussetzung für den Erfolg.^[3] Dementsprechend erhöht sich das Interesse an dem Faktor Kreativität, Innovation und geistiges Kapital zunehmend, und die Aufgabe einer Unternehmensführung ist es verstärkt, den menschlichen Intellekt zu managen und zu fördern.^[4] Mit der stetigen Zunahme der Anforderungen an die Mitarbeiter wächst auch ihre Bedeutung als Produktions- und Erfolgsfaktor einer Unternehmung- um Wettbewerbsvorteile zu erzielen sind die Human Resourcen immer entscheidender.^[5] „Unsere Mitarbeiter [müssen] ein klein wenig besser sein als jene unserer Mitbewerber“, zu den zentralen Elementen der Wettbewerbsfähigkeit gehören demnach ihre Motivation, Kompetenz und Unternehmensbindung.^[6]

3 Das Human Resource Management

Dem Human Resourcen Management als umfassende Personalpolitik wächst eine immer größer werdende Bedeutung zu.

Herkömmliche Wettbewerbsmuster wie Vertrieb, Technik, Herstellung, Kosten und Produkteigenschaften lassen sich mit der Zeit nachahmen- gewinnbringend werden Unternehmen sein, die eine Geschäftsstrategie schnell umsetzen, und durch das Engagement und Mitwirken der Mitarbeiter die Prozesse wendig und wirksam meistern können.^[7]

Die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen soll erhöht werden mit kulturbewußtem Management, Stärkung der Linienpersonalverantwortung und strategischer Orientierung- der Mensch als Resource statt als Kostenfaktor^[8], „denn nur über die Mitarbeiter wird das Unternehmen überhaupt handlungsfähig und kann sich positiv verändern.“^[9]

Um in der Zusammenarbeit eine bessere Wertschöpfung als die Konkurrenz anbieten zu können, müssen die Human Resourcen bestens ausgewählt, entwickelt und belohnt werden. Das Human Resourcen Management sieht den Mitarbeiter positiv und optimistisch, er ist fähig und bereit in eigenverantwortlicher Weise die Aufgaben im Gesamtinteresse der Unternehmung und ihrer Belegschaft durchzuführen.^[10] Wichtige Aufgaben des HRM sind die Personalbewegung oder -planung mit den Funktionen Personalbeschaffung und -auswahl, Personalbewertung und Weiterbildung, aber auch die Arbeitnehmermotivation durch die richtige Personalführung.^[11]

Das Human Resourcen Management unterscheidet sich von früheren Ansätzen durch die Annahmen, daß die Menschen zu sinnvollen Zielen beitragen wollen an derer Vorarbeit sie beteiligt waren, und die meisten in ihrer Kreativität und Verantwortung bei der gegenwärtigen Arbeit unterfordert sind.^[12]

3.1 Elemente, Ziele und Instrumente

3.1.1 Personalplanung

Ein wichtiges Element des Human Resourcen Managements ist der Bereich der Personalplanung.

Sie umfaßt die Gesamtheit der Maßnahmen zur Bereitstellung der nötigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit in der notwendigen Anzahl und Qualifikation am gewünschten Ort, sowie die Ermittlung der Potentiale und personellen Möglichkeiten einer Unternehmung, und den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf.^[13] Grundlage der Personalplanung ist zunächst der aktuelle Personalbestand. Sie besteht weiter aus drei Hauptaufgabengebieten: Die Kollektivplanung betrifft die Gesamtheit des Personals einer Unternehmung, und besteht aus der qualitativen und der quantitativen Personalplanung. Bei der Individualplanung wird der Mitarbeiter direkt beteiligt, da er im Mittelpunkt steht, und die Personalkostenplanung ermöglicht es, die nicht unbeträchtlichen Personalkosten bei der Personalplanung zu berücksichtigen.^[14] Die Ziele der Personalplanung stimmen mit den Grundzielen des Personalwesens überein: Optimaler Mitarbeitereinsatz bei minimalen Kosten, Steuerung der Personalleistung, Nutzung der Mitarbeitererfahrung, sowie soziale Ziele. Darüber hinaus gibt es noch die Ziele Fehlerfreiheit, da Fehler unter anderem gravierende Folgen wie Zerstörung des Betriebsklimas zur Folge haben können, Einflußnahme bei anstehenden Projekten und organisatorischen sowie marktbezogenen Veränderungen, und Konfliktminderung bei den Maßnahmen Kurzarbeit und Kündigungen.^[15] Durch die vielfältigen Aufgaben der Personalplanung stehen dementsprechend viele unterschiedliche Instrumente zur Verfügung, auf welche im einzelnen nicht näher eingegangen werden kann. Man unterscheidet die Methoden der Scanning-, Beitrags­und Prüffunktion. Letztere unterteilt sich in die Personalbedarfsplanung mit drei verschiedenen Verfahren, Personalentwicklungsplanung und Personaleinsatzplanung. Es steht allerdings nicht für alle Bereiche der Personalplanung auch ein Instrumentarium zur Verfügung.^[16]

3.1.1.1 Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung baut auf der Personalbedarfsplanung auf und ist eine entscheidendes Instrument zur Bereitstellung des notwendigen Personals in einem Unternehmen. Ausgangspunkt ist hierbei die Personalanforderung, welche zu erfüllen demnach das Ziel ist. Sie sollte zur Vermeidung von Mißverständnissen schriftlich erfolgen; unterschieden wird dabei ob es sich um Ersatzbedarf oder Neubedarf handelt.^[17]

„Grundlage für das Erreichen von Unternehmenszielen ist eine zielorientierte Beschaffung von Mitarbeitern“ auf der Basis des von der Personalplanung ermittelten gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarfs.^[18]

Unterschieden wird grundsätzlich zwischen der internen Personalbeschaffung und der externen Gewinnung von Mitarbeitern am Arbeitsmarkt.^[19]

Die Personalbeschaffung ist in Verbindung mit Maßnahmen der Personalwerbung jedoch auch ein wichtiges Element des Human Resourcen Managements. Ihr Ziel im Unternehmen die bedarfsgerechte und kostengünstige Versorgung mit potentiellen Arbeitskräften zu sichern wird außer durch inner- und außerbetriebliche Personalgewinnung mit Stellenanzeigen bewerkstelligt. Kein anderes Instrument ist so umfassend, weitreichend und kostengünstig. Wichtig ist hier der Inhalt und die Aufmachung. Im Rahmen des Human Resourcen Managements geht es allerdings in erster Linie um die Förderung des bereits vorhandenen Personals durch Maßnahmen des internen Personalmarketings, das heißt interner Beschaffungsprogramme. Mitarbeiter sollen im Unternehmen gehalten, motiviert, gefördert und qualifiziert werden.^[20]

[...]

^[1] Papmehl 1998; S. 63

^[2] Papmehl 1998; S. 77, 78, 89

^[3] Dietrich 1998; S. 73

^[4] Ulrich 1999; S. 255

^[5] OFW 1993; S. 274

^[6] Siegwart 1997; S.171

^[7] Ulrich 1999; S. 38-39

^[8] Weitbrecht 1998; S. 9, 16-17

^[9] Siegwart 1997; S. 150

^[10] Siegwart 1997; S. 20, 133

^[11] Wilkens 1998; S. 40

^[12] Jaritz 1999; S. 26

^[13] Dietrich 1998; S. 82

^[14] Danne 2000; S. 18, 20

^[15] Olfert 1999; S. 66-67

^[16] Liebei 1994; S. 30-31

^[17] Olfert 1999; S.111,114

^[18] Papmehl 1999; S. 44

^[19] Jaritz 1999; S. 124

^[20] Liebel 1994; S. 45-52