Unternehmensführung. Wie lässt sich die Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme steigern?

Wirkweisen, Möglichkeiten und Grenzen von montetären und nicht-monetären Anreizen


Diplomarbeit, 2017
59 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... 6

Abkürzungsverzeichnis ... 7

1 Einleitung ... 8
1.1 Problemstellung ... 8
1.2 Zielsetzung ... 9
1.3 Gang der Arbeit ... 9

2 Grundbegriffe der Motivationstheorie ... 10
2.1 Ziele ... 10
2.2 Motive ... 11
2.3 Anreize ... 11
2.4 Zusammenwirken von Zielen, Motiven und Anreizen ... 12
2.4.1 Motivation ... 13
2.4.2 Extrinsische Motivation ... 14
2.4.3 Intrinsische Motivation ... 14
2.4.4 Wechselwirkungen der extrinsischen und intrinsischen Motivation ... 14

3 Motivationstheorien ... 16
3.1 Inhaltstheorien ... 17
3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow ... 17
3.1.2 ERG-Theorie von Alderfer ... 20
3.1.3 Leistungsmotivationstheorie von McClelland ... 22
3.1.4 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg ... 25
3.2 Prozesstheorien ... 27
3.2.1 VIE-Theorie von Vroom ... 28
3.2.2 Zielsetzungstheorie nach Locke ... 30

4 Anreizsysteme zur Motivation von Mitarbeitern ... 33
4.1 Monetäre Anreizsysteme ... 34
4.1.1 Arbeitsentgelt ... 35
4.1.2 Freiwillige betriebliche Sozialleistungen ... 39
4.1.3 Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen ... 40
4.2 Nicht-monetäre Anreizsysteme ... 41
4.2.1 Betriebsklima ... 42
4.2.2 Arbeitsplatzgestaltung ... 43
4.2.3 Arbeitszeitmanagement ... 45
4.2.4 Arbeitsinhalte ... 47
4.2.5 Weiterbildung und Aufstieg ... 48
4.2.6 Führungsstil ... 49

5 Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme ... 52
5.1 Monetäre Anreizsysteme ... 53
5.2 Nicht - monetäre Anreizsysteme ... 54

6 Fazit / Ausblick ... 57

7 Literaturverzeichnis ... 59

1 Einleitung

„Wer den Hafen nicht kennt, in den er segeln will, für den ist kein Wind der richtige“.[1]

1.1 Problemstellung

Die Motivation von Mitarbeitern ist ein bedeutender Aspekt in der heutigen Unternehmensführung. Damit Führungskräfte ihrer Aufgabenstellung gerecht werden können, Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzuspornen, müssen diese herausfinden, auf welchem Weg das Verhalten ihrer Angestellten beeinflusst werden kann.[2]

In früheren Zeiten wurde der Mitarbeitermotivation wenig Beachtung geschenkt. Der Mitarbeiter diente als Werkzeug zur Ausführung eines strukturierten Ablaufplans der Organisationsstruktur. Eine präzise Erfüllung der Aufgaben seines Stellenprofils war die Grundvoraussetzung für einen wirtschaftlich effizienten und funktionierenden Unternehmensaufbau. Folglich wurde Arbeit ausschließlich als Pflicht angesehen, für die der Mitarbeiter, unter Verzicht seiner Freizeit, eine entsprechende monetäre Entlohnung erhielt. Daraus folgte, dass Angestellte Arbeit als Störfaktor ihrer Bedürfnisbefriedigung betrachteten. In heutigen Zeiten suchen Menschen jedoch zunehmend die Befriedigung ihrer Bedürfnisse in der Ausübung ihres Berufes. Die Personalführung hat erkannt, dass dieser Wandel, die Motivation der Beschäftigten sowohl positiv als auch negativ beeinflusst kann. Auch Arbeitgeber erwarten heutzutage mehr von ihren Angestellten, da der sogenannte „Dienst nach Vorschrift“ aus früheren Zeiten als minderwertig erbrachte Leistung angesehen wird. Vielmehr wird ein Denken „über den Tellerrand hinaus“ vorausgesetzt, um Arbeitsprozesse zu verbessern und die Unternehmensziele voran zu treiben. [3]

Die Problematik der Unternehmensführung besteht nun darin herauszufinden, welche Möglichkeiten gegeben sind, um positiv auf die Mitarbeitermotivation einzuwirken und durch welche Anreizsysteme diese leistungsfördernd beeinflusst werden kann.[4] Da jeder Mitarbeiter unterschiedliche Ziele verfolgt und auch die Unternehmensziele nicht außer Acht gelassen werden dürfen, muss ein flexibles Anreizsystem entwickelt werden, damit die Ziele der Mitarbeiter und der Unternehmensführung in Einklang gebracht werden können. [5]

1.2 Zielsetzung

Zielsetzung dieser Arbeit ist es, die Steigerung der Mitarbeitermotivation anhand von Anreizsystemen kritisch zu betrachten. Zu diesem Zweck werden die grundlegenden Motivationstheorien gegenübergestellt und der Nutzen für die heutige Personalpolitik veranschaulicht. Ferner sollen die Wirkungsweisen von Anreizsystemen aufgezeigt werden, um deutlich zu machen, wo die Möglichkeiten und Grenzen von monetären und nicht-monetären Anreizen in Bezug auf die Leistungsbereitschaft der Angestellten eines Unternehmens liegen. Aus den gewonnenen Erkenntnissen soll die Frage beantwortet werden, wie ein Anreizsystem gestaltet sein sollte, um Mitarbeiter zu motivieren.

1.3 Gang der Arbeit

Der Einstieg der Arbeit beschäftigt sich mit den Grundbegriffen der Motivationswissenschaft und der Funktionsweise von Motivation. Darauf aufbauend wird im dritten Kapitel ein Einblick in die grundlegenden Motivationstheorien gewährt. Dabei wird der Unterschied zwischen Inhalts- und Prozesstheorien aufgezeigt, und wie diese zur Mitarbeitermotivation beitragen können. Das vierte Kapitel widmet sich dem Themengebiet der Anreizsysteme und deren Funktionsweise, unterteilt nach monetären und nicht-monetären Anreizen. Im Fokus des fünften Kapitels stehen die Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme. Dort wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen den verschiedenen Motivationstheorien und den monetären bzw. den nicht-monetären Anreizen besteht. Ein Fazit und ein kurzer Ausblick auf weitere Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation runden diese Arbeit ab.

2 Grundbegriffe der Motivationstheorie

Als Einführung in den Bereich der Motivationspsychologie wird in diesem Abschnitt neben den grundlegenden Begriffen - Ziele, Motive und Anreize - auch deren Zusammenwirken erläutert. Dieses Grundwissen dient dem Zweck, ein besseres Verständnis für die folgenden Kapitel zu vermitteln. Ebenso wird die Thematik der Motivation aufgegriffen und anhand der in der Wissenschaft differenzierten „intrinsischen Motivation“ und der „extrinsischen Motivation“ nähergebracht.

2.1 Ziele

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird ein Ziel als ein angestrebter Sollzustand definiert. Um diesen Zustand zu erreichen, wird ein Istzustand so lange überarbeitet, bis dieser mit dem gewünschten Sollzustand übereinstimmt.[6]

In der Motivationspsychologie hingegen wird der Begriff als Basis verwendet, um zu erklären, warum eine Person sich zu einem bestimmten Zeitpunkt für die Aufnahme, Ausführung und Beendigung einer Aktivität entscheidet. Sobald in diesem Zusammenhang ein gewisses Ziel festgelegt wird, nutzt sie die ihr zur Verfügung stehenden Mittel, um das gesetzte Ziel zu erreichen und richtet ihr Verhalten ergebnisorientiert aus. Darüber hinaus dienen Ziele dem Zweck, Handlungsergebnisse zu analysieren und sie als Erfolg oder Misserfolg einzustufen. Derartige Erfahrungen fördern die persönliche Entwicklung eines Menschen und prägen seine Identität. [7]

Der Wunsch, sich ein Ziel zu setzen, wird von den verschiedenen Motiven einer Person angeregt, wie z. B. das Streben nach Macht oder der soziale Anschluss. Aber auch niedere Bedürfnisse, wie Hunger oder Durst, können ausschlaggebend für eine bestimmte Zielsetzung sein. [8]

Eine Definition von Motiven und deren Verwendung in der Psychologie folgt im Kapitel 2.2.

2.2 Motive

Der Begriff „Motiv“ entstammt dem lateinischen Wort „motivum“ und bedeutet ins Deutsche übersetzt: Beweggrund oder Handlungsantrieb. [9]

In der Psychologie wird das Motiv als Bedürfnis, Wunsch oder Drang bezeichnet. Es forciert das Handeln eines Individuums in eine zielgesteuerte Richtung. Das Motiv ist keine direkt messbare Größe, sondern ein sogenanntes „theoretisches Konstrukt“, welches durch Beobachtungen des menschlichen Handelns Rückschlüsse auf die zugrunde liegenden Beweggründe zulässt.[10]

Im Gegensatz zu der allgemeinen psychologischen Betrachtungsweise werden die für das Arbeitsverhalten relevanten Motive in extrinsische und intrinsische Motive unterteilt. Extrinsische Motive sind Motive, deren Befriedigung aus dem Resultat der Arbeit erfolgt, wie z. B. das Gehalt eines Mitarbeiters. Intrinsische Motive dagegen sind Motive, deren Erfüllung infolge einer Tätigkeit an sich zustande kommt. Ein Beispiel dafür ist, das Bedürfnis eine Leistung zu vollbringen zu wollen. [11]

Als Zwischenergebnis kann festgehalten werden, dass Motive den Zweck erfüllen, zielgerichtetes Verhalten anzuregen. Da Menschen von verschiedenen Motiven zum Handeln bewegt werden, bewerten sie ihre Ziele auch auf unterschiedliche Art und Weise. Aufgrund dessen wird das Motiv auch als Bewertungsdisposition bezeichnet. [12]

2.3 Anreize

Ein weiterer Aspekt der Motivationspsychologie, der nach der vorherigen Erklärung von Zielen und Motiven anschließt, ist der Anreiz.

Anreize stellen verhaltensbeeinflussende Anregungen dar, die eine Person dazu animieren, ihr Handeln in eine gewünschte Richtung zu lenken. In der Unternehmensführung werden beispielsweise Prämienzahlungen als Anreiz zur Steigerung der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern eingesetzt. [13] Deren Leistungsbereitschaft ist abhängig von der Höhe des ihnen gebotenen Anreizwertes. Der Anreizwert wiederum variiert in Abhängigkeit von den gesetzten Zielen oder Motiven eines Angestellten. [14] Neueste Erkenntnisse zeigen, dass nicht nur reale Anreize motiviertes Verhalten erzeugen können. Auch imaginäre Anreize, die allein in der Vorstellung einer Person entstehen, können eben diese Wirkung erzielen. [15]

2.4 Zusammenwirken von Zielen, Motiven und Anreizen

Nachdem einige grundlegende Begriffe der Motivationspsychologie erläutert wurden, schließt nun die Beschreibung, wie durch das Zusammenwirken von Zielen, Motiven und Anreizen die Motivation entstehen kann, an. Veranschaulicht wird der Prozess anhand der Abbildung eines allgemeinen Modells der Motivation.

[Abbildungen werden in dieser Leseprobe nicht dargestellt]

Abbildung 1: Schema eines allgemeinen Modells der Motivation [16]

Zu Beginn eines Motivationsprozesses erfolgt durch die Kombination von Motiv und Anreiz die konkrete Zielsetzung einer Person. Die angestrebten Ziele werden nach Attraktivität bewertet und auf Realisierungschancen überprüft. Dieser Vorgang versetzt einen Menschen in Handlungsbereitschaft. Die Intensität der Handlungsbereitschaft wiederum hängt von der Aussicht auf Erfolg oder Misserfolg ab. Die Motivation zu handeln ist groß, sofern eine Zielerreichung wahrscheinlich ist. Eine geringe Aussicht auf Erfolg dagegen führt zu demotivierendem Verhalten. [17]

Verdeutlicht wird dies anhand eines Beispiels zweier Schüler, die sich auf einen Mathematiktest vorbereiten. Dabei erhoffen sich die Schüler mittels einer intensiven Vorbereitung auf den Test eine gute Note, jedoch schätzen sie ihre Chance auf Erfolg unterschiedlich hoch ein. Während Schüler A von Natur aus einen begabten Schüler darstellt, der weniger Aufwand in die Vorbereitung investieren muss, ist Schüler B weniger begabt und betrachtet die Erfüllung seiner Aufgabe als zu schwer. Dementsprechend ist die Motivation beider Schüler, sich für die Prüfung vorzubereiten, unterschiedlich stark ausgeprägt. [18]

Daraus kann geschlussfolgert werden, dass Motivation aus einer Kombination von Motiven, Anreizen und der daraus resultierenden Zielsetzung entsteht. In Verbindung mit der Erwartungshaltung einer Person lässt sich bestimmen, ob die Motivation positiv oder negativ verläuft.

2.4.1 Motivation

Zum Abschluss des Kapitels folgt an dieser Stelle die Beschreibung des Fachbegriffes der Motivation. Neben der Unterscheidung zwischen der extrinsischen und intrinsischen Motivation wird auch deren Wechselwirkung dargestellt.

Der Begriff „Motivation“ wird aus dem lateinischen Verb „movere“ (bewegen) abgeleitet und gibt Auskunft über die Beweggründe, die zur Aufnahme einer Handlung führen.[19]

Motivation bedeutet jedoch nicht nur zu analysieren, welche Beweggründe (Motive) eine Person für eine gewisse Vorgehensweise hat, sondern auch die Möglichkeit, Motive und das daraus resultierende Handeln zu beeinflussen, also zu motivieren.[20] Motivation ist keine Charaktereigenschaft eines Menschen. Vielmehr setzt sie sich aus diversen Teilprozessen zusammen, die sich durch den Zustand des Wünschens und Wollens auf das zielgerichtete Verhalten einer Person beziehen.[21]

In der Psychologie wird zwischen der „intrinsischen Motivation“ und der „extrinsischen Motivation“ unterschieden. [22]

2.4.2 Extrinsische Motivation

Als extrinsische Motivation wird ein Zustand beschrieben, der eine Person dazu veranlasst, eine Tätigkeit, angetrieben durch einen von außen gesteuerten Anreiz, aufzunehmen. [23]

Dieser Zustand kann auch als Verstärker gesehen werden, der die Person durch äußere Faktoren in ihrem Handeln beeinflusst. Zu den äußeren Faktoren zählen u. a. die Erwartung einer Belohnung, wie z. B. einer guten Note, oder auch die Vermeidung von negativer Kritik oder Strafen. Die extrinsische Motivation kann sowohl durch eine dritte Person als auch durch den eigenen Antrieb erfolgen, sofern der aktivierende Anreiz von außerhalb erfolgt (z. B. sich selber für eine Leistung mit einem Besuch im Kino belohnen).[24]

2.4.3 Intrinsische Motivation

Im Gegensatz zur extrinsischen Motivation wird als intrinsische Motivation ein Zustand bezeichnet, der eine Person dazu veranlasst eine Handlung um ihrer selbst willen aufzunehmen. [25] Dies bedeutet, dass der Antrieb zu handeln von „innen“ heraus erfolgt und eine Tat ohne Einsatz eines Anreizes ausgeführt wird. Die Handlung an sich wird als angenehm und belohnend wahrgenommen.[26]

Einige Motivationstheorien unterscheiden den Begriff der intrinsischen Motivation darin, welcher Bezugspunkt als „innen“ gewertet werden kann. Demnach wird nicht nur das Handeln an sich als intrinsisch betrachtet, sondern auch das Ergebnis aus dieser Tätigkeit heraus. Bei dieser Betrachtungsweise kann der Eindruck entstehen, dass das Ergebnis der Handlung einem äußeren Anreiz gleichkommt und somit als extrinsisch motiviert eingestuft wird. Für ein besseres Verständnis definieren daher die neueren psychologischen Ansätze die intrinsische Motivation überwiegend dahin gehend, ob der Antrieb von innen heraus erfolgt. [27]

2.4.4 Wechselwirkungen der extrinsischen und intrinsischen Motivation

Die extrinsische Motivation schließt die intrinsische Motivation nicht zwangsläufig aus. Vielmehr besteht eine wechselseitige Wirkung, wenn die Motive einer Person beidseitig angeregt worden sind. Allerdings kann eine ursprünglich intrinsische Motivation durch einen stärkeren äußeren Anreiz in extrinsische Motivation übergehen. [28]

Als Beispiel dient das Lernverhalten eines Grundschulkindes. Zu Beginn lernt das Kind das Lesen und Schreiben aus Freude über die gemachten Fortschritte (intrinsische Motivation). Später belohnen es die Eltern jedoch für jede gute Leistung z. B. mit Geld, was die Freude am Schreiben selbst in den Hintergrund drängt. Dieser äußere Anreiz kann den Übergang zur extrinsischen Motivation bewirken, weil das Kind überwiegend in Erwartung einer Belohnung gute Leistung erbringt und nicht mehr aus Freude an der Sache selbst.[29]

Abschließend kann in diesem Kapitel festgehalten werden, dass es von Bedeutung ist, die Ziele und die zugrunde liegenden Beweggründe einer Person zu kennen. Ohne diese Erkenntnisse ist es schwer nachzuvollziehen, warum ein Mensch sich für eine bestimmte Handlungsweise entschieden hat. Sind die Beweggründe einer Person für eine gewisse Zielsetzung allerdings bekannt, kann dieses Wissen genutzt werden, um die Motivation zu fördern.


[1] Bürkle, H. , Aktive Karrierestrategie, 2013, S. 113.

[2] Vgl. Nerdinger, F., Motivation von Mitarbeitern, 2003, S. 1.

[3] Vgl. Steinmann, H. et al., Management, 2013, S. 483 f.

[4] Vgl. Stock-Homburg, R., Personalmanagement, 2013, S. 67.

[5] Vgl. Wickel-Kirsch, S. et al., Personalwirtschaft, 2008, S. 176.

[6] Vgl. Watzka, K., Zielvereinbarungen in Unternehmen, 2011, S. 19.

[7] Vgl. Heckhausen, J. / Heckhausen, H., Motivation und Handeln, 2010, S. 285.

[8] Vgl. Nerdinger, F., Motivation von Mitarbeitern, 2003, S. 3.

[9] Vgl. Laufer, H., Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation, 2015, S. 34.

[10] Vgl. Stahl, H., Leistungsmotivation in Organisationen, 2011, S. 5.

[11] Vgl. Hub, H., Unternehmensführung, 1990, S. 34.

[12] Vgl. Schmalt, H. / Langens, T., Motivation, 2009, S. 1 6.

[13] Vgl. Nerdinger, F., Motivation von Mitarbeitern, 2003, S. 3.

[14] Vgl. Niermeyer, R., Motivation, 2007, S. 22.

[15] Vgl. Schmalt, H. / Langens, T., Motivation, 2009, S. 22.

[16] Eigene Darstellung in Anlehnung an Schmalt, H. / Langens, T., Motivation, 2009, S. 16.

[17] Vgl. Schmalt, H. / Langens, T., Motivation, 2009, S. 15.

[18] Ebd.

[19] Vgl. Wagner, R. et al., Pädagogische Psychologie, 2014, S. 48.

[20] Vgl. Steinmann, H. et al., Management, 2013, S. 483.

[21] Vgl. Rheinberg, F. / Vollmeyer, R., Motivation, 2012, S. 15.

[22] Vgl. Wagner, R. et al., Pädagogische Psychologie, 2014, S. 51.

[23] Vgl. Kirchler, E. / Rodler, C., Motivation in Organisationen, 2001, S. 12.

[24] Vgl. Rudolph, U., Motivationspsychologie, 2013, S. 153.

[25] Vgl. Kirchler, E. / Rodler, C., Motivation in Organisationen, 2001, S. 12.

[26] Vgl. Rudolph, U., Motivationspsychologie, 2013, S. 153.

[27] Vgl. Rheinberg, F. / Vollmeyer, R., Motivation, 2012, S. 153.

[28] Vgl. Rudolph, U., Motivationspsychologie, 2013, S. 153 f.

[29] Vgl. Wagner, R. et al., Pädagogische Psychologie, 2014, S. 51.

Ende der Leseprobe aus 59 Seiten

Details

Titel
Unternehmensführung. Wie lässt sich die Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme steigern?
Untertitel
Wirkweisen, Möglichkeiten und Grenzen von montetären und nicht-monetären Anreizen
Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Essen
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
59
Katalognummer
V358682
ISBN (eBook)
9783668438972
ISBN (Buch)
9783960950660
Dateigröße
666 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Motivationstheorien, Maslow, Herzberg
Arbeit zitieren
Nadine Schmidt (Autor), 2017, Unternehmensführung. Wie lässt sich die Mitarbeitermotivation durch Anreizsysteme steigern?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/358682

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