Interkulturelle Kompetenzen. Die spanische Geschäftskultur und Besonderheiten im spanischen Geschäftsleben


Forschungsarbeit, 2016
12 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2. Ziel der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit

2 Begriffsverständnis und -abgrenzung
2.1 Kultur
2.2 Interkulturelle Kompetenzen

3 Konzeptionelle theoretische Grundlagen der Arbeit
3.1 Kontaktaufnahme, Geschäftsanbahnung und Kommunikation
3.2 Führung von Mitarbeitern

4 Empirischer Teil der Untersuchung
4.1 Forschungsvorgehen und Ziele
4.2 Ergebnisse und Bewertung
4.2.1 Kontaktaufnahme, Geschäftsanbahnung und Kommunikation
4.2.2 Führung von Mitarbeitern

5. Zusammenfassung

6. Literaturverzeichnis

7. Anhang

1 Einleitung

Kulturelle Einflüsse spielen mit der steigenden Auswirkung der Globalisierung auf die nationalen Märkte und den immer diverser werdenden kulturellen Personalstrukturen eine immer wichtigere Rolle im tägli- chen Geschäftsleben zahlreicher Unternehmen. Neben aktuellen Themen wie den kulturellen Einflüssen politischer oder gesellschaftlicher Phänomene, z.B. durch Migration, Völkerwanderung oder die multikul- turellen Veränderungen einzelner Städte etc., kann auch ein vermehrtes Interesse an spezifischen Ver- haltensweisen der Vertreter einzelner Kulturen bzw. Nationen im Geschäftsleben bzw. in der Gesellschaft beobachtet werden (vgl. Bannenberg 2011, S. 86). Nationale Länderkulturen können Denkweisen, Ein- stellungen, Wertevorstellungen sowie das Verhalten einzelner Individuen oder Gruppen beeinflussen bzw. steuern und dabei unterschiedliche Auswirkungen auf das tägliche Geschäftsleben haben. Dies kann auch der Tatsache bzw. der Annahme geschuldet sein, dass jede Kultur bzw. Nation, neben unter- schiedlichen länderspezifischen Besonderheiten wie z.B. Verhaltensweisen oder Überzeugungen, unter- schiedliche kulturbezogene Werte, Ansichten und Ziele vermittelt. Die Vielfalt unterschiedlicher nationaler Kulturen kann, gemäß dem Motto: „Andere Länder, andere Sitten“, dazu führen, dass es im täglichen Geschäftsleben zu kulturell unterschiedlich grundierten Ansichten und Interpretationen des Verhaltens kommt und dadurch Herausforderungen entstehen, die für Unternehmen Chancen oder Risiken bedeuten können. Um kulturelle Diversität von Individuen in Unternehmen als Potenzial aktiv nutzen und auszu- schöpfen zu können, gilt es mit fremden Kulturen effektiv und behutsam umzugehen (vgl. Stuber 2009, S. 33).

1.1. Problemstellung

Kulturelle Vielfalt kann neben neuen Impulsen und Ideen, z.B. bei der Entwicklung von Inventionen, auch negative Effekte hervorbringen, wie z.B. Kommunikationsschwierigkeiten, Fehlinterpretationen, Missver- ständnisse oder kulturbedingte Konflikte (vgl. Fischer 2008, S. 2; Kearney et al. 2009, S. 594; Metzger 2012, S. 10). Um im Umgang mit fremden Kulturen im Geschäftsleben nicht ins Hintertreffen zu geraten und mit deren Besonderheiten richtig umgehen zu können, gilt es, in Unternehmen kulturelle Kompetenz als wichtigen Erfolgsfaktor aufzubauen. Einerseits kann kulturelle Kompetenz als Fähigkeit zur Wettbe- werbsdifferenzierung verstanden werden, anderseits als geeignetes Kriterium für gezielte Personalent- scheidungen oder die richtige Ausschöpfung von kulturellem Potenzial (vgl. Stark 2005, S. 49-70).

Verstärkt nach der weltweiten Wirtschaftskrise 2008 gilt kulturelle Kompetenz als wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Spanien, als eine der größten Volkswirtschaften weltweit und wichtiges europäisches Bindeglied zum lateinamerikanischen Markt, litt insbesondere durch die Wirtschaftskrise stark (vgl. Metzger 2012, S. 9). Aufgrund der mit dieser Krise eingehenden hohen Arbeitslosigkeit in Südeuropa verbuchte Spanien mit 532 300 Auswanderern im Jahr 2013 die höchste Quote in Europa (vgl. Eurostat 2016). Allein Deutschland verzeichnete im Jahr 2013 einen Anstieg der spanischen Zuwanderung um ca.

45 Prozent (vgl. Reuters 2013), 2014 lebten hier 146 846 spanische Personen (vgl. Statista 2016). Dabei stellt sich Spanien auf vielfache Weise als heterogener dar als erwartet: Durch zahlreiche Eroberungs- kriege, Staatsformen wie Monarchie und Diktatur oder Einwanderungswellen wurde das Land kulturell divers geprägt, was z.B. zu unterschiedlichen regionalen Sprachen, wie z.B. Katalanisch oder Galicisch, oder zu unterschiedlichen regionalen Mentalitäten führte. Folglich stellt sich die Frage, welche Besonder- heiten im spanischen Geschäftsleben ausgemacht werden können, damit ausländische Unternehmen in Spanien die Fähigkeiten und Potenziale der Arbeitnehmer erfolgreich ausschöpfen können.

1.2. Ziel der Arbeit

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, anhand einer breit angelegten Literaturrecherche und eines persönlichen durchgeführten Interviews der Beantwortung der einleitend dargelegten Fragestellung nachzugehen, um weitere Erkenntnisse hinsichtlich der spanischen Geschäftskultur und mögliche Forschungslücken bzw. Erkenntnisdefizite aufzuzeigen. Zuvor wird versucht, durch eine theoretische Fundierung zentraler Begriffe und theoretischer Ansätze ein verbessertes Verständnis für den Gang der Untersuchung aufzubauen, welche zugleich als Grundlage und Rahmenkonzept dienen soll.

1.3. Aufbau der Arbeit

Nachdem in der Einleitung die Fragestellung und die Forschungsziele formuliert worden sind, werden in Kapitel 2 für die Untersuchung relevante Begriffe genauer erläutert und deren Bedeutung hinsichtlich der Beantwortung der Fragestellung aufgezeigt. Darauf aufbauend, erfolgt eine theoretische Betrachtung der kulturellen Standards nach Rehbein et al. (2009) für die spanische Geschäftskultur. In Kapitel 4 gilt es die zentralen Ergebnisse der im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten empirischen Untersuchung zusam- menzufassen und neue Erkenntnisse hinsichtlich der spanischen Geschäftskultur aufzuzeigen. Die Arbeit endet mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse, der Anführung der im Verlauf der Untersuchung auf- getretenen Limitationen sowie der Formulierung von Handlungsempfehlungen und weiterem For- schungsbedarf.

2 Begriffsverständnis und -abgrenzung

In diesem Kapitel sollen Begriffe, die im Rahmen der Untersuchung als relevant erachtet werden, analy- siert und definiert werden. Ziel dabei ist es, die Begriffe anhand von in der Literatur zu findenden Definiti- onen und signifikanten Merkmalen zu bestimmen, um Missverständnisse hinsichtlich ihrer Verwendung und Interpretation im Laufe der Arbeit zu vermeiden und zugleich ein Grundverständnis für die nachfol- gende Untersuchung aufzubauen. Im Folgenden gilt es dazu einen genauen Überblick über die Begriffe Kultur und kulturelle Kompetenz zu erhalten, um kulturelle Besonderheiten bzw. Kompetenzen richtig deuten zu können.

2.1 Kultur

Unter dem Begriff der Kultur wird im vorliegenden Zusammenhang nicht der klassisch-humanistische Kontext von Kunst, Literatur oder Sprache verstanden, sondern vielmehr die anthropologischen Konditio- nen des Menschen in seiner stammesgeschichtlichen Tradition, die ihn während seiner Sozialisation durch Einflussfaktoren wie z.B. Normen, Verhaltensregeln, soziale Erfahrungen, Religion, Bildungssys- teme oder regionale Wirtschaftsgeschichte geprägt haben (vgl. Blättel-Mink 2006, S. 168; Helfrich 2013, S. 20). Cox (1993) versteht unter Kultur „the representation, in one social system, of people with distinctly different group affiliations of cultural significance“ (Cox 1993, S. 6). Für Kauffeld/Thomas (2014) wiede- rum ist Kultur „die Gesamtheit menschlichen Verhaltens (einschließlich der Normen, Werte und Lebens- weisen) und [diese] beeinflusst damit jeden Lebensbereich“ (Kauffeld /Thomas 2014, S. 175). Kulturen können als „Orientierungssysteme“ oder „typische Ausprägungsformen“ einer Gesellschaft verstanden werden (vgl. Harris 1989, S. 20; Thomas 2003, S. 436). Thomas beschreibt dies wie folgt: „Kultur strukturiert ein für die Bevölkerung spezifisches Handlungsfeld, das von geschaffenen und genutzten Objekten bis hin zu Institutionen, Ideen und Werten reicht“ (Thomas 2005b, S. 96).

Ferner kann eine Kultur in National- bzw. Länderkulturen spezifiziert werden für „eine große Anzahl von Menschen, die einer Nation per Geburt angehören oder sich ihr zugehörig fühlen, [die diese Kultur] im Verlauf ihrer Geschichte entwickelt haben und [sie] als für sie verbindlich und daseinsbestimmend“ definieren (Thomas 2005c, S. 33). Kulturelle Unterschiede können dabei nicht nur differenzierte Sichtweisen von Individuen oder Kleingruppen erzeugen, sondern zudem vielfältige Einflüsse wie länderspezifische Eigenschaften aufweisen (vgl. Buche et al. 2013, S. 484). Es entwickeln sich Gewohnheiten, die während der kulturellen Sozialisation eingeübt werden (vgl. Smith 2014, S. 581). Vor diesem Hintergrund gilt es zu klären, was unter interkultureller Kompetenz verstanden werden kann.

2.2 Interkulturelle Kompetenzen

Der Begriff der interkulturellen Kompetenz ist im wirtschaftswissenschaftlichen und personalpolitischen sprachlichen Alltag weit verbreitet und wird in Literatur und Praxis in sehr unterschiedlichen Zusammen- hängen verwendet. Angesichts der Fülle an Interpretationen fehlt es an einem Begriffskonsens in der Literatur. Daher gilt es im Folgenden wesentliche Merkmale und Eigenschaften des Begriffes herauszu- arbeiten, um ein besseres Verständnis hinsichtlich seiner Bedeutung zu entwickeln. Unter interkultureller Kompetenz bzw. kulturellem Wissen kann das kulturabhängige Know-how bzw. eine Fähigkeit verstanden werden, die neben dem Bewusstsein der Werte und Normen kulturelle Grundkennt- nisse wie Anerkennung sowie interkulturelle Interaktionen mit dem Gegenüber umfasst und richtig ver- stehen lässt. Interkulturelle Kompetenz beschreibt „the ability to communicate effectively and appropriate- ly in intercultural situations based on one’s intercultural knowledge, skills, and attitudes“ (Daerdorff 2004, S. 194). Im Sozialisationsprozess entwickeln Individuen durch Einübung von Handlungsabläufen und die Übernahme von Normen und Verhaltensregeln ein kulturelles Verständnis und erfahren diesbezüglich unverzüglich Feedback aus der Gesellschaft in Form von Bestätigung oder Missbilligung. Kommunikati- onsregeln und -erwartungen stellen dabei im spezifischen kulturellen Kontext in Interaktionen ein wichti- ges Mittel dar, um Handlungen besser verstehen und deuten zu können und die eigenen Handlungen dem jeweiligen Werte- und Normensystem anzupassen (vgl. Kováčová 2010, S. 57 f.). Die Selbster- kenntnis wird dabei als das Verstehen der eigenen Persönlichkeitsmerkmale und das der externen kultu- rellen Erwartungen verstanden und die Fähigkeit, sich den Anforderungen und Herausforderungen zu stellen und diese antizipieren zu können. Die Fähigkeit zum autonomen Lernen beinhaltet die Fähigkeit zur Anpassung an eine fremden Kultur (vgl. Wiseman 2002, S. 211). Interkulturelle Kompetenzen können heutzutage als Schlüssel- bzw. Erfolgsfaktor für internationale Geschäftsbeziehungen von globalisierten Unternehmen verstanden werden (vgl. Bannenberg 2011, S. 86).

3 Konzeptionelle theoretische Grundlagen der Arbeit

Nach der Betrachtung der für die Untersuchung relevanten Begriffe gilt es in diesem Kapitel die theoreti- schen Grundlagen zu legen, die außer zur Erweiterung der Sichtweise als Rahmenkonzept der Arbeit dienen sollen. Als Basis wird der theoretische Ansatz der Kulturstandards nach Rehbein et al. (2009) herangezogen. Unter Kulturstandards werden dabei innerhalb einer Gesellschaft definierte Werte und Normen verstanden, die als selbstverständlich angesehen werden, z.B. im Denken, Handeln etc. (vgl. Hanisch 2015, S. 27). Rehbein et al. (2009) haben diesbezüglich für das spanische Geschäftsleben sie- ben Kulturstandards entwickelt, bei denen der Fokus innerhalb der Arbeit auf die Kontaktaufnahme, Ge- schäftsanbahnung, Kommunikation und die Führung von Mitarbeitern gelegt wird. Diese Bereiche sollen im Folgenden genauer betrachtet werden.

3.1 Kontaktaufnahme, Geschäftsanbahnung und Kommunikation

Unter Kontaktaufnahme, Geschäftsanbahnung und Kommunikation werden die Art und Weise der Kom- munikationsaufnahme sowie der Grund und die Art der Kommunikation von Individuen im Geschäftsleben verstanden. Neben der richtigen Begrüßungsform bzw. Anrede spielen weitere Faktoren wie z.B. die per- sönliche Distanz zwischen den Geschäftspartnern sowie Vertrauen und Sympathie eine wichtige Rolle. Des Weiteren sind spezielle Umgangsformen bei Geschäftsbesuchen, die Präsentation der Produkte und persönliche Gesprächsthemen bei Kontaktaufnahme, Geschäftsanbahnung und Kommunikation zu be- achten. Die Kommunikation gilt dabei als wichtiges Mittel der sozialen Interaktion von und zwischen Indi- viduen (vgl. Thomas 2005a, S. 101). Das Wort „Kommunikation“ stammt aus dem Lateinischen und be- deutet in seinem Wortstamm „mitteilen“ bzw. „etwas gemeinschaftlich machen“ (vgl. Giesche 2010, S. 49). Hierbei spielen, je nach Nation bzw. Kultur, neben der Sprache die Kommunikationsmittel (ver- bal/nonverbal), die Kommunikationskanäle (akustisch/optisch), die Kommunikationsbeziehungen (sym- metrisch/asymmetrisch) und die Kommunikationsfunktionen (Mitteilungs-/Darstellungsfunktion jeweils unterschiedlich bedeutsame Rollen, was den Ablauf und das Resultat der Kommunikation wesentlich beeinflussen kann (vgl. Thomas 2005a, S. 101 f.). So können Kommunikationsmittel und -kanäle von einzelnen Nationen unterschiedlich verwendet bzw. präferiert werden.

3.2 Führung von Mitarbeitern

Weibler (2012) definiert Führung als Fähigkeit, „eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so zu beeinflus- sen, dass dies bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten bewirkt“ (Weibler 2012, S. 19). Hierrunter fallen Aufgaben der Arbeitsverteilung, der Prioritätenfestlegung sowie der Kontrolle und Entscheidung (vgl. Metzger 2012, S. 63). Ferner kann von Führungskräften erwartet werden, dass sie im Rahmen ihrer Tätigkeit neben Fachkompetenz und Methodenkompetenz soziale Kompetenz besitzen, um Arbeitnehmer fremder Kulturen erfolgreich führen zu können (vgl. Sabel 2010, S. 37). Hierzu gilt es Herausforderungen wie z.B. unterschiedliche Denkmuster, Sprachen, Arbeits- und Lebensgewohnheiten, Verhalten, Rollenverständnisse, Führungsstile oder Besonderheiten der Kommuni- kation zu meistern (vgl. Rothlauf 1999, S. 111). Kommunikationsprozesse spielen eine maßgebliche Rol- le, indem sie zielgerichtet Einfluss auf die Beschäftigten ausüben (siehe dazu Kap. 3.1: Kontaktaufnahme und Kommunikation).

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Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Kompetenzen. Die spanische Geschäftskultur und Besonderheiten im spanischen Geschäftsleben
Hochschule
Universität Hamburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
12
Katalognummer
V358726
ISBN (eBook)
9783668433205
ISBN (Buch)
9783668433212
Dateigröße
442 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
interkulturelle, kompetenzen, geschäftskultur, besonderheiten, geschäftsleben
Arbeit zitieren
Angelica Maria Cruz (Autor), 2016, Interkulturelle Kompetenzen. Die spanische Geschäftskultur und Besonderheiten im spanischen Geschäftsleben, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/358726

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