Leistungssteigerung durch Steuerung der Arbeitsmotivation


Hausarbeit, 2016
23 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche Grundlagen

3 Motivationstheoretische Ansätze
3.1 Inhaltstheorien der Motivation
3.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie von Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.1.3 Kritik und Folgerungen für die Praxis
3.2 Prozesstheorien der Motivation
3.2.1 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom (VIE-Theorie)
3.2.2 Die Theorie der Zielsetzung von Locke
3.2.3 Kritik und Folgerungen für die Praxis

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Bedürfnispyramide von Maslow

Abb. 2: Unterschiedliche Annahmen zur Entstehung von Zufriedenheit

Abb. 3: Zusammenhang zwischen Valenz, Instrumentalität und Erwartung in der Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie

Abb. 4: Bausteine der Zielsetzungstheorie und deren Wirkung

1 Einleitung

„Jeder Mitarbeiter soll sich als Mitunternehmer fühlen.“[1] So lautet das Ziel des Geschäftsführer des MDS Raumsysteme in Engen-Welschingen Dirk Solbach, doch warum teilt der Geschäftsführer den Mitarbeitern einer so hohen Priorität zu? Die Antwort weist auf die hohe Bedeutung von motivierten Mitarbeitern hin. Ist man motiviert etwas zu erledigen, so schöpft man seine Fähigkeiten aus und dies führt meistens zu besseren Arbeitsleistungen. Motivierte Mitarbeiter gelten daher als Erfolgsfaktor für das Unternehmen. Dieser Wettbewerbsvorteil ist für die Konkurrenten schwer aufzuholen. Die Personalführung stellt sich als große Herausforderung dar, denn gerade in diesem Bereich soll man Menschen führen und ihre Leistung steigern, welche meist von Bedürfnissen, Emotionen, Motiven und Erfahrungswerten geleitet werden und des Weiteren individuelle Verhaltensweise bzw. Arbeitsweisen haben. Nun ist natürlich interessant, ob sich die Arbeitsmotivation überhaupt steuern lässt und wie.

Für die Steuerung der Arbeitsmotivation ergeben sich zwei Fragen als besonders interessant. Wobei sich die eine Fragestellung damit beschäftigt, welche Motive bzw. Handlungsbereitschaften im Inneren eines Menschen vorzufinden sind. So bildet diese Fragestellung Ansatzpunkte, um zu erkennen, was bestimmte Verhaltensweisen auslösen. Bei der anderen Frage geht um den Motivationsprozess, d.h. den Ablauf der Motivierung. Erkenntnisse können hier zur gezielten Aktivierung der Motive verwendet werden.[2] Nun stellt sich anschließend die Frage, ob man tatsächlich eine Leistungssteigerung als natürliche Folge der Steuerung der Arbeitsmotivation erhält.

Diese Hausarbeit grenzt im Folgenden wichtige Begriffe voneinander ab. Daraufhin werden auf zwei Inhaltstheorien eingegangen. Das sind die Theorie der Bedürfnishierarchie von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Ebenso werden zwei Prozesstheorien: VIE-Theorie von Vroom und die Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham vorgestellt, um die Antwort auf die Fragen zu liefern. Zum Schluss werden noch einige Maßnahmen zur Durchführung als Erweiterung der Ansätze dargestellt.

2 Begriffliche Grundlagen

Für die Beschäftigung mit Motivation, ist es unerlässlich zu klären, was sich unter dem Begriff Motive verbirgt. Motive sind „(…) isolierte, noch nicht aktualisierte Beweggründe (…)“[3] und bestimmen das Verhalten, abhängig von Person und Situation, da sie als Mangelzustand angesehen werden, welcher durch das Bedürfnis befriedigt wird.[4]

Motivation als Voraussetzung für zielorientierte Handlungen und Ansatzpunkt für leistungssteigernde Maßnahmen entsteht aus personalen und situationsbezogenen Faktoren.[5] So bezeichnet die Arbeitsmotivation den Antrieb eines Individuums zur Erbringung von Arbeitsleistung.[6] Die Intensität der Motivation ist dabei unterschiedlich und zeigt sich in der Leistungsbereitschaft sein Ziel zu erreichen.[7] Zur Motivierung der Motive werden Anreize benötigt, um als Ergebnis Motivation zu erhalten.

Als Anreize bezeichnet man daher Instrumente bzw. Maßnahmen zur Anregung jemandes Interesse oder Motivation. Anreize sind somit alle erdenklichen Gegebenheiten.[8]

3 Motivationstheoretische Ansätze

Die Grundlage für motivationstheoretische Ansätze bildet die Hypothese, dass das menschliche Verhalten von gleichbleibenden Bedürfnisse bestimmt werden, welche durch innere und äußere Einflüsse aktiviert werden können.[9]

Eine allgemein geltende Theorie, welches das menschliche Verhalten im Betrieb bestimmen, gibt es nicht. Zahlreiche Theorien erklären das Verhalten mit verschiedenen Ansatzpunkten, die auf unterschiedlichen Versuchen und Beobachtungen basieren.[10]

Im Folgenden soll sich jeweils auf die zwei populärsten Inhaltstheorien und Prozesstheorien beschränkt werden.

3.1 Inhaltstheorien der Motivation

Inhaltstheorien erläutern, welche Motive Menschen zu einem bestimmten Verhalten verleiten und was sie motiviert.[11] Sie geben die Antwort auf die erste Frage (Siehe S. 3). Zwei von den bekanntesten Inhaltstheorien werden im Folgenden erklärt.

3.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie von Maslow

Maslow entwickelt 1954 eine Hierarchie mit fünf Bedürfnisebenen und klassifiziert sie nach ihrer Priorität.[12] Diese Klassifikation wird auch als Rangfolgethese bezeichnet und gilt als sehr zentral bei der Theorie der Bedürfnishierarchie von Maslow.[13] Die Bedürfnisse werden, wie in Abb.1 zu sehen ist, in einer Pyramide dargestellt.

Die erste Hierarchieebene der Pyramide bilden physiologische Grundbedürfnisse, welche für die Existenz des Menschen unabdingbar sind. Damit sind also Sauerstoff, Nahrung oder Schlaf gemeint. Ziel ist die Selbsterhaltung.[14] Sicherheitsbedürfnisse stellen die nächste Ebene dar. In dieser Bedürfniskategorie sucht der Mensch nach Schutz vor Gefahren. In der nächsten Ebene, den sozialen Bedürfnissen, strebt der Mensch soziale Kontakte, wie Aufmerksamkeit, Zuneigung, Freundschaft und Gruppenzugehörigkeit bzw. Anerkennung in der Gruppe, an. Eine Ebene findet man die Wertschätzungsbedürfnisse. In einigen Literaturquellen spricht man auch von Ich-Motiven, da die Bedürfnisse hauptsächlich auf die Person selbst gerichtet sind.[15] Dabei geht es um soziale Anerkennung, Achtung sowie Status bzw. den Ruf. Die Spitze der Bedürfnispyramide von Maslow stellt das Selbstverwirklichungsbedürfnis dar, welche auf die Verwendung und Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten zurückgeht.[16] Maslow erkennt an seiner hierarchischen Anordnung, dass das höherwertige Bedürfnis erst verhaltensbestimmend wird, wenn das Bedürfnis der vorherigen Hierarchieebene befriedigt ist. Das heißt, es wird davon ausgegangen, dass ein Bedürfnis ein bestimmtes Verhalten auslöst, solange es noch als unbefriedigt gilt.[17] Ist es befriedigt, wird das nächste Bedürfnis bzw. die nächste Hierarchieebene angestrebt.

Diese fünf Bedürfnisklassen werden wiederum in Defizitbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse unterteilt. Sie sollen laut Maslow das menschliche Verhalten erklären. Während Wachstumsbedürfnisse nie vollständig befriedigt werden können, bezeichnen Defizitbedürfnisse solche Bedürfnisse, die bei entsprechenden Anreizen als vorläufig befriedigt gelten.[18] Einige Literaturquellen ordnen die vier unteren Hierarchieebenen der Pyramide den Defizitbedürfnissen zu und die Spitze wird als Wachstumsbedürfnis anerkannt[19], während andere Literaturquellen die oberen zwei Ebenen zu den Wachstumsbedürfnissen zählt.[20]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bedürfnispyramide von Maslow

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kaesler/Kaesler-Probst [2011], S. 38)

3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Als Grundlage der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg dient die Pittsburgh-Studie von 1959. In dieser Studie wurden ungefähr 200 Techniker und Buchhalter über angenehme und unangenehme Arbeitssituationen befragt.[21]

Er fand heraus, dass meistens unterschiedliche Faktoren zu positiven bzw. negativen Arbeitserlebnissen genannt werden. So unterscheidet er zwischen zwei unabhängigen Dimensionen, welche zum Einen die Arbeitszufriedenheit und die Nicht-Arbeitszufriedenheit und zum Anderen die Arbeitsunzufriedenheit und die Nicht-Arbeitsunzufriedenheit darstellen. Herzberg spricht von zwei unterschiedlichen Arten von Anreizen. Er nennt sie Motivatoren und Hygienefaktoren. Motivatoren sind Faktoren, mit denen Arbeitszufriedenheit erzielt wird. Als die ausschlaggebendsten Motivatoren, um Arbeitszufriedenheit zu erreichen, gelten Leistungserfolg, Anerkennung, Wertschätzung, Verantwortung, Beförderung und Entfaltungsmöglichkeiten, welche direkt im Zusammenhang mit der Arbeitsdurchführung stehen und eher mit den Wachstumsbedürfnissen Maslows übereinstimmen.[22] Sie stehen daher hauptsächlich in Verbindung mit der Person selbst. Fehlen diese intrinsischen Faktoren, so ist die Person nicht unzufrieden, sondern nimmt dieses Gefühl als nicht zufrieden wahr.[23] Hygienefaktoren werden von Herzberg als extrinsische Einflussfaktoren bezeichnet, die keine Zufriedenheit herstellen können, aber Unzufriedenheit vermeiden. Dazu gehören besonders Rahmenbedingungen, die Menschen bei ihrer Arbeit finden, wie Entlohnung, Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, Arbeitsüberwachung oder die Unternehmenspolitik. Fehlen sie, wird Arbeitsunzufriedenheit hervorgerufen.[24] Die soeben beschriebenen Erkenntnisse von Herzberg werden in Abb. 2 bildlich dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Unterschiedliche Annahmen zur Entstehung von Zufriedenheit

(Quelle: Wulf [2006], S. 276)

3.1.3 Kritik und Folgerungen für die Praxis

Theorie sollte man nie zu einseitig betrachten und daher auch auf die Kritik eingehen. Die Theorie der Bedürfnishierarchie von Maslow trifft vor allem bei den nicht deutlich voneinander getrennten Begriffen und den einzelnen Bedürfniskategorien auf Kritik.

[...]


[1] Walther [2010], o.S.

[2] Vgl. Jung/Bruck/Quarg [2007], S. 197.

[3] Albert [2005], S. 130.

[4] Vgl. Albert [2005], S. 130.

[5] Vgl. Holtbrügge [2013], S.14.

[6] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon [o.J] o.S.

[7] Vgl. Hungenberg/Wulf [2006], S. 261.

[8] Vgl. Bröckermann [2001], S. 291.

[9] Vgl. Holtbrügge [2013], S. 13.

[10] Vgl. Berthel/Becker [2013], S. 45.

[11] Vgl. Hungenberg/Wulf [2006], S. 269.

[12] Vgl. Drumm [2005], S. 472.

[13] Vgl. Berthel/Becker [2010], S. 51.

[14] Vgl. Bröckermann [2001], S. 292.

[15] Vgl. Eisele/Doyé [2010], S. 318.

[16] Vgl. Berthel/Becker [2010], S. 51.

[17] Vgl. Berthel/Becker [2010], S. 50.

[18] Vgl. Eisele/Doyé [2010], S. 318.

[19] Vgl. Hungenberg/Wulf [2006], S. 270.

[20] Vgl. Eisele/Doyé [2010], S. 318.

[21] Vgl. Hungenberg/Wulf [2006], S. 274.

[22] Vgl. Berthel/Becker [2010], S. 53 ff.

[23] Vgl. Hungenberg/Wulf [2006], S. 274 f.

[24] Vgl. Danne [1997], S. 85.

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Leistungssteigerung durch Steuerung der Arbeitsmotivation
Hochschule
Hochschule Fresenius Idstein
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
23
Katalognummer
V359092
ISBN (eBook)
9783668441910
ISBN (Buch)
9783668441927
Dateigröße
722 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Motivation, Leistungssteigerung, Arbeitsmotivation, Anreize, Personal, Personalführung, Bedürfnisse, Bedürfnis, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Praxis, Mitarbeitermotivation
Arbeit zitieren
Sasiprapa Nopparat (Autor), 2016, Leistungssteigerung durch Steuerung der Arbeitsmotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/359092

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