Die geplante Neuregelung des Mutterschutzes. Mehr Flexibilität oder reine Bürokratie?

I. Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Geschichte und Entwicklung

3. Die Schwangerschaft
3.1 Zu Beginn der Schwangerschaft
3.2 Während der Schwangerschaft
3.3 Gegen Ende der Schwangerschaft
3.4 Nach der Entbindung

4. Vorgeschriebene Leistungen für die werdende Mutter

5. Verbote für den Arbeitgeber

6. Geplante Erweiterung des Mutterschutzgesetzes zum 01.01.2017
6.1 Problem des Mutterschutzes vor der Gesetzesänderung
6.2 Ziel der Änderung
6.3 Lösungsfindung
6.4 Geplante Änderungen des Gesetzentwurfes
6.4.1 Erweiterung des Anwendungsbereiches
6.4.2 Die Schutzfristen gem. § 3 MuSchG n. F.
6.4.3 Verbot von Mehr- und Nachtarbeit
6.4.4 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit
6.4.5 Vorläufiges Beschäftigungsverbot nach § 9 Abs. 3 MuSchG n. F.
6.4.6 Das betriebliche Beschäftigungsverbot gem. § 12 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG n. F.
6.4.7 Freistellung zum Stillen gem. § 6 Abs. 2 MuSchG n. F.
6.4.8 Das Kündigungsverbot nach § 16 Abs. 1 Satz 1 MuSchG n. F.

7. Interview zum Thema der geplanten Reform des Mutterschutzgesetzes
7.1 Auswertung des Interviews

8. Fazit

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Diese Hausarbeit befasst sich mit der Frage, ob die geplante Neuregelung des Mutterschutzgesetzes mehr Flexibilität für die werdenden Mütter bedeutet oder ob dadurch reine Bürokratie für den Arbeitgeber entsteht. Beginnend mit der Entwicklung und Geschichte des Mutterschutzgesetzes setzt sich diese Arbeit mit dem aktuellen Mutterschutzgesetz auseinander. Außerdem werden vorgeschriebene Leistungen für die werdende Mutter und Verbote für den Arbeitgeber angesprochen.

Im zweiten Teil geht es um die geplante Erweiterung des Mutterschutzgesetzes zum 01.01.2017. Das Mutterschutzgesetz in seiner heutigen Auflage ist seit dem Jahre 1952 in Kraft und wurde bislang nur in wenigen Regelungspunkten verändert. Eine grundlegende Überarbeitung des Mutterschutzgesetzes ist durch die Veränderung der gesellschaftlichen und rechtlichen Bedingungen für viele verpflichtend. Ziel der Veränderung war ein einheitliches und berufsgruppenunabhängiges Schutzniveau in der Schwangerschaft. Des Weiteren wird die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz in das Mutterschutzgesetz integriert. Die Bundesregierung hat mit dem Gesetzentwurf vom 28.06.2016 eine Reihe von grundlegenden Veränderungen vorgegeben. Trotz all der geplanten Veränderungen, die im Kapitel 6.4 erläutert werden, soll die verantwortungsvolle Abwägung zwischen dem Gesundheitsschutz der werdenden Mutter und ihrem Kind und der selbstbestimmten Entscheidung in ihrer beruflichen Entwicklung im Vordergrund stehen. Auf Grund vieler Veränderungen in der Arbeitswelt wie z. B. Home-Office, soll die Reform eine zeitgemäße Anpassung darstellen. Da viele Unternehmen die Reform kritisiert haben, wurde der Entwurf nicht wie geplant am 01.01.2017 umgesetzt und der 01.04.2017 steht als neuer Termin im Raum. Auf Grund der Kritik wurden Interviews mit vier Unternehmen durchgeführt, um die Sicht der Arbeitgeber noch besser darzustellen.

2. Geschichte und Entwicklung

Der Schutz für werdende Mütter bestand schon vor Jahrzehnten, jedoch dauerte es bis zum Jahre 1878 bis dieser Schutz umfassend geregelt wurde. Zu dieser Zeit mussten Frauen bis wenige Tage vor der Entbindung Maschinen bedienen bzw. schwere Arbeit verrichten. ^[1] Dies führte zu einem nicht selten vorkommenden Ereignis, dass Arbeiter neben Fabrikarbeiterinnen die ersten Handreichungen leisten mussten, bei denen Geburten leider allzu häufig in Fehlgeburten endeten.^[2] Gleichzeitig gingen Frauen immer mehr arbeiten um Geld für die Familie zu verdienen, dies machte Maßnahmen zum Mutterschutz erforderlich. Die fortlaufende Entwicklung des Mutterschutzes läuft parallel mit dem Wachstum der Arbeiterbewegung. Denn es waren nicht nur Frauenbewegungen, die Frauenrechts- und Frauenschutzforderungen aufstellten, vielmehr waren es Arbeiter, die nicht selten Ihren eigenen Frauen bei der Geburt des Kindes in der Fabrik zusahen und halfen.^[3] Eine Reihe von Ärzten erhoben ebenfalls mehrfach ihr Bedenken bezüglich der Sorge um die Gesundheit der Kinder, da es überdurchschnittlich viele Frühgeburten und eine hohe Säuglingssterblichkeit zu dieser Zeit gab.^[4] 1878 wurde erstmals in der Reichsgewerbeordnung ein Beschäftigungsverbot für Fabrikarbeiterinnen bis drei Wochen nach der Entbindung gewährt. Ebenso wurde zu dieser Zeit die unter der Kanzlerschaft Bismarck eingeführte Krankenversicherung dazu verpflichtet, die Hälfte des Tageslohnes als Art Mutterschaftsgeld zu entrichten. Die Entwicklung des Gesetzes stockte bis 1927, denn erst zu dieser Zeit war die – nicht aus wichtigem Grund ausgesprochene – Kündigung sechs Wochen vor und nach der Niederkunft unwirksam. Während der Nazizeit war es die damalige Auffassung, die Sicherung des Nachwuchses sicherzustellen, sodass alle Frauenarbeits- und Schutzbestimmungen stillstanden.

Da viele Arbeitervertreter auf die seelische und besonders große körperliche Not der Mütter hinwiesen, wurde 1942 der Geltungsbereich auf alle Land- und Forstarbeiterinnen und Hausangestellten erweitert. Ebenso wurde das Beschäftigungsverbot auf acht Wochen verlängert, außerdem ein Verbot von Mehrarbeit über acht Stunden und ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft eingeführt.^[5] Die ursprüngliche Fassung des Mutterschutzgesetzes wurde 1952 vom damaligen ersten Bundeskanzler der Bundesrepublik Deutschland Konrad Adenauer veröffentlicht. Die damals für die Christdemokraten umstrittene Neuregelung des Gesetzes wurde von hitzigen Debatten begleitet, denn damals gehörten werdende Mütter nicht zum Parteiprogramm von Adenauer.^[6] Die letzte Bekanntmachung vom 20. Juni 2002 und der letzten Änderung des Gesetzes 2012 folgten keine weiteren entscheidenden Veränderungen. Deswegen ist das Mutterschutzgesetz in der heutigen Art und Weise dem Entwurf von 1952 in großen Teilen gleich.

3. Die Schwangerschaft

3.1. Zu Beginn der Schwangerschaft

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der Schwangerschaft zu benachrichtigen. Er darf die Mitteilung der werdenden Mutter Dritten nicht unbefugt bekannt geben.^[7] Diese Mitteilungspflicht wurde vom Gesetzgeber nicht als Rechtspflicht begründet. Die Arbeitnehmerin hat grundsätzlich bei Verletzung einer verspäteten oder nicht durchgeführten Mitteilungspflicht keine nachteiligen Rechtsfolgen zu erwarten, kann dennoch bei Missachtung der Mitteilungspflicht Schadenersatzanspruch leisten, wenn sie die arbeitsrechtlichen Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis missachtet. ^[8] Dieses wäre der Fall, wenn durch die Verspätung der Mitteilung berechtigte Arbeitgeberinteressen verletzt werden. Berechtigte Arbeitgeberinteressen liegen dann vor, wenn es nicht mehr möglich ist, eine Ersatzkraft zu angemessenen Bedingungen zu beschaffen und einzuarbeiten oder wenn eine Unmöglichkeit vorliegt.^[9] Ein ärztliches Zeugnis muss die Schwangere auf Verlangen des Arbeitgebers über die Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung erstellen lassen. Die Kosten für die Zeugnisse trägt der Arbeitgeber.^[10]

Somit ist festzuhalten, dass laut Mutterschutzgesetz kein Zwang besteht, die Schwangerschaft mitzuteilen.

3.2. Während der Schwangerschaft

Während der Schwangerschaft besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Um diesen Anspruch trotz privater Krankenversicherung geltend machen zu können, müssen betroffene Frauen einen entsprechenden Antrag an das Bundesversicherungsamt stellen. Bestimmte Fristen sind bei der Einreichung des Antrages nicht einzuhalten. Der Antrag muss jedoch dem Bundesversicherungsamt noch vor der Entbindung vorliegen. ^[11]

3.3. Gegen Ende der Schwangerschaft

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären.^[12] Unabhängig von den Schutzfristen vor und nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für werdende Mütter, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.^[13] Eine oben genannte Gefährdung liegt demnach vor, wenn die Schwangere Arbeiten verrichtet, bei denen sie Kontakt mit gesundheitsgefährlichen Stoffen oder erhöhten Infektionsrisiken hat. Ebenso besteht ein Beschäftigungsverbot an Sonntagen, Feiertagen und Nachtarbeiten zwischen 20 und 6 Uhr. Ausnahmen bestehen in der Gastronomie, Krankenpflege, Landwirtschaft und im Showgewerbe.^[14] Einen ausführlichen Katalog von verbotenen Tätigkeiten enthält § 4 Abs. 2 MuSchG. Als Beispiele in diesem Paragraphen seien Arbeiten genannt,

- bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht von Hand gehoben werden müssen,
- bei denen sich die Schwangere häufig erheblich strecken oder beugen muss oder bei denen sie sich dauernd hocken oder sich gebückt halten muss oder
- bei denen eine erhöhte Unfallgefahr gegeben ist.

Auf Grund dieser Tatsachen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gestaltung des Arbeitsplatzes und den Arbeitsablauf so zu treffen, dass Gefahren für Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter und des Kindes vermieden werden.^[15]

3.4. Nach der Entbindung

Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten erhöht sich der Schutz bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung. ^[16] Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden.^[17]

4. Vorgeschriebene Leistungen für die werdende Mutter

Werdende Mütter bekommen unabhängig davon, ob sie in einer gesetzlichen oder privaten Krankenkasse versichert sind, Mutterschaftsgeld. Das Mutterschaftsgeld bei werdenden Müttern in einer gesetzlichen Krankenkasse beträgt während der gesamten Schutzfrist pro Kalendertag 13 Euro. Sind Schwangere nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenversicherung, erhalten sie insgesamt Mutterschaftsgeld von maximal 210 Euro. Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen 13 Euro und dem durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt zu zahlen. Beide Leistungen sind mit einem entsprechenden Antrag und einen ärztlichen Nachweis ihrer Schwangerschaft einzureichen. Ebenfalls 13 Euro Mutterschaftsgeld pro Tag bekommen Frauen, deren Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft vom Arbeitgeber zulässig aufgelöst wurde. In dem Fall, in der die werdende Mutter Arbeitslosengeld-II bezieht, belaufen sich ihre Regelleistungen ab der 13. Schwangerschaftswoche auf einen zusätzlichen Mehrbedarf.^[18]

Eine weitere Leistung ist der in § 17 MuSchG geregelte Erholungsurlaub. Alle Ausfallzeiten, auf Grund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote, gelten als Beschäftigungszeiten. Somit übertragen sich Urlaubsansprüche einer Mutter, den sie nicht nehmen konnte, auf das laufende oder nächste Urlaubsjahr. Nicht zulässig ist eine Kürzung des oben angesprochenen Erholungsurlaubes wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote. Ein derart nicht verbrauchter Urlaub kann als Resturlaub noch nach der Elternzeit genommen werden.^[19]

Die in § 7 MuSchG genannte Stillzeit sieht vor, dass Frauen nach der Wiederaufnahme ihrer Arbeit Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen können. Durch das Mutterschutzgesetz sind mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal pro Tag eine Stunde als Stillzeit gesichert. Ein Verdienstausfall darf durch die oben beschriebene Stillzeit nicht eintreten. Ebenso darf die Stillzeit nicht mit den festgesetzten Ruhepausen verrechnet werden.^[20]

5. Verbote für den Arbeitgeber

Ein grundlegendes Verbot für den Arbeitgeber im Mutterschutzgesetz ist das Kündigungsverbot. Gem. § 9 MuSchG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen vom Beginn der Schwangerschaft an bis vier Monate nach der Entbindung bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Die Unzulässigkeit besteht allerdings nur, wenn dem Unternehmen zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.^[21] Liegt ein besonderer Grund, z.B. Insolvenz, teilweise Stilllegung des Betriebes oder schwere Pflichtverletzung durch die Arbeitnehmerin vor, so muss zuerst bei der zuständigen Aufsichtsbehörde eine Zulässigkeit der Kündigung beantragt werden.^[22] Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist das Überschreiten der oben genannten Frist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Wird eine nachträgliche Mitteilung nur mit dem Bestehen einer Schwangerschaft ausgewiesen, ist der Inhalt dieser Erklärung nach dem Verständnis des BAG zu überprüfen, ob zum maßgeblichen Zeitpunkt ein Bestehen der Schwangerschaft bestanden hatte. Falls der zuständige Betriebsrat eingeschaltet wurde, sollte dieser zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Schwangerschaft nachweisen.^[23] Kommt es zu einem Verfahren, ist dem Arbeitgeber in geeigneten Fällen zu empfehlen, die rechtzeitige Kenntnis der Schwangerschaft zu bestreiten, da die Rechtsprechung der Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Frage des besonderen Kündigungsschutzes auferlegt hat.^[24] Ist eine Versäumnis der 2-Wochen-Frist auf einem groben Verstoß zurückzuführen, wie z.B. die Kenntnis der Schwangerschaft oder Anhaltspunkte für eine Schwangerschaft, ist das verstreichen der Frist als schuldhaft anzusehen.^[25] Der § 9 Abs. 1 MuSchG kommt nicht zur Anwendung sofern die schwangere Arbeitnehmerin eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber unterzeichnet hat.^[26]

Wie in Kapitel 3.3 beschrieben, sind bestimmte Arbeiten zum Schutze der Gesundheit von Mutter und Kind zu vermeiden. Dazu zählen Aufgaben, bei denen Mutter und Kind gesundheitsgefährdenden Stoffen wie z. B. Strahlen, Staub, Hitze, Kälte oder Lärm ausgesetzt sind. Zudem sind gem. § 8 MuSchG Akkordarbeit oder Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo untersagt.

Das Verbot von Mehrarbeit oder Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr ist ebenfalls nicht gestattet. Abweichend davon dürfen werdende und stillende Mütter in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft beschäftigt werden, sofern sie im Hotel- oder Gaststättengewerbe tätig sind. Weitere Ausnahmen liegen in der Krankenpflege und in Familienhaushalten vor. ^[27] Liegt ein individuelles Beschäftigungsverbot gem. § 3 Abs. 1 MuSchG vor, darf die Schwangere bestimmte Arbeiten nicht leisten. Liegt eine Krankheit und somit die Gefährdung der Schwangerschaft vor, kann ein Arzt ein entsprechendes Attest ausstellen. Dieses muss das Beschäftigungsverbot, dessen Umfang und die Gründe genau erfassen. ^[28]

6. Geplante Erweiterung des Mutterschutzgesetzes zum 01.01.2017

6.1. Problem des Mutterschutzes vor der Gesetzesänderung

Das Mutterschutzgesetz in seiner heutigen Auflage ist seit 1952 in Kraft, somit weit über 60 Jahre alt und wurde bislang nur in wenigen Regelungsbereichen geändert. Aktuell ist durch eine große gesellschaftliche und rechtliche Veränderung der Rahmenbedingungen der Bedarf an einer grundlegenden Reform gegeben. Des Weiteren erfordern unionsrechtliche Vorgaben Anpassungen im Anwendungsbereich des Gesundheitsschutzes und im Kündigungsschutz.^[29] Aktuell besteht kein einheitliches Gesundheitsniveau in der Schwangerschaft für berufsgruppenunabhängige Frauen, dass durch die Reform geändert werden soll.

6.2. Ziel der Änderung

Das Ziel der Koalition war es, die Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG sowie bestehende Verordnungen zum Schutze von Müttern am Arbeitsplatz in das MuSchG einzupflegen.^[30] Das Hauptziel dieses Gesetzes bleibt die verantwortungsvolle Abwägung zwischen dem Gesundheitsschutz für schwangere oder stillenden Frauen und ihr ungeborenes Kind. Des Weiteren soll die selbstbestimmte Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit und die Flexibilität der Arbeitseinteilung sichergestellt werden. In der aktuellen gesellschaftlichen Veränderung sollen die Rechte der Frauen gestärkt werden, sodass sie den Beruf während der Schwangerschaft und Stillzeit ohne Beeinträchtigungen der Gesundheit von Mutter und Kind weiter ausüben können. Die in Kapitel 6.1 angesprochene berufsgruppenunabhängige Reform soll nun auch auf Schülerinnen und Studentinnen erweitert und somit zeitgemäß verändert werden.^[31] Dem Gesetzentwurf ist folgendes Ziel zur Neuregelung des Mutterschutzrechts zu entnehmen:

„Um die Wirksamkeit des Gesetzes in diesem Sinne zu verbessern, müssen einerseits die Gefährdungen einer modernen Arbeitswelt für schwangere und stillende Mütter und andererseits die mutterschutzrechtlichen Arbeitgeberpflichten besser konturiert werden.“^[32]

Außerdem ist es das Ziel der Bundesregierung, aktuelle Rechtsunsicherheiten zu beseitigen und somit eine größere Transparenz für werdende Mütter zu schaffen. Zudem soll die Verlängerung der Schutzfrist nach der Entbindung eines Kindes mit Behinderung gem. § 2 SGB IX auf zwölf Wochen erhöht werden.^[33] Explizit heißt es im § 1 Abs. 1 MuSchG der neuen Fassung:

„Dieses Gesetz schützt die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Das Gesetz ermöglicht es der Frau, ihre Beschäftigung oder sonstige Tätigkeit in dieser Zeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortzusetzen und wirkt Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit entgegen.“^[34]

6.3. Lösungsfindung

Eine Neustrukturierung des Gesetzes soll die Beurteilung der Arbeitsbedingungen und die damit verbundene notwendige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen klarer formulieren. Jedoch sollen nicht nur die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen deutlicher geregelt werden, auch die Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung währen der Schwangerschaft und der Stillzeit sollen für die Praxis eindeutiger formuliert werden.^[35] Durch die Integration der MuSchArbV in das MuSchG, sollen zudem berufliche Nachteile für Frauen vermieden werden, soweit ein angemessener Gesundheitsschutz damit vereinbar ist. Um ein einheitliches Schutzniveau für alle schwangeren und stillenden Frauen und damit eine Gleichberechtigung zu gewährleisten, wird zukünftig auch für Frauen in arbeitnehmerähnlichen Strukturen der Mutterschutz zur Verfügung gestellt.^[36]

[...]

^[1] Vgl. Haufe, o. S.

^[2] Vgl. Schmalz S. 282.

^[3] Vgl. Schmalz, S. 282.

^[4] Vgl. Edel, S. 27.

^[5] Vgl. Deutschlandfunk, o. S.

^[6] Vgl. Deutschlandfunk, o. S.

^[7] Vgl. § 5 Abs. 1 MuSchG

^[8] Vgl. Industrie und Handelskammer Kassel-Marburg, o. S.

^[9] Vgl. Haufe, o. S.

^[10] § 5 Abs. 2, 3 MuSchG

^[11] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Mutterschaftsleistungen], o. S.

^[12] Vgl. § 3 MuSchG

^[13] Vgl. § 3 MuSchG

^[14] Vgl. § 8 MuSchG

^[15] Vgl. § 2 MuSchG

^[16] Vgl. § 6 MuSchG

^[17] Vgl. § 6 Abs. 2 MuSchG

^[18] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Leitfaden], S.37 i. V. m. § 24i SGB V

^[19] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Leitfaden], S.27.

^[20] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Leitfaden], S.24 i. V. m. § 7 MuSchG

^[21] Vgl. Schliemann, S. 723.

^[22] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Leitfaden], S. 12.

^[23] Vgl. Müller/Rieland, S. 229.

^[24] Vgl. BAG , Urt. v. 13.01.1982, 7 AZR 764/79, AP Nr. 9 zu § 9 MuSchG

^[25] Vgl. Müller/Rieland, S. 229.

^[26] Vgl. Müller/Rieland, S. 229.

^[27] Vgl. § 8 Abs. 3 MuSchG

^[28] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Leitfaden], S. 20.

^[29] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Gesetzentwurf], S. 1.

^[30] Vgl. Baumann, PuR 2016, S. 201.

^[31] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Gesetzentwurf], S. 1.

^[32] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Gesetzentwurf], S. 1.

^[33] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Gesetzentwurf], S. 1.

^[34] § 1 Abs. 1 MuSchG n. F.

^[35] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Gesetzentwurf], S. 2.

^[36] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [Gesetzentwurf], S. 2.