„Unternehmensleitung und Betriebsrat der BASF Aktiengesellschaft haben heute, 23. Juli 2004, ein neues übertarifliches Entgeltsystem für die rund 29.000 Tarifmitarbeiter vereinbart. Das neue System verknüpft künftig die übertariflichen Zahlungen stärker mit dem jeweiligen wirtschaftlichen Erfolg der BASF und der individuellen Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters...“
Presse-Information der BASF AG vom 23. Juli 2004
Viele Unternehmen gehen diesem neuen Trend der erfolgs- und leistungsorientierten Vergütung nach. Einer Untersuchung von Bahnmüller zufolge vergüteten bereits 1998 61% aller Unternehmen leistungsorientiert mit weiterhin steigender Tendenz. Hervorgerufen wurde dies vor allem durch die neue Unternehmens- und Führungsphilosophie, die sich aufgrund von Veränderungen in der Arbeitsorganisation und technischer Innovationen entwickelt hat.
Wer sich diesem Trend entzieht, läuft Gefahr die notwendige Unterstützung von der Unternehmensumwelt wie Banken, Berater und Kunden zu verlieren. Eine solche Personalführung wird als unmodern und ineffizient abgestempelt, was wiederum die Leistung des Unternehmens abwertet.
Hans-Carsten Hansen, Leiter Human Resources der BASF formuliert: „Unsere Mitarbeiter beeinflussen durch ihren Einsatz und ihre Leistung das Ergebnis der BASF ganz wesentlich, sie sind für uns der Motor für den Erfolg“, so dass nie außer Acht gelassen werden darf, dass die Mitarbeiter als das wichtigste Kapital der Unternehmen gelten.
Hier stellt sich die Frage nach den Möglichkeiten der Lohnzusatzleistungen und ihrer Funktionalität. Welche sind wirtschaftlich sinnvoll – welche finanziell interessant?
Zur Klärung dieser Fragen wird im Rahmen dieser Arbeit zuerst auf den Begriff der Mitarbeitermotivation eingegangen. Im Anschluss daran werden die Möglichkeiten aufgezeigt, wie Motivation zu erreichen und zu fördern ist.
Die klassischen Entgeltmodelle werden im Folgenden nur kurz angeschnitten und erläutert, da der Fokus auf den neuen Entgeltformen liegt. Ausführlicher soll auf die Mitarbeiterbeteiligung und die Altersversorgung mit ihren Varianten eingegangen werden. Der geldwerte Vorteil als Möglichkeit der Entlohnung wird im Rahmen der Dienstwagenregelung angesprochen, da diese für Mitarbeiter und Arbeitgeber eine sehr interessante Option darstellt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Motivation
- Begriffsbestimmung
- Materieller Motivationsanreiz
- Ziele der Lohnzusatzleistungen
- Die klassischen Entgeltformen
- Gehalt und Zeitlohn
- Akkordlohn
- Prämienlohn
- Neue Entgeltformen
- Provision
- Leistungsbeurteilung
- Zielvereinbarung
- Balanced Scorecard
- Mitarbeiterbeteiligung
- Erfolgsbeteiligung
- Kapitalbeteiligung
- Zusätzliche Leistungen
- Dienstwagen
- Altersversorgung
- Direktzusage
- Unterstützungskasse
- Pensionskasse
- Direktversicherung
- Deferred Compensation
- Das Cafeteria-Modell
- Motivationsgrenzen
- Kritik
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Rolle von Lohnzusatzleistungen als Motivationsinstrument für Mitarbeiter. Sie beleuchtet die verschiedenen Formen der Entlohnung, sowohl klassische als auch moderne Ansätze, und analysiert deren Wirksamkeit im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation. Der Fokus liegt auf der Frage, welche Lohnzusatzleistungen wirtschaftlich sinnvoll und finanziell attraktiv sind.
- Mitarbeitermotivation durch Lohnmodelle
- Klassische und neue Entgeltformen im Vergleich
- Wirksamkeit von Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge
- Analyse der Motivationsgrenzen von Lohnzusatzleistungen
- Wirtschaftliche und finanzielle Aspekte der Lohnzusatzleistungen
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung präsentiert den aktuellen Trend zu erfolgs- und leistungsorientierten Vergütungssystemen, basierend auf einem Beispiel der BASF AG. Sie verdeutlicht die wachsende Bedeutung motivierter Mitarbeiter als Unternehmens-Kapital und leitet zur zentralen Fragestellung nach der Funktionalität von Lohnzusatzleistungen über. Die Arbeit kündigt die Untersuchung von Mitarbeitermotivation, die Analyse klassischer und neuer Entgeltmodelle (mit Fokus auf Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge) sowie die Betrachtung geldwerter Vorteile (am Beispiel des Dienstwagens) an.
Motivation: Dieses Kapitel definiert den Begriff „Motivation“ als die Kräfte, die zielorientiertes Verhalten steuern. Der Abschnitt zum materiellen Motivationsanreiz verweist auf Studien, die den monetären Aspekt als wichtigsten Faktor für Mitarbeiter hervorheben. Die Maslowsche Bedürfnispyramide wird herangezogen, um zu erklären, warum Geld nicht nur Grundbedürfnisse, sondern auch höhere Bedürfnisse wie Anerkennung und Selbstverwirklichung befriedigt.
Ziele der Lohnzusatzleistungen: Dieses Kapitel beschreibt die Ziele von Lohnzusatzleistungen. Durch die Verbindung variabler Gehaltsbestandteile mit der Erreichung von Zielen wird die Mitarbeitermotivation gesteigert, sowohl durch positive Anreize bei Zielerreichung als auch durch negative Konsequenzen bei Nichterreichung. Zusätzlich sollen Lohnzusatzleistungen die Mitarbeiterbindung stärken und die Fluktuation reduzieren.
Die klassischen Entgeltformen: Dieses Kapitel behandelt die traditionellen Entgeltmodelle: Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn. Der Zeitlohn, die älteste Form, bietet keinen Leistungsanreiz. Akkordlohn verbindet Lohn direkt mit der Leistung, weist aber Nachteile wie schwankende Einkommen und erhöhten Verwaltungsaufwand auf. Prämienlohn wird bei komplexeren Leistungssystemen eingesetzt und belohnt verschiedene Leistungen, wie z.B. Materialersparnis oder Qualitätsverbesserung. Es wird festgestellt, dass trotz ihrer Bedeutung klassische Modelle zunehmend durch flexiblere Systeme ergänzt werden.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Lohnzusatzleistungen, Entgeltformen, Leistungsanreize, Mitarbeiterbeteiligung, Altersvorsorge, Zielvereinbarung, wirtschaftlicher Erfolg, Fluktuation, Motivationsgrenzen.
Häufig gestellte Fragen zu: Lohnzusatzleistungen als Motivationsinstrument
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit untersucht die Rolle von Lohnzusatzleistungen als Motivationsinstrument für Mitarbeiter. Sie analysiert verschiedene Entlohnungssysteme – sowohl klassische als auch moderne – und deren Wirksamkeit hinsichtlich der Mitarbeitermotivation. Ein Schwerpunkt liegt auf der wirtschaftlichen Sinnhaftigkeit und finanziellen Attraktivität der Lohnzusatzleistungen.
Welche Themen werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die Mitarbeitermotivation durch Lohnmodelle, einen Vergleich klassischer und neuer Entgeltformen, die Wirksamkeit von Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge, die Analyse der Motivationsgrenzen von Lohnzusatzleistungen sowie die wirtschaftlichen und finanziellen Aspekte dieser Leistungen. Konkrete Beispiele umfassen den Dienstwagen und verschiedene Altersvorsorgemodelle (Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Direktversicherung, Deferred Compensation).
Welche Arten von Entgeltformen werden untersucht?
Die Arbeit untersucht klassische Entgeltformen wie Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn und vergleicht sie mit neueren Ansätzen wie Provision, Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung, Balanced Scorecard, Mitarbeiterbeteiligung (Erfolgs- und Kapitalbeteiligung) und zusätzlichen Leistungen wie Dienstwagen und verschiedenen Altersvorsorgemodellen. Das Cafeteria-Modell wird ebenfalls berücksichtigt.
Wie wird Mitarbeitermotivation definiert?
Motivation wird als die Kraft definiert, die zielorientiertes Verhalten steuert. Die Arbeit betont den monetären Aspekt als wichtigen Motivationsfaktor und bezieht die Maslowsche Bedürfnispyramide ein, um zu zeigen, wie Geld verschiedene Bedürfnisse befriedigt (von Grundbedürfnissen bis hin zu Anerkennung und Selbstverwirklichung).
Welche Ziele werden durch Lohnzusatzleistungen verfolgt?
Die Ziele von Lohnzusatzleistungen sind die Steigerung der Mitarbeitermotivation durch die Verbindung variabler Gehaltsbestandteile mit der Erreichung von Zielen (positive und negative Anreize). Zusätzlich sollen sie die Mitarbeiterbindung stärken und die Fluktuation reduzieren.
Welche sind die Motivationsgrenzen von Lohnzusatzleistungen?
Die Arbeit untersucht die Grenzen der Motivation durch Lohnzusatzleistungen, ohne explizit die Grenzen zu nennen. Die kritische Auseinandersetzung mit den verschiedenen Modellen impliziert jedoch, dass auch Lohnzusatzleistungen nicht uneingeschränkt motivierend wirken.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt der Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Mitarbeitermotivation, Lohnzusatzleistungen, Entgeltformen, Leistungsanreize, Mitarbeiterbeteiligung, Altersvorsorge, Zielvereinbarung, wirtschaftlicher Erfolg, Fluktuation, Motivationsgrenzen.
Wie wird die Einleitung gestaltet?
Die Einleitung präsentiert den aktuellen Trend zu erfolgs- und leistungsorientierten Vergütungssystemen (am Beispiel der BASF AG), verdeutlicht die Bedeutung motivierter Mitarbeiter und leitet zur zentralen Fragestellung nach der Funktionalität von Lohnzusatzleistungen über. Sie kündigt die Untersuchung von Mitarbeitermotivation, die Analyse klassischer und neuer Entgeltmodelle (mit Fokus auf Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge) sowie die Betrachtung geldwerter Vorteile (Dienstwagen) an.
Wie werden die einzelnen Kapitel zusammengefasst?
Die Zusammenfassung der Kapitel beschreibt den Inhalt jedes Kapitels im Detail, beginnend mit der Einleitung und weiterführend über Motivation, die Ziele der Lohnzusatzleistungen, die klassischen und neuen Entgeltformen bis hin zu den Motivationsgrenzen und der abschließenden Kritik.
- Quote paper
- Kathrin Wacker (Author), 2004, Mitarbeitermotivation durch Lohnzusatzleistungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/35941
