Jede Veränderung und jeder Wandel in Organisationen, führt auch zu Fragen nach den Gründen, den Mechanismen oder den Motiven, aber auch nach externen oder internen (Umwelt-)Bedingungen, die die Überprüfung der Strukturen veranlasst haben könnten. Organisationsentwicklung in Organisationen ist eine Herausforderung für alle Betroffenen und Beteiligten, sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Ursachen für Veränderungen können vielfältig sein. In der Regel sind es technologische, ökonomische und gesellschaftlicher Faktoren. Antworten u.a. nach Herkunft und Anlass der Veränderungsimpulse sowie deren Verarbeitungsformen können Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten und das Gelingen oder Nichtgelingen der Neuorganisation haben. Veränderungen in Organisationen oder Neuorganisation ist keine Selbstverständlichkeit, denn es kann sowohl die Bereitschaft der Betroffenen fehlen als auch einen dynamischen Widerstand der Betroffenen zum Organisationswandel geben.
Im Mittelpunkt dieser Masterarbeit steht die theoretische und praktische Auseinandersetzung mit den Erfolgsfaktoren der Organisationsentwicklung am Beispiel der Neuorganisation der ambulanten zuwendungsfinanzierten Suchthilfe in der Stadt Duisburg und deren Übertragbarkeit auf ähnlich gelagerte Organisationsentwicklungsprozesse (OE). In der Stadt Duisburg wurden bereits im Jahre 2005 die ersten politischen Überlegungen in der gemeinsamen Koalitionsvereinbarung von Bündnis 90/Die Grünen und der CDU angestellt, die ambulante Suchthilfe in Duisburg neu zu organisieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Rahmenbedingungen der Suchthilfe
2.1 Deutschland
2.2 Nordrhein Westfalen (NRW)
2.3 Duisburg
2.4 Der Prozess der Neuorganisation in Duisburg
2.5 Suchthilfeverbund Duisburg e.V.
2.6 Zusammenfassung
3. Organisationsentwicklung / Neuorganisation
3.1 Organisation
3.2 Organisationstheorien
3.3 Organisationsentwicklung
3.3.1 Definition von Organisationsentwicklung
3.3.2 Zusammenfassung
4. Methodik und Design
4.1 Das Untersuchungsdesign
4.1.1 Experteninterviews
4.1.2 Interviewleitfaden
4.1.3 Interviewpartnerinnen und -partner
4.1.4 Interviewfragen
4.1.5 Zusammenfassung
5. Auswertung der Interviews
5.1 Begriffsbestimmung "Erfolgsfaktoren"
5.2 Erfolgsfaktoren der Organisationsentwicklung in der Suchthilfe Duisburg
5.2.1 Verankerung im politischen System
5.2.2 Allianz der Befürworter - Veränderungsbereitschaft und Führungskoalition
5.2.3 Prozessmanagement, Projektorganisation und Verantwortlichkeit
5.2.4 Einsatz eines qualifizierten externen Beraters
5.2.5 Transparenz und Partizipation zur Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
5.2.6 Kommunikation und Information
5.2.7 Zeit (-management)
5.2.8 Einbindung in der neuen Struktur - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
5.2.9 Sicherung der Nachhaltigkeit durch die Verankerung der Veränderung
5.3 Zusammenfassung
6. Erfolgsfaktoren und Übertragbarkeit auf ähnlich gelagerte Organisationsentwicklungsprozesse
6.1 Erfolgsfaktor: Verankerung im politischen System
6.2 Erfolgsfaktor: Allianz der Befürworter
6.3 Erfolgsfaktor: Prozessmanagement, Projektorganisation und Verantwortlichkeit
6.4 Erfolgsfaktor: Einsatz eines qualifizierten externen Beraters
6.5 Erfolgsfaktor: Transparenz und Partizipation - Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
6.6 Erfolgsfaktor: Kommunikation und Information
6.7 Erfolgsfaktor: Zeit (-management)
6.8 Erfolgsfaktor: Einbindung in der neuen Struktur und Kultur
6.9 Sicherung der Nachhaltigkeit / Verankerung der Veränderung
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Prozess der Neuorganisation der ambulanten Suchthilfe in Duisburg, um Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren bei Organisationsentwicklungsprozessen zu identifizieren und deren Übertragbarkeit auf ähnliche Projekte zu prüfen.
- Analyse des kommunalpolitischen Neuorganisationsprozesses der Suchthilfe Duisburg.
- Erforschung von Motiven, Ängsten und Interessen der beteiligten Akteure.
- Untersuchung der Rolle von Transparenz, Kommunikation und externer Beratung.
- Ableitung allgemeingültiger Erfolgsfaktoren für Organisationsentwicklung in der Sozialwirtschaft.
Auszug aus dem Buch
3.3 Organisationentwicklung
„Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird, aber wenn es besser werden soll, muss es anders werden“51
Zum Begriff „Organisationsentwicklung“ finden sich in der Literatur sehr viele Auffassungen. Es ist ein vielfach gebrauchter Begriff, der für alle im Zusammenhang mit den Anforderungen aus der Umwelt resultierenden Erscheinungsformen irgendwelcher sozialen und organisatorischen Veränderungsprozesse in den Organisationen verwendet wird.52 Ursprünglich kommt der Begriff Organisationsentwicklung aus den USA, („Organization Development“), dessen Ausgangspunkt sich u.a. auf die von dem Psychologen Kurt Lewins (1890-1947) durchgeführte Gruppendynamikprozess-Forschung in den Jahren 1946/1947 bezieht. Er stellte fest, dass tiefgehende Selbstreflexion der Leitungskräfte zu neuen Umgangsformen innerhalb der Organisationen führen und damit einhergehend notwendige Überprüfungen und Veränderungen der Organisationsstruktur und Organisationsabläufe erzeugen kann.53 Durch Gruppenarbeit können neue Lernmöglichkeiten entstehen und Veränderungen und Probleme in der Gruppe leichter diskutiert werden.54 Es „sollte zu einer humanen und effektiveren Organisation führen“.55 Lewins „Drei-Phasen-Modell“ (Abb. 10) aus dem Jahr 1946 lieferte eine fundamentale Grundlage zum Prozess der Organisationsentwicklung bis heute. Nach Lewins Theorie (sogenanntes Gleichgewichtsmodell) wirken in Organisationen zwei grundsätzliche Kraftfelder. Einerseits die Gruppe die sich für den Erhalt der Status Quo einsetzt und andererseits die Gruppen, die Veränderungen provozieren. Lewins Theorie zufolge streben die „Organisationen nach sozialen Gleichgewichtzuständen.“ So müssen „grundsätzlich veränderungsfördernde und hemmende Kräfte (…) aus dem Gleichgewicht gebracht werden (...), um Wandel herbei zu führen, und wieder zum Ausgleich kommen (...), um anschließend erneut Stabilität zu erreichen.“56
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der Masterarbeit sowie Ziel- und Fragestellung des Neuorganisationsprozesses der ambulanten Suchthilfe in Duisburg.
2 Die Rahmenbedingungen der Suchthilfe: Vorstellung der Suchthilfestrukturen in Deutschland, NRW und Duisburg sowie die historische Prozessentwicklung bis 2010.
3 Organisationsentwicklung / Neuorganisation: Theoretische Auseinandersetzung mit Begriffen wie Organisation, Organisationstheorien und Organisationsentwicklung.
4 Methodik und Design: Erläuterung des qualitativen Forschungsdesigns unter Verwendung von Experteninterviews mit den Hauptakteuren des Prozesses.
5 Auswertung der Interviews: Detaillierte Vorstellung der Interviewergebnisse und Identifikation von Erfolgsfaktoren sowie Hindernissen aus Sicht der Beteiligten.
6 Erfolgsfaktoren und Übertragbarkeit auf ähnlich gelagerte Organisationsentwicklungsprozesse: Kritische Analyse der gefundenen Erfolgsfaktoren im Vergleich zur Fachliteratur und Überprüfung der Übertragbarkeit.
7 Fazit: Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse sowie Reflexion über günstige und ungünstige Rahmenbedingungen.
Schlüsselwörter
Suchthilfe, Neuorganisation, Organisationsentwicklung, Duisburg, Erfolgsfaktoren, Prozessmanagement, Experteninterviews, Change Management, Sozialmanagement, Partizipation, Trägerverbund, Projektmanagement, Suchtprävention, Gemeinwesenarbeit, Organisationskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den komplexen Prozess der Neuorganisation der ambulanten Suchthilfe in Duisburg zwischen 2005 und 2010 und leitet daraus Erfolgsfaktoren für ähnliche Projekte in der Sozialwirtschaft ab.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf politischen Rahmenbedingungen, Projektmanagement in sozialen Organisationen, Mitarbeiterbeteiligung und der Bedeutung von Kommunikation in Veränderungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, aus dem Duisburger Fallbeispiel allgemeingültige Erfolgsfaktoren der Organisationsentwicklung zu eruieren und zu prüfen, ob diese auf andere kommunale Veränderungsprozesse übertragbar sind.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine qualitative Untersuchung durchgeführt, die leitfadenunterstützte Experteninterviews mit Schlüsselakteuren des Prozesses nutzt, um deren subjektive Sichtweisen und Erfahrungen wissenschaftlich auszuwerten.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zu Organisationsentwicklung, eine detaillierte Prozessbeschreibung des Duisburger Modells sowie die systematische Auswertung der Interviews hinsichtlich der Identifikation von Erfolgsfaktoren.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Die zentralen Konzepte sind Organisationsentwicklung (OE), Change Management, Erfolgsfaktoren, Prozessmanagement und interkommunaler Vergleich.
Warum war der Einsatz eines externen Beraters im Duisburger Prozess so entscheidend?
Die Interviewpartner betonten vor allem die notwendige Neutralität des Beraters, der in einem Umfeld von bestehenden Konkurrenzen und Misstrauen zwischen den Trägern als fachlich kompetenter Moderator agieren konnte.
Welche Rolle spielte die Politik bei der Neuorganisation?
Die Politik fungierte als Impulsgeber durch haushaltspolitische Vorgaben, schuf den formellen Rahmen für die Neugründung des Suchthilfeverbundes und begleitete den Prozess durch einen breiten Konsens der Ratsfraktionen.
- Citation du texte
- Mustafa Arslan (Auteur), 2016, Erfolgsfaktoren bei der Neuorganisation in der ambulanten zuwendungsfinanzierten Suchthilfe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/360903
