Anreizsystem in multinationalen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabelleverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Vorverständnis: Leistungsmotivation der Mitarbeiter
1.2 Zielstellung der Arbeit

2. Anreizsystem im Allgemeinen
2.1 Begriffsdefinition von Anreizsystem
2.2 Materielle Anreize und Immaterielle Anreize

3. Anreizsysteme in multinationalen Unternehmen
3.1 Komplexität im internationalen Kontext
3.2 Strategische Ansätze der Anreizgestaltung
3.3 Zwei Formen der Anreizsysteme in multinationalen Unternehmen
3.3.1 Internationale Vergütungssysteme
3.3.1.1 Bestimmungsfaktoren für das Gehalt von Expatriates
3.3.1.2 Ermittlungsmethode: Nettovergleichsrechnung
3.3.1.3 Kompensationspraktiken in ausgewählten Ländern
3.3.2 Internationales Beförderungssysteme
3.3.2.1 Weiterbildung
3.3.2.2 Internationale Laufbahnplanung
3.4 Cafeteria-Systeme
3.5 Zusammenhang zwischen der Leistungsbeurteilung und dem Anreizsystem

4. Probleme bei der Gestaltung der Anreizsysteme in MNU

5. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Motivationsprozess

Abb. 2 Modell des internationalen Personalmanagements

Abb. 3 Gehaltsfindung für Expatriates

Tabelleverzeichnis

Tab.1 Beispiel für eine Nettovergleichsrechnung

in DM ohne Berücksichtigung der Landeswährung

1 Einleitung

1.1. Vorverständnis: Leistungsmotivation der Mitarbeiter

Zum Handeln bewegen

„Menschen wollen angespornt und begeistert werden: Spitzenleistungen ergeben sich nicht von selbst.“

Dr. Hans Christian Altmann, Motivationsexperte

Als Grundlage für Anreizsysteme hat die individuelle Arbeits- und Leistungsmotivation, eine spezielle Kategorie von menschlichen Bedürfnissen, besondere Bedeutung.

Arbeitsmotivation entsteht dann, wenn ein Arbeitnehmer Anreize bzw. Stimuli in der ihn umgebenden Arbeitssituation wahrnimmt, die dazu geeignet sind, verschiedene individuelle Motive so zu aktivieren, dass dadurch ein Arbeits- bzw. Leistungsverhalten ausgelöst bzw. beeinflusst wird.^[1] Der individuelle Motivationsprozess wird in Anlehnung an „The Basic Motivation Prozess“^[2] in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 Motivationsprozess

Quelle: in Anlehnung von Holt, David. H, 1998

Anreize sind Leistungen, die von Unternehmen angeboten werden, um das Leistungsverhalten der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.^[3] Sie spielen, wie die Abbildung 1 gezeigt wird, eine zentrale Rolle in dem individuellen Motivationsprozess. Alle Anreize, die zielgerichtet eingesetzt werden, werden in einem Anreizsystem gebündelt.

Die Motivationsansätze sprechen für eine individuelle Verhaltensbeeinfluss-

ung entsprechend der jeweiligen Mitarbeitermotive und damit für eine Individualisierung des Anreizsystems.^[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.2. Zielstellung der Arbeit

Mit dem Anreizsystem hat das Personalmanagement ein vielfältiges, wenn auch schwierig zu gestaltendes Instrument zur Verfügung. Wenn man die Gestaltung des Anreizsystems im internationalen Kontext betrachtet, ist die Herausforderung noch größer.

Ziel dieser Arbeit besteht darin, einen Überblick über die Anreizsysteme in multinationalen Unternehmen zu geben und die Problematik bei der Gestaltung des Anreizsystems unter Berücksichtigung der Komplexitäten im internationalen Kontext darzustellen. Außerdem werden verschiedene Lösungsmöglichkeiten vorgeschlagen.

2. Anreizsysteme im Allgemeinen

2.1. Begriffsdefinition von Anreizsystem

Unter Anreizsystemen wird die Summe aller im Wirkungsverbund bewusst gestalteten und aufeinander abgestimmten Stimuli (Arbeitsbedingungen i.w.S.), die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnungen) auslösen bzw. verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen dagegen mindern (durch negative Anreize, Sanktionen), sowie die damit verbundene Administration verstanden.^[5] Damit wird versucht, Mitarbeiterverhalten direkt über materielle Anreize sowie indirekt über immaterielle Anreize zu aktivieren, steuern, informieren und verändern.

2.2 Materielle Anreize und Immaterielle Anreize

Im Zusammenhang mit der Gestaltung betrieblichen Anreizsysteme wird es insbesondere zwischen materiellen und immateriellen Anreizen unterscheiden. Materielle Anreize befriedigen den Wunsch nach monetär messbaren Belohnungen oder unterschiedliche Konsumwünsche durch Direktvergütung (Gehalt, Prämien, Provisionen, Sozialleistung), Erfolgsbeteiligung, Sozialleistungen (betriebliche Beiträge zur Lebensversicherung, private Nutzung von Dienstwagen, Clubbeiträge) usw. Immaterielle Anreize wie Arbeitsplatzsicherheit, Einfluss, Büroaus- stattung, Dienstwagen usw. entsprechen dem Streben nach Sicherheit,

Karriere und Prestige.^[6]

Materielle Anreize finden in der Praxis überwiegend Anwendung. “Geld kann zur Motivbefriedigung vielfältig und wesentlich besser als jeder andere Anreiz genutzt werden, weil Geld instrumentell, als ´Mittel zum Zweck´ dient: Zur allgemeinen Motivbefriedigung, wobei auch immaterielle Anreize (z. B. Statuszuwachs) über monetäre Zuwendungen gesetzt werden können. (immaterielle Wirkung materieller Anreize).^[7]

[...]

^[1] Vgl. Becker, F. G. (2003)

^[2] Vgl. Holt, David H. (1998)

^[3] vgl. Jutta Rump (2004) Skript für Internationales Personalmanagement

^[4] vgl. Becker. F. G. (2003)

^[5] Vgl. Becker. F. G. , S. 423( 2003)

^[6] Vgl. Becker. F. G: ,S. 41(2003)

^[7] Vgl. Becker. F. G., S. 41 (2003)