Personalmarketing 2.0. Chancen und Risiken von Social-Media-Instrumenten im Rekrutierungsprozess


Hausarbeit (Hauptseminar), 2017
24 Seiten

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Personalmarketing
2.1 Begriffsdefinition Personalmarketing
2.2 Internes und externes Personalmarketing
2.3 Begriffsdefinition Employer Branding
2.4 Wechselwirkungen im Personalmarketing

3. Die Personalbeschaffung
3.1 Begriffsdefinition Personalbeschaffung
3.2 Prozesse der Personalbeschaffung
3.3 Die In- und externe Personalbeschaffung

4. Neue Herausforderungen an das Personalmanagement
4.1 Demografischer Wandel & der daraus resultierende Fachkräftemangel
4.2 Einflussnahme der Digital Natives auf die Ansprache der Bewerber
4.3 Begriffsdefinition „Web 2.0“

5. Positionierung im Social Web als Teilstrategie der Rekrutierung
5.1 Begriffsdefinition Social Web und Social Media
5.2 Die Bedeutung des E-Recruitings

6. Chancen von Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess
6.1 Facebook als externer Kommunikationskanal
6.2 Xing als externer Kommunikationskanal

7. Risiken von Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess
7.1 Materielle und immaterielle Schäden
7.2 Risikofaktor Bewertungsportal

8. Monitoring und Analytics
8.1 Monitoring als Frühwarnradar
8.2 Analytics als Tool der Erfolgsmessung

9. Fazit

10. Literaturverzeichnis
10.1 Literatur
10.2 Internetquellen

11. Tabellenverzeichnis

12. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

In der folgenden Arbeit geht es um die Veränderung im Personalmarketing. Bezogen auf die Anwendung der bisherigen Methoden im Rekrutierungsprozess. Die Digitalisierung schreitet in allen Lebensbereichen voran und erfordert vor allem in Bezug auf die Problematik mangelnder Nachwuchskräfte, einen modernen Ansatz. Der Einsatz von Social Media Instrumenten, soll hierbei das Erreichen der gewünschten Zielgruppe und eine erfolgreiche Bindung an das Unternehmen hervorbringen. Das verfolgte Ziel dieser Arbeit ist es, die Chancen und Risiken von eingesetzten Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess aus Sicht des Unternehmens aufzuzeigen und zu beleuchten.

Dabei wird zu Beginn die Bedeutung des Personalmarketings definiert. Im Anschluss folgt die Abgrenzung des in- und externen Personalmarketings. Welche Wirkungsfelder sich in Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke heranziehen lassen, wird in 2.4 erläutert. Die Personalbeschaffung, welcher als Punkt drei behandelt wird, soll zur Verständnisgrundlage dienen. Anschließend können die derzeitigen Herausforderungen an das bisherige Personalmanagement nachvollzogen werden. Die Notwendigkeit zur Veränderung dieser Prozesse wird daraus resultierend hervorgehoben. Als solche Herausforderungen im Personalbeschaffungsprozess, gilt seit einiger Zeit der demografische Wandel. Ebenso stellt sich die Knappheit an qualifizierten Fachkräften als problematisch dar. Resultierend daraus ergibt sich eine weitere Hürde, ein regelrechter „war for talents“. Der Generationenwandel und die damit einhergehende Erwartungshaltung, der sogenannten Digital Natives und Millenials, sowie technische Innovationen werden in den Unterpunkten 4.2 und 4.3 untersucht.

In Abschnitt fünf wird die Bedeutung des Social Media Auftritts des Unternehmens erläutert. Eine Auswahl möglicher Social Media Kanäle, zur erfolgreichen Ansprache und Rekrutierung, wird in 6.1 und 6.2 vorgestellt. Kritisch betrachtet werden auch die Risiken und Folgen für ein Unternehmen welches mit Social Media im Web auf sich aufmerksam macht. Gleiches gilt für die Nichtnutzung dieser Kommunikationsplattformen.

Online Bewertungsportale wie Kununu.de, erfahren immer größere Bekanntheitsgrade und erzielen zunehmende Nutzerzahlen. Welche Maßnahmen unter Berücksichtigung dieser These zu treffen sind, erörtert Abschnitt sieben. Hervorzuheben ist die Wichtigkeit der Überwachung aller Maßnahmen, im Rahmen der Social Media Aktivität. Damit beschäftigt sich Abschnitt acht. Abgerundet durch mein Fazit beziehe ich Stellung zu den erhobenen Kenntnissen.

2. Personalmarketing

Als Einstieg in die Thematik werden die Begrifflichkeiten des Personalmarketings, sowie das Employer Branding erläutert. Im Zuge dessen wird die Bedeutsamkeit der Mitarbeiterbindung herausgestellt.

2.1 Begriffsdefinition Personalmarketing

Der Begriff des Personalmarketings hat in den letzten fünfundvierzig Jahren, immer wieder eine Wandlung bezogen auf die Definierung durchlebt. Zunehmende Wichtigkeit erfuhr dahingehend die Integration des Personalmarketings, in ein ganzheitliches Konzept im Personalmanagement.

Dabei wurde herausgearbeitet das verschiedene Sichtweisen, hauptsächlich jedoch drei Kernaussagen existieren.

Tabelle 1: Auslegung und Begriffsdefinition des Personalmarketings[1]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Internes und externes Personalmarketing

Der Fokus im internen Personalmarketing liegt insbesondere auf das herausarbeiten aller Vorzüge, welche dem Arbeitnehmer geboten werden. Ziel ist es dabei positive Emotion zu erzeugen welche im Gedächtnis des Bewerbers haften bleiben sollen. Loyalität und eine gesunde Vertrauensbasis, sind in Zeiten des Fachkräftemangels für den Arbeitgeber Gold wert. Dazu verhelfen eine angenehme Arbeitskultur, die vollständige Integration eines jeden Mitarbeiters, sowie die nötige Transparenz in unternehmensrelevante Entscheidungen.

Ziel des externen Personalmarketings, ist es potenzielle Bewerber anzusprechen und das Unternehmen repräsentativ nach außen hin zu verkörpern.

Die Erschaffung einer starken Employer Brand spielt eine bedeutende Rolle in der strategischen Unterstützung im Personalbeschaffungsprozess.

2.3 Begriffsdefinition Employer Branding

Hinter dem Begriff Employer Branding verbirgt sich ins Deutsche übersetzt das Wort Arbeitgebermarke. Ziel ist es, positive Gedanken beim Arbeitnehmer zu wecken und damit einhergehend die Arbeitgeberattraktivität zu stärken. Potenzielle Bewerber sollen sich dem Unternehmen verbunden fühlen. Durch den Aufbau einer starken Marke als Arbeitgeber, soll eine klare Differenzierung im Wettbewerb mit anderen branchengleichen Unternehmen stattfinden.[2] Das Erschaffen einer starken Arbeitgebermarke hat des Weiteren die Bindung und Stärkung bei bereits angestellten Mitarbeitern zum Ziel.

„Das Employer Branding bildet eine Klammer zwischen dem Personalmarketing auf der einen und den Bemühungen um Mitarbeiterbindung auf der anderen Seite.“[3]

2.4 Wechselwirkungen im Personalmarketing

Die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen, ist in Zeiten des Fachkräftemangels wichtiger denn je. Zudem sind alle Mühen und Investitionen, in ein erfolgreiches Personalmarketing umsonst, wenn zeitgleich qualifizierte Arbeitskräfte wegfallen. Ziel einer ganzheitlichen und erfolgreichen Personalführung sollte daher auch immer die Mitarbeiterbindung darstellen.

Wie lässt sich jedoch eine stabile Bindung herstellen? Maßnahmen wie etwa, interne Befragungen zur allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit, geben aufschlussreiche Angaben darüber, wie der derzeitige Stimmungsfaktor im Unternehmen ist. Daraus ergeben sich Gebiete in denen Verbesserungspotenzial besteht.

Im Kern lassen sich jedoch drei elementare Ansatzpunkte feststellen:

- Die Führungsart von Mitarbeitern.
- Die Anforderungen an das Tätigkeitsprofil des Mitarbeiters.
- Die allgemeinen Rahmenbedingungen wie etwa Flexibilität bei der Arbeitszeiteinteilung oder der Entlohnung.[4]

Dabei ist darauf zu achten, inwiefern die Mitarbeiter zu motivieren sind. Prestige und eine höhere Bezahlung schlagen nicht bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern an, sondern hemmen diese.

Hingegen extrinsisch motivierte Arbeitnehmer genau auf diese Art von Anreizsystemen ansprechen.[5]

3. Die Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung stellt einen wichtigen Teilbereich des Personalmarketings dar. Sie darf jedoch nicht als Synonym mit dem Begriff des Personalmarketings gleichgesetzt werden. Aspekte, welche im Personalmarketing behandelt werden, finden sich jedoch verstärkt in der Personalbeschaffung wieder. Sie unterstützen hierbei den Rekrutierungsprozess.

3.1 Begriffsdefinition Personalbeschaffung

Als Personalbeschaffung bezeichnet man den Prozess, bei dem Personal für eine offene Vakanz im Unternehmen ausgewählt und gewonnen wird. Vorangegangen ist dabei die Auswertung des Netto-Personalbedarfs an Arbeitnehmern, welche im Zuge der Personalbedarfsplanung ermittelt wurde.[6]

3.2 Prozesse der Personalbeschaffung

Der Prozess welcher zur Gewinnung von qualifiziertem Personal zu durchlaufen ist, kann in vier Phasen gegliedert werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Prozess der Personalgewinnung[7]

Man unterscheidet die Rekrutierungswege bei der Beschaffung von Arbeitskräften, in die interne und externe Personalbeschaffung.

„[Das allgemeine] Ziel der Personalbeschaffung ist die rechtzeitige Bereitstellung von benötigtem und geeignetem Personal für die Erfüllung der anstehenden Aufgaben.“[8]

3.3 Die In- und externe Personalbeschaffung

Bevor das Unternehmen zu Mitteln der externen Personalbeschaffung greift, ist es naheliegend nach internen Mitarbeiterressourcen zu suchen. Dabei wird geprüft welche Mitarbeiter die geforderten Kompetenzen erfüllen, sodass die Stelle durch Sie besetzt werden kann. Wege der internen Rekrutierung können auf Basis einer interbetrieblich geschalteten Stellenausschreibung erfolgen.

Die externe Personalbeschaffung kann auf mehreren Wegen erfolgen. Die dabei zu ergreifenden Maßnahmen haben den Fokus auf die Zielgruppen gerichtet, welche sich außerhalb des Betriebes befinden. Diese sollen möglichst ohne größere Streuverluste angesprochen werden. Die folgende Grafik gibt einen Überblick über die klassischen Verfahren der externen Personalbeschaffung.[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Wege der externen Personalbeschaffung

4. Neue Herausforderungen an das Personalmanagement

Die Herausforderungen mit welcher sich die deutsche Wirtschaft derzeit konfrontiert sieht, steht in keinem Vergleich zu bisherigen Engpässen im Bereich des Personalwesens. Gleich drei unterschiedliche Einflussfaktoren treffen aufeinander und verursachen einen regelrechten „war for talents“. Zu benennen sind diese Faktoren als:

- Die Auswirkung des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt.
- Der bedingte Generationenwandel.
- Der Hype um die Entwicklung und vermehrte Nutzung des „ Web 2.0“ [10]

4.1 Demografischer Wandel & der daraus resultierende Fachkräftemangel

Walter Jochmann, Geschäftsführer der Kienbaum Consultants GmbH auf der 10.Jahrestagung des Unternehmens: „Der ‘war for talents’ ist keine Welle, sondern ein Tsunami.“[11]

[...]


[1] Eigene Darstellung, vgl. Beck, C.: Personalmarketing 2.0: Vom Employer Branding zum Recruiting, Köln 2008, S.10

[2] vgl. Brenner, D.: Punktlandung Mitarbeitersuche Zielsicher ansprechen, auswählen und einstellen, München 2009, S.118

[3] Kanning, U. P.: Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie, Berlin 2017, S.3

[4] vgl. Kanning, U. P.: Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie, Berlin 2017, S.4

[5] vgl. Ludewig, B.: Personalbeurteilung und -vergütung, Exkurs: intrinsische und extrinsische Motivation, Folie 8

[6] vgl. Becker, M.: Personalwirtschaft Lehrbuch für Studium und Praxis, Stuttgart 2010, S.92

[7] Ludewig, B.: Modul Organisation und Personalmanagement: Teilbereich Personalgewinnung und -marketing, Berlin 2016, Folie 10

[8] Becker, M.: Personalwirtschaft Lehrbuch für Studium und Praxis, Stuttgart 2010, S.92

[9] vgl. Bröckermann, R.: Personalwirtschaft Lehr- und Übungsbuch für Human Resource Management, 5. Auflage, Stuttgart 2009, S.54 f.

[10] vgl. Bärmann, F.: Social Media im Personalmanagement Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen. Heidelberg; München; Landsberg; Frechen; Hamburg 2012, S.12

[11] Bärmann, F.: Social Media im Personalmanagement Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen. Heidelberg; München; Landsberg; Frechen; Hamburg 2012, S.12 f.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Personalmarketing 2.0. Chancen und Risiken von Social-Media-Instrumenten im Rekrutierungsprozess
Hochschule
bbw Hochschule
Autor
Jahr
2017
Seiten
24
Katalognummer
V364484
ISBN (eBook)
9783668438064
ISBN (Buch)
9783668438071
Dateigröße
1612 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Social Media, Recruiting, Personal, Rekrutierung, Chancen, Risiken
Arbeit zitieren
Karina Herrmann (Autor), 2017, Personalmarketing 2.0. Chancen und Risiken von Social-Media-Instrumenten im Rekrutierungsprozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364484

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