In der Arbeit geht es um die Veränderung im Personalmarketing, bezogen auf die Anwendung der bisherigen Methoden im Rekrutierungsprozess. Die Digitalisierung schreitet in allen Lebensbereichen voran und erfordert vor allem in Bezug auf die Problematik mangelnder Nachwuchskräfte einen modernen Ansatz. Der Einsatz von Social-Media-Instrumenten soll hierbei das Erreichen der gewünschten Zielgruppe und eine erfolgreiche Bindung an das Unternehmen hervorbringen. Das verfolgte Ziel dieser Arbeit ist es, die Chancen und Risiken von eingesetzten Social-Media-Instrumenten im Rekrutierungsprozess aus Sicht des Unternehmens aufzuzeigen und zu beleuchten.
Dabei wird zu Beginn die Bedeutung des Personalmarketings definiert. Im Anschluss folgt die Abgrenzung des in- und externen Personalmarketings. Welche Wirkungsfelder sich in Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke heranziehen lassen, wird in 2.4 erläutert. Die Personalbeschaffung, welcher als Punkt drei behandelt wird, soll zur Verständnisgrundlage dienen. Anschließend können die derzeitigen Herausforderungen an das bisherige Personalmanagement nachvollzogen werden. Die Notwendigkeit zur Veränderung dieser Prozesse wird daraus resultierend hervorgehoben. Als solche Herausforderungen im Personalbeschaffungsprozess, gilt seit einiger Zeit der demografische Wandel. Ebenso stellt sich die Knappheit an qualifizierten Fachkräften als problematisch dar. Resultierend daraus ergibt sich eine weitere Hürde, ein regelrechter „war for talents“. Der Generationenwandel und die damit einhergehende Erwartungshaltung, der sogenannten Digital Natives und Millenials sowie technische Innovationen werden in den Unterpunkten 4.2 und 4.3 untersucht.
In Abschnitt fünf wird die Bedeutung des Social-Media-Auftritts des Unternehmens erläutert. Eine Auswahl möglicher Social-Media-Kanäle zur erfolgreichen Ansprache und Rekrutierung wird in 6.1 und 6.2 vorgestellt. Kritisch betrachtet werden auch die Risiken und Folgen für ein Unternehmen welches mit Social Media im Web auf sich aufmerksam macht. Gleiches gilt für die Nichtnutzung dieser Kommunikationsplattformen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalmarketing
2.1 Begriffsdefinition Personalmarketing
2.2 Internes und externes Personalmarketing
2.3 Begriffsdefinition Employer Branding
2.4 Wechselwirkungen im Personalmarketing
3. Die Personalbeschaffung
3.1 Begriffsdefinition Personalbeschaffung
3.2 Prozesse der Personalbeschaffung
3.3 Die In- und externe Personalbeschaffung
4. Neue Herausforderungen an das Personalmanagement
4.1 Demografischer Wandel & der daraus resultierende Fachkräftemangel
4.2 Einflussnahme der Digital Natives auf die Ansprache der Bewerber
4.3 Begriffsdefinition „Web 2.0“
5. Positionierung im Social Web als Teilstrategie der Rekrutierung
5.1 Begriffsdefinition Social Web und Social Media
5.2 Die Bedeutung des E-Recruitings
6. Chancen von Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess
6.1 Facebook als externer Kommunikationskanal
6.2 Xing als externer Kommunikationskanal
7. Risiken von Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess
7.1 Materielle und immaterielle Schäden
7.2 Risikofaktor Bewertungsportal
8. Monitoring und Analytics
8.1 Monitoring als Frühwarnradar
8.2 Analytics als Tool der Erfolgsmessung
9. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Transformation des Personalmarketings durch die Digitalisierung und den Einsatz von Social-Media-Instrumenten. Das primäre Ziel ist es, die Chancen und Risiken dieser neuen Kommunikationswege im Rekrutierungsprozess aus der Sicht von Unternehmen zu beleuchten, um adäquate Antworten auf Herausforderungen wie den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel zu finden.
- Bedeutung des Employer Brandings für die Gewinnung von Nachwuchskräften
- Einfluss der Digital Natives auf moderne Rekrutierungsanforderungen
- Einsatzmöglichkeiten von sozialen Netzwerken wie Facebook und Xing
- Risiken durch Bewertungsportale und Kontrollverlust in der Kommunikation
- Notwendigkeit von Monitoring- und Analytics-Tools zur Erfolgskontrolle
Auszug aus dem Buch
6.1 Facebook als externer Kommunikationskanal
Rund 400 Millionen Unternehmen sind bereits auf Facebook aktiv. Dort sind sie in Form einer Karriere-Fanpage vertreten. Hier steckt auch das eigentliche Nutzenpotenzial von Facebook. Wie bereits in Abschnitt 2 aufgeführt, ist das Personalmarketing und allen voran das Employer Branding, ein wirkungsvolles Instrument um sich als Arbeitgeber authentisch und modern darzustellen.
Ein direktes Rekrutieren gestaltet sich eher schwierig. Die Suchmaske der Plattform eignet sich nicht zum gezielten selektieren von potenziellen Anwärtern. Das Heranziehen von bereits namentlich bekannten Bewerbern kann jedoch erfolgen. Dies ermöglicht das gezielte Einholen von Hintergrundinformationen.
Der Dialog der zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber entsteht, soll nachhaltig zur Reputation des Unternehmens dienen und im besten Fall eine Bewerbung auf offene Vakanzen generieren. Ein Beispiel einer erfolgreich gestalteten Karriere-Fanpage zeigt das Unternehmen der Daimler AG. Es tritt mit einer eigenen Career Fanpage auf und begrüßt dessen Besucher in einem einheitlichen Unternehmensdesign. Als Mehrwert dient die Informationsweitergabe von aktuellen Unternehmensinformationen. Zusätzlich bietet es auch den gewissen Entertainmentfaktor an, indem das Unternehmen aktiv dazu auffordert, an speziellen Mitmach-Aktionen in Richtung Unternehmenskarriere teilzunehmen. Damit trifft die Aufmachung und der verbreitete Inhalt größtenteils die Erwartungen der Bewerber.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik mangelnder Nachwuchskräfte ein und definiert das Ziel der Arbeit, die Chancen und Risiken von Social-Media-Instrumenten bei der Rekrutierung zu untersuchen.
2. Personalmarketing: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, inklusive interner und externer Ansätze sowie der Bedeutung des Employer Brandings.
3. Die Personalbeschaffung: Hier werden Definitionen und Prozesse der Personalbeschaffung als Verständnisgrundlage für den Rekrutierungsprozess dargelegt.
4. Neue Herausforderungen an das Personalmanagement: Dieses Kapitel thematisiert den demografischen Wandel, den Fachkräftemangel und die Erwartungshaltungen der „Digital Natives“.
5. Positionierung im Social Web als Teilstrategie der Rekrutierung: Der Fokus liegt auf der Bedeutung des Social Webs und des E-Recruitings als moderne Antwort auf veränderte Marktbedingungen.
6. Chancen von Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess: Das Kapitel analysiert den praktischen Nutzen von Plattformen wie Facebook und Xing für die Arbeitgebermarkenbildung und Rekrutierung.
7. Risiken von Social Media Instrumenten im Rekrutierungsprozess: Hier werden die Gefahren, wie Reputationsverlust oder negative Bewertungen auf Portalen, kritisch diskutiert.
8. Monitoring und Analytics: Dieses Kapitel beschreibt Werkzeuge zur Überwachung und Erfolgsmessung von Social-Media-Kampagnen.
9. Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz der digitalen Transformation für das Personalmanagement zusammen und bewertet die Zukunftsperspektiven des Social Recruiting.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Social Media, Rekrutierung, Employer Branding, Fachkräftemangel, Digital Natives, Web 2.0, E-Recruiting, Facebook, Xing, Monitoring, Analytics, Arbeitgebermarke, Reputationsmanagement, Personalbeschaffung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie moderne Unternehmen durch den Einsatz von Social-Media-Instrumenten ihre Rekrutierungsprozesse anpassen und welche Herausforderungen dabei entstehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf Personalmarketing, Employer Branding, den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalgewinnung sowie den Chancen und Risiken digitaler Netzwerke.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen Social Media gezielt zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften nutzen können, ohne dabei die Risiken, wie etwa einen Kontrollverlust über die öffentliche Wahrnehmung, zu vernachlässigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien und Fachpublikationen, ergänzt durch praktische Beispiele aus der Unternehmenspraxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine Analyse der aktuellen Herausforderungen (demografischer Wandel), die Bedeutung des Social Webs und eine detaillierte Betrachtung von Chancen und Risiken spezifischer Plattformen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalmarketing, Social Media, Employer Branding, Rekrutierung, E-Recruiting und Reputationsmanagement.
Wie unterscheidet sich das Recruiting auf Facebook von dem auf Xing?
Während Facebook primär zur authentischen Selbstdarstellung als moderner Arbeitgeber dient, ermöglicht Xing aufgrund seiner beruflichen Ausrichtung eine gezieltere Suche nach Fachkräften.
Warum sind Bewertungsportale wie Kununu laut der Arbeit ein Risikofaktor?
Sie stellen ein Risiko dar, da negative Erfahrungsberichte die Arbeitgeberattraktivität massiv beeinflussen können, da sich viele potenzielle Bewerber vor ihrer Entscheidung über den Arbeitgeber informieren.
Welche Rolle spielt die Generation der "Digital Natives"?
Diese Generation setzt neue Maßstäbe an die Kommunikation, indem sie flexible Arbeitsmodelle und eine digitale Ansprache fordert, die veraltete industrielle Recruiting-Methoden ersetzt.
- Arbeit zitieren
- Karina Herrmann (Autor:in), 2017, Personalmarketing 2.0. Chancen und Risiken von Social-Media-Instrumenten im Rekrutierungsprozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364484
