Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen


Masterarbeit, 2016
157 Seiten, Note: 2.0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Forschungsstand
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Grundlagen
2.1 Themenrelevante Definitionen
2.2 Treiberfaktoren für die Relevanz und Nutzung des potenzials der Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen
2.3 Vorteile eines weiblichen und bunten Teams

3. Analyse der Zielgruppe
3.1 Relevante Daten und Fakten zu personen mit Migrationshintergrund
3.2 Überblick über die aktuelle Situation der Frauen mit und ohne Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.3 Bisherige Studien und Ergebnisse im Rahmen der Thematik
3.4 Gründe der Unterrepräsentierung von Migrantinnen in Führungspositionen
3.4.1 Geschlechtsbedingte Faktoren
3.4.2 Migrationsbedingte Faktoren
3.4.3 Ambivalente Faktoren
3.5 Bisherige Fördermaßnahmen für Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen
3.5.1 Staatliche und rechtliche Handlungsfelder
3.5.2 Wirtschaftliche Handlungsfelder
3.5.3 Gesellschaftliche Einstellungen
3.6 Zwischenfazit

4. Empirische Untersuchung
4.1 Zielsetzung und Methodik der qualitativen Interviews
4.2 Vorbereitungen zur Durchführung
4.3 Kriterien, Auswahl und Ansprache der Interviewpartnerinnen
4.4 Durchführungsvorgehen der Auswertung
4.5 Soziodemografische Beschreibung der Interviewpartnerinnen
4.6 Auswertungsergebnisse der Interviews mit Bezug zu bisherigen Studien
4.6.1 Herausforderungen und Hindernisse
4.6.1.1 Herausforderungen aufgrund des Migrationshintergrundes
4.6.1.2 Herausforderungen aufgrund des Geschlechts als Frau
4.6.1.3 Herausforderungen aufgrund ambivalenter Eigenschaften
4.6.2 Erfolgsfaktoren und notwendige Voraussetzungen
4.6.2.1 Erfolgsfaktoren aufgrund des Migrationshintergrundes
4.6.2.2 Erfolgsfaktoren aufgrund des Geschlechts als Frau
4.6.2.3 Erfolgsfaktoren aufgrund ambivalenter Eigenschaften
4.6.3 Empfehlungen der Interviewpartnerinnen
4.6.3.1 Empfehlungen im Bezug zu dem Migrationshintergrund
4.6.3.2 Empfehlungen bezüglich der Eigenschaft Frau
4.6.3.3 Empfehlungen im Bezug zu ambivalenter Eigenschaften
4.7 Kritische Würdigung zur empirischen Untersuchung

5. Zusammenfassende Handlungsempfehlungen
5.1 Zusammenfassende Übersicht
5.2 Handlungsempfehlungen

6. Fazit und Ausblick

Quellenangaben

Anhang
1) Allgemeines inhaltsanalytisches Ablaufmodel nach Mayring
2) Z-Regeln zur Materialreduzierung nach Mayring
3) Regeln zur Explikation nach Mayring
4) Einverständniserklärung für das Interview
5) Interviewleitfaden
6) Kodierleitfaden
7) Transkriptionsregeln

Kurzfassung: Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen

Frauen in Führungspositionen sind unterrepräsentiert, Migranten_innen halten auf dem Arbeitsmarkt eine schlechte positionierung. Sind Frauen mit einem Migrationshintergrund folglich durch die beiden Eigenschaften Geschlecht und Migrationshintergrund im Sinne des Intersektionalitätsansatzes daran gehindert eine Karriere zu verwirklichen und sind deswegen in sehr geringem Maße in Führungspositionen zu finden? Diese Arbeit beschäftigt sich mit genau jener Zielgruppe und versucht berufliche Herausforderungen, Erfolgsfaktoren sowie Empfehlungen herauszufinden. Der erste Teil der Arbeit gibt einen Überblick über die aktuelle Situation von Frauen und Migranten_innen anhand von Sekundärliteratur und vorliegender Studien. Der zweite Teil beinhaltet eine empirische Untersuchung mittels qualitativer Expertinneninterviews mit Migrantinnen in Führungspositionen. Daraufhin werden die Ergebnisse der Interviews mit den vorliegenden Befunden in Verbindung gebracht. Eine relevante Vergleichsstudie ist dabei "Migrantinnen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze" von Franken (2014). Zum Abschluss werden Handlungsempfehlungen für die Verbesserung der Karrierechancen von Migrantinnen gegeben. Die vorliegende Arbeit verbindet die Thematiken der Geschlechter- und Migrationsforschung in Bezug zu dem Arbeitsmarkt.

Abstract: Women with a migration background in leadership positions

Figures show that women remain underrepresented in leadership positions; analyses keep proving a failure of integrating immigrants into the labor market. Do both characteristic features of being a woman and having a migration background, referred to an intersectional approach have in overall a negative impact on their career and lead to the result of a small number of female immigrants in the top management? This paper deals with that specific target group and aims to find the challenges they are facing, the success factors which are supportive and recommendations they can share along their professional path. The first part of this research provides an overview of the current situation of women and immigrants through secondary based literature and studies. The second part includes an empirical study using qualitative expert interviews with female immigrants working in leadership positions. The results of this study will be compared with the results of available findings, such as a comparative study of Franken (2014) entitled: “Migrant women in leadership positions - Success factors on the way to the top”. Finally, recommendations will be given for actions and initiatives to improve the careers of female immigrants. This paper combines the themes of gender- as well as migration research in an intersectionality perspective in relation to the labor market.

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Auszug aus der Auswertungstabelle

Tabelle 2: Auszug aus dem Kodierleitfaden

Tabelle 3: Übersicht der Kategorien

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

Deutschlands Arbeitsmarkt ist geprägt durch Fachkräftemängel. Die Bevölkerung wird stets älter. Der Wettbewerb um hochqualifizierte und junge Fach- und Führungskräfte nimmt weiter zu. Es erweist sich als eine Herausforderung gewisse Stellen mit entsprechendem qualifiziertem personal zu besetzen.[1]Dabei kann ein Umdenken die Lösung für den Fachkräftebedarf bieten. Zum einen ist dies durch die Förderung und Unterstützung von Frauen, zum anderen durch die Förderung und des Einsatzes des potenzials von personen mit Migrationshintergrund jeweils als Fach- und Führungskräfte möglich. Veränderte Geschlechterrollen und die ethnisch-kulturelle Vielfalt Deutschlands sind hierzu die passenden Voraussetzungen. Frauen streben zunehmend eine Karriere in den oberen Ebenen an, Migration erweitert mit zahlreichen Hochqualifizierten die Arbeitsnachfrage. Theoretisch ein zusätzliches pool an geeigneten Kandidaten - praktisch jedoch nicht ideal genutzt oder eingesetzt. Obwohl Frauen ihre männlichen Kollegen bezüglich Bildung bereits übertreffen, werden sie im Laufe ihres Berufsweges dennoch überholt. Nur sehr wenige Frauen schaffen es in Leitungs- und Führungspositionen. Die Männer dominieren die Arbeitswelt in den höheren Hierarchieebenen.[2]Weiterhin greifen geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen. Entsprechend weniger erfolgsversprechend sieht es für personen mit Migrationshintergrund aus. Diese erleben bereits auf dem Bildungsweg Hindernisse mit entsprechenden weiterführenden Folgen für den Berufsweg. Doch selbst mit den vorausgesetzten Abschlüssen erreichen sie nicht die gewünschten positionen und gehen eine Beschäftigung nach für die sie überqualifiziert sind.[3]In diesem Fall greifen oft ethnostereotypische Vorbehalte. Insgesamt stehen Migrantinnen als Erwerbstätige dem Arbeitsmarkt am seltensten zur Verfügung und sind als Führungskräfte in Deutschland kaum anzutreffen.[4]Folglich unterliegen Frauen mit Migrationshintergrund aufgrund sowohl des Geschlechts als auch der Herkunft einer doppelten Diskriminierung auf dem Weg ihrer Karriere. Die Wenigsten schaffen es durch den Selektionstrichter, der mittels verschiedener Kriterien und Einflüsse stark filtert und aussortiert, in die oberste Leitungs- und Führungsebene.

Bisher finden sich kaum Analysen oder Studien über diese kombinierte Zielgruppe. Mehrheitlich werden diese differenziert betrachtet, dies bedeutet entweder Frauen in Führungspositionen oder Migranten_innen allgemein auf dem Arbeitsmarkt. Dabei bleiben bezüglich dieser Zielgruppe viele Fragen offen. So etwa: Welche Selektions- und Diskriminierungsmechanismen bei Frauen in Kombination mit einem Migrationshintergrund greifen auf dem Arbeitsmarkt? Welche Herausforderungen und Benachteiligungen erfahren sie und welche Gründe sowie Einflussfaktoren erklären diese? Kann tatsächlich von einer doppelten Diskriminierung gesprochen werden? Wie sieht es bei Migrantinnen aus, die doch in Führungsebenen vorzufinden sind oder die es in die Selbständigkeit geschafft haben? Was ist bei ihnen anders oder welche Ressourcen stehen ihnen zur Verfügung? Haben sie ein Erfolgsrezept? Zudem stellt sich die Frage, welche perspektiven damit für sowohl hochqualifizierte Migrantinnen als auch den deutschen Arbeitsmarkt einhergehen.

Aus der Relevanz dieser Thematik fokussiert sich die vorliegende Arbeit auf Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen und beschäftigt sich mit den oben genannten Fragen. Ziel ist es diese zu beantworten und Erklärungsansätze für die Unterrepräsentierung sowie Empfehlungen zu Änderungsansätzen zu geben. Im ersten Teil der Arbeit erfolgt die Recherche anhand eines Literaturstudiums, einer Sekundärforschung und bereits bekannten Maßnahmen aus der praxis. Vorerst wird ein Überblick über Frauen mit Migrationshintergrund sowie eine Analyse der aktuellen Situation auf dem deutschem Arbeitsmarkt gegeben. Daraufhin wird untersucht, welche bisherigen Studien und Gründe für die Unterrepräsentierung zu finden sind. Anschließend wird aufgezeigt, welche Fördermaßnahmen für Migrantinnen bereits vorliegen, die bis in die Führungspositionen zur Unterstützung dienen. Im zweiten Teil der Arbeit wird eine empirische Untersuchung mittels qualitativer Interviews vorgenommen. Hierbei sollen erfolgreiche Migrantinnen als Repräsentantinnen zu Wort kommen. Aus deren perspektive wird ihr Berufsweg bis zur Führungsposition oder Selbständigkeit aufgezeigt und ihre persönlichen Erfahrungen werden in Bezug der zu untersuchenden Fragen sowie den bisherigen Befunden gestellt. Die gewonnenen Erkenntnisse aus den Interviews sollen Antworten auf die Forschungsfragen liefern und die bisherigen Befunde ergänzen. Zum Schluss werden Handlungsempfehlungen für alle beteiligten Akteure erarbeitet.

1.2 Forschungsstand

Aktuell ist die Thematik von Migrantinnen in Führungspositionen selten vertreten. Es lässt sich hierzu lediglich eine explizit- vergleichende Studie (Franken 2014) finden. Auf diese wird im Kapitel 3.3 eingegangen. Im Gegenzug dazu gibt es bereits zahlreiche Untersuchungen und Auswertungen zu Frauen in Führungspositionen im Allgemeinen, dies bedeutet exklusive den Faktor Migrationshintergrund. Zudem lassen sich viele Auseinandersetzungen und Studien über Migranten_innen im Allgemeinen in der Arbeitswelt finden, diese berücksichtigen jedoch keine geschlechtsspezifische Einteilung oder eine Konzentration auf höhere positionen. Alternativ wird bisher lediglich auf die Hochqualifizierten aus dem Auslandeingegangen. Beruflich erfolgreiche personen mit Migrationshintergrund sind wenig bekannt und untersucht, meist endet die Auseinandersetzung mit dem Erfolg beziehungsweise Aufstieg im Rahmen des Bildungs- und Ausbildungsweges. Erfolgreiche Karrierewege bleiben wenig beleuchtet.[5]Überwiegend steht die Diskussion über Frauenquoten, die Anwerbung von ausländischen Fachkräften oder die Flüchtlingsdebatte im Fokus. Bezüglich der aktuellen problematik des Fachkräftemangels stehen Frauen mit Migrationshintergrund wenig im Vordergrund. Im Rahmen dieser Arbeit soll der geringfügige Forschungsstand aktualisiert und ergänzt werden.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit ist in sechs Hauptkapitel gegliedert. Nach der Einführung im ersten Kapitel, werden am Anfang des zweiten Kapitels Grundlagen zur Thematik „Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen“ erläutert. Dabei werden Begriffe wie Führungskraft, personen mit Migrationshintergrund, Geschlechter- und Ethnostereotypen, Diskriminierung und Intersektionalität beschrieben. Im Anschluss werden die Treiberfaktoren sowie resultierenden Vorteile des potenzials der Migrantinnen vorgestellt. Der darauffolgende Abschnitt befasst sich mit wesentlichen Aspekten der Zielgruppe. Das Unterkapitel 3.1 beginnt mit relevanten Daten und Fakten zu personen mit Migrationshintergrund. Des Weiteren wird ein Überblick über die aktuelle Situation der Frauen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt gestellt. Danach werden mögliche Gründe für die Unterrepräsentierung sowie bisherige Studien und Ergebnisse der genannten Zielgruppe aufgeführt.

Dabei wird dies in die drei Eigenschaften Frau, Migrationshintergrund sowie Ambivalenz unterteilt und auf jede davon eingegangen. In Kapitel 3.5 folgen bisherige Fördermaßnahmen als mögliche Ansatzpunkte zur Verbesserung der beruflichen Situation der Migrantinnen. Es werden staatliche und rechtliche, wirtschaftliche sowie gesellschaftliche Handlungsfelder beleuchtet. Der Überblick aus dem dritten Kapitel soll die Wichtigkeit sowie das potenzial der Einbeziehung der fokussierten Zielgruppe in den Arbeitsmarkt, aufzeigen. Im vierten Kapitel wird eine empirische Untersuchung durchgeführt. Hierzu werden zunächst die Zielsetzung und Methodik der qualitativen Interviews nach Mayring, einschließlich der Kriterien, Auswahl und Ansprache der Interviewpartnerinnen vorgestellt. Anschließend folgen das Durchführungsvorgehen sowie die soziodemografischen Angaben der Interviewpartnerinnen. Daraufhin werden die Ergebnisse der ausgewerteten Interviews dargestellt und ein Bezug zu bisherigen Studien eingebunden. Im sechsten Abschnitt des vierten Kapitels wird der Frage nachgegangen, welche Herausforderungen und Hindernisse, Erfolgsfaktoren und notwendige Voraussetzungen sowie Empfehlungen zu beachten sind. Darauf schließt sich eine kritische Würdigung zur empirischen Untersuchung. Letztendlich werden im Kapitel 5 zusammenfassende Handlungsempfehlungen, basierend auf der Recherche und der empirischen Untersuchung, dargestellt. Zum Abschluss werden im letzten Kapitel ein kurzes Fazit sowie ein Ausblick gegeben. Insgesamt soll die Arbeit als Anregung zum zukünftigen Umgang mit dem Thema „Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen“ dienen.

2. Grundlagen

Zu Beginn der vorliegenden Arbeit werden einige Grundlagen und Begriffe zur Einführung sowie zum weiteren Verständnis der Thematik erläutert. Dabei werden Definitionen zu Schlüsselwörtern wie Geschlechterstereotypen sowie Ethnostereotypen, Diskriminierung und schließlich Intersektionalitäteingeführt.

2.1 Themenrelevante Definitionen

Definition „Führungskraft und Führungsposition“

Eine Führungsposition wird von einer Führungskraft besetzt. Zur Definition von Führungskraft sind viele unterschiedliche Umschreibungen vorzufinden. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) definiert im Führungskräfte-Monitor eine Führungskraft wie folgt: „Führungskräfte umfassen personen ab 18 Jahren, [...], als Angestellte in der privatwirtschaft in Funktionen mit umfassenden Führungsaufgaben (zum Beispiel Direktorinnen/Direktoren, Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer oder Vorstände größerer Betriebe und Verbände), sonstigen Leitungsfunktionen oder hochqualifizierten Tätigkeiten (zum Beispiel Abteilungsleiterinnen/Abteilungsleiter, wissenschaftliche Angestellte, Ingenieurinnen/Ingenieure tätig zu sein“[6]. Nach DIW kann eine Führungsposition eine Leitungsfunktion bedeuten und hochqualifizierte Tätigkeiten beinhalten.[7]Bartscher[8] beschreibt im Wirtschaftslexikon Gabler eine Führungskraft ähnlich. Es besagt, dass es sich um eine person mit personal- und Sachverantwortung handelt. Aufgrund einer höheren hierarchischen Stellung haben Führungskräfte Einfluss auf das Unternehmen und seine Teilbereiche.[9]

Die hierarchische Stellung lässt sich oft zwischen unterer (lower-), mittlerer (middle-) und oberer (top-) Führungsebene (Management) unterteilen. Zum Top-Management (strategische Operationsebene) werden Aufsichtsräte, Vorstände, Geschäftsleitung, Geschäftsbereich- und Hauptabteilungsleitung klassifiziert. Dem Middle-Management (taktische Operationsebene) werden Filial- und Abteilungsleitende zugeordnet. Zum Lower-Management (operative Operationsebene) zählen Zweigstellen- und Gruppenleiter_innen.[10]Die Kernfunktionen einer Führungsposition beinhalten planung, Organisation, Anweisung, Koordination sowie Kontrolle. Anforderungen liegen bei fachlichen, konzeptionellen, methodischen, kommunikativen und nicht selten ethischen Qualifikationen.[11]

In der vorliegenden Arbeit wird festgelegt, dass Führungskräfte und -positionen in diversen Bereichen zu finden sein können. Dies schließt Wirtschaft, Wissenschaft, Selbständigkeit oder politik mit ein. Führungskräfte haben eine gewisse Finanz-/Budget, Sach- oder personalverantwortung auf den verschiedenen Operationsebenen und verfügen über die entscheidenden Schlüsselqualifikationen mit. Sie können im Rahmen ihrer Einsatzbereiche verantworten, entscheiden, leiten, führen, organisieren, delegieren, einstellen oder entlassen, da sie einen höheren Rang in der Arbeitsaufteilung einnehmen.

Definition „personen mit Migrationshintergrund“

personen mit Migrationshintergrund werden wie folgt beschrieben: „personen mit Migrationshintergrund können [...] Ausländer oder Deutsche, zugewanderte oder in Deutschland geborene Ausländer, Spätaussiedler, Eingebürgerte mit persönlicher Migrationserfahrung sowie deren Kinder sein, die selbst über keine unmittelbare Migrationserfahrung verfügen. personen mit Migrationshintergrund sind entweder selbst zugewandert oder gehören der zweiten beziehungsweise dritten Generation an“[12]. Die Mehrheit der Zugewanderten besitzt die deutsche Staatsbürgerschaft mit dem entsprechend rechtlichen Status. Ein kleinerer Teil behält die Doppelstaatsbürgerschaft oder die Staatsbürgerschaft des Heimatlandes.[13]Synonym greift oft die Bezeichnung der ethnischen Minderheiten, welches „[...] verdeutlicht, dass es sich um Bevölkerungsgruppen handelt, die zahlenmäßig in der Minderheit und in sich vielfältig differenziert sind“[14].

Die Motive für Immigration variieren stark, beispielsweise aus wirtschaftlichen Gründen, Flucht vor politischer oder religiöser Verfolgung, Erweiterungen der EU-Länder, Bildung-, Arbeits- und sonstigen Zukunftsperspektiven, oder aus persönlichen Anlässen wie familiären Gründen und Heirat.[15]In der vorliegenden Arbeit werden Flüchtlinge nicht mit einbezogen, da für diese unter anderem sondergeregelte Voraussetzungen bezüglich des Arbeitsrechtes vorherrschen.

Definition „Geschlechterstereotypen und Ethnostereotypen“

Stereotypen sind wie „Bilder in unseren Köpfen“, die geprägt sind durch Meinungen, Überzeugungen oder Erwartungen gegenüber personen, die anhand bestimmter Merkmale sowie Eigenschaften kategorisiert und zugeordnet werden.[16]Diese Kategorisierungen werden stark vereinfacht, übermittelt und wirken oft bei geschlossen sozialen Gruppen (sogenannten in-groups) gegenüber Anderen (out-groups)[17]. Dies ist beispielsweise bemerkbar bei Frauen oder Ausländer_innen.[18]Der Zweck von Stereotypen dient zum einen zur Vereinfachung und zum Verständnis von vielen unterschiedlichen und komplexen Wahrnehmungen und zum anderen zur Identifikation einer Zugehörigkeit. In Stereotypen gehen oft Vorurteile und Diskriminierungen einher.[19]

„Geschlechterstereotypen“ sind Stereotypen, die anhand des Geschlechts Frau oder Mann konstruiert werden. Dabei werden bestimmten Eigenschaften, Merkmale oderVerhaltensweisen dem Geschlecht sozial zugeschrieben und verallgemeinert. Beispielsweise werden Frauen die bekannten Attribute wie Kleider, Blumen, puppen, Schminke, Liebe, Emotionen, die Farbe Rosa, Fürsorge, Kinder, das schwache Geschlecht etc. zugeordnet. Männer dagegen werden mit Attributen wie Hosenanzüge, Autos, Werkstatt, Kraft, Stärke, die Farbe Blau, Arbeit etc. assoziiert. Durch solche generierten Zuschreibungen verbreiten und festigen sich gewisse Bilder, Rollenerwartungen oder Stereotypen gegenüber Frauen und Männern. Dadurch wird ein Geschlechtstyp konstruiert und stets in Verbindung gesetzt.[20]Diesen können negative Vorbehalte und Machtverhältnisse gegenüberstehen. Die Konstruktion der Geschlechter ist mit dem „doing gender“ – Ansatz in Verbindung zu setzen, welcher davon ausgeht, dass durch ein gewisses performatives Handeln, Tun, Verkörpern und Sprechen der Individuen selbst das Geschlecht generiert, wiederholt und festgeschrieben wird.[21]

„Ethnostereotypen“ sind Stereotypen, die anhand der ethnischen Zugehörigkeit in Verbindung mit bestimmten Kategorisierungen gebracht und generalisiert werden, wie nationalitäts- und kulturabhängige Faktoren. Diese können beispielsweise sein: Flaggen, Religion, Hautfarbe, bestimmte migrationsspezifische Bilder, Accessoires oder Kleidung, sprachliche Akzente oder geografische Aspekte. Generalisierungen oder Verallgemeinerungen über ethnische personen können zu typischen Bildern und altbekannten Aussagen führen, wie „Alle Türkinnen tragen Kopftücher“, „Russen trinken nur Vodka“ oder „polen stehlen“. Solche Aussagen sind oft mit negativen Vorurteilen oder klischeehaften Vorstellungen behaftet. Oft deuten die Kategorisierungen auf das (Herrschafts-) Verhältnis zu andern Nationalitäten und Kulturen hin.[22]Auch hier können ethnisch-orientierte Konstruktionen dem Ansatz „doing race“ oder „doing migration“ nahe gelegt werden.[23]

Definition „Diskriminierung“

Die Friedrich-Ebert-Stiftung beschreibt Diskriminierung im beruflichen Zusammenhang folgendermaßen: „Berufliche Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn eine nicht durch Qualifikationsunterschiede erklärbare Benachteiligung a) beim Zugang zu Ausbildungsstellen und zu Arbeitsplätzen sowie b) bei positionszuweisungen in den Hierarchien der beruflichen Ausbildung und der beruflichen positionen festzustellen ist“[24]. Dies bedeutet im ökonomischen Kontext, dass die produktivität einer person, obwohl die vorausgesetzten Kompetenzen dem Anforderungsprofil entsprechen, niedriger eingestuft und benachteiligt wird, aufgrund gewisser Eigenschaften, die keinen Einfluss auf den Ertrag habenDies kann auf negativen Vorbehalten gegenüber gewissen Eigenschaften oder Merkmalen beruhen, wie dem Geschlecht, Alter, der Herkunft, Hautfarbe oder Religion.

Es gibt mehrere und verschiedene Diskriminierungsformen, wobei an dieser Stelle nur die häufigsten erwähnt werden. Eine unmittelbare (direkte/offene) Diskriminierung liegt vor, wenn eine person direkt und offensichtlich unterschiedlich behandelt beziehungsweise benachteiligt wird. Die mittelbare (indirekte/verdeckte) Diskriminierung tritt auf, wenn eine person indirekt benachteiligt wird, das heißt der Grund nicht offensichtlich gegeben ist oder eine Benachteiligung unbewusst und unbeabsichtigt wirkt beziehungsweise scheinbar neutral gilt.[25]Zudem wird zwischen negativer (Benachteiligung) und positiver (Begünstigung) Diskriminierung unterschieden. Bei der statistischen Diskriminierung erfolgt die Einschätzung und Bewertung im Verhältnis zu einer Gruppe und nicht über die einzelne person. Das heißt über die Gruppenmerkmale und –eigenschaften werden Rückschlüsse auf das Individuum abgeleitet. Wird die zu vergleichende Bezugsgruppe negativ beurteilt, greift und überwiegt diese negative Konnotation auf die einzelne person und mündet in ungerechte Bewertung oder Behandlung.[26]Hier können auch Diskriminierungspräferenzen einer bestimmten Gruppe gegenüber greifen. Beispielsweise wird eine Frau mit den typisch weiblichen Stereotypen klassifiziert und Männern gegenüber im beruflichen Kontext in Relation gesetzt.

Diskriminierung kann auf individueller, institutioneller und gesellschaftlicher Ebene in Erscheinung treten. Die drei Ebenen sind miteinander verzahnt. Auf der individuellen Ebene erfolgt die Diskriminierung persönlich gegenüber einzelnen personen, eher im privaten Kontext (Mikroebene). Auf der institutionellen Ebene ist dies der Fall bei partiell gesellschaftlichen Organisationen oder Institutionen, etwa im Bildungsbereich oder auf dem Arbeitsmarkt (Mesoebene). Beispielsweise würde dies bei Frauen in Führungspositionen greifen. Diskriminierung auf der gesellschaftlichen Ebene ist hingegen im breiteren Umfeld anzutreffen (Makroebene).[27]Etwa wenn gewisse Stereotypen oder Erwartungen als allgemein gültig erachtet werden und sich nachteilig für eine größere gesellschaftliche Gruppe auswirken wie Migranten_innen gegenüber im Vergleich zu der deutschen Bevölkerung. Oft wird letzteres mit der strukturellen Diskriminierung gleichgesetzt.

Definition „Intersektionalität“

Der Begriff Intersektionalität kommt aus dem englischen „intersection“ und bedeutet übersetzt Kreuzung oder Schnittpunkt, folglich ein Zusammentreffen. Häufig findet der Begriff seit dem mittleren bis späten 19. Jahrhundert im Zuge der Frauenbewegungen oder dem Feminismus im Bereich der Genderforschung Anwendung. In den USA wurde er geprägt durch den sogenannten „Black Feminism“ (Schwarzer Feminismus) und dem problem, dass eine Differenzierung unter Frauen, etwa bezüglich der Hautfarbe, bei der Diskriminierung berücksichtigt werden sollte, da dies einen wesentlichen Unterschied mit sich bringt.[28]Es handelt sich um ein Zusammentreffen von verschiedenen Kategorien, die wie ein komplexes Wirkungsgeflecht auftritt und sich in intersektionelle oder Mehrfach- Diskriminierungen äußern. So kann der Einfluss der Kategorie Geschlecht sich mit der Kategorie Rasse oder Nationalität „kreuzen“, sodass beide Kategorien zusammen in eine stärkere Benachteiligung resultierten, ähnlich dem „mehr als die Summe eines Ganzen“-prinzip. Dabei ist es oft schwer differenzierbar, welches der Kategorien einen stärkeren oder schwächeren Einfluss hat und welche Auswirkung deren Zusammenwirken ergibt. In der Intersektionalitätsforschung sind race (Rasse/Hautfarbe/Ethnizität), class (Klasse/Schicht) und gender (Geschlecht) typische Kategorien. Beispielsweise trifft dies bei einer dunkelhäutigen Frau zu. Bei ihr greifen beide Kategorien Frau (Geschlecht) und Schwarz-sein als eine ethnische Zugehörigkeit (Rasse) aufgrund dessen sie diskriminiert werden kann, entweder weil sie eine Frau ist oder weil sie dunkelhäutig ist oder weil sie beiden Kategorien angehört. Zusätzlich kann die Kategorie Klasse greifen, wenn die Frau aus einer Unterschicht ihren Ursprung hat. Sie würde den Macht- und Herrschaftsverhältnissen von weißen privilegierten Männern unterliegen und aus verschiedenen ineinandergreifenden Gründen diskriminiert werden. Mittlerweile wurde die Intersektionalitätsforschung auf einige Kategorien wie etwa Sexualität, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Alter oder Behinderung erweitert.[29]

In der vorliegenden Arbeit ist Intersektionalität insoweit relevant, als dass bei Frauen mit Migrationshintergrund unterschiedlich zusammenwirkende Diskriminierungsformen vorliegen können. Hier fallen das Geschlecht im Rahmen der Geschlechterforschung und die Ethnizität im Rahmen der Migrationsforschung zusammen. Die Zielgruppe könnte vergleichend aufgrund der Kategorien Frau und Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt Nachteile haben, zudem aufgrund der Religionszugehörigkeit, des Alters oder der sozialen Schicht (letzteres im Rahmen der Schicht und des Milieus in der Ungleichheitssoziologie).[30]Dies wäre beispielsweise bei einer circa 30-jährigen muslimischen Frau aus einer unteren sozialen Schicht der Fall. Es wäre schwer zurückzuverfolgen, welches Ausmaß und welchen Einfluss eine bestimmte Kategorie auf die Benachteiligung hat und inwieweit die Kombination dieser Faktoren tatsächlich zur Diskriminierung führt. Da der Fokus auf Frauen mit Migrationshintergrund liegt, sind insbesondere die Kategorien Frau und Migrationshintergrund interessant, wobei der Migrationshintergrund gleichzusetzen wäre mit Rasse, Nationalität oder Ethnizität.

Ferner ist zur Intersektionalität und dem weiteren Verlauf der Arbeit, insbesondere bei der empirischen Untersuchung der Begriff Ambivalenz von Bedeutung und ist in diesem Kontext wie folgt zu verstehen: Ambivalenz meint hier eine Viel- oder Mehrdeutigkeit, die es unmöglich macht, ein genaues trennscharfes Verständnis, eine strikte Einteilung oder Ordnung einzuhalten.[31]

2.2 Treiberfaktoren für die Relevanz und Nutzung des potenzials der Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen

Als Treiberfaktoren für die Relevanz und Nutzung des potenzials der Frauen mit Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt insbesondere in Führungspositionen gelten die langfristigen Entwicklungen in Deutschland. Hierzu zählen Fachkräftemangel, Umstrukturierung der Geschlechterrollen und Gleichberechtigung, bunte Bevölkerungsentwicklung, Überalterung sowie Diversity- und Gender Konzepte.

Zunächst ist der Fachkräftemangel zu erwähnen, welches in Deutschland ein aktuell stark diskutiertes Thema ist. Gewisse Arbeitsplätze werden nicht besetzt, weil es keine entsprechend qualifizierten Fachkräfte oder Spezialisten gibt. Engpässe liegen vor allem im MINT[32]-Bereich, insbesondere in technischen Berufen vor, aber auch in Gesundheits- und pflegeberufen. Je nach Bundesland ist der Fachkräftemängel unterschiedlich ausgeprägt.[33]Die Nachfrage nach Fachkräften oder Spezialisten steigt, zeitgleich kann dies unausgeglichen hohe Löhne und Gehälter in diesen Berufen als ökonomische Folge bedeuten. Überwiegend sind Männer in MINT-Berufen vorzufinden, mit dementsprechend höheren Gehältern.[34]parallel gelangen vermehrt Frauen in den Mittelpunkt des Arbeitsmarktes. Ihre Arbeitskraft gewinnt an Wert, Qualität und potenzial. Desgleichen wächst von Seiten der Frauen der Wunsch einer Karriere, neben einer Familie. Mittlerweile kann bezüglich der Erwerbsbeteiligung von einer Umstrukturierung der Geschlechterrollen die Rede sein. Es kann nicht mehr länger auf die Hälfte der Arbeitskraft in Deutschland verzichtet werden. Die weibliche Arbeitskraft soll dabei helfen dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern und das Gleichgewicht auf dem Arbeits- und Lohnmarkt wiederherzustellen. Eine weitere prägnante Entwicklung ist die wachsende ethnisch-kulturelle Vielfalt. Laut dem statistischen Bundesamt leben in Deutschland insgesamt 17 Mio. Menschen mit Migrationshintergrund. Dies entspricht rund 21% der Gesamtbevölkerung, die bei circa 82 Millionen Menschen liegt. Die ausländische Bevölkerung[35]erreicht eine repräsentative Zahl von knapp 9 Mio. oder rund 10%.[36]Die Zuwanderungszahl steigt stets weiter an. Mittlerweile können in Deutschland personen mit Migrationshintergrund aus über 190 Staaten der Welt ausfindig gemacht werden.[37]Die Multikulturalität in Deutschland gewinnt zunehmend an präsenz. Zudem ist der demographische Wandel in Erwägung zu ziehen, welcher die Veränderungen der Bevölkerungsstruktur zeigt. So ist vor allem die Altersstruktur ein wesentliches Merkmal in Deutschland, denn die Lebenserwartung und somit Anzahl der älteren personen steigt weiter an, während die Geburtenrate und folglich die Zahl der Jüngeren sinkt. Demzufolge gilt die prognose, dass sich die deutsche Bevölkerung reduzieren wird.[38]Entsprechend der Überalterung der deutschen Bevölkerung kann der Fachkräftemangel in Gesundheits- und pflegeberufen eine Erklärung sein. Angesichts dieser Merkmale wird die Bevölkerungsstruktur bekanntlich mit „älter, weniger, bunter“ beschrieben.

Dadurch, dass die männliche und ausschließlich deutsche Bevölkerung an Arbeitsmarktpräsenz zu verlieren und parallel dazu die weibliche und multikulturelle Gesellschaft an Bedeutung zu gewinnen scheint, werden etwa mittels Diversity- und Gender Management neue personalmaßnahmen und Konzepte gefordert. Mit dem wachsenden potenzial der diversen Bevölkerung, entwickeln sie sich zu einer wichtigen Zielgruppe, der in der Arbeitspolitik eine stetig wachsende Beachtung geschenkt wird. Infolgedessen entwickeln sich zunehmend Maßnahmen und Optimierungen, die diese Veränderungen aufgreifen. Neben den nationalen Entwicklungen sorgen die Globalisierung und internationalen Verflechtungen dafür, dass Unternehmen und ihre Stakeholder (Aktionäre, Lieferanten, Mitarbeiter_innen, Kunden, soziales Umfeld etc.) zunehmend mit der Vielfalt konfrontiert werden. Konsequenterweise müssen sich die Unternehmen diesen äußerlichen push-Faktoren anpassen, um erfolgreich auf dem globalen Markt agieren zu können.[39]Wettbewerber in anderen Ländern haben ihre Strategien und Maßnahmen den Veränderungen adäquat angepasst und setzen für die deutsche Wirtschaft die Maßstäbe höher. Gerade in Zeiten von stark umkämpften qualifizierten Arbeitskräften sollten neue Ansätze konzipiert werden, die zum Umdenken der bisherigen arbeitsmarktpolitischen Situation beitragen, um den aktuellen Stand mithalten zu können und sich von sowohl nationalen als auch internationalen Wettbewerbern zu profilieren.[40]

2.3 Vorteile eines weiblichen und bunten Teams

Ein klarer Vorteil gut ausgebildete Frauen mit Migrationshintergrund in höhere positionen miteinzubeziehen ist der Gewinn von zusätzlichen hochqualifizierten Arbeitskräften sowie Fach- und Führungskräften. Ihr potential wird besser genutzt und dem Fachkräftemangel entgegengesteuert. Die Vielfältigkeit in einem Unternehmen und Arbeitsteam bringt intern neue Ideen, Erkenntnisse, Maßnahmen, Strategien, Missionen und Visionen. Derzeit wird interkulturelle Kompetenz im Kontext der Globalisierung zunehmend bedeutender. Die Mitarbeiter_innen gewinnen durch die Vielfalt im Team neue Einsichten und (Fach-) Kenntnisse, wie etwa Mehrsprachigkeit oder kulturelles Know-How insbesondere internationaler Aspekte betreffend, zum Beispiel beim Umgang und Kontaktaustausch mit weiblichen und multikulturellen Kunden sowie Konsumenten. Im gleichen Maße bringen Frauen neue Denk- und Lösungsansätze mit.

Des Weiteren profitieren gemischte Teams von Synergieeffekten, zudem wirkt es sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter_innen aus. Extern kann es zum Erschließen und Gewinnen neuer, relevanter Interessenten wie Stakeholder oder Shareholder führen. So kann es sich positiv auf den Kundenstamm, Absatzmarkt, die Verkaufszahlen und Marktanteile auswirken, ebenso auf internationalen Märkten für international agierende Unternehmen. Folglich steigen der Umsatz sowie der Gewinn. Die Attraktivität der Arbeitgeber_innen steigt, somit interessieren sich mehr internationale Shareholder für Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft ebenso wie potenzielle Arbeitnehmer_innen, die die Vorbildfunktionen wahrnehmen. Der Ruf und das Image verbessern sich infolgedessen. Im Hinblick auf die neue Orientierung der Gewinnung von hochqualifizierten Migrantinnen können sich First-Mover oder Differenzierungsvorteile ergeben oder eine neue Arbeitgeberpositionierung erreicht werden. Die Berücksichtigung und Einbeziehung dieser Zielgruppe sammelt zudem Sympathiepunkte. Des Weiteren müssen die weiblichen multikulturellen und potenziellen Arbeitskräfte nicht von der Konkurrenz abgeworben werden, sondern können auf leichterem Wege mit familienfreundlichen oder interkulturellen Maßnahmen angeworben werden. All diese Vorteile bringen positive Synergieeffekte mit sich und wirken sich insgesamt günstig auf den ökonomischen Nutzen aus.[41]Weiterhin ist zu erwähnen, dass Migranten_innen häufiger selbstständig sind, dadurch generieren sie Arbeits- und Ausbildungsplätze und tragen zum wirtschaftlichen Erfolg in Deutschland bei. Mittlerweile sind rund 18% aller Arbeitsplätze Migranten_innen und deren Unternehmen zu verdanken.[42]Ebenso können dadurch neue Marktsegmente und Nischen erschlossen werden..[43]Darunter fällt die ethnische Nischenökonomie. So wirkt sich kulturspezifisches Wissen auf wirtschaftlicher Ebene vorteilhaft auf die Vermittlung und Kooperation mit Geschäftspartner_innen sowohl im Herkunfts- als auch im Zielland aus, welche auch als transnationale heterogene Netzwerke[44]oder ethnisches Kapital[45]bezeichnet werden.

3. Analyse der Zielgruppe

In Kapitel 3 werden zunächst die aktuelle Situation und Entwicklung der personen mit Migrationshintergrund vorangestellt. Nach einem Überblick der ethnisch-vielfältigen Gruppen erfolgt im Unterpunkt 3.1 ein Einblick bezüglich folgender Angaben: Geschlecht, Alter, Aufenthaltsdauer, Sprachkenntnisse, Familiengröße, Bildung und Beruf. Daraufhin wird im Unterpunkt 3.2 ein Überblick über die aktuelle Situation der Frauen mit und ohne Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt in verschiedenen Bereichen gegeben. Inkludiert werden dabei die Bereiche Wirtschaft, Aufsichtsrat und Vorstand, Wissenschaft und MINT, Öffentlicher Dienst und Verwaltung sowie Selbständigkeit. Nach der Verdeutlichung der geringen Repräsentanz von Migrantinnen in Führungspositionen werden im Unterpunkt 3.3 bisherige Studien zu der Zielgruppe vorgestellt. Im Unterpunkt 3.4 findet sich eine Zusammenstellung möglicher Gründe der Unterrepräsentierung der Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen. Darauf schließen sich im Unterpunkt 3.5 bisherige Fördermaßnahmen, die dazu geeignet sind die Unterrepräsentierung zu lösen. Letztendlich folgt ein kurzes Zwischenfazit des dritten Kapitels.

3.1 Relevante Daten und Fakten zu personen mit Migrationshintergrund

Herkunft

Mit den Berechnungen des Mikrozensus 2014 kalkuliert das statistische Bundesamt die Bevölkerung in Deutschland mit insgesamt 81 Mio. Menschen.[46]Davon zählen rund 16,4 Mio. zur Bevölkerung mit Migrationshintergrund, dies entspricht 20,3 prozent. Mit 7,2 Mio. oder 8,9% sind darin Ausländer_innen vertreten. Insgesamt kommen 70% der Migranten_innen aus europäischen Ländern, davon stammen rund 35% (5,7 Mio. personen) aus den Ländern der EU-28. Zu den größeren Gruppen zählen Migranten_innen aus polen mit etwas mehr als 1,6 Mio. (9,9%). Weitere rund 5,8 Mio. Zuwanderer_innen (35%) kommen aus dem sonstigen Europa. Unter anderem sind dabei Migranten_innen aus der Türkei mit knapp 3 Mio. (17,4%) und der russischen Föderation mit circa 1,2 Mio. (7,3%) vertreten. (Spät-) Aussiedler_innen, die überwiegend aus den Nachfolgestaaten der ehemaligen Sowjetunion stammen, bilden mit 3,1 Mio. (19,6%) eine der größten Zuwanderergruppen (Schätzungen liegen bei bis zu circa 4,5 Mio.[47]). Migranten_innen aus dem ehemaligen Jugoslawien messen eine Zahl von 1,5 Mio. (9,8%). 3,7 Mio. kommen aus den Drittstaaten. 2,6 Mio. zählen zur Bevölkerung mit Herkunft aus Asien (15,3%), Australien und Ozeanien (0,2%), Afrikanische und amerikanische Immigranten bilden mit unter 600 Tausend (3,7%) und 400 Tausend (3%) die Minderheiten bei den Migrantengruppen. Von über 1,2 Mio. personen kann keine Angabe bezüglich ihrer Herkunft gegeben werden. Im Mikrozensus werden viele Herkunftsländer nicht detaillierter beschrieben.[48]

Die Zuwanderung in Deutschland ist über die Jahre hinweg ein langfristig-wachsender prozess. Allein 2015 sind fast eine Million personen zugewandert, 4,4% mehr als im vorherigen Jahr. Trotz der einkalkulierten Fortzüge, ist ein Wanderungsüberschuss von rund einer halben Million zu verzeichnen.[49]Während die Mehrheit aus dem EU-Raum kommt, steigen die Zuzüge aus dem afrikanischen und asiatischen Raum bedeutend.[50]Es bleibt eine Herausforderung alle personen mit Migrationshintergrund statistisch zu erfassen. Nicht selten ist dies beispielsweise nach der dritten Generation oder nach einer Änderung der Staatsbürgerschaft nicht mehr möglich. Zudem werden manche Menschen überhaupt nicht erfasst, da sie sich illegal in Deutschland aufhalten. In anderen Ländern werden keine Statistiken dazu geführt oder auf einer anderen Basis. Deswegen sind internationale Vergleiche problematisch.

Geschlecht

Die Geschlechtsstruktur (männlich, weiblich) ist durchschnittlich gleich verteilt. Geringe Abweichungen um die 50% Verteilung hängen vom jeweiligen Herkunftsland ab.[51]Folglich ist die Hälfte von den rund 16 Mio. personen mit Migrationshintergrund weiblich, dies entspricht 8,227 Mio. Männern und 8,159 Mio. Frauen.

Alter

Insgesamt ist der Großteil aller personen mit Migrationshintergrund mit einem Durchschnittsalter von 35 Jahren deutlich jünger als die einheimischen Deutschen mit 47 Jahren.[52]

Aufenthaltsdauer

Die durchschnittliche Aufenthaltsdauer der Bevölkerung mit Migrationshintergrund in Deutschland liegt bei 22 Jahren. Rund 11 Mio., folglich etwa zwei Drittel der personen mit Migrationshintergrund sind selbst immigriert und gehören damit zur ersten Generation. Davon haben über 5,6 Mio. eine Aufenthaltsdauer von bereits 20 Jahren und mehr (1,6 Mio. davon sogar seit mehr als 40 Jahren). Über 5,4 Mio., etwa ein Drittel ist bereits in Deutschland geboren, das heißt ohne eigene Migrationserfahrung und damit der zweiten oder dritten Generation zugehörig. 80% der Migranten_innen sehen es vor in Deutschland zu bleiben.[53]

Sprachkenntnisse

Die Sprachkenntnisse variieren stark innerhalb sowie zwischen den ethnischen Gruppen und sind von vielen Faktoren wie dem Herkunftsland, dem Einreisealter und der Aufenthaltsdauer abhängig. Die älteren Generationen zeigen häufig Defizite im Umgang mit der deutschen Sprache auf und tendieren zum Gebrauch der Herkunfts- beziehungsweise Muttersprache. Die Jüngeren, vor allem die zweite oder dritte Generationen wachsen teilweise mit der deutschen Sprache sowie teilweise mit ihrer Herkunftssprache auf und tendieren zum Bilingualismus. Nicht selten ist dann die deutsche Sprache die dominantere oder stärker entwickelte.[54]

Familiengröße

personen mit Migrationshintergrund leben mit einer Haushaltsgröße von 2,6 personen in etwas größeren Haushalten als Einheimische mit 1,9 personen. Mit nur 15% leben sie seltener allein gegenüber circa 22% der personen ohne Migrationshintergrund. Ehepaare ohne Kinder, Alleinerziehende oder alternative Lebensformen kommen deutlich seltener vor. Stattdessen steht die klassische Familie mit Eltern und Kindern im Vordergrund (rund 53,3% gegenüber rund 31,9%).[55]Migrantenfamilien sind außerdem mit bis zu 1,9 Kindern pro Familie im Vergleich zu deutschen Familien mit einem Durchschnitt von 1,7 kinderreicher. Bei Migrantinnen beginnt die Familiengründungsphase mit durchschnittlich 27 Jahren zwei Jahre früher als bei Frauen ohne Migrationshintergrund mit durchschnittlich 29 Jahren.[56]Innerfamiliäre Kontakte und enge Beziehungen über die Generationen hinaus stellen jeweils eine wichtige Unterstützungsressource dar.[57]

Bildung

Hinsichtlich des Bildungsstatus verfügen personen mit Migrationshintergrund im Gegensatz zu den Heimisch-Deutschen (1,7%) häufiger über keinen allgemeinen Bildungsabschluss (13,4%).[58]Fast 10 Mio. (33%) der Migranten_innen sind ohne einen berufsqualifizierenden Abschluss[59], davon sind 4,9 Mio. Frauen betroffen. Über 5 Mio. der Migranten_innen haben einen Schulabschluss.[60]Die Unterschiede bezüglich der Bildungsabschlüsse sind dagegen gering. Unter Studienberechtigten sind personen mit Migrationshintergrund allerdings unterrepräsentiert. Junge Frauen sind im Schnitt besser als Männer.[61]Mittlerweile ist eine steigende Anzahl an Studienanfängerinnen zu verzeichnen. Dabei variiert das Bildungsniveau je nach den verschiedenen Migrantengruppen sowie innerhalb der Gruppen und zwischen Bildungsausländer_innen und Bildungsinländer_innen. So können sich die zeitlich älteren) und großen ethnischen Gruppen polnischer sowie russischer Herkunft im deutschen Bildungssystem vergleichsweise gut positionieren, Schüler_innen aus der Türkei und Italien dagegen eher schlecht. Die anderen ethnischen Gruppen liegen zwischen diesen beiden Extremen.[62]Migrantengruppen, die zur zeitlich jüngeren Zuwanderung gehören, sind oft hochqualifiziert und zeigen viel potenzial. Insbesondere aus Asien, genauer dem Fernen Osten wie China oder Indien, dem Nahen Osten wie Iran oder den arabischen Ländern, sowie aus Afrika wie Marokko lassen sich viele mit hohen Bildungswerten finden.[63]Festzustellen ist, dass jüngere personen mit Migrationshintergrund oder bereits in Deutschland Geborene ein höheres Bildungsniveau aufweisen als Ältere aus der ersten Generation.[64]Sie gehören damit zu den Bildungsinländer_innen im Unterschied zu den Bildungsausländer_innen, die ihre Bildungslaufbahn im Ausland durchlaufen haben. Insgesamt positioniert sich die zweite und dritte Generation besser.

Rund 6,8 Mio. Zugewanderte (13%) haben einen berufsqualifizierenden Abschluss[65], Frauen sind dabei zu 3,3 Mio. vertreten[66]. Von diesen Berufsqualifizierten sind fast 2 Mio. (28,8 %) Akademiker_innen mit einem Bachelor-, Master-, Diplomabschluss oder promotion. Davon haben 990 Tausend Migrantinnen einen akademischen Abschluss.[67]Die Bildungslaufbahn hat einen entscheidenden Einfluss auf den Berufsverlauf und die Berufsentwicklung.

Berufliche Situation

Bezüglich der beruflichen Stellung gegenüber personen ohne Migrationshintergrund gibt es deutliche Unterschiede. Häufig sind Erwerbstätige mit Migrationshintergrund (zu 32%) als einfache Arbeiter_innen tätig (im Vergleich zu Deutschen 17%). Fernerhin gehen sie eher einer geringfügigen Beschäftigung nach, zum Beispiel Minijob, Teilzeit- oder Schichtarbeit (11% gegenüber 7%). Vor allem sind sie mit rund 63% im produzierenden Gewerbe, im Handel und Gastgewerbe tätig (gegenüber 52% bei Heimischen).[68]Häufig handelt es sich dabei um eine ethnische Ökonomie, welche als eine Dequalifizierungsfalle gesehen wird.[69]Allerdings sind Unterschiede bezüglich der Nationalität und den jeweils ethnischen Gruppen festzustellen. So erreichen Migranten_innen mit (Spät-) Aussiedlerstatus ähnlich hohe Erwerbstätigenquoten wie Einheimische (jeweils über 75%), jedoch Türkischstämmige geringe. Ebenso sind geschlechtsspezifische Tätigkeitsmuster zu registrieren. Frauen mit Migrationshintergrund stehen dem Arbeitsmarkt am seltensten zur Verfügung und haben eine Erwerbstätigenquote bei knapp 50%. Dies trifft besonders Frauen der türkisch-ethnischen Gruppe. Frauen mit zum Beispiel (Spät-) Aussiedlerstatus sowie mit einem italienischen Migrationshintergrund zeigen dagegen höhere Erwerbsquoten und Angestelltenanteile. Der Anteil der Hausfrauen ist deutlich höher als bei einheimisch deutschen Frauen. Fast doppelt so hoch ist die Erwerbslosigkeit bei personen mit Migrationshintergrund (8% gegenüber 4%). Außerdem sind sie häufiger langzeitarbeitslos.[70]

3.2 Überblick über die aktuelle Situation der Frauen mit und ohne Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Frauen in Führungspositionen sind weiterhin unterrepräsentiert und in geschlechtsspezifischen Branchen zu verzeichnen. Deutschland liegt sogar unter dem EU-Durchschnitt und erreicht nur langsam knapp das Mittelfeld.[71]Wie viele der weiblichen Führungskräfte in Deutschland einen Migrationshintergrund haben ist nicht bekannt. Es kann die Annahme gelegt werden, dass dies nur bei einem sehr geringen Anteil der Frauen in Führungspositionen der Fall ist. Wahrscheinlicher handelt es sich um Frauen ohne Migrationshintergrund, wie die folgenden Befunde nahe legen.

Wirtschaft

Von den 8,2 Mio. Migrantinnen in Deutschland sind circa 4,6 Mio. Nicht-Erwerbspersonen und circa 3,5 Mio. Erwerbspersonen. Davon sind tatsächlich 3,3 Mio. erwerbstätig. Im Vergleich dazu sind Frauen ohne Migrationshintergrund von insgesamt 33 Mio. zu 17 Mio. Nicht-Erwerbspersonen und 16 Mio. Erwerbspersonen. Davon sind tatsächlich 15,3 Mio. erwerbstätig.[72]Die wöchentliche Arbeitszeit von Frauen mit und ohne Migrationshintergrund liegt mehrheitlich bei 10-21 Stunden sowie bei 40-45 Stunden. Ersteres deutet auf Teilzeit-Arbeitsmodelle hin.[73]Während bei den Frauen insgesamt beinahe jede zweite Erwerbstätige in Teilzeit arbeitet, ist dies bei den Männern nur ungefähr jeder zehnte.[74]Frauen haben eine geringere Erwerbsbeteiligung, sind in Büro- und Dienstleistungsberufen vertreten und gehen häufiger einer atypischen Beschäftigung nach wie etwa dem Verkauf, Gastgewerbe oder der Gastronomie. Zudem sind Frauen in weniger gutbezahlten Berufen vorzufinden wie etwa der pflege, Erziehung, Reinigung und Bürotätig­keiten.[75]Migrantinnen gehen trotz eines Hochschulabschlusses häufiger Tätigkeiten nach, die unter ihrem Qualifikationsniveau liegen.[76]Auch auf höheren Ebenen sind weiterhin typische geschlechtsspezifische Muster bei der Berufswahl vorzufinden. So sind Frauen in Führungspositionen vermehrt im Bereich Dienstleistung, Erziehung und Unterricht oder Gesundheit tätig.[77]

Aufsichtsrat und Vorstand

Bei den 200 umsatzstärksten Unter­nehmen liegt der Frauenanteil in Aufsichtsräten bei 20-25% und in Vorständen bei lediglich 6%. Die Repräsentation von Frauen stagniert, sowie sich die quantitativen Zahlen nur in geringem Maße verändern. Bei den 30 größten börsennotierten Unternehmen (DAX-30) liegt der Frauenanteil in Aufsichtsräten bei 27-30% und in Vorständen bei 10%.[78]Hierbei erreichen die Aufsichtsräte knapp den gesetzlichen Mindestfrauenanteil von 30%. Bei den Vorständen/Geschäftsführungen bleiben Frauen insgesamt weit unterrepräsentiert. Die Anzahl der Kandidatinnen aus dem Ausland sinkt bei den Neunominierungen.[79]

Wissenschaft und MINT

Bei MINT-Berufen handelt es sich um den naturwissenschaftlich-technischen Bereich. In den Berufsgruppen Chemie, physik und Mathematik sind Männer mit 76% und Frauen mit 24% zu finden. Im Ingenieurwesen ist zu 87% der männliche und knapp zu 13% der weibliche Anteil vertreten.[80]In der Wissenschaft und an Hochschulen im naturwissenschaftlich-technischen Bereich haben 3% der Beschäftigten eine andere Nationalität, wobei der weibliche ethnische Teil bei knapp einem prozent liegt.[81]Der Frauenanteil in wissenschaftlichen Führungspositionen ist sehr gering und demzufolge noch geringer für Migrantinnen. Dieser Bereich ist stark abhängig von der geschlechtsspezifischen Berufswahl und von Stereotypen.[82]Bei der wissenschaftlichen Karriere gibt es für Frauen und insbesondere für diese mit einem Migrationshintergrund zusätzliche Hindernisse.[83]Die Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft ist höher gesetzt, da zum Beispiel eine hohe Mobilität und Flexibilität gefragt sind. Bekannt ist hierzu das „pipeline-problem“, insbesondere im Spitzentechnologie-Bereich.[84]

Öffentlicher Dienst und Verwaltung

Die Anzahl von personen mit Migrationshintergrund als Angestellte und Beamte beziehungsweise im öffentlichen Dienst ist sehr gering. Die Anzahl der Beamtinnen mit Migrationshintergrund liegt bei 34 Tausend in ganz Deutschland und als Angestellte bei 2,1 Mio. Während es bei Beamtinnen ohne Migrationshintergrund 857 Tausend und als Angestellte 11,3 Mio. sind.[85]

Selbständigkeit

Die Zahl der personen mit Migrationshintergrund, die sich selbständig machen steigt stetig an.[86]Fast jeder fünfte Existenzgründer_in weist ausländische Wurzeln beziehungsweise eine ausländische Staatsbürgerschaft vor.[87]Wobei es mit rund 700 Tausend dennoch ein relativ kleiner Anteil ist. 234 Tausend oder knapp 34% davon sind Migrantinnen. Von den Frauen ohne Migrationshintergrund sind 1,1 Mio. (Männer 2,4 Mio.) selbstständig. Dabei liegt insbesondere für Frauen sowohl mit als auch ohne Migrationshintergrund der stärkste Wirtschaftsbereich im Dienstleistungssektor. Bei Migranten_innen dominiert weiterhin die Branche der Gastronomie[88], allerdings auch ethnischen Nischenökonomie. Selbständigkeit und Unternehmertum sind vor allem mit hoher Risikobereitschaft verbunden, welche allgemein eher Männern zugeschrieben werden.[89]Die starke Konzentration auf Selbständigkeit wird auf eine Alternative und Lösungsvariante zu den schlechten Arbeitsmarktchancen zurückgeführt.[90]Während die Anzahl der Gründungen durch Migranten_innen steigt, sinkt parallel dazu die Anzahl der Gründungen und Nachfolger_innen durch das deutsche pendant.[91]Die Begründung liegt vor allem in dem demografischen Wandel. In Deutschland ist zurzeit nur langsam eine Konzentration auf Unternehmerinnen mit Migrationshintergrund zu verzeichnen.

In angloamerikanischen Ländern dagegen ist bereits eine Forschung zur sogenannten „Ethnic Entrepreneurship“ verbreitet.[92]

Explizite Statistiken oder Studien zur quantitativen Anzahl von Migrantinnen ausschließlich in Führungspositionen lassen sich nicht ausfindig machen. Dies unterstreicht die Relevanz, dass dieser Zielgruppe keine Aufmerksamkeit in diesem Bezug gewidmet wird. Da lediglich rund 3 Mio. erwerbstägige Migrantinnen auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind, wohingegen rund 15 Mio. Frauen ohne Migrationshintergrund vertreten sind, kann geschlussfolgert werden, dass ein nur sehr geringer Anteil an Migrantinnen Führungspositionen ausführen. Eine Studie von Holst und Busch bestätigt, dass der Anteil an personen mit Migrationshintergrund als Führungskräfte, unabhängig ob Frau oder Mann, bei lediglich einem Zehntel liegt.[93]Insgesamt ist die berufliche Situation auf dem Arbeitsmarkt für Frauen mit Migrationshintergrund im Vergleich zu Frauen ohne Migrationshintergrund sowie Männern jeweils mit und ohne Migrationshintergrund deutlich schwieriger.

3.3 Bisherige Studien und Ergebnisse im Rahmen der Thematik

Bisherige Studien und Ergebnisse im Rahmen der Thematik finden sich von Franken, Behrensen und Westphal sowie Jungwirth.

Franken

Bisher lässt sich nur eine relevante Studie finden, die sich mit dem Ziel befasst, Frauen mit Migrationshintergrund in den relativ höchsten beruflichen positionen genauer zu beleuchten. Diese Studie, die sich mit Migrantinnen in Führungspositionen beschäftigt hat, ist von Swetlana Franken, die bereits vor sechs Jahren im Jahr 2010 startete.[94]Mittels einer quantitativer Onlinebefragung mit 1.002 Frauen in Führungspositionen sowie einer qualitativer Interviewreihe mit 60 Karrierefrauen und Diversity-/Gleichstellungsbeauftragten in Unternehmen und Organisationen (60 Frauen aus der Onlinebefragung) untersuchte sie Barrieren und Erfolgsfaktoren für karriereorientierte Migrantinnen. Dieses Bielefelder Forschungsprojekt mit dem Titel "Migrantinnen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze" wurde vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) gefördert. Die genannte Untersuchung hatte zwei wesentliche Ziele: Zum einen die Erfolgsfaktoren sowie Hindernisse für qualifizierte Migrantinnen auf dem Weg in die Spitzenpositionen in der Wirtschaft und Wissenschaft herauszufinden.

Dabei wurden Frauen mit und ohne Migrationshintergrund befragt und verglichen sowie jeweils nach dem Herkunftsland differenziert. Zum anderen diente es dazu zielgruppenspezifische Handlungsempfehlungen zu erarbeiten.[95]Die Befragung zeigte übereinstimmende Ergebnisse zwischen Frauen mit und ohne Migrationshintergrund. Je nach Berufsgruppe und Herkunftskultur ergaben sich leicht variierende Ergebnisse. Franken unterscheidet zwischen den drei ausgewählten Führungspositionen:

Gehobene Fach- oder Führungskräfte in Unternehmen, Wissenschaftlerinnen sowie Selbstständige.[96]

Bei derOnlinebefragungsetzten sich die 1002 probandinnen wie folgt zusammen.[97]

- 208 Frauen ohne Migrationshintergrund in Führungspositionen in Unternehmen
- 103 Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen in Unternehmen
- 317 Wissenschaftlerinnen ohne Migrationshintergrund
- 142 Wissenschaftlerinnen mit Migrationshintergrund
- 130 Selbstständige Frauen ohne Migrationshintergrund
- 102 Selbstständige Frauen mit Migrationshintergrund

Stark vertreten waren dabei Migrantinnen aus der ehemaligen Sowjetunion (mehrheitlich aus Russland und Kasachstan), aus der Türkei, sowie aus polen.[98]

Insgesamt werden als Ergebnis 60Erfolgsfaktorenaus fünf Kompetenzkategorien (Fach-, Selbst-, Methoden-, Sozial- und Führungskompetenz) bei der Onlinebefragung generiert.[99]Je nach Berufsgruppe und Herkunftskultur konnten leichte Abweichungen in der Reihenfolge und Gewichtung dieser Faktoren festgestellt werden.[100]Die Studie ergab für Frauen mit Migrationshintergrund je Kategorie einheitlich die fünf relevantesten Erfolgsfaktoren für deren Karriere.[101]Bei den Fachkompetenzen sind dies: Fachwissen, Kontinuierliche Weiterbildung, Allgemeines und fachübergreifendes Wissen, Interkulturelle Kompetenz, projektmanagement. Franken gibt an, dass die klassische Schulbildung einen äußerst hohen Stellenwert für den Erfolg im Beruf hat. Bezüglich den Selbstkompetenzen ergaben sich: Aufgeschlossenheit, Flexibilität, Disziplin, Ehrgeiz, Authentizität.

Zu den Methodenkompetenzen zählten: Analytisches/logisches Denken, Lernkompetenz, Ganzheitliche Betrachtungsweise, problemlösungstechniken und präsentationsstärke. Als Sozialkompetenzen wurden folgende festgehalten: Initiative und Engagement, Kommunikationsfähigkeit und Kontaktfreude, Begeisterungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Diplomatie und Taktgefühl im Umgang mit anderen. Schließlich ergaben sich bei Führungskompetenzen: Organisationskompetenz, Erfolgsorientierung und Zukunftsorientierung, Überzeugungsfähigkeit, Innovatives Denken.

Als relevantesteBarrieren und Hemmnissevon Frauen mit Migrationshintergrund ergaben sich fünf Hauptfaktoren: Männerdominanz in Führungspositionen, probleme mit Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Traditionelles Geschlechterrollenverständnis, Hohe Anforderungen und Leistungsdruck, Informelle und kulturelle Vorbehalte gegenüber Frauen. Ebenso zählen fehlende Netzwerke zu den entscheidenden Faktoren.[102]Des Weiteren fehlen Frauen für ihre Karriereorientierung Förder- und Beratungsmöglichkeiten, spezifische Anlaufstellen sowie Vorbilder.[103]Die doppelte Belastung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat bei Frauen mit Migrationshintergrund eine noch stärkere Ausprägung. Franken vermutet hierbei, dass der Unterschied darin liegt, dass Migrantinnen häufiger und mehr Kinder haben.[104]Migrationsspezifische Faktoren wie „Nichtanerkennung von Qualifikationen und Berufsabschlüssen“ und „Sprachbarriere/mangelnde Deutschkenntnisse“ sind auffällig irrelevant.[105]Insgesamt überdecken sich die Erfahrungen und die sich heraus kristallisierenden Faktoren der Migrantinnen mit den Frauen ohne Migrationshintergrund.[106]

An dentelefonischenInterviews nahmen 60 Migrantinnen in Führungspositionen teil. Hierbei wurde erneut zu persönlich erlebten fördernden und hemmenden Faktoren befragt sowie nach Meinungen zu unterstützenden Rahmenbedingungen. Die probandinnengruppe bestand aus:[107]

- 20 Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen in Unternehmen
- 20 Wissenschaftlerinnen mit Migrationshintergrund
- 20 Selbstständige Frauen mit Migrationshintergrund

Zusätzlich wurden 12 Diversity-Managerinnen in Unternehmen, sieben Gleichstellungs-beauftragte an Hochschulen und sechs Vertreterinnen von Selbstständigen-Organisationen befragt, sodass es insgesamt 85 Teilnehmerinnen ergab.

Die Telefoninterviews mit Migrantinnen ergaben folgende fünfErfolgsfaktoren:[108]Familie und partner, Durchsetzungsvermögen, Netzwerke, Ehrgeiz und Selbstbewusstsein.[109]Zusätzlich zeigte es sich, dass das Elternhaus und Vorbilder eine wichtige Rolle spielen.[110]

Als entscheidende Faktoren für dieBarrieren und Hemmnissekristallisierten sich die gleichen Ergebnisse wie bei der Onlineerhebung heraus. Es wurden lediglich finanzielle Hindernisse zusätzlich genannt.[111]Der Großteil hatte keine negativen Erfahrungen oder Diskriminierung aufgrund ihres Migrationshintergrundes erlebt.[112]

Zusätzlich erfolgte eine Meinungsbefragung zu unternehmensstrukturellen und -kulturellen Rahmenbedingungen wie anonymisierte Bewerbungen, Diversity Management, Frauenquoten, Mentoring programme oder sonstige fördernde Maßnahmen.[113]Bei der Befragung von den Diversity-Managerinnen, Gleichstellungsbeauftragten und Vertreterinnen kam heraus, dass sich mit der Thematik zu Migrantinnen in Führungspositionen in Unternehmen oder Organisationen nur wenig beschäftigt wird. So sind statistische Erhebungen oder spezifische Maßnahmen für Frauen mit Migrationshintergrund eine Seltenheit. Eine multikulturelle Zusammenstellung des Teams oder Entscheidungsgremien wird bisher keine hohe Bedeutung zugemessen.[114]Franken zieht das Fazit, dass es sich bei dem Thema Diversity Management noch um eine sogenannte „Terra incognita“ handelt.[115]

Mit Anlehnung an die Untersuchung von Franken wurde 2015 das projekt „IMAGE – Inklusion von Migrantinnen für mehr Anerkennung, Gleichberechtigung und Effizienz“ initiiert und von dem Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert. Die Intention dahinter ist eine verbesserte Inklusion von qualifizierten Migrantinnen in Wirtschaft, Wissenschaft sowie Gesellschaft.[116]

Ein weiteres projekt, welches sich mit nahelegender Thematik befasst, ist das projekt „Frauen-Aufstieg-Migration-Erfolg“ und setzt seit 2013 ebenso an der Studie von Franken an. Das projekt: „Vielfalt nutzen - potenziale qualifizierter Mitarbeiterinnen internationaler Herkunft in kleinen und mittleren Unternehmen erkennen und fördern“ gibt Empfehlungen in verschiedenen Bereichen. Die Handlungsfelder beziehen sich auf Unternehmen, auf Mitarbeiterinnen internationaler Herkunft und auf die Öffentlichkeitsarbeit.[117]

Behrensen und Westphal

Eine qualitative Untersuchung mit ähnlicher thematischer Auseinandersetzung aus dem Jahr 2009 mit dem Titel: „Beruflich erfolgreiche Migrantinnen - Rekonstruktion ihrer Wege und Handlungsstrategien“ liegt von Behrensen und Westphal vor. Diese wurde im Rahmen des Nationalen Integrationsplans, dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) und des Instituts für Migrationsforschung und Interkulturelle Studien (IMIS) durchgeführt. Gefördert wurde sie durch die Robert Bosch Stiftung und von dem Migrationsexperten Klaus J. Bade begründet. Dabei wurden 30 beruflich erfolgreiche Migrantinnen interviewt, um unter anderem den Zusammenhang zwischen Migrations-, Bildungs- und Arbeitsverlauf zu untersuchen sowie Unterstützungs- und Hindernisfaktoren zu identifizieren. Je 15 der befragten Migrantinnen gehörten der ersten und 15 der zweiten Migrationsgeneration an. Zu den beruflich erfolgreichen Migrantinnen zählten diejenigen, „[...] die mehr erreicht haben als die Mehrheit der Migrantinnen mit vergleichbaren sozialstrukturellen Ausgangsvoraussetzungen“[118]. Der Fokus liegt demzufolge nicht ausschließlich auf der Arbeit in einer Führungsebene. Dennoch lassen sich die Ergebnisse der Studie zum Vergleich hinzuziehen.

Jungwirth

2012 haben sich Jungwirth, Grigoleit und Wolffram durch die Studie „Arbeitsmarktintegration hochqualifizierter Migrantinnen - Berufsverläufe in Naturwissenschaft und Technik“ mit dem vergleichbaren Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit befasst. Hier liegt der MINT-Bereich mit zugewanderten Migrantinnen aus postsozialistischen Staaten im Fokus. Gefördert wurde dieses Vorhaben durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF). Insgesamt beinhaltet die Studie drei qualitative Untersuchungen, die hochqualifizierte Migrantinnen in Unternehmen im Technologiesektor, an Hochschulen sowie zur geographischen Mobilität und zu beschränkten Möglichkeiten befragen. Auch hierbei sollten ihre Berufsverläufe, negativen Erfahrungen und Schwierigkeiten im Zuge der Migration analysiert werden. Es kam heraus, dass die Migrantinnen nach der Einwanderung in Deutschland eine schlechtere berufliche position einnehmen, trotz erworbener hochqualifizierter Abschlüsse in ihren Heimatländern. Desgleichen schneiden sie ihren männlichen pendants gegenüber schlechter ab. Verstärkt wirken Ausschlussmechanismen basierend auf geschlechtsspezifischen und ethnischen Stereotypen. Als Fazit zieht diese Studie, dass sich der Zugang zu höheren positionen für Frauen mit Migrationshintergrund weiterhin als schwierig erweist.[119]

3.4 Gründe der Unterrepräsentierung von Migrantinnen in Führungspositionen

Da keine weiteren Studien spezifisch zu Migrantinnen in Führungspositionen zu finden sind, werden Ergebnisse aus anderer Sekundärliteratur und Untersuchungen herangezogen und kombiniert, die bisher getrennt nach geschlechtsbedingten Faktoren und migrationsbezogenen Faktoren auf dem Karriereweg aufgeführt wurden. Denn alle geschlechtsbedingten Faktoren betreffen gleichzeitig eine Migrantin, die als erstes eine Frau ist. Migrationsbezogene Faktoren können aus der perspektive der Intersektionalität zusätzlich oder verstärkt greifen. Daher werden die Faktoren als mögliche intervenierende und wechselübergreifende Gründe zur Unterrepräsentierung von Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen betrachtet und zusammengebracht. Zuerst basierend auf dem Geschlecht, anschließend aufgrund des Migrationshintergrundes und schließlich hinsichtlich ambivalenter Eigenschaften.

3.4.1 Geschlechtsbedingte Faktoren

Folgende geschlechtsbedingte Faktoren werden als Begründung für die Unterrepräsentierung der Frauen in Führungspositionen in Betracht gezogen: Gläserne Decke, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Unterschiede und Rollenerwartung zwischen Mann und Frau sowie des Führungsstils, Leistungsdruck und Gehaltsunterschiede. Diese werden jeweils kurz erläutert.

Gläserne Decke

Der Begriff „gläserne Decke“ (glass ceiling) hat sich bereits seit den 80er Jahren aus dem amerikanischen etabliert. Die sogenannte gläserne Decke verbildlicht eine unsichtbare Barriere, welche zulässt, dass Frauen zwar nahe an das sichtbare Ziel der Karriereleiter kommen, es aber dennoch nicht bis zum Schluss beziehungsweise ins Topmanagement erreichen. Denn je höher die Hierarchieleiter angeschaut wird, desto weniger Frauen finden sich in den oberen positionen. Dabei bringen Frauen die gleichen Voraussetzungen mit wie Männer. Hier scheint der alleinige Faktor des weiblichen Geschlechts für die Unterrepräsentierung ausschlaggebend zu sein. Die unsichtbare Barriere bleibt unbegründet und stellt weiterhin eine Herausforderung für den beruflichen Aufstieg von Frauen dar, die in zahlreichen Studien belegt wird.[120]

Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie traditionelle Geschlechterrollen Für viele Frauen bedeutet Karriere ein Verzicht auf Kinder und umgekehrt der Wunsch nach einer Familie den Verzicht auf eine Karriere. Noch immer ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine große Herausforderung für Frauen. Teilzeitbeschäftigung ist eine Lösung beides erfolgreich zu vereinen, allerdings ist dieses Arbeitsmodell in Führungspositionen seltener realisierbar. Vollzeit gilt weiterhin als eine Voraussetzung, um Ambitionen zu beweisen und eine hohe position zu erreichen. Hoher Zeitaufwand, hohe Einsatzbereitschaft, Flexibilität und eventuell Reisebereitschaft für die Karriere geht zum Nachteil einer Familie und vice versa.[121]„Eine Reduzierung der Arbeitszeit lasse sich aufgrund der großen Verantwortung für die planung, Steuerung und Kontrolle ihrer Organi­sationseinheit nicht oder nur schwer verwirklichen“[122]. Karriere und Familie bedeuten für Frauen eine Doppelbelastung. Bei Kinderwunsch müssen sie sich zum Ende der Schwangerschaft für eine Auszeit mit anschließender Elternzeit und Krankheitstagen der Kinder entscheiden. Laut einer Studie in 2012 entscheiden sich Frauen bei einem Wiedereinstieg in den Beruf zu 71% für eine Teilzeitbeschäftigung, die es ihnen parallel ermöglicht Zeit für die Familie zu organisieren. Männer dagegen gehen lediglich zu 6% einer Teilzeit nach und möchten ungern die Arbeitszeit aufgrund familiärer Gründe verringern. Während Männer für die finanzielle Sicherheit zuständig bleiben, sind Frauen weiterhin überwiegend für die Kindererziehung und -betreuung verantwortlich. Beide Geschlechter erfüllen somit die traditionellen Geschlechterrollen. Die Auszeit der Frauen geht auf Kosten ihres Einkommens sowie der beruflichen Entwicklung.[123]Dies kann eine Erklärung dafür sein, warum eine deutliche Mehrheit der Frauen in Führungspositionen keine Kinder hat oder ledig ist.[124]Besonders für Frauen mit Migrationshintergrund ist dies eine hohe Belastung, da Familie meistens einen höheren Stellenwert hat und diese auch kinderreicher sind, im Vergleich zu ihren deutschen Gleichgesinnten. Familienfreundliche Maßnahmen haben bis zum heutigen Tag Schwachstellen, die die Karriere der Frauen einschränken. Die Schwierigkeit einer Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie den bestehenden traditionellen Geschlechterrollen waren und sind weiterhin entscheidende Gründe für die Unterrepräsentierung von weiblichen Führungskräften. Beispielsweise nehmen sich lediglich 17% der Führungskräfte eine Elternzeit, Führung in Teilzeit bleibt eine Seltenheit.[125]

Unterschiede und Rollenerwartung des geschlechtsspezifischen Führungsstils und Selbsteinschätzung

Eine Kombination aus „hard skills“ (harte Fähigkeiten/fachliche Qualifikationen) und „soft skills“ (weiche Fähigkeiten/persönliche Eigenschaften) wären ideal für eine Führungsposition. Der Führungsstil zwischen Frauen und Männern unterscheidet sich allerdings, da sich die „soft skills“ zwischen Frauen und Männern unterscheiden. Typische „männliche Führungseigenschaften“ gelten als Durchsetzungskraft, Aggressivität, Dominanz, Eigeninitiative, analytisches Denkvermögen und Konkurrenzgedanken. Diese sind bei Frauen schwächer ausgeprägt. Stattdessen herrschen oft Unsicherheit sowie Bescheidenheit bei Frauen. Sie unterschätzen ihr potenzial und können demzufolge Außenstehende weniger überzeugen, wenn sie selbst nicht von ihrem potential überzeugt sind.[126]Dabei ist ein selbstbewusstes, starkes, dynamisches, überzeugendes Auftreten für Führungskräfte wichtig. Während bei Männern die benannten Eigenschaften als selbstverständlich angesehen und sogar erwartet werden, gelten sie bei Frauen als zu erlernen und werden daher anders beurteilt. Zudem haben Frauen zu wenige oder keine weiblichen Vorbilder.[127]Dies kann dazu führen, dass sie sich nicht an anderen weiblichen Führungskräften orientieren sowie von denen lernen können, folglich intuitiv handeln und sich auf ihre eigenen Gefühle und Entscheidungen verlassen müssen. Es lässt sich zusätzlich unterstellen, dass der „männliche Führungsstil“ aufgrund der dominierenden Verbreitung vertrauter ist und daher als Maßstab genommen wird. Der „weibliche Führungsstil“ kann die Erwartungen des klassischen Führungsstils, der eher dem Männlichen folgt, nicht erfüllen und findet daher wenig Akzeptanz. Wipperman belegt, dass eine Ablehnung von Frauen in Führungspositionen aus Gründen der Systemfunktionalität und Tradition stattfindet.[128]Insgesamt spiegeln sich Mentalitätsmuster im Führungsverhalten wider. Frauen bevorzugen in einer Teameinheit zu entscheiden. Das heißt sie beziehen die Mitarbeiter_innen in Entscheidungen und Verantwortung mit ein. Eine harmonierende Zusammenarbeit, Mitwirkung, sozialer Umgang und familiäre Verhältnisse sind am Arbeitsplatz wichtig. Dieser eher typisch weibliche Führungsstil fällt unter die Bezeichnung des transformationalen Führungsstils.[129]

Leistungsdruck

Eine Führungsposition zu übernehmen, bedeutet viel Verantwortung zu tragen und stellt hohe Anforderungen an die Kompetenzen und die persönlichkeit. Der Leistungsdruck ist allgemein sehr hoch, der für Frauen ist jedoch noch höher. Nicht allein aufgrund des inneren Drucks etwa der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern ergänzend durch den äußeren Druck, wie etwa den Erwartungen von Mitarbeiter_innen im Arbeitsumfeld. Insbesondere Frauen unterliegen einer stärkeren Beobachtung und Bewertung in der Rolle einer Führungsposition. Schnell können Vorwürfe bei wirtschaftlichen Misserfolgen oder kleineren Fehlern auftreten basierend auf geschlechtsbedingten Stereotypen beispielsweise, dass Frauen zu emotional wären und mit Druck überfordert seien. Das Wissen über den geforderten hohen Leistungsdruck etwa durch quantitative Zielvorgaben mit steigender Verantwortung kann bei Frauen zu einer sinkenden Motivation und Bereitschaft der Annahme einer Führungsposition führen. Sie entscheiden sich häufiger dafür, den Stress zu umgehen und sich mit einer niedrigeren position zufriedenzugeben. Zum inneren Leistungsdruck kommt hinzu, dass Frauen hohe Anforderungen und Ansprüche an sich selbst haben, die teilweise unrealistisch sind. Ebenfalls sind Frauen viel selbstkritischer als Männer.[130]Die Kombination vom subjektiv wahrgenommenen internen und externen Leistungsdruck trägt zur Unterrepräsentierung bei.

Gehaltsunterschiede (Gender pay Gap)

Zwischen Männern und Frauen sind bis zum heutigen Tage Gehaltsunterschiede zu verzeichnen, die sogenannte Gender pay Gap.[131]So verdienen Frauen laut einer Studie von 2013 mit rund 16 Euro Stundenlohn 22% weniger als Männer mit einem Stundenlohn von rund 20 Euro.[132]Innerhalb der EU liegt Deutschland mit 22% unter dem Durchschnitt.[133]Allerdings hängt der Unterschied auch von der Branche ab, wobei frauentypische Berufszweige ein niedrigeres Einkommen einbringen. Jedoch bestehen die Gehaltsunterschiede trotz gleichen Gegebenheiten, bei denen der alleinige feststellbare Unterschied das Geschlecht ist. Die Lücke liegt bei 7% weniger Verdienst für Frauen bei gleicher position und gleichen Qualifikationen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Inbegriffen dieses Wissens über die unbegründete Gehaltsbenachteiligung kann sich dies bei Frauen in eine sinkende (Leistungs-) Motivation eine Karriere anzustreben, auswirken. Insbesondere bei Migrantinnen kann aufgrund von falschen Einschätzungen der Qualifikationen und Kompetenzen zusätzlich zu der Gender pay Gap ein niedrigeres Gehalt erzielt werden und sich weiter negativ auswirken.

3.4.2 Migrationsbedingte Faktoren

Folgende migrationsbedingte Faktoren greifen für die Unterrepräsentierung der Migrantinnen in den oberen positionen: Fehlende Anerkennung der Berufs- und Schulabschlüsse, Sprachbarrieren, fehlende oder unzureichende Ressourcen und Qualifikationen, Diskriminierung aufgrund der Herkunft. Fehlende Anerkennung der Berufs- und Schulabschlüsse sowie Sprachbarrieren sind häufiger bei Migrantinnen der ersten Generation eine Erklärung. Unzureichende Ressourcen und Diskriminierung aufgrund der Herkunft können sowohl bei der ersten als auch bei den Folgegenerationen vorkommen. Diese werden kurz erläutert.

Fehlende Anerkennung der Berufs- und Schulabschlüsse

Die Anerkennung von ausländischen Abschlüssen sowie der Transfer der Qualifikationen erweisen sich für die Betroffenen im beruflichen Werdegang als ein Hindernis. Sämtliche im Herkunftsland erworbene Bildungsabschlüsse müssen mit teilweise langen Verzögerungen, Bearbeitungs- und Verwaltungsgebühren in Deutschland anerkannt werden. Hierbei werden viele Abschlüsse jedoch überhaupt nicht akzeptiert beziehungsweise anerkannt. Dies liegt daran, dass deutsche Maßstäbe und strukturelle Bedingungen nicht mit denen der Herkunftsländer gleichgestellt werden (können), etwa aufgrund des Standes der Wissenschaft und Technik oder sonstige spezifische Wissenslücken in vorausgesetzten Kenntnissen. Die formalen Hemmnisse führen zu geringen Chancen auf dem (Aus-) Bildungsweg und Arbeitsmarkt.

Als Resultate folgen Beschäftigungen unter dem Qualifikationsniveau und entsprechenden Gehaltseinbußen. Nicht selten führt es schließlich zur Arbeitslosigkeit oder dem freiwilligem Entschluss in Vollzeitbeschäftigung für den Haushalt und die Kinder zu sorgen.[134]Zertifikate, Zeugnisse und sonstige nachweisbare Formalitäten sind in Deutschland für den Karriereerfolg von hoher Bedeutung. Dies kann als ein Grund für die Unterrepräsentierung der Migrantinnen in Führungspositionen resultieren. Andererseits kann diese formale Barriere wiederum manche personen in die Selbständigkeit führen.[135]

Sprachbarrieren

In Deutschland wird weiterhin fließendes Deutsch in Wort und Schrift in den Anforderungsprofilen bei Stellenausschreibungen vorausgesetzt. Es ist gängig, dass das Tagesgeschäft in deutscher Sprache abläuft. Insbesondere sind ein spezifisches Fachvokabular und eine gute Ausdrucksweise wichtig. Die deutsche Sprache fungiert als ein Schlüsselmerkmal für eine erfolgreiche berufliche Integration und Entwicklung. Weitere Sprachkenntnisse sind von Vorteil, jedoch nur, wenn diese zusätzlich fungieren und nicht ausschließlich. Bei nicht ausreichenden oder keinen Deutschkenntnissen gestaltet sich der Weg eine Karriere in Deutschland aufzubauen als schwierig. Migrantinnen, die solche Sprachbarrieren aufweisen sind daher auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt.[136]Dies kann in Form einer Bevorzugung von Bewerber_innen sein, die Deutsch als Muttersprache haben. Oft unterschätzen Arbeitgeber_innen das potential und die fachliche Kompetenz aufgrund der fehlenden Deutschkenntnisse, welches dann ungenutzt bleibt oder geringwertig entlohnt wird. Insbesondere trifft dies die erste Generation, bei welcher Deutsch als Zweit- oder Fremdsprache gilt.[137]Die Hürde der Sprachkenntnisse ist schwer und langsam zu überwinden, denn die Muttersprache ist in allen Lebensbereichen prägend, welches Wechselwirkungen auf eine weitere Sprache übertragen kann. Dies kann bereits bei einem leichten Akzent anfangen. Da Führungspositionen im regen Austausch auf interner als auch externer Unternehmensebene stehen, sind daher fließende Deutschkenntnisse im Fachbereich eine wichtige Voraussetzung.

Fehlende und unzureichende Ressourcen oder Qualifikationen

Ressourcen wie kulturelles und soziales Kapital oder soziale Netzwerke sind in Deutschland für den Erfolg von großer Bedeutung. Bei dem kulturellen Kapital gibt es drei Formen: Das inkorporierte Kapital (Wissen, Bildungsentwicklung, Habitus etc.), institutionalisiertes Kapital (Noten, Abschlüsse, Titel etc.) sowie das objektivierte Kapital (Literatur, Kunst, Architektur etc.). Bei dem sozialen Kapital handelt es sich um Ressourcen, die auf Zugehörigkeit zu einer Gruppe beruhen und einen Mehrwert bieten. Zuzüglich kann ökonomisches Kapital (Materielles, Gegenstände, Geld etc.) den Erfolgszugang erleichtern. Diese Ressourcen bilden die Bildungsvoraussetzungen, Systemkenntnisse, Netzwerke und sonstige Informationen oder Vorteile für einen Aufstieg auf sämtlichen Ebenen.[138]Gerade diese fehlen Migrantinnen vielmals, insbesondere der ersten Generation, um sich sozial und beruflich zu etablieren. Wenn beispielsweise gewisse Funktionsweisen über Deutschland nicht vorhanden sind, weil die Sozialisation in einem anderen Land durchlaufen wurde, keine Bildungsabschlüsse vorhanden sind oder keine sozialen Netzwerke bestehen (auch bekannt als: „weak social ties“), dann entstehen dadurch langfristige Nachteile. Diese Ressourcen können allerdings im gleichen Umfang bei den Folgegenerationen fehlen, etwa wenn die Erziehung oder Sozialisation durch die Eltern anders kulturell geprägt wurde, als die der deutschen Mentalität typischen Art und Weise. Dadurch entstehen eventuell gewisse Startnachteile und Defizite für deren Kinder mit entsprechenden beruflichen Folgen. Ebenso hat die Ausgangslage der Eltern einen Einfluss auf die Kinder und deren weitere Laufbahn. So bringt die erste Generation (Eltern) oft keine hohe Bildung oder Humankapital mit, welches Einfluss auf die Folgegeneration (Kinder) und deren Erziehung, Entwicklung, Einstellung, Motivation, Ziele und Leistungsbestreben hat. Fehlende Ressourcen führen zu ungünstigen Startbedingungen und weiterführenden Nachteilen, die berufliche Einbüßen bedeuten.[139]Insgesamt wirken viele Faktoren auf die Entwicklung der ganzen Laufbahn ein.

Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft

In vielen Fällen kommt es zu einer beruflichen oder Benachteiligung ausschließlich aufgrund der ethnischen Herkunft. Dies kann sowohl gegenüber einem bestimmten Herkunftsland als auch gegenüber spezifischen Migrantengruppen

3.4.3 Ambivalente Faktoren

Zu den ambivalent geltenden Gründen werden fehlende Netzwerke, Selektionsmechanismen bei Bewerbungsverfahren, Diskriminierung oder Benachteiligung aufgrund der sozialen Herkunft gelistet.

Fehlende Netzwerke

Um beruflich aufzusteigen sind üblicherweise Netzwerke und Kontakte entscheidend oder zumindest hilfreich. Netzwerke ermöglichen einen Wissens- und Erfahrungsaustausch über die notwendigen Voraussetzungen, das fachliche Umfeld und Aktualitäten. Kontakte bieten Chancen das potential zu erkennen und Kompetenzen zu fördern sowie zu entwickeln. Fehlende Netzwerke oder persönliche Beziehungen erschweren den Zugang zu einem bestimmten Bereich und erhöhen somit den Aufwand sich in einem beruflichen Kreis zu etablieren. Da auf der höheren Ebene überwiegend Männer vorherrschen, kann es Frauen schwer fallen persönliche Beziehungen in einem männerdominierten Umfeld aufzubauen und dadurch in das Netzwerk einzutreten. In einem männlichen Netzwerk bewegen sich die Themengebiete in einer anderen Lebenswelt mit dementsprechenden Interessen.[142]Dies gilt vor allem in Bezug auf einen Migrationshintergrund. So fehlt es Migrantinnen an entscheidenden Netzwerken, Kontakten und Vorbildern, sowohl quantitativ als auch qualitativ betrachtet. Sie haben andere Interessen und Bedarf im Erfahrungsaustausch, die sich von der deutschen Art unterscheiden können und im beruflichen Kontext vom Vorteil sein könnten. Nicht selten ist infolgedessen ein beruflich-sozialer Ausschluss für Migranten_innen festzustellen und jene können daher als „Exoten_innen“ in höheren Kreisen bezeichnet werden.[143]

[...]


[1]Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2016), S.6 ff.

[2]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 b), S. 16-18

[3]Vgl. Seebaß und Siegert (2011), S. 5 ff.

[4]Vgl. Mikrozensus (2015 a), S.482; Vgl. Holst und Busch (2010), S. 36

[5]Vgl. Farsi (2014), S.155

[6]Holst et al. (2012), S. 16

[7]Vgl. Holst et al. (2010), S. 17

[8]prof. Dr. Thomas Bartscher: professor für die Lehrgebiete Human Resources Management, Organisation und Dienstleistungsmanagement

[9]Vgl. Wirtschaftslexikon Gabler (2016 a), URL (Zugriff: 28.07.2016)

[10]Vgl. Tonn (2015), S. 37

[11]Vgl. Steinmann et al. (2013)

[12]Özcan (2007), S. 3

[13]Vgl. Rühl (2009), S. 33 ff.

[14]Geißler (2006), S. 233

[15]Vgl. Geißler (2006), S.16 ff.

[16]Vgl. Ganter (1997), S.2-6

[17]Vgl. Hofstede (2011), S. 425-426

[18]Vgl. Ganter (1997), S. 3-4

[19]Vgl. Steffens und Ebert (2016), S. 17-19

[20]Vgl. Ebd., S. 14-17

[21]Vgl. Tuider und Trzeciak (2015), S. 364; Vgl. Roß (2008), S.70; Vgl. Butler (1991/2003), S. 8-62

[22]Vgl. Ganter (1997), S. 5

[23]Vgl. Tuider und Trzeciak (2015), S. 364-366; Vgl. Roß (2008), S.70

[24]Scherr (2014), S. 1-2

[25]Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2016 a). URL, (Zugriff: 21.10.2016)

[26]Vgl. Wirtschaftslexikon Gabler (2016 b). URL, (Zugriff: 21.10.2016)

[27]Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015), S. 15-16

[28]Vgl. Lutz et al. (2010), S. 10-13

[29]Vgl. Lutz et al. (2010), S. 9 ff.; Vgl. Walgenbach (2012), URL (Zugriff: 18.07.2016); Vgl. Universität Bielefeld (2016), URL (Zugriff: 11.08.2016)

[30]Vgl. Tuider und Trzeciak (2015), S. 367

[31]Vgl. Klinger (2000), S. 29-63; Vgl. Junge (2014), S. 72

[32]Zu dem MINT-Bereich zählen die Ausrichtungen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik

[33]Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2016), S.6 ff.

[34]Vgl. Hausmann und Kleinert (2014), S. 1-8

[35]Ausländer besitzen nicht die deutsche Staatsan­gehörigkeit im Sinne von Art. 116 Abs. 1 GG, (Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S. 581)

[36]Vgl. Statistisches Bundesamt 2016 a), URL (Zugriff: 28.10.2016)

[37]Vgl. Statistisches Bundesamt (2013), URL (Zugriff: 27.07.2016)

[38]Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S.8

[39]Vgl. Stuber (2003), S. 35

[40]Vgl. Ebd., S.36-38

[41]Vgl. Stuber (2003), S. 234

[42]Vgl. Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) und IQ Fachstelle Migrantenökonomie (2016), S. 1

[43]Vgl. Belinszki et al. (2003) S. 96, S .140-141

[44]Vgl. Schaland (2012), S. 8-9

[45]Vgl. Laros (2015), S. 73

[46]Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S.7-8

[47]Vgl. Woellert und Klingholz (2014), S.18

[48]Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S.7-8, S. 148 und eigene Berechnungen anhand der Statistik

[49]Vgl. Statistisches Bundesamt (2016 b), URL (Zugriff: 29.10.2016)

[50]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 a), URL (Zugriff: 27.07.2016)

[51]Vgl. Rühl (2009), S. 25

[52]Vgl. Mikrozensus (2015), S. 7, S. 107

[53]Vgl. Mikrozensus (2015), S. 4-8, S. 118-123, Vgl. Brückner (2016), S. 220

[54]Vgl. Haug (2008), S. 5 ff.

[55]Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S. 7; Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 b), URL (Zugriff: 10.08.2016)

[56]Vgl. Henkel et al. (2016), S. 17-20

[57]Vgl. Vgl. Henkel et al. (2016), S. 65-66

[58]Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S. 8

[59]Vgl. Mikrozensus (2015 a), S. 57

[60]Vgl. Ebd., S. 232

[61]Vgl. Siegert (2008), S.5, 42, 50

[62]Vgl. Ebd. S. 50-51

[63]Vgl. Woellert und Klingholz (2014), S. 37-40

[64]Vgl. Siegert (2008), S.6, S.49

[65]Vgl. Mikrozensus (2015 a), S. 57

[66]Vgl. Ebd., S. 263

[67]Vgl. Ebd., S. 56-57

[68]Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S. 8; Vgl. Höhne und Buschoff (2015), S.345

[69]Vgl. Nohl (2010), S. 251

[70]Vgl. Statistisches Bundesamt (2015 a), S. 8; Vgl. Seebaß und Siegert (2011), S. 3-7, 20-30, 39-44

[71]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 b), S. 18; Vgl. Holst und Kirsch (2016), S. 40

[72]Vgl. Mikrozensus (2015 a), S.482

[73]Vgl. Ebd., S.497-498

[74]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 b), S. 15

[75]Vgl. Hausmann und Kleinert (2014), S.1-8

[76]Vgl. Jungwirth (2012), S. 11

[77]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 b), S. 16-17; Vgl. Kohaut und Möller (2016), S. 3

[78]Vgl. Holst und Kirsch (2016), S.31-32; Vgl. FidAR (2016), S.6, S.18

[79]Vgl. FidAR (2016), S.6, S.13, S.18

[80]Vgl. Jungwirth (2012), S.30

[81]Vgl. Ebd., S. 34

[82]Vgl. Ebd., S. 38-40

[83]Vgl. SpD Fraktion (2014), S. 23-25

[84]Vgl. Steffens und Ebert (2016), S. 130 ff.

[85]Vgl. Mikrozensus (2015 a), S. 483

[86]Vgl. Grieß (2014), URL (Zugriff: 06.07.2016)

[87]Vgl. Selbststaendig.de (2016), URL (Zugriff: 06.07.2016)

[88]Vgl. Mikrozensus (2015 a), S. 483-484

[89]Vgl. Steffens und Ebert (2016), S.138-139

[90]Vgl. Metzger (2016), S.2

[91]Vgl. Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) und IQ Fachstelle Migrantenökonomie (2016), S. 1

[92]Vgl. Bundesweite Gründerinnenagentur (2010), S.4

[93]Vgl. Deutscher Bundestag (2011), S. 127; Vgl. Holst und Busch (2010), S. 36

[94]Franken ist professorin an der FH Bielefeld und hat selbst russische Wurzeln.

[95]Vgl. Franken (2014), S. 4 ff.

[96]Vgl. Franken (2014), S. 15

[97]Vgl. Ebd., S. 24

[98]Vgl. Ebd., S. 51

[99]Vgl. Ebd., S. 42

[100]Vgl. Ebd., S. V

[101]Vgl. Ebd., S. 44 - 48

[102]Vgl. Franken (2014), S. 49

[103]Vgl. Ebd., S. 58-61

[104]Vgl. Ebd., S.50

[105]Vgl. Ebd., S. 49

[106]Vgl. Ebd., S. 58-61

[107]Vgl. Ebd., S. 65

[108]Vgl. Franken (2014), S 69

[109]Vgl. Ebd., S. 68-69

[110]Vgl. Ebd. S. 76

[111]Vgl. Ebd. S. 67-68

[112]Vgl. Ebd. S. 76

[113]Vgl. Ebd., S. 72

[114]Vgl. Ebd., S. 80

[115]Vgl. Ebd., S. 84

[116]Vgl. Ebd., S. 4 ff.

[117]Vgl. Zukunft im Zentrum (2014), S. 10 ff.

[118]Vgl. Behrensen und Westphal (2009), S. 7

[119]Vgl. Jungwirth (2012), S. 42-45

[120]Vgl. Cotter et al. (2011), S. 655-677

[121]Vgl. Kohaut und Möller (2016), S. 4-5; Vgl. Oenning (2015), URL (Zugriff: 16.07.2016)

[122]Kohaut und Möller (2016), S. 5

[123]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 b), S. 19-23

[124]Vgl. Deutscher Bundestag (2011), S. 127; Vgl. Wippermann (2010), S. 29

[125]Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2016 a), S.22

[126]Vgl. Sieverding (2003), S. 148 ff.

[127]Vgl. Deutscher Bundestag (2011), S. 12-19

[128]Vgl. Wippermann (2010), S. 17-18, S. 43-44, S. 49

[129]Vgl. Henn (2012), URL (Zugriff : 22.10.2016); Vgl. pelz (2013), S.36-38

[130]Vgl. Deutscher Bundestag (2011), S. 129; Vgl. Wippermann (2010), S. 37

[131]Vgl. Cann (2016), URL (Zugriff: 30.10.2016)

[132]Vgl. Statistisches Bundesamt (2014 b), S. 31

[133]Vgl. Ebd., S. 34

[134]Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2013), S.11-12, S. 16

[135]Vgl. Franken (2014), S. 40; Vgl. Jung et al. (2011) S. 2, S. 8, S. 75

[136]Vgl. Jungwirth (2012), S. 27-29, S. 37

[137]Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2013), S.20; Vgl. Statistisches Bundesamt (2016 c), URL (Zugriff: 24.09.2016)

[138]Vgl. Becker und Lauterbach (2010), S. 98

[139]Vgl. Ebd., S. 223-239

[140]Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2012), S. 23

[141]Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2013), S.20; Vgl. Höhne und Buschoff (2015), S. 347; Vgl. Hummitzsch (2014), URL (Zugriff: 14.07.2016); Vgl. Siemann (2010), URL (Zugriff: 15.10.2016)

[142]Vgl. Nelke Mayenknech (2008), S. 10-12

[143]Vgl. Farsi (2014), S.139-145

Ende der Leseprobe aus 157 Seiten

Details

Titel
Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen
Hochschule
Pädagogische Hochschule in Schwäbisch Gmünd
Veranstaltung
Diversität
Note
2.0
Autor
Jahr
2016
Seiten
157
Katalognummer
V364805
ISBN (eBook)
9783668440340
ISBN (Buch)
9783668440357
Dateigröße
2317 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauen, Migrationshintergrund, Führungsposition, Diversität, Interkulturalität, Gender, Intersektionalität, Frau und Karriere
Arbeit zitieren
Vera Karpuschkin (Autor), 2016, Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364805

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