Frauen in Führungspositionen sind unterrepräsentiert, Migranten_innen halten auf dem Arbeitsmarkt eine schlechte Positionierung. Sind Frauen mit einem Migrationshintergrund folglich durch die beiden Eigenschaften Geschlecht und Migrationshintergrund im Sinne des Intersektionalitätsansatzes daran gehindert, eine Karriere zu verwirklichen und, sind deswegen in sehr geringem Maße in Führungspositionen zu finden? Diese Arbeit beschäftigt sich mit genau jener Zielgruppe und versucht, berufliche Herausforderungen, Erfolgsfaktoren sowie Empfehlungen herauszufinden. Der erste Teil der Arbeit gibt einen Überblick über die aktuelle Situation von Frauen und Migranten_innen anhand von Sekundärliteratur und vorliegender Studien. Der zweite Teil beinhaltet eine empirische Untersuchung mittels qualitativer Expertinneninterviews mit Migrantinnen in Führungspositionen. Daraufhin werden die Ergebnisse der Interviews mit den vorliegenden Befunden in Verbindung gebracht. Eine relevante Vergleichsstudie ist dabei "Migrantinnen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze" von Franken (2014). Zum Abschluss werden Handlungsempfehlungen für die Verbesserung der Karrierechancen von Migrantinnen gegeben. Die vorliegende Arbeit verbindet die Thematiken der Geschlechter- und Migrationsforschung in Bezug zu dem Arbeitsmarkt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Forschungsstand
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen
2.1 Themenrelevante Definitionen
2.2 Treiberfaktoren für die Relevanz und Nutzung des Potenzials der Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen
2.3 Vorteile eines weiblichen und bunten Teams
3. Analyse der Zielgruppe
3.1 Relevante Daten und Fakten zu Personen mit Migrationshintergrund
3.2 Überblick über die aktuelle Situation der Frauen mit und ohne Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.3 Bisherige Studien und Ergebnisse im Rahmen der Thematik
3.4 Gründe der Unterrepräsentierung von Migrantinnen in Führungspositionen
3.4.1 Geschlechtsbedingte Faktoren
3.4.2 Migrationsbedingte Faktoren
3.4.3 Ambivalente Faktoren
3.5 Bisherige Fördermaßnahmen für Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen
3.5.1 Staatliche und rechtliche Handlungsfelder
3.5.2 Wirtschaftliche Handlungsfelder
3.5.3 Gesellschaftliche Einstellungen
3.6 Zwischenfazit
4. Empirische Untersuchung
4.1 Zielsetzung und Methodik der qualitativen Interviews
4.2 Vorbereitungen zur Durchführung
4.3 Kriterien, Auswahl und Ansprache der Interviewpartnerinnen
4.4 Durchführungsvorgehen der Auswertung
4.5 Soziodemografische Beschreibung der Interviewpartnerinnen
4.6 Auswertungsergebnisse der Interviews mit Bezug zu bisherigen Studien
4.6.1 Herausforderungen und Hindernisse
4.6.1.1 Herausforderungen aufgrund des Migrationshintergrundes
4.6.1.2 Herausforderungen aufgrund des Geschlechts als Frau
4.6.1.3 Herausforderungen aufgrund ambivalenter Eigenschaften
4.6.2 Erfolgsfaktoren und notwendige Voraussetzungen
4.6.2.1 Erfolgsfaktoren aufgrund des Migrationshintergrundes
4.6.2.2 Erfolgsfaktoren aufgrund des Geschlechts als Frau
4.6.2.3 Erfolgsfaktoren aufgrund ambivalenter Eigenschaften
4.6.3 Empfehlungen der Interviewpartnerinnen
4.6.3.1 Empfehlungen im Bezug zu dem Migrationshintergrund
4.6.3.2 Empfehlungen bezüglich der Eigenschaft Frau
4.6.3.3 Empfehlungen im Bezug zu ambivalenter Eigenschaften
4.7 Kritische Würdigung zur empirischen Untersuchung
5. Zusammenfassende Handlungsempfehlungen
5.1 Zusammenfassende Übersicht
5.2 Handlungsempfehlungen
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, ob eine doppelte Diskriminierung aufgrund von Geschlecht und Herkunft besteht und wie betroffene Frauen berufliche Barrieren überwinden.
- Intersektionalität von Geschlechts- und Migrationshintergrund im Arbeitsmarkt
- Barrieren für den beruflichen Aufstieg von Migrantinnen
- Identifikation von Erfolgsfaktoren durch Expertinneninterviews
- Analyse bisheriger Fördermaßnahmen und Handlungsempfehlungen
Auszug aus dem Buch
Sprachbarrieren
In Deutschland wird weiterhin fließendes Deutsch in Wort und Schrift in den Anforderungsprofilen bei Stellenausschreibungen vorausgesetzt. Es ist gängig, dass das Tagesgeschäft in deutscher Sprache abläuft. Insbesondere sind ein spezifisches Fachvokabular und eine gute Ausdrucksweise wichtig. Die deutsche Sprache fungiert als ein Schlüsselmerkmal für eine erfolgreiche berufliche Integration und Entwicklung. Weitere Sprachkenntnisse sind von Vorteil, jedoch nur, wenn diese zusätzlich fungieren und nicht ausschließlich. Bei nicht ausreichenden oder keinen Deutschkenntnissen gestaltet sich der Weg eine Karriere in Deutschland aufzubauen als schwierig. Migrantinnen, die solche Sprachbarrieren aufweisen sind daher auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt. Dies kann in Form einer Bevorzugung von Bewerber_innen sein, die Deutsch als Muttersprache haben. Oft unterschätzen Arbeitgeber_innen das Potential und die fachliche Kompetenz aufgrund der fehlenden Deutschkenntnisse, welches dann ungenutzt bleibt oder geringwertig entlohnt wird. Insbesondere trifft dies die erste Generation, bei welcher Deutsch als Zweit- oder Fremdsprache gilt. Die Hürde der Sprachkenntnisse ist schwer und langsam zu überwinden, denn die Muttersprache ist in allen Lebensbereichen prägend, welches Wechselwirkungen auf eine weitere Sprache übertragen kann. Dies kann bereits bei einem leichten Akzent anfangen. Da Führungspositionen im regen Austausch auf interner als auch externer Unternehmensebene stehen, sind daher fließende Deutschkenntnisse im Fachbereich eine wichtige Voraussetzung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und begründet die Relevanz der Untersuchung von Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen.
2. Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie Führungskraft, Migrationshintergrund und Intersektionalität definiert sowie Treiberfaktoren für die Nutzung dieses Potenzials analysiert.
3. Analyse der Zielgruppe: Dieses Kapitel liefert eine Bestandsaufnahme zu demografischen Fakten, zur Arbeitsmarktsituation und zu den Gründen für die Unterrepräsentanz der Zielgruppe.
4. Empirische Untersuchung: Dieser Abschnitt beschreibt das methodische Vorgehen der qualitativen Experteninterviews sowie die Auswertung der erhobenen Daten und Herausforderungen.
5. Zusammenfassende Handlungsempfehlungen: Hier werden auf Basis der Ergebnisse praxisnahe Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Politik abgeleitet.
6. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und identifiziert weiteren Forschungsbedarf für das Themenfeld.
Schlüsselwörter
Frauen, Migrationshintergrund, Führungspositionen, Arbeitsmarkt, Diskriminierung, Intersektionalität, Karriere, Erfolgsfaktoren, Experteninterviews, Qualifikation, Sprachbarrieren, Diversität, Gender Management, Netzwerke, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den beruflichen Lebenswegen und Herausforderungen von Frauen mit Migrationshintergrund, die es in Führungspositionen geschafft haben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Untersuchung behandelt die Bereiche Geschlechterforschung, Migrationsforschung, Arbeitsmarktanalyse sowie Empowerment und Strategien zur Karriereförderung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Erfolgsfaktoren und Hindernisse zu identifizieren, um Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Karrierechancen von Migrantinnen zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische Untersuchung mittels qualitativer Experteninterviews durchgeführt, die inhaltlich nach der Methode der qualitativen Inhaltsanalyse von Mayring ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die aktuelle Situation, Gründe für Unterrepräsentierung, bereits existierende Fördermaßnahmen sowie die Ergebnisse der eigenen qualitativen Interviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben dem Kernfokus auf Migrantinnen und Führungspositionen sind Diskriminierung, Intersektionalität, Netzwerke und Kompetenz zentrale Begriffe der Arbeit.
Wie unterscheidet sich die Situation von Frauen der ersten Generation?
Frauen der ersten Generation stehen häufiger vor formalen Hürden wie der Anerkennung von ausländischen Abschlüssen und Sprachbarrieren, während die zweite Generation stärker mit identitätsbezogenen Fragen und Diskriminierungserfahrungen konfrontiert ist.
Gibt es spezifische Erfolgsfaktoren, die alle interviewten Frauen nennen?
Ja, als entscheidende Faktoren werden von fast allen Frauen das Netzwerk, Durchsetzungsvermögen, ein starkes Elternhaus und die eigene Zielstrebigkeit betont.
Wie bewerten die Interviewpartnerinnen "anonymisierte Bewerbungen"?
Die Mehrheit der Interviewten bewertet anonymisierte Bewerbungen als eher ineffektiv oder unnötig, da Diskriminierung häufig erst im direkten Vorstellungsgespräch auftritt.
- Quote paper
- Vera Karpuschkin (Author), 2016, Frauen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364805
