Personalentwicklung ist ein Begriff der häufig genutzt wird, jedoch nicht ausdrückt, was für ein großer Aufwand dahintersteckt. Auf dem Markt und in der Literatur gibt es zahlreiche Angebote. Dies erschwert v.a. unerfahrenen Unternehmen die Auswahl geeigneter Instrumente und Angebote. In der vorliegenden Seminararbeit wird exemplarisch ein möglicher Ablauf zur Planung einer PE-Maßnahme aufgezeigt.
Durch solche Maßnahmen können nicht nur die unmittelbare Arbeitstätigkeit und die Wirtschaftlichkeit gefördert werden, sondern auch der indirekte Leistungsbezug wie Motivation und die Bindung an das Unternehmen. Personalentwicklung bedeutet für Unternehmen ein Aufwand und eine Investition in ihre Mitarbeiter und deren Humankapital. Auch wenn kein genaues Ergebnis messbar ist, so sollten Unternehmen und ihre Personalverantwortlichen immer berücksichtigen, dass die Leistung ihrer Mitarbeiter auch indirekten Faktoren unterliegt, die durch die Personalentwicklung mitbeeinflusst werden können. „So wird Weiterbildung sich nie rechnen, aber immer lohnen“ (Schwuchow & Gutmann, 2012, S. 133).
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Themenmotivation und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Seminararbeit
2 Personalentwicklung
2.1 Definition und Einordnung der Personalentwicklung
2.2 Ziele einer Personalentwicklungsmaßnahme
2.3 Aufbau eines Personalentwicklungsprozesses
3 Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme
3.1 Bedarfsanalyse
3.1.1 Schriftliche Befragung der Auszubildenden
3.1.2 Organisationsanalyse, Aufgabenanalyse und Personalanalyse
3.2 Planung von Zielen
3.3 Gestaltung der Personalentwicklungsmaßnahme (PE-Maßnahme)
3.3.1 Personalentwicklungsinstrumente nach Conradi
3.3.2 Die EDV-Schulung
3.3.3 Auswahl von Anbietern
4 Anwendungsmöglichkeit in der Praxis
4.1 Durchführung
4.2 Kontrolle
5 Fazit
5.1 Zusammenfassung
5.2 Kritik und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Planung und Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme für Auszubildende an einer privaten Hochschule. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Bedarfsanalyse, Zielplanung und methodische Gestaltung die Kompetenzen der Mitarbeiter gefördert und somit die Bindung an das Unternehmen sowie die betriebliche Leistungsfähigkeit gesteigert werden können.
- Methodische Grundlagen des Personalentwicklungsprozesses
- Durchführung einer Bedarfsanalyse mittels schriftlicher Befragung
- Unterscheidung und Auswahl passender Personalentwicklungsinstrumente
- Gegenüberstellung von internen und externen Schulungsangeboten
- Kontrolle und Bewertung der Rentabilität von Bildungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Personalentwicklungsinstrumente nach Conradi
In der Phase der Gestaltung werden aus der Vielfalt an vorhandenen Instrumenten diejenigen ausgewählt, die zur erfolgreichen Durchführung der bevorstehenden PE-Maßnahme beitragen können. Die Einteilung der Instrumente nach Conradi (vgl. 1983, S. 25) wird häufig genutzt und bezieht sich auf die Nähe der Maßnahme zum Arbeitsplatz der betroffenen Mitarbeiter.
Einige Instrumente können in mehreren Formen angewendet werden. Die into-, on- und out-of-the-job-Maßnahmen sind dem Arbeitsplatz räumlich am nächsten. Bei into-the-job-Instrumenten handelt es sich allgemein um die Einführung in den Arbeitsplatz. „Zwei Formen lassen sich dazu in der Praxis finden: die klassische Arbeitseinweisung und Einarbeitungsprogramme“ (Wegerich, 2015, S. 38). Die Einarbeitung kann für neue Mitarbeiter durchgeführt werden, aber auch die Ausbildung und Traineeprogramme zählen hierzu (vgl. Schneider & Klaus, 2008, S. 88). Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis werden on-the-job Maßnahmen wie z.B. die Projektarbeit genutzt. Sie werden „während der Tätigkeit ausgeführt“ (Schneider & Klaus, 2008, S. 90). Auch anwendbar sind Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel nach festem Schema), Job Enrichment (Erweiterung durch höherwertige Aufgaben) und Job Enlargement (Erweiterung um gleichwertige Arbeit) (vgl. Danne & Heider-Knabe, 2003, S. 118 f.). Zu den out-of-the-job-Methoden zählen u.a. die Ruhestandsvorbereitung, der gleitende Ruhestand und Outplacement (vgl. Schneider & Klaus, 2008, S. 90 f.).
Weitere Formen sind along the job, near the job und off the job; sie werden nicht während der unmittelbaren Tätigkeit ausgeführt. Along the job bedeutet, dass z.B. die Laufbahn Karriereplanung, Coaching oder Mentoring jobbegleitend stattfinden (vgl. Schneider & Klaus, 2008, S. 90). „Klassische Trainings Near-the-job sind Maßnahmen wie Workshops, Projektgruppen und Lernstätten, in denen [...] eine konkrete inhaltliche Erarbeitung von Problemlösungen und Verbesserungsvorschlägen für den Arbeitsbereich erwartet wird“ (Kauffeld, 2016, S. 30). Als off the job werden Weiterbildungsveranstaltungen wie Schulungen oder E-Learning bezeichnet, die systematisch geplant sind und intern oder extern durchgeführt werden (vgl. Wegerich, 2015, S. 60).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung motiviert die Relevanz der Personalentwicklung für Unternehmen im Wettbewerb und skizziert den Aufbau der Seminararbeit.
2 Personalentwicklung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalentwicklung, erläutert dessen Ziele sowie den grundlegenden Prozessablauf.
3 Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme: Hier wird anhand eines Fallbeispiels der Prozess von der Bedarfsanalyse über die Zielplanung bis hin zur Gestaltung der Maßnahme konkret dargestellt.
4 Anwendungsmöglichkeit in der Praxis: Dieses Kapitel behandelt die praktische Implementierung, inklusive der Auswahl von Anbietern und Methoden zur Kontrolle des Erfolgs.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und bietet eine kritische Würdigung sowie einen Ausblick auf die Bedeutung der Personalentwicklung als Investition.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalentwicklungsprozess, Bedarfsanalyse, Bildungsinstitut, Auszubildende, MS-Office-Schulung, Personalentwicklungsinstrumente, off-the-job, Personalwirtschaft, Humankapital, Weiterbildung, Bildungscontrolling, Rentabilität, Kompetenzentwicklung, Qualifikationsbedarf
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Planung und Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme für die Auszubildenden eines Bildungsinstituts.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, Methoden zur Bedarfsermittlung, Instrumente der Gestaltung sowie die Kontrolle und Wirtschaftlichkeitsbetrachtung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen beispielhaften, praxisnahen Prozess zur Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme zu vermitteln und die vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse und einer eigenen empirischen Datenerhebung mittels anonymem Fragebogen unter den betroffenen Auszubildenden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die einzelnen Phasen des Personalentwicklungsprozesses (Bedarfsanalyse, Zielplanung, Gestaltung, Durchführung und Kontrolle) am Beispiel einer EDV-Schulung für Auszubildende detailliert durchlaufen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Humankapital, Bildungscontrolling und Kompetenzförderung charakterisiert.
Warum wurde eine EDV-Schulung als Maßnahme gewählt?
Der Ausbildungsleiter identifizierte einen Bedarf an Grundkenntnissen in den MS-Office-Programmen, da diese für die tägliche Arbeit aller Auszubildenden in den verschiedenen Abteilungen essenziell sind.
Wie werden die Vor- und Nachteile von internen versus externen Anbietern bewertet?
Die Arbeit analysiert Kriterien wie Professionalität, Kosten, Betriebsblindheit und den Wissenstransfer und kommt zu dem Schluss, dass für dieses spezifische Vorhaben ein externer Anbieter vorteilhafter ist.
Wie gestaltet sich das Problem der Erfolgsmessung?
Die Arbeit verdeutlicht, dass eine objektive Erfolgsmessung im Personalbereich schwierig ist, da Lernerfolge oft durch externe Einflüsse überlagert werden; dennoch ist ein Controlling für die Wirtschaftlichkeitsprüfung unerlässlich.
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- Sarah-Lorraine Herrig (Autor), 2017, Auszubildende in einem Bildungsinstitut. Planung einer Personalentwicklungsmaßnahme, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364810
