Die vorliegende Seminararbeit gibt einen ersten Überblick über das Prinzip und das Programm des Mentorings. Außerdem führt sie in das psychologisch-diagnostische Verfahren und die Erstellung eines Gutachtens über die Verhaltensabsicht einer Person unter Berücksichtigung notwendiger Gütekriterien ein. Durch die Gegenüberstellung des Mentoringkonzepts mit diesen Kriterien wird deutlich, dass sich die Frage, ob das Mentoring-Programm zur psychologischen Diagnostik genutzt werden kann, klar beantworten lässt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Themenmotivation & Persönliche Motivation
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Mentoring
2.1 Begrifflicher Ursprung und Definition
2.1.1 Abgrenzung zu dem Begriff Coaching
2.2 Rollen im Mentoring
2.2.1 Mentee
2.2.2 Mentor
2.2.3 Organisator
2.3 Formen des Mentorings
2.3.1 Informelles Mentoring
2.3.2 Formelles Mentoring
2.4 Aufbau eines formellen Mentoring-Programms
2.5 Nutzen des Mentorings
3 Psychologisch-diagnostisches Verfahren
3.1 Definition Psychologische Diagnostik
3.2 Gütekriterien psychologisch-diagnostischer Verfahren
4 Mentoring als psychologisch-diagnostisches Verfahren?
5 Fazit
5.1 Zusammenfassung und Beantwortung der Fragestellung
5.2 Kritik am betrieblichen Mentoring
5.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob das betriebliche Mentoring als valides Instrument zur psychologischen Diagnostik und zur Vorhersage zukünftigen Verhaltens eines Mentees geeignet ist, indem sie das Mentoring-Programm den Anforderungen diagnostischer Verfahren gegenüberstellt.
- Grundlagen und Abgrenzung des Mentoring-Begriffs
- Struktur und Rollenverteilung in Mentoring-Programmen
- Definition und Gütekriterien psychologisch-diagnostischer Verfahren
- Kritische Gegenüberstellung von Mentoring und Diagnostik
- Nutzen des Mentorings für Unternehmen und Teilnehmer
Auszug aus dem Buch
Mentoring als psychologisch-diagnostisches Verfahren?
In den vorherigen Kapiteln wurden das Mentoring-Programm und seine Bestandteile beschrieben. Auch den Zweck und die notwendigen Qualitäten eines psychologisch-diagnostischen Verfahrens, welches zum Inhalt des Moduls „Psychologische Diagnostik“ gehört, wurden erläutert. In diesem Kapitel wird anhand der Teilnehmer und Bestandteile eines Mentoring-Programms untersucht, ob dieses Konzept zu den psychologisch-diagnostischen Verfahren gezählt werden kann.
Die Erläuterung hierzu gestaltet sich schwierig, da ein psychologisch-diagnostisches Verfahren, wie bereits beschrieben, zur Beantwortung einer spezifischen Fragestellung und zur Erklärung oder Vorhersage menschlichen Verhaltens dient. Das Mentoring hingegen fällt je nach Tandempaar verschieden aus und verfolgt deshalb jeweils eine individuelle und persönliche Fragestellung. Die Vorhersage des menschlichen Verhaltens, in dem vorliegenden Beispiel also das Verhaltens des Mentees, müsste individuell begutachtet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Motivation des Themas dar, definiert das Ziel der Arbeit und erläutert den strukturellen Aufbau der Seminararbeit.
2 Mentoring: Es werden die begrifflichen Grundlagen, die verschiedenen Rollen, Formen sowie der beispielhafte Aufbau und Nutzen eines Mentoring-Programms im betrieblichen Kontext beschrieben.
3 Psychologisch-diagnostisches Verfahren: Dieses Kapitel definiert die psychologische Diagnostik und erläutert die wesentlichen Gütekriterien, die ein wissenschaftlich anerkanntes diagnostisches Verfahren erfüllen muss.
4 Mentoring als psychologisch-diagnostisches Verfahren?: Hier wird untersucht, ob Mentoring aufgrund seiner strukturellen Beschaffenheit die Kriterien eines psychologisch-diagnostischen Verfahrens erfüllen kann.
5 Fazit: Die Arbeit fasst die Ergebnisse zusammen, beantwortet die Forschungsfrage negativ, übt Kritik am betrieblichen Mentoring und gibt einen Ausblick für die Praxis.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Psychologische Diagnostik, Mentee, Mentor, Gütekriterien, Coaching, Tandem, betriebliches Mentoring, Eignungsdiagnostik, Personaldiagnostik, Validität, Reliabilität, Objektivität, Karriereplanung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Seminararbeit beleuchtet das betriebliche Mentoring als Instrument der Personalentwicklung und prüft dessen Eignung als psychologisch-diagnostisches Verfahren.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die Definition und Formen von Mentoring, die Rollen im Mentoring, die Grundlagen der psychologischen Diagnostik sowie deren Gütekriterien.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob ein Mentoring-Programm zur psychologischen Diagnostik genutzt werden kann, um zukünftiges Verhalten des Mentees vorherzusagen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die Literaturanalyse und einen deduktiven Vergleich, indem sie die Eigenschaften des Mentorings den theoretischen Anforderungen an psychologisch-diagnostische Gutachten gegenüberstellt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst Mentoring als Konzept und anschließend die diagnostischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) definiert, um diese anschließend kritisch auf das Mentoring anzuwenden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Mentoring, Personalentwicklung, Psychologische Diagnostik, Gütekriterien, Mentee, Mentor sowie Karriereplanung.
Warum kann Mentoring nicht als diagnostisches Verfahren gelten?
Mentoring fehlt die Standardisierung, die Objektivität durch professionell geschulte Untersucher sowie eine gültige Verrechnungsvorschrift für die gewonnenen Informationen, was eine wissenschaftliche Diagnostik ausschließt.
Welche Rolle spielt der Mentor in der Diagnostik?
Der Mentor fungiert als Berater und Begleiter, nicht als diagnostischer Gutachter; seine subjektive Einschätzung ist nicht unabhängig genug für die Anforderungen eines diagnostischen Verfahrens.
Können Mentoring und Diagnostik dennoch kombiniert werden?
Die Arbeit schlägt vor, dass Mentoring ergänzend mit anderen Verfahren, wie etwa Assessment Centern, kombiniert werden kann, wenn eine explizite Verhaltensprognose gewünscht ist.
Welche Empfehlung gibt die Autorin für Unternehmen?
Unternehmen sollen den Nutzen des Mentorings für die Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung schätzen, jedoch Mentoring-Programme nicht für Zwecke missbrauchen, die spezifisch geschulte Diagnostik erfordern.
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- Sarah-Lorraine Herrig (Author), 2017, Mentoring. Das betriebliche Mentoring und die Eignungsdiagnostik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364813
