Besteht ein Anspruch auf die übliche Vergütung, wenn die arbeitsvertragliche Vereinbarung den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet?

Gliederung

Literaturverzeichnis:

I. Einleitung

II. Hauptteil
1. Anspruch auf die übliche Vergütung gem. § 612 Abs. 2 BGB
2. Anspruch auf eine Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns gem. § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG

III. Zusammenfassung

Proseminar

zum Arbeits- und Sozialrecht

„ Nachhaltiges Arbeits- und Sozialrecht in der alternden Gesellschaft “

„Besteht ein Anspruch auf die übliche Vergütung, wenn die arbeitsvertragliche Vereinbarung den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet?“

Literaturverzeichnis:

Bayreuther, Frank, Der gesetzliche Mindestlohn, NZA 2014, 865.

ders., Rechtsfragen des Mindestlohns in der betrieblichen und anwaltlichen Praxis – ein Update, NZA 2015, 385.

Boecken, Winfried/Düwell, Franz Josef/Diller, Martin/Hanau, Hans, Gesamtes Arbeitsrecht, Band 3, 1. Auflage, Baden-Baden, 2016.

Däubler, Wolfgang, Der gesetzliche Mindestlohn – doch eine unendliche Geschichte?, NJW 2014, 1924.

Dütz, Wilhelm/Thüsing, Gregor, Arbeitsrecht, 20. Auflage, München, 2015.

Düwell, Franz Josef/Schubert, Jens, Mindestlohngesetz Handkommentar, 1. Auflage, Baden-Baden, 2015.

Gaul, Björn, Aktuelles Arbeitsrecht, Band 1, Köln, 2015.

Krause, Rüdiger, Arbeitsrecht, 3. Auflage, Baden-Baden, 2015.

Lembke, Mark, Das Mindestlohngesetz und seine Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis, NZA 2015, 70.

ders., Mindestlohngesetz – erste Rechtsprechung und praktische Erfahrungen, NZA 2016, 1.

Müller-Glöge, Rudi/Preis, Ulrich/Schmidt, Ingrid, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage, München, 2016.

Pötters, Stephan/Krause, Daniel, Konsequenzen eines Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz, NZA 2015, 398.

Rudkowski, Lena, Mindestlohn bei der Verwaltung von Wohnungseigentum, ZWE 2015, 11.

Schaub, Günter, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Auflage, München, 2015.

Siebert, Jens/Klagges, Rhea-Christina, 8,50 EUR für alle! (mindestens), ArbRAktuell 2014, 577.

Sittard, Ulrich, Das neue MiLoG: Mindestlohnberechnung und zivilrechtliche Folgen von Mindestlohnverstößen, RdA 2015, 99.

Tschöpe, Ulrich, Arbeitsrechthandbuch, 9. Auflage, Köln, 2015.

Viethen, Hans Peter, Mindestlohn für Alle: materiell-rechtliche Probleme der Neuregelung, NZA-Beilage 2014, 143.

Von Steinau-Steinrück, Robert, Zwei Abgrenzungsfragen zum Mindestlohn, NJW-Spezial 2015, 178.

Völker, Lutz, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht kompakt, 6. Auflage, Norderstedt, 2016.

Waltermann, Raimund, Arbeitsrecht, 18. Auflage, München, 2016.

ders., Aktuelle Fragen des Mindestlohngesetzes, AuR 2015, 166.

I. Einleitung

Erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland ist der nationale Gesetzgeber dazu übergegangen, vor dem Hintergrund eines in Deutschland anwachsenden Niedriglohnsektors, die arbeitsvertraglich geschuldete Mindestvergütungshöhe gesetzlich im Mindestlohngesetz (MiLoG) zu reglementieren.^[1]

Grundsätzlich obliegt es den Parteien - im Rahmen eines Arbeitsvertrages - in den Grenzen der §§ 134, 138, 242 bzw. §§ 305 ff. BGB frei und privatautonom über die Höhe der vertraglich geschuldeten Vergütungshöhe zu entscheiden. Durch die Einführung des MiLoG ist die Lohnfreiheit der Arbeitsvertragsparteien eingeschränkt worden.^[2]

Nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer^[3] einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns, der ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde beträgt und der durch Rechtsverordnung der Bundesregierung auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner geändert werden kann. Der Mindestlohn wurde gem. § 9 Abs. 1 S. 1 MiLoG mit Wirkung zum 1. Januar 2017 durch einen Beschluss der Mindestlohnkommission auf brutto 8,84 Euro erhöht.^[4]

Der Gesetzgeber hat in § 20 MiLoG korrespondierend zu dem Anspruch des Arbeitnehmers aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns normiert.

Gem. § 22 Abs. 1 Hs. 1 MiLoG gilt das MiLoG in persönlicher Hinsicht grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und für alle Praktikanten im Sinne des § 26 Berufsausbildungsgesetzes, wobei in § 22 Abs. 1 Nr. 1-4, Abs. 2-4 MiLoG einzelne Ausnahmen vom vorherigen Grundsatz getroffen wurden.

Ergänzt wird der Anspruch der Arbeitnehmer auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns durch Bußgeldvorschriften in § 21 MiLoG und Dokumentations- und Meldepflichten nach §§ 16 ff. MiLoG.

Besondere Schutzfunktion entfaltet die in § 3 S. 1 MiLoG geregelte Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindestlohns, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Mindestlohn gem. § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG wird durch § 3 S. 1 MiLoG zu zwingendem Recht erklärt. Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag aufgrund der Formulierung „insoweit“ in § 3 S. 1 MiLoG wirksam; § 139 BGB, der letztlich dasselbe Ergebnis bewirken würde, ist durch den spezielleren § 3 S. 1 MiLoG verdrängt und demgemäß nicht anwendbar.^[5]

Durch die Rechtsfolge der Unwirksamkeit einer den Mindestlohn unterschreitenden Vereinbarung ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, sich seiner Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 20 MiLoG zu entziehen und den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG einzuschränken.^[6]

In diesem Zusammenhang ist jedoch fraglich, was an die Stelle der nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksamen Vergütungsvereinbarung tritt, also wie die aufgrund der unwirksamen Vereinbarung entstandene Vertragslücke zu füllen ist, falls eine arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet.^[7]

Die vorliegende Arbeit beleuchtet die gegenläufigen Ansichten im Schrifttum und in der Rechtsprechung zur vorbezeichneten Problemlage und beschränkt sich dabei auf die Darstellung zur Ermittlung des Lohnanspruchs aufgrund der Rechtsfolge der Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Vergütungs-vereinbarung nach § 3 S. 1 MiLoG bei Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns gem. § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG.

Die Ermittlung des Lohnanspruchs wegen Verstößen aufgrund Sittenwidrigkeit und Lohnwucher nach §§ 134 BGB iVm. § 291 Abs. 1 Nr. 3 StGB, § 138 BGB, § 242 BGB bleibt unberücksichtigt und ist nicht Gegenstand der Bearbeitung.

II. Hauptteil

Nach § 3 S. 1 MiLoG sind arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 3 S. 1 MiLoG selbst die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der den Mindestlohn unterschreitenden Vergütungsvereinbarung normiert und somit kein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB ist.^[8]

Unklar ist jedoch, wie die durch die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung nach § 3 S. 1 MiLoG entstandene Vertragslücke zu füllen ist, falls eine arbeitsvertragliche Vereinbarung den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet.

Haben die Arbeitsvertragsparteien etwa eine Vergütung von brutto 8,00 Euro je Zeitstunde vereinbart, die sich in der jeweiligen Branche üblicherweise auf brutto 9,00 Euro je Zeitstunde beläuft, stellt sich die Frage, welches Entgelt der Arbeitgeber aufgrund der unwirksamen Vergütungsvereinbarung gem. § 3 S. 1 MiLoG zu zahlen hat.^[9]

Besteht ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB aufgrund der durch die Unwirksamkeit fehlenden Vergütungsabrede in Höhe von brutto 9,00 Euro je Zeitstunde, d.h. auf Zahlung der Differenz zur üblichen Vergütung (im Beispielsfall brutto 1,00 Euro) oder entsteht ein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns gem. § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG in Höhe von derzeit brutto 8,50 Euro je Zeitstunde, d.h. auf Zahlung der Differenz zum gesetzlichen Mindestlohn (im Beispielsfall brutto 0,50 Euro), so dass das vertraglich vereinbarte Entgelt bis zur Höhe des gesetzlichen Mindestlohns „aufgestockt“ und demnach dem gesetzlichen Mindestlohn angepasst wird.^[10]

1. Anspruch auf die übliche Vergütung gem. § 612 Abs. 2 BGB

Auf der einen Seite wird vertreten, dass an die Stelle der nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksamen Vergütungsvereinbarung der Anspruch auf die übliche Vergütung gem. § 612 Abs. 2 BGB trete.^[11] Im Beispielsfall wäre dies eine Vergütung in Höhe von brutto 9,00 Euro.

Begründet wird dies damit, dass die den Mindestlohn unterschreitende Vergütungsvereinbarung gem. § 3 S. 1 MiLoG insoweit unwirksam und demnach nichtig sei, so dass eine Vergütungsabrede im Rahmen des Arbeitsvertrages fehle.

Denn dadurch, dass die Vereinbarung gem. § 3 S. 1 MiLoG nur „insoweit“ unwirksam ist, solle lediglich klar gestellt werden, dass der Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam sei und keine gänzliche Nichtigkeit eintrete.

Die Rechtsfolgen der Unwirksamkeit seien alleine auf die mindestlohnwidrige Vergütungsvereinbarung begrenzt, so dass keine geltungserhaltende Reduktion der unwirksamen Vergütungsvereinbarung vorgenommen werden könne.^[12]

Insoweit gelte dasselbe wie für das Unterschreiten der angemessenen Vergütung im Rahmen von § 17 Abs. 1 S. 1 BBiG, bei der die vereinbarte unangemessene Ausbildungsvergütung nicht geltungserhaltend bis hin zur Angemessenheit reduziert wird, sondern die gem. § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 1 S. 1 BBiG nichtig sei und an deren Stelle eine angemessene Vergütung trete.^[13]

Zudem sei eine den Mindestlohn unterschreitende Vergütungsvereinbarung sittenwidrig gem. § 138 BGB, da der gesetzliche Mindestlohn gem. § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG in Höhe von derzeit brutto 8,50 Euro je Zeitstunde der Betrag ist, der in jedem Fall gezahlt werden müsse, so dass eine Vergütung unterhalb dieses Betrages sittenwidrig sei.^[14]

§ 612 Abs. 2 BGB stellt dabei klar, dass bei fehlender Bestimmung der Vergütungshöhe in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen ist.

Das ArbG Berlin hat in einer Entscheidung vom 17.4.2015 (Az: 28 Ca 2405/15) - im Zusammenhang mit einer den Mindestlohn unterschreitenden Vereinbarung - § 612 Abs. 2 BGB herangezogen, jedoch lediglich entsprechend angewandt, da die Arbeitsvertragsparteien die Vergütungshöhe eben nicht offen gelassen, sondern tatsächlich - aber entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG - geregelt hätten.^[15]

Im Ergebnis hätte der Arbeitnehmer jedoch bei Unwirksamkeit der Vergütungsabrede gem. § 3 S. 1 MiLoG einen Anspruch auf Zahlung der üblichen Vergütung, also eine „nach einer festen Übung für gleiche oder ähnliche Dienstleistungen an dem betreffenden Ort mit Rücksicht auf die persönlichen Verhältnisse gewährten Vergütung.“^[16]

Dies ist ein Entgelt, welches im lokalen Wirtschaftsgebiet üblicherweise für eine vergleichbare Tätigkeit bezahlt wird und das zumeist der in einem Tarifvertrag festgelegte Arbeitslohn ist.^[17]

Auch die in § 20 MiLoG angeordnete Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ändere daran nichts, da dadurch lediglich die Grundverpflichtung des Arbeitgebers normiert sei und keine Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG geregelt seien.^[18] Im Übrigen bestimmt § 20 MiLoG, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen, so dass die Vergütung auch wertmäßig über den gesetzlichen Mindestlohn liegen kann.

Weiterhin wird angeführt, dass über die Gewährung der üblichen Vergütung gem. § 612 Abs. 2 BGB eine schärfere Sanktion gegenüber dem Arbeitgeber erreicht werde, der die Anordnung des gesetzlichen Mindestlohn gem. §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1, 20 MiLoG nicht beachtet habe. Der Versuch des Arbeitgebers, eine den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitende Vergütung zu vereinbaren, würde für ihn das Risiko darstellen, dass das geschuldete Arbeitsentgelt – statt auf die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns - auf die übliche Vergütung im örtlichen Wirtschaftsgebiet angehoben würde, die teilweise deutlich über den gesetzlichen Mindestlohn liegen kann.^[19]

[...]

^[1] Vgl. Pötters/Krause, NZA 2015, 389; Krause, Arbeitsrecht, § 11 Rn. 7; BT-Drucks. 18/1558, 1, 26.

^[2] Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 113.

^[3] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

^[4] Vgl. Waltermann, Arbeitsrecht, § 11 Rn. 195.

^[5] Vgl. Boecken/Düwell/Diller/Hanau/ Forst, Gesamtes Arbeitsrecht, Band 3, 420, § 3 MiLoG Rn. 1,2,8; Bayreuther, NZA 2014, 865, 866; Tschöpe/ Grimm, Arbeitsrechtshandbuch, 6 E Rn. 105.

^[6] Vgl. Pötters/Krause, NZA 2015, 389; BT-Drucks. 18/1558, 35.

^[7] Vgl. Boecken/Düwell/Diller/Hanau/ Forst, Gesamtes Arbeitsrecht, Band 3, 420, § 3 MiLoG Rn. 10; Schaub/ Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, § 66 Rn. 42; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 160c; Waltermann, Arbeitsrecht, § 11 Rn. 174b; Erfurter Kommentar/ Franzen, 460, § 3 MiLoG Rn. 1a.

^[8] Vgl. Schaub/ Linck, Arbeitsrechtshandbuch, § 34 Rn. 14b; Sittard, RdA 2015, 99, 106; Waltermann, AuR 2015, 166, 170.

^[9] Vgl. Völker, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht kompakt, S. 27.

^[10] Vgl. Völker, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht kompakt, S. 27; Erfurter Kommentar/ Franzen, 460, § 3 MiLoG Rn. 1a; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 160c; Waltermann, Arbeitsrecht, § 11 Rn. 174b.

^[11] Vgl. Völker, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht kompakt, S. 27; Bayreuther, NZA 2014, 865, 866; Bayreuther, NZA 2015, 385, 387; Viethen, NZA-Beilage 2014, 143, 146; Düwell/Schubert/ Trümne r, Das Mindestlohngesetz, § 3 Rn. 17; Dutz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 160c; Schaub/ Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, § 66 Rn. 42; Däubler, NJW 2014, 1924, 1927; Pötters/Krause, NZA 2015, 398; Tschöpe/ Grimm, Arbeitsrechtshandbuch, 6 E Rn. 105; Siebert/Klagges, ArbRAktuell 2014, 577, 579; Rudkowski, ZWE 2015, 11, 13, ArbG Berlin, Urteil v. 17.04.2015 - 28 Ca 2405/15, Rn. 53 (juris).

^[12] Vgl. Pötters/Krause, NZA 2015, 389; Schaub/ Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, § 66 Rn. 42.

^[13] Vgl. Schaub/ Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, § 66 Rn. 42, § 174 Rn. 63; BAG, Urteil v. 16.7.2013 - 9 AZR 784/11, Rn. 21 (juris); BAG, Urteil vom 10.4.1991 - 5 AZR 226/90, Rn. 20 (juris).

^[14] Vgl. Düwell/Schubert/ Trümner, Mindestlohngesetz, § 3 MiLoG Rn. 17.

^[15] Vgl. ArbG Berlin, Urteil v. 17.4.2015 – 28 Ca 2405/15, Rn. 53 (juris).

^[16] Vgl. Düwell/Schubert/ Trümner, Mindestlohngesetz, § 3 MiLoG Rn. 17; BGH, Urteil v. 4.4.2006 - X ZR 122/05.

^[17] Vgl. Bayreuther, NZA 2015, 865, 866; Pötters/Krause, NZA 2015, 389; Tschöpe/ Grimm, Arbeitsrechtshandbuch, 6 E Rn. 105.

^[18] Vgl. Schaub/ Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, § 66 Rn. 42.

^[19] Vgl. Pötters/Krause, NZA 2015, 389; Bayreuther, NZA 2015, 385, 387; Däubler, NJW 2014, 1924, 1927; Rudkowski, ZWE 2015, 11, 13.