Einleitung
Die heutige Zeit ist gekennzeichnet durch Schnelllebigkeit und ständigen Wechsel der Umweltbedingungen, gerade auch im wirtschaftlichen Bereich. Wenn man sich darin zurechtfinden und behaupten möchte, ist man gezwungen, sich ständig an neue Anforderungen anzupassen. Dafür ist ein fortwährendes Lernen von Nöten. Das gilt nicht weniger für Führungskräfte und Manager, die hohe Verantwortung in ihren Unternehmen tragen und die ständig Entscheidungen zu treffen haben, die auch viele andere Personen um sie herum betreffen. Tusch unterstreicht die Bedeutsamkeit des sozialen Lernens, das mitunter wichtiger sein kann als reines Bücherwissen. Vor allem für Führungskräfte hält er ein „Lernen im Rahmen von sozialen Beziehungen“ für besonders bedeutend, da der Umgang mit Menschen einen Großteil ihres Zeitbudgets ausmacht. Für ihn weisen Manager erst dann Führungskompetenz auf, wenn sie ihr eigenes Verhalten kennen und ihre Wirkung auf andere richtig einschätzen können. (1991, S. 17) Um solch eine Führungskompetenz zu entwickeln, fehlt ihnen jemand, der ihnen ein ehrliches Feedback gibt. Denn sowohl von ihren Vorgesetzten als auch von ihren Untergebenen können sie nicht damit rechnen, eine verlässliche, unvoreingenomme Meinung – ohne irgendwelche Absichten – zu hören.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung...
- 2 Carl Rogers Theorie der Psychotherapie, der Persönlichkeit und der zwischenmenschlichen Beziehungen ......
- 2.1 Die Entwicklung der Rogers-Theorie….......
- 2.2 Aktualisierungstendenz
- 2.3 Die Bedeutung der Therapeuten-Klienten-Beziehung.......
- 2.3.1 Kongruenz...
- 2.3.2 Bedingungslose Wertschätzung.
- 2.3.3 Empathie........
- 2.4 Psychotherapieforschung.....
- 2.4.1 Gesprächspsychotherapieforschung.....
- 2.4.2 Allgemeine Psychotherapieforschung..\li>
- 3 Coaching......
- 3.1 Grundlagen des Coaching..\li>
- 3.2 Coaching-Ansätze..........\li>
- 3.3 Qualität von Coaching
- 3.3.1 Coach-Klienten-Beziehung....
- 3.4 Aktueller Stand der Coachingforschung..\li>
- 3.5 Coaching und Psychotherapie
- 3.5.1 Differenz und Konvergenz.......
- 3.5.2 Personzentriertes Coaching
- Arbeitszufriedenheit
- 4.1 Die Motivationstheorie von Maslow......
- 4.2 Die Herzberg-Theorie….......
- 4.3 Das Modell von Bruggemann...
- 5 Fragestellungen und Arbeitshypothesen......
- 5.1 Fragestellungen der Arbeit
- 5.2 Arbeitshypothesen......
- 6 Methodische Beschreibung der Untersuchung..\
- 6.1 Verwendete Tests
- 6.1.1 Inventar für Beziehungsverhalten (IBV)...
- 6.1.2 Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ)..\li>
- 6.2 Untersuchungsdesign...\
- 6.2.1 Vorbereitung der Online-Befragung.....
- 6.3 Untersuchungsfeld........
- 6.4 Auswertungsmethoden....
- 6.4.1 Skalenniveau der verwendeten Fragebögen...........
- 6.4.2 Analyse fehlender Werte.......
- 6.4.3 Verteilung des Zahlenmaterials.…….......
- 6.4.4 Test zur Prüfung der Veränderungshypothese bezüglich der Arbeitszufriedenheits-denheit.......
- 6.4.5 Test zur Prüfung der Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheits-veränderungen und Dimensionen des Beziehungsverhaltens
- 6.4.6 Festlegung des Signifikanzniveaus a.........
- 6.1 Verwendete Tests
- 7 Ergebnisse
- 7.1 Analyse der Bewertung des Beziehungsverhaltens beim Coaching
- 7.1.1 Beschreibung der verschiedenen Dimensionen des Beziehungsverhaltens
- 7.1.2 Geschlechtsunterschiede bei der Bewertung des Beziehungsverhaltens……63
- 7.1.3 Zusammenhang zwischen Prozessdauer und Beziehungsverhalten...........64
- 7.2 Prüfung der Veränderungshypothese der Arbeitszufriedenheit vor und nach dem\nCoaching...........
- 7.3 Prüfung der Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheitsveränderungen und\nDimensionen des Beziehungsverhaltens
- 7.3.1 Bivariate Analyse des Einflusses des Beziehungsverhaltens auf die Arbeits-\nzufriedenheit...\li>
- 7.3.2 Bivariate Analyse des Einflusses des Beziehungsverhaltens auf die „Ent-\nfaltung und Anwendung eigener Fähigkeiten“.\li>
- 7.3.3 Einfluss der statusdiagnostischen Beziehungsverhaltensvariablen auf die\nArbeitszufriedenheitsveränderung......
- 7.3.4 Einfluss der statusdiagnostischen Beziehungsverhaltensvariablen auf die\nVeränderung der „Entfaltung und Anwendung eigener Fähigkeiten“..\li>
- 7.3.5 Einfluss der prozessdiagnostischen Beziehungsverhaltensvariablen auf die\nArbeitszufriedenheitsveränderung.....
- 7.3.6 Einfluss der prozessdiagnostischen Beziehungsverhaltensvariablen auf die\nVeränderung der „Entfaltung und Anwendung eigener Fähigkeiten“……………………….…………………. ..83
- 7.3.7 Berücksichtigung weiterer Einflüsse auf Veränderungen der Arbeitszufriedenheits-denheit
- 7.1 Analyse der Bewertung des Beziehungsverhaltens beim Coaching
- 8 Diskussion der Ergebnisse
- 8.1 Kritische Betrachtung der Methoden........
- 8.2 Einordnung der Ergebnisse.......
- 8.2.1 Das Beziehungsverhalten der Coaches aus der Sicht ihrer Klienten............95
- 8.2.2 Bewertung der Arbeitszufriedenheit vor und nach dem Coaching..........\li>
- 8.2.3 Tendenzielle Auswirkungen von personzentriertem Beziehungsverhalten auf\ndie Veränderung der Arbeitszufriedenheit...\li>
- 9 Fazit und Ausblick..\li>
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Magisterarbeit befasst sich mit dem Einfluss von personzentriertem Beziehungsverhalten beim Coaching auf die Arbeitszufriedenheit von Klienten. Ziel ist es, die Auswirkungen des Beziehungsverhaltens von Coaches auf die Veränderung der Arbeitszufriedenheit ihrer Klienten zu untersuchen.
- Personzentriertes Beziehungsverhalten beim Coaching
- Arbeitszufriedenheit von Coaching-Klienten
- Einfluss von Beziehungsverhalten auf die Arbeitszufriedenheit
- Anwendung und Validierung von psychologischen Theorien im Coaching-Kontext
- Empirische Untersuchung der Auswirkungen von Coaching auf die Arbeitszufriedenheit
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Relevanz des Themas und die Forschungsfrage erläutert. Anschließend werden die theoretischen Grundlagen für personzentriertes Beziehungsverhalten und Coaching dargestellt, einschließlich der Theorien von Carl Rogers und der wichtigsten Coaching-Ansätze. Die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit wird im Kontext der Motivationstheorie von Maslow und der Herzberg-Theorie sowie dem Modell von Bruggemann beleuchtet.
Die Methodik der Untersuchung umfasst die Beschreibung der verwendeten Tests (Inventar für Beziehungsverhalten und Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit), das Untersuchungsdesign und die Auswertungsmethoden. Die Ergebnisse der Studie werden präsentiert und analysiert, wobei insbesondere die Auswirkungen von personzentriertem Beziehungsverhalten auf die Veränderung der Arbeitszufriedenheit untersucht werden.
Die Diskussion der Ergebnisse beleuchtet die Limitationen der Methodik, ordnet die Ergebnisse in den wissenschaftlichen Kontext ein und interpretiert die Ergebnisse im Hinblick auf die Forschungsfrage.
Schlüsselwörter
Personzentriertes Coaching, Beziehungsverhalten, Arbeitszufriedenheit, Coaching-Forschung, Motivationstheorie, Herzberg-Theorie, Bruggemann-Modell, Inventar für Beziehungsverhalten, Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit, empirische Forschung, qualitative und quantitative Methoden.
- Citar trabajo
- Stefanie Dzierzon (Autor), 2004, Personzentriertes Beziehungsverhalten beim Coaching, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36564
